總結不僅僅是總結成績，更重要的是為了研究經驗，發現做好工作的規律，也可以找出工作失誤的教訓。這些經驗教訓是非常寶貴的，對工作有很好的借鑒與指導作用，在今后工作中可以改進提高，趨利避害，避免失誤。什么樣的總結才是有效的呢？下面是小編整理的個人今后的總結范文，歡迎閱讀分享，希望對大家有所幫助。

人才強企總結篇一

xx區突破傳統人才工作的思維模式，大力開發農村人才資源，多渠道開發、儲備農村人才，實現了人才資源的合理配置，促進了農村經濟發展。

一、抓龍頭，形成了開發農村人才資源的合力。

一是加大組織領導力度。制定《建設農村人才資源開發示范鄉鎮的具體實施意見》，成立由區委、區政府領導任組長，組織、人事、農業、財政、科技、教育、水利、畜牧、水產、林業、農機、科協等部門為成員的領導專班。各鄉鎮也成立了相應的領導小組和工作專班。此外，結合xx實際，由區內涉農專家、專業技術人才、鄉土拔尖人才為主，大專院校、科研院所專家教授為輔的農業科技服務團。

二是加大部門配合力度。組織人事部門十分注重與其它部門之間的配合、溝通，主動上門協調關系，爭取支持，制定總體規劃和方案。通過相關部門的積極配合，使我區的農村人才資源開發工作形成了合力，實現了“黨委政府指揮、組織人事領唱、其他部門合唱”的格局。

二、抓環境，形成了開發農村人才資源的態勢。

一是打造政策環境。制定出臺了《xx區“十一五”農村人才資源開發計劃及20xx年農村人才資源開發規劃》、《xx區農村鄉土拔尖人才選拔和管理辦法》等一系列政策措施。為鄉土人才提供優先入黨、學習培訓、評定職稱、技術服務、發放農業貸款等激勵扶持措施，對全區農村人才資源開發的先進單位和先進個人進行通報表彰。

二是營造輿論環境。運用現代新聞媒體，積極向電臺、電視臺、報刊、雜志，撰寫有關鄉土人才開發和服務農村經濟發展的報道、新聞及經驗交流材料，錄制有關科技下鄉、先進鄉土人才典型事跡等音像節目，通過這些措施，營造了農村人才資源開發輿論環境。

三是優化管理環境。我們為全區鄉土人才建立專門檔案，建立聯系卡片，并實行微機管理，嚴把“進口”和“出口”關，確保鄉土人才種類信息的真實性。目前，我區被評為區級鄉土拔尖人才120名，市級鄉土拔尖人才6名，省級鄉土拔尖人才2名。與此同時，我們為147名農村鄉土人才評定了農民技術職稱，對62個農村科技協會進行了重新登記。

三、抓培訓，形成了開發農村人才資源的格局。

一是校鄉聯姻，把人才“送出去”。我們先后與湖南農大、xx高技院等6所大專院校，采取代培、聯合辦班、聘請技術顧問等形式開展人才共建活動，有效地促進了他們專業技能的提升。

人才強企總結篇二

廠堅持從發展大局著眼，從生產實際出發，實施人才強企戰略，切實提高全員整體素質，全力建設高素質的經營管理隊伍、高水平的專業技術隊伍和高技能的操作員工隊伍，為企業持續有效快速發展提供堅實的人力資源保障。

一、更新觀念，牢固樹立科學的人才觀

思想觀念的更新是變革創新的先導。實施“人才強企”戰略，基礎和前提在于樹立科學的人才觀。這個廠堅持以人為本，通過召開各種會議和下發宣傳提綱等多種方式，引導和教育廣大員工，特別是各級領導班干部牢固樹立“人才資源是第一資源、人才優勢是最大優勢”的觀念，把人才作為企業發展的第一推動力量；牢固樹立人人都可以成才的觀念，為每個人的發展創造廣闊天地，把每個人的潛力和價值都發揮出來，充分調動各類人才的積極性、主動性和創造性。目前，這個廠形成了人人重視人才、人人渴望成長的可喜局面。

二、穩步推進，進一步加強人才隊伍建設

圍繞企業生產經營中心，服務改革發展穩定大局，是加強和改進人才隊伍建設的出發點和落腳點。前大采油廠圍繞提高企業核心競爭力，加快培育各類人才，全面推進人才隊伍建設。

（一）加強干部隊伍建設，發揮整體合力和導向作用。各級干部是員工隊伍的帶頭人，發揮好干部隊伍的導向作用是實施人才強企戰略的核心。通過對個別基層班子及機關干部進行了調整，選拔一批政治成熟、管理能力和專業技術能力強、實踐經驗豐富、團結協作好、群眾威信高的年輕干部充實到基層班子和機關重要崗位中，增加員工隊伍的凝聚力和戰斗力，促進了各項工作的順利進行。

第一，建立激勵機制，調動各級干部的工作積極性。制定了《前大采油廠干部月度獎勵系數考核辦法》，將各級管理干部的部分獎勵系數與本單位的關鍵指標緊密掛鉤，根據指標完成情況兌現獎勵系數，嚴格考核兌現，拉開收入差距，激發各級干部的工作積極性。

第二，采取定向培養的方式，加強后備干部管理。在工作中注意發現思想成熟、思路清晰、專業能力強、業績突出、群眾公認的年輕干部選拔配備到科長助理崗位上，加強實踐鍛煉，使其盡快成熟成長。目前，這個廠經過定向培養，有1名干部提拔為副總工程師，還是5名科長助理正進行定向培養鍛煉。

第三，采取掛職鍛煉，加強機關干部工作能力。4月初，制定下發了《機關及三所一般管理、專業技術人員下基層掛職鍛煉實施方案》，針對性地進行培養，加強機關與基層工作交流，豐富機關干部基層工作經驗，提高干部的綜合能力與素質。目前，選定6名同志到基層進行掛職鍛煉。

第四，實行領導干部承包井組責任制，發揮領導干部的典型示范作用。下發了《黨員領導干部包保井組實施方案》，全廠32個井組都由廠領導、科級干部、科長助理包保。截止目前，共組織8次232人，普查油水井2054井次，發現不正常井38井次，有31口井得到及時解決和處理，收集合理化建議41項，有25項被采納，提出存在問題107個，有89個得到了解決和落實，重點解決了3條管線8口井的串聯管線問題，井組的資料臺帳由15種減少4種。領導干部承包井組責任制的有效實施，及時有效地解決和處理一線員工反映的生產生活等方面的問題，提高了領導干部解決、處理問題的能力。

（二）整合智力資源，發揮科技支撐力。科技是第一生產力。技術人員的培養和使用是實施人才強企戰略的關鍵。在技術人才使用和管理上，對每個公司級技術帶頭人和廠級技術骨干安排了科研課題或攻關項目，使他們能夠發揮特長，解決生產技術上的難題。

第一，采取拜師學技的方式，發揮科技人員的技術帶頭作用。為每名技術專家安排徒弟，規定了培養方向和培養目標，實行好獎劣罰，促進技術專家發揮傳、幫、帶的作用。目前，11名廠級技術專家都與相關人員結成幫學對子。經過一段時間的運行，使技術人員隊伍素質有明顯提高，解決技術瓶頸問題能力明顯增強。

第二，采取見習鍛煉的方式，加強專業技術后備人才的培養。下發了《公開招聘見習技術人員的實施方案》，通過理論知識考試和專業知識問答的方法，選拔一批在操作崗位上、理論水平和專業知識比較高、操作技能熟練、有一定培養前途的正規院校學生干部配備到基層技術崗位進行實習鍛煉，滿足今后油田長期發展對專業技術人才的需要。

（三）加強員工培訓，提高操作員工的業務技術素質。提高廣大操作員工的業務技術素質是實施人才強企戰略的重點。通過大力開展員工培訓工作和優化組織結構，實現崗位操作員工的整體素質提升。

第一，利用特殊的生活方式，開展多方位的員工培訓工作。始終堅持“四個一”的培訓方法，由業校兼職教師利用晚間到基層單位進行集中培訓，做到學一題，練一題，會一題；開展操作崗位明星評比活動，激發廣大員工學技術、打基礎、比技能的積極性；積極與公司科研單位聯合舉辦技術講座。目前，共舉辦采油骨干、地質化驗工和電工等7個培訓班，培訓近300人次，廣大員工的操作技能明顯提高，有22人被聘任為高技能操作崗位明星。

第二，優化勞動組織結構，提高工作效率。積極采取承包井組的管理方式，挖掘人力資源潛力?，F已開展承包井組28個（其中井組22個、單井12口合并為6個承包點），節省用工72人。不僅減少用工，緩解人員不足的矛盾，而且明確了責任主體，職責更加清晰，有利于提高管理水平。25、33、12等承包井組多次在廠崗檢中位居前列。

三、創新制度，完善人才體制和機制

要形成人才輩出、人盡其才的生動局面，從根本上講取決于人才體制和機制的創新。前大采油廠在培養和使用人才的同時，還不斷深化人事制度改革，建立起一套有利于人盡其才、才盡其用的體制和機制。

一是建立富有競爭力的薪酬待遇。在薪酬待遇上，突出關鍵崗位薪酬的競爭性，對中層管理人員、高級技術人員及高風險、高難度工種要與普通崗位大膽拉開差距。這樣既突出了競爭力，體現了激勵作用，又有效地控制了人工成本。僅今年前八個月，關鍵崗位人員與普通崗位人員的效益工資平均相差1200元。

二是為人才搭建發展平臺。優秀的人才不僅看重物質待遇，而且還更為看重個人發展的空間和自身價值的實現，為此企業為人才搭建發展平臺，為人才創造有利的條件。這個廠針對人才的特點，對他們進行培訓和鍛煉，提升他們的綜合素質。另外，還委以重任，讓他們承擔一定的責任，并且給予相應的權利。今年9月份，生產運行科科長被任命為安全副總監。

三是實行情感化管理。從關心人、愛護人的角度出發，開展創建以“六小”為主要內容的“班組情感小家”活動。各基層單位利用班前會5分鐘時間從日常管理、安全警示、操作技能和先進經驗等多個方面進行演講，展示了員工的內在素質和外在形象。在班組小文化角擺放、《報》等與生產經營管理有關報紙、專業書籍以及《讀者》、《意林》、《家庭醫生》等文化知識方面的雜志，建立流動圖書庫，在各單位輪流傳閱，豐富了員工的業余文化生活。堅持理論與實踐的技術練兵活動，創造性地做好一線崗位員工培訓。目前，訂購專業書籍40多種，滿足員工增強業務知識和專業技能的需要。為班組配備了名牌冰箱、吸油煙機、廚柜、電磁爐、電飯鍋等廚房用品、用具，使一線員工吃上新鮮可口的飯菜，喝上放心的水。設置“小藥箱”，常備日常藥品和醫療用具，建立用藥記錄，定期補充藥品。在班組室內外栽種、養植花草樹木，綠化、美化、亮化班組?！鞍嘟M情感小家”活動的有效開展，為廣大員工提供良好的工作生活環境，從而使工作積極性、主動性和創造性得到充分發揮。

四是實行企業文化激勵。以團隊感情和工作氛圍吸引人，建設“以人為本、全面發展”的特色企業文化。通過“形勢、任務、目標”的形勢任務教育活動，倡導統一的價值取向，促使員工理解企業的奮斗目標，提高員工的凝聚力和向心力，進一步激發工作熱情，從而達到了事半功倍的效果。

發展的企業為人才的發展提供廣闊的平臺，發展的人才為企業的發展創造無限的空間。廠全力實施人才強企戰略，為人才成長營造了良好氛圍，提供了優越條件，也為企業實現更大的發展提供了強大的智力支持和人才保證。

人才強企總結篇三

自古以來，人才是企業的經營之魂。企業的迅速發展，除了先進的技術和優秀的管理模式外，還需要人才的支持。隨著社會的不斷發展，現代企業更加注重人才的質量和數量。在這個過程中，建言獻策是企業和人才之間的橋梁，是企業核心競爭力的提升之路。本文就剖析一下建言獻策的心得和體會。

二、建立信任關系

在建言獻策的過程中，首先需要建立起人才和企業之間的信任關系。如果雙方不信任對方，那么就不可能達成共識。建立信任關系的方法很多，可以通過溝通、合作等方式達成，這些方式都可以加深彼此之間的了解。對于企業來說，信任員工，激發他們的潛力，是提高生產力和業務水平的重要因素。對于員工來說，了解企業的發展規劃、目標以及企業需要的人才能力，也有利于他們了解自己在其中的位置和作用。

三、準確把握問題

在建言獻策的過程中，需要對問題準確把握，并從多個角度進行分析。只有把握住問題的核心，才能找到最合適的解決辦法。同時，建議也要有針對性和可操作性。建議必須具有實踐性，不能是空泛的理論，針對實際問題提出可行的解決方案。企業不能僅僅聽取員工的建議，而是要對建議進行系統性、綜合性的分析和考慮。

四、多角度思考

在建言獻策的過程中，必須要考慮到不同的角度和因素。這些因素有技術水平、管理能力、人才素質、市場競爭等。同時還需要考慮外部環境對企業的影響，諸如政策法規、經濟情況、市場動向等。從這些角度出發，可以從不同的方面為企業提供建設性的意見，幫助企業更好地應對市場變化和競爭壓力。

五、持續改進和創新

建言獻策是一個動態的過程，需要不斷改進和創新。對于企業來說，建言獻策不是一時的行動，而是需要長期的跟進和執行。同時，企業也要時刻關注新技術、新趨勢、新市場，積極變革和改進。在這個過程中，需要注重人才的引進和培養，讓人才發揮其最大的能力，為企業的發展注入新的動力。

六、總結

建言獻策是企業持續發展的重要途徑之一，需要通過多角度思考和持續改進來不斷提高企業的核心競爭力。在這個過程中，企業和人才之間需要建立起信任關系，準確把握問題，并從多角度出發，以期達到最好的效果。只有如此，企業才能在市場中立于不敗之地，人才也能在良好的平臺上施展才華。

人才強企總結篇四

xx區突破傳統人才工作的思維模式，大力開發農村人才資源，多渠道開發、儲備農村人才，實現了人才資源的合理配置，促進了農村經濟發展。

一、抓龍頭，形成了開發農村人才資源的合力。

一是加大組織領導力度。制定《建設農村人才資源開發示范鄉鎮的具體實施意見》，成立由區委、區政府領導任組長，組織、人事、農業、財政、科技、教育、水利、畜牧、水產、林業、農機、科協等部門為成員的領導專班。各鄉鎮也成立了相應的領導小組和工作專班。此外，結合xx實際，由區內涉農專家、專業技術人才、鄉土拔尖人才為主，大專院校、科研院所專家教授為輔的農業科技服務團。

二是加大部門配合力度。組織人事部門十分注重與其它部門之間的配合、溝通，主動上門協調關系，爭取支持，制定總體規劃和方案。通過相關部門的積極配合，使我區的農村人才資源開發工作形成了合力，實現了“黨委政府指揮、組織人事領唱、其他部門合唱”的格局。

三是加大開發網絡建設力度。農、林、牧、漁等涉農相關部門在全區7個鄉鎮均建立農村人才資源開發聯系點，形成了區、鄉、村三位一體協調一致的農村人才資源開發網絡。

二、抓環境，形成了開發農村人才資源的態勢。

一是打造政策環境。制定出臺了《xx區“十一五”農村人才資源開發計劃及20xx年農村人才資源開發規劃》、《xx區農村鄉土拔尖人才選拔和管理辦法》等一系列政策措施。為鄉土人才提供優先入黨、學習培訓、評定職稱、技術服務、發放農業貸款等激勵扶持措施，對全區農村人才資源開發的先進單位和先進個人進行通報表彰。

二是營造輿論環境。運用現代新聞媒體，積極向電臺、電視臺、報刊、雜志，撰寫有關鄉土人才開發和服務農村經濟發展的報道、新聞及經驗交流材料，錄制有關科技下鄉、先進鄉土人才典型事跡等音像節目，通過這些措施，營造了農村人才資源開發輿論環境。

三是優化管理環境。我們為全區鄉土人才建立專門檔案，建立聯系卡片，并實行微機管理，嚴把“進口”和“出口”關，確保鄉土人才種類信息的真實性。目前，我區被評為區級鄉土拔尖人才120名，市級鄉土拔尖人才6名，省級鄉土拔尖人才2名。與此同時，我們為147名農村鄉土人才評定了農民技術職稱，對62個農村科技協會進行了重新登記。

三、抓培訓，形成了開發農村人才資源的格局。

一是校鄉聯姻，把人才“送出去”。我們先后與湖南農大、xx高技院等6所大專院校，采取代培、聯合辦班、聘請技術顧問等形式開展人才共建活動，有效地促進了他們專業技能的提升。

二是跟蹤輔導，把人才“引進來”。農林局萬畝農業綜合開發區是我區現代農業節水灌溉示范區建設工程之一，去年引進了寶大903番茄、津春5號黃瓜、伏龍茄、薺菜等新品種，為確保新品種的引種成功，先后與省農科所、上海九久種子公司、《長江蔬菜》雜志社等單位取得聯系，網絡了7名專家和技術人員進行技術輔導。

三是示范輻射，把人才“聚攏來”。以3個示范鄉鎮、6個示范基地、12個示范村、62個協會為主體，開展形式多樣的經驗交流會、技術座談會、觀摩會，在互幫互學中促進了鄉土人才素質的提高。

四、抓使用，形成了開發農村人才資源的效益。

養殖業、城邊的修閑農莊菜、西部種植業等農業四大板塊，形成了諸如蔬菜鄉、水產鄉、蓮藕鄉、養雞村、養豬村、休閑農莊等專業村莊，在此基礎上逐步形成了以蔬菜、畜牧、加工、休閑四大產業為特色的現代農業體系。

二是讓鄉土人才成為了農業科技的“排頭兵”。我們積極推行“一戶帶多戶，多戶帶一村，一村帶多村”的發展模式，與鄉土人才結“對子”，確立對口幫扶關系，采用技術扶持與經濟扶持相結合，租賃與自我開發相結合的辦法，有效促進了農業科技的普及。

三是讓鄉土人才成為了農民致富的“智囊團”。充分發揮鄉土人才與外界聯系密切、掌握信息靈便準確的優勢，讓他們面對市場、熟悉市場、挖掘市場，切實為廣大農戶當好“信息智囊”。市級拔尖鄉土人才、農民經紀人郭大慶20xx年為蘆山鄉蔬菜種植戶提供了20余次蔬菜種植的相關信息。

人才強企總結篇五

自古以來，“人才是第一資源”的說法便被廣泛傳頌。隨著經濟社會的不斷發展，人才對于企業的作用日益凸顯。一家企業的競爭力，甚至是其未來的發展，都需要依靠人才的支持。因此，如何引進、培養和留住人才，成為了企業管理者必須面對的重要問題。本文將圍繞著“人才強企建言獻策心得體會”這一主題，展開一番思考。

第二段：人才強企的重要性

人才是企業發展的核心資源，沒有人才支撐，企業的持續發展將受到極大的制約。現代企業面臨更加激烈的市場競爭，需要不斷地追求卓越。企業管理者需要具備豐富的經驗和知識，但最重要的是需要擁有優秀的員工隊伍，對于企業而言，人才已不再是一個簡單的名稱，而是一項有深刻含義的戰略資源。企業如何吸引、留住、培養人才已成為了企業管理者必須著眼的關鍵問題。

第三段： 人才強企的建言獻策

企業管理者需要深入了解員工的需求，根據不同員工的能力、興趣、需求等來進行人才開發。面對不同的人才類型，要制定相應的培訓計劃，積極開展各種培訓和學習機會。此外，企業應該充分利用內部資源，注重員工的發展，并創造完備的晉升機制，為員工搭建良好的發展平臺。管理者還應該鼓勵員工參加社會活動，培養人才的社會責任感，幫助員工成長為全面發展的人才。

第四段：人才強企的內部機制

人才強企需要完備的制度和規范，只有這樣，人才的流動、發展和使用才能更加有序和規范。企業需要完善的人才招聘標準，制定公正合理的薪酬制度，建立公正的人才評價制度，使優秀的員工能夠得到成長和認可。此外，企業需要建立負責任的團隊文化和企業文化，注重公司品牌和企業文化的建設。一切都要站在員工的角度出發，打造好員工誠信、責任、協作、創新等方面的良好氛圍。

第五段：總結

人才的作用在企業發展中已經變得越來越重要，人才強企不僅僅是管理者們的理念，也已經成為了企業發展的必由之路。良好的人才管理機制和人才評價制度是人才強企的重要保障，注重培養人才的全方位素質和社會責任感也是關鍵。今后，企業將繼續面臨各種各樣的挑戰，但對于那些不斷努力提升人才素質，注重人才管理的企業來講，將迎來更廣闊的發展前景和更輝煌的未來。