心得體會是對一段經歷、學習或思考的總結和感悟。那么我們寫心得體會要注意的內容有什么呢？下面小編給大家?guī)黻P于學習心得體會范文，希望會對大家的工作與學習有所幫助。

無菌技術操作心得體會篇一

9月9日上午8時許，我打開手機后，發(fā)現有一個未接電話，是我表弟的號碼，我立即回轉去。他告訴我父親自體不好，多日沒有吃飯了。10點的時候，我?guī)е嘛灐⑺⒉舜钌狭朔导业能嚒?2點30分我回到家，母親在家做事，父親睡在床上。詢問了父親的病情后，我決定立即找他信任的醫(yī)生治療。輸液，加上中藥的調理，幾天后，父親的病有了好轉，能吃東西了，也能下床行走。15日上午我返回了縣城，開始遲到的上班。21日17時許，表弟來電話說父親病重需送醫(yī)院治療，我立即找車回家，將父親送到九龍醫(yī)院，30日又轉到縣醫(yī)院，10月12日病情好轉出院后，一直在我家里吃中藥調理。

有一天晚上，我親戚一起吃飯，在喝酒的過程中，我發(fā)表了一通感慨。

生老病死是一種自然現象，有生就有死，小時生病大人照顧，老了生病子女照顧。人生病的時候也是最脆弱的時候，最需要的是親情支撐。多看看，多陪陪就是孝。護理工作可以找人代替，而親情是不能代替的。親情的療效是任何藥物所不及的。因此孝要及時，不要等待。每次都可能是最后一次盡孝的機會。父親在九龍醫(yī)院住院時，醫(yī)院的蹇院長請我吃飯，在喝酒時，他眼淚汪汪地對我說，他現在經濟條件好，能夠讓他父母親過上幸福的晚年了，可是他的雙親都不在了。子欲孝親不在真是人生的一件憾事。

老年人生病，痛苦的不只是病人自己，對護理的子女也是一種精神和肉體的折磨。一個人生病時，對很多人是一種檢驗。首先是對病人自身的檢驗，檢驗平時為人處事的情況。平時友愛鄉(xiāng)鄰、樂于做人、人緣好，自然就會有很多人看望。其次是對病人子女為人處事的檢驗。若子女平時為人清高、孤僻、冷漠，那么，別人對你親人的生病也不會關心和關注。

隨著社會的發(fā)展，獨生子女越來越多。獨生子女們面對四個以上老人，照顧老人的責任更重、壓力老更大。如何對人照顧好老人的晚年，既是社會問題，也是獨生子女們要思考的新課題。獨生子女自身的力量有限，就必須借助“他人”的力量。(他人是指親戚和朋友)在關鍵時候，“他人”要幫助你，平時就不要忘記了幫助“他人”。功夫在平時的修為，切不要臨時抱佛腳。

人活著應當有責任感，社會責任、家庭責任。育小養(yǎng)老是基本的家庭責任，只有盡到應盡責任，才擁有一個完整的人格。封建社會用舉孝廉方式的選官用官，說明忠孝相聯，一個孝道的人也是一個有社會責任感的人。現代人已經弱化了對父母的孝敬，優(yōu)秀的傳統文化在流失，我們應當將孝道傳承下去。

護理操作心得體會2

無菌技術操作心得體會篇二

第一條 為了推動和規(guī)范企業(yè)工資集體協商，維護職工和企業(yè)的合法權益，促進勞動關系和諧穩(wěn)定，根據《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國工會法》等法律、行政法規(guī)，結合本自治區(qū)實際，制定本條例。

第二條 本自治區(qū)行政區(qū)域內的企業(yè)與職工開展工資集體協商，適用本條例。

第三條 本條例所稱工資集體協商，是指職工方和企業(yè)方依法就企業(yè)工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平、工資支付辦法、工資支付時間等勞動報酬事項進行平等協商的行為。

第四條 工資集體協商是決定企業(yè)工資分配的基本形式。

企業(yè)方在制定、修改或者決定有關勞動報酬的規(guī)章制度或者重大事項時，應當與職工方通過工資集體協商確定。

職工應當支持企業(yè)依法生產經營管理，合法地開展工資集體協商。

企業(yè)方和職工方在協商一致的基礎上訂立工資集體合同。

第五條 工資集體協商應當遵循合法、公平、平等、誠信的原則，兼顧企業(yè)和職工雙方合法利益，保障職工工資水平與企業(yè)勞動生產率、經濟效益以及當地經濟社會發(fā)展水平相適應。

第六條 縣級以上人民政府應當加強對工資集體協商的組織、指導，采取措施推進工資集體協商。

第七條 縣級以上人民政府人力資源和社會保障部門對工資集體協商進行指導、協調，對工資集體合同依法進行審查，并對履行情況進行監(jiān)督。

地方工會、產業(yè)工會、行業(yè)工會依法組織、指導、協調企業(yè)工會開展工資集體協商。

企業(yè)工會依法組織職工方與企業(yè)方開展工資集體協商，簽訂工資集體合同，維護職工合法權益。尚未建立工會的企業(yè)，由上級工會指導職工民主推選的代表與企業(yè)方開展工資集體協商。

工商業(yè)聯合會、企業(yè)聯合會、企業(yè)家協會、商會、行業(yè)協會等企業(yè)代表組織，應當指導企業(yè)方開展工資集體協商。

人力資源和社會保障部門、工會和企業(yè)代表組織通過勞動關系三方協調機制，共同研究處理工資集體協商中的重大問題。

第二章 協商代表

第八條 職工方協商代表由企業(yè)工會推薦，并經職工代表大會或者職工大會審議通過;職工代表大會或者職工大會閉會期間，可以經職工代表團(組)長、專門委員會或者專門小組負責人聯席會議通過，并提請下一次職工代表大會或者職工大會確認。企業(yè)尚未建立工會的，職工方協商代表由上級工會指導職工民主推薦，并經全體職工過半數同意。

企業(yè)方協商代表由企業(yè)法定代表人或者主要負責人書面指定。

雙方協商代表缺額的，應當依法及時進行補充并通知對方。

第九條 協商雙方各自確定一名首席代表。

職工方首席代表在本方協商代表中推舉產生;企業(yè)工會主席是職工方協商代表的，首席代表可以由工會主席擔任。

企業(yè)方首席代表由企業(yè)法定代表人或者其書面指定的協商代表擔任。

首席代表不得由非本單位人員擔任。首席代表因故不能參加協商的，可以書面委托本方其他協商代表代理。

第十條 雙方協商代表人數每方為三至九人，且不得相互兼任。企業(yè)方的協商代表不得多于職工方的協商代表。

女職工、殘疾職工人數分別達到企業(yè)總人數百分之十以上的，職工方協商代表中應當有女職工、殘疾職工代表。

工會工作人員不得擔任企業(yè)方協商代表;企業(yè)負責人、出資人、人力資源部門負責人及其近親屬不得擔任職工方協商代表。

第十一條 協商雙方可以從熟悉勞動工資、經濟、法律、財務等工作的人員中聘任工資集體協商指導員，為職工方或者企業(yè)方提供咨詢服務。

第十二條 協商雙方可以書面聘請本企業(yè)以外的專業(yè)人員作為本方的協商代表，但聘請人數不得超過本方代表總數的三分之一。

第十三條 協商代表產生后，應當于三日內在本企業(yè)公布。

第十四條 協商代表應當履行下列職責：

(一)收集工資集體協商有關情況和資料;

(二)參加工資集體協商，提出協商意見;

(四)代表本方參加工資集體協商爭議的處理;

(五)監(jiān)督工資集體合同的履行;

(六)法律、法規(guī)規(guī)定的其他職責。

第十五條 協商代表的任期自協商代表產生之日起至工資集體合同履行期滿之日止。協商代表在擔任代表期間勞動合同期滿的，經協商代表同意，勞動合同期限自動延長至完成協商之日。

協商雙方無正當理由不得更換本方的協商代表。協商代表因故不能履行職責確需更換的，應當遵守本條例規(guī)定的協商代表產生程序，并書面通知對方。

第十六條 企業(yè)應當為協商代表提供開展工資集體協商所必需的工作條件和工作時間。

協商代表參加工資集體協商，視為提供了正常勞動，其工資和福利等待遇不受影響。

職工方協商代表在履行職責期間，除法律、法規(guī)規(guī)定的情形外，企業(yè)不得解除、終止職工方協商代表的勞動合同或者扣發(fā)、降低其工資、福利等待遇。

企業(yè)確因工作需要變更職工方協商代表工作崗位的，應當事先征求企業(yè)工會或者上級工會的意見;涉及變更勞動合同約定內容的，企業(yè)應當與本人協商一致。

第十七條 協商代表應當保守在工資集體協商過程中知悉的企業(yè)商業(yè)秘密，維護企業(yè)正常的生產經營秩序。

第三章 協商內容

(一)工資分配制度和工資分配形式;

(二)職工年度平均工資水平及其調整幅度和調整辦法;

(三)本企業(yè)最低工資標準;

(四)津貼、補貼項目、標準以及其他福利待遇;

(五)計時工資、計件單價、加班工資計發(fā)基數和勞動定額標準;

(六)獎金和績效工資分配辦法;

(八)工資支付辦法、支付時間;

(九)工資集體合同期限以及變更、解除、終止的條件和程序;

(十)工資集體合同的違約責任和爭議解決途徑;

(十一)雙方認為應當協商的其他事項。

第十九條 協商雙方協商確定的勞動定額標準，應當是本企業(yè)相同崗位百分之九十以上的職工在法定工作時間內、正常勞動條件下能夠完成的工作量。

第二十條 工資集體合同中約定的工資標準不得低于自治區(qū)人民政府規(guī)定的當地最低工資標準;企業(yè)和職工個人訂立的勞動合同中約定的工資標準不得低于工資集體合同規(guī)定的標準。

第二十一條 工資集體協商應當綜合考慮下列因素：

(一)企業(yè)的人工成本;

(二)當地最低工資標準、工資指導線;

(三)本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數;

(四)企業(yè)勞動生產率和經濟效益;

(五)上年度企業(yè)職工工資總額和職工平均工資水平;

(六)企業(yè)長遠發(fā)展的需求;

(七)其他與工資集體協商有關的情況。

第二十二條 企業(yè)利潤增長或者勞動生產率提高的，職工方可以提出增加工資的協商要求。

企業(yè)確因生產經營狀況發(fā)生重大變化，導致企業(yè)利潤降低或者虧損時，可以向職工方提出不增加工資或者降低工資的協商要求。

第四章 協商程序

第二十三條 職工方和企業(yè)方均可提出工資集體協商要求。一方提出協商要求的，另一方應當自收到要求之日起十日內給予答復，并在答復后十日內進行協商。

要求和答復應當采用書面形式，明確協商時間、地點、內容、本方協商代表，并對本方主張作出說明。

(二)大中型企業(yè)五分之一以上的職工、小微型企業(yè)三分之一以上的職工有工資集體協商要求，或者二分之一以上的職工代表大會代表有工資集體協商要求的，企業(yè)工會應當組織提出。

企業(yè)工會應當組織而未組織提出協商要求的，由上級工會責令改正。

企業(yè)尚未建立工會的，職工方可以在上級工會的組織、指導下提出工資集體協商要求。

第二十五條 企業(yè)法定代表人或者其書面委托的企業(yè)其他人員，根據實際需要，可以向職工方提出工資集體協商要求。

第二十六條 在工資集體協商首次會議召開五日前，協商雙方應當向對方提供協商方案以及與協商方案相關的情況和資料。

企業(yè)方應當提供的情況和資料包括工資集體協商所需要的本企業(yè)上年度營業(yè)收入、凈利潤、職工工資總額和職工平均工資、社會保險費用繳納情況等。

(一)宣布議程和會議紀律;

(三)雙方就協商事項發(fā)表各自意見，開展充分討論;

(四)雙方首席代表歸納意見。

第二十八條 工資集體協商會議應當由協商雙方共同確定一名非協商代表擔任記錄員。記錄員應當如實、客觀記錄，不得泄露協商內容和企業(yè)商業(yè)秘密。會議記錄由全體與會協商代表簽字確認。

第二十九條 工資集體協商期限為六十日，自協商一方收到協商要求之日起至工資集體合同草案提交企業(yè)職工代表大會或者職工大會審議之日止;經雙方協商同意可以延長協商期限，但延長時間最長不超過三十日。

工資集體協商期間遇不可抗力導致協商無法繼續(xù)進行的，協商中止，待不可抗力情形消除后繼續(xù)協商。中止期間不計入工資集體協商期限。

第三十條 工資集體協商自首次會議之日起三十日內未達成一致意見的，協商雙方均可書面申請人力資源和社會保障部門協調;人力資源和社會保障部門認為必要時也可以直接進行協調。

人力資源和社會保障部門應當自接到申請之日起五日內，對工資集體協商爭議進行協調，或者組織工會、企業(yè)代表組織等有關單位共同協調。

人力資源和社會保障部門協調工資集體協商爭議，應當自收到申請之日起三十日內結束協調。協調期間不計入工資集體協商期限。

第三十一條 協商雙方就協商事項達成一致意見的，由企業(yè)方在七日內制作工資集體合同草案。工資集體合同草案應當提交企業(yè)職工代表大會或者職工大會審議，職工代表大會或者職工大會應當有三分之二以上職工代表或者職工出席，且經全體職工代表或者全體職工半數以上同意，工資集體合同草案方獲通過。獲得通過的工資集體合同，由雙方首席代表簽字蓋章。

工資集體合同草案未獲通過的，自職工代表大會或者職工大會閉會之日起三十日內，由協商雙方重新協商修改并再次提交職工代表大會或者職工大會審議。

(一)要求書、答復書;

(二)工資集體合同;

(三)企業(yè)營業(yè)執(zhí)照復印件;

(四)雙方協商代表名單以及代表資格證明;

(五)職工代表大會或者職工大會審議通過的決議。

第三十三條 人力資源和社會保障部門應當對工資集體合同進行合法性審查，發(fā)現有違反法律法規(guī)規(guī)定情形的，應當自收到工資集體合同文本之日起十五日內，提出審查意見并通知協商雙方;協商雙方應當對人力資源和社會保障部門提出異議的事項進行修改，并自收到審查意見之日起十日內重新報送審查。

人力資源和社會保障部門自收到工資集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，工資集體合同即行生效。

第三十四條 企業(yè)方應當自工資集體合同生效之日起五日內向本企業(yè)全體職工公布工資集體合同;企業(yè)工會或者職工方首席代表應當及時將工資集體合同文本報送上級工會。

第三十五條 工資集體合同期限為一至三年，由雙方協商確定。合同期滿前六十日內，雙方應當依照本條例規(guī)定的程序重新協商訂立或者續(xù)訂工資集體合同。

在工資集體合同有效期內，除第二十二條以及前款規(guī)定情形外，企業(yè)方和職工方不得再提出工資集體協商要求。

第三十六條 工資集體合同有效期內企業(yè)變更名稱、法定代表人、主要負責人、股權和注冊資本增減等事項，不影響工資集體合同的履行。

第三十七條 企業(yè)方和職工方應當按照工資集體合同的約定全面履行各自義務，協商雙方首席代表應當將合同履行情況每年向職工代表大會或者職工大會報告，接受職工的監(jiān)督。

第三十八條 因履行工資集體合同發(fā)生爭議，雙方經協商解決不成的，可以依法向勞動人事爭議仲裁機構申請仲裁;對仲裁裁決不服的，可以依法向人民法院提起訴訟。

第三十九條 有下列情形之一的，可以變更、解除或者終止工資集體合同：

(一)雙方協商一致的;

(二)企業(yè)因解散、破產等原因，致使工資集體合同無法履行的;

(三)因不可抗力致使工資集體合同部分不能履行或者全部不能履行的;

(四)工資集體合同約定的變更、解除或者終止條件出現的;

(五)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

一方提出變更、解除或者終止工資集體合同要求的，應當提供相關證明材料并說明理由。

變更、解除或者終止工資集體合同適用本條例規(guī)定的工資集體協商程序。

(一)拒絕或者故意拖延工資集體協商;

(二)拒絕提供或者不如實提供與工資集體協商有關的情況和資料;

(三)阻撓上級工會指導職工開展工資集體協商;

(四)以暴力、脅迫或者其他非法手段企圖迫使對方接受其要求;

(五)其他可能激化矛盾的行為。

第五章 行業(yè)性和區(qū)域性工資集體協商

第四十一條 行業(yè)集聚或者小企業(yè)比較集中的區(qū)域，可以開展行業(yè)性、區(qū)域性工資集體協商，訂立行業(yè)性、區(qū)域性工資集體合同。

第四十二條 行業(yè)性、區(qū)域性工資集體協商內容應當包括本行業(yè)或者本區(qū)域的企業(yè)最低工資標準、工資調整幅度、勞動定額、工資支付辦法、工資支付時間等相關事項。

第四十三條 行業(yè)性、區(qū)域性工資集體協商的職工方協商代表，由行業(yè)、區(qū)域工會選派，并經公示后產生。首席代表由行業(yè)、區(qū)域工會主席擔任。尚未建立行業(yè)、區(qū)域工會組織的，在上級工會指導下，由行業(yè)或者區(qū)域內的企業(yè)職工民主推薦產生職工方協商代表，首席代表從職工方協商代表中民主推舉產生。

企業(yè)方協商代表由行業(yè)、區(qū)域內的企業(yè)代表組織選派，或者由行業(yè)、區(qū)域內企業(yè)經民主推舉、授權委托等方式產生。首席代表由企業(yè)方協商代表民主推舉產生。

第四十四條 已建立行業(yè)、區(qū)域職工代表大會的，行業(yè)性、區(qū)域性工資集體合同草案應當提交職工代表大會審議通過;尚未建立行業(yè)、區(qū)域職工代表大會的，行業(yè)性、區(qū)域性工資集體合同草案應當征求本行業(yè)、本區(qū)域職工的意見。

第四十五條 經協商一致依法訂立的行業(yè)性、區(qū)域性工資集體合同，應當向本行業(yè)、本區(qū)域內企業(yè)和職工公布，對本行業(yè)、本區(qū)域的企業(yè)和職工具有約束力。

行業(yè)、區(qū)域內的企業(yè)與職工簽訂的工資集體合同或者勞動合同規(guī)定的企業(yè)最低工資標準或者職工工資標準，應當不低于行業(yè)性、區(qū)域性工資集體合同規(guī)定的最低工資標準。

第四十六條 行業(yè)性、區(qū)域性工資集體協商程序，本章沒有規(guī)定的，參照本條例第四章規(guī)定的協商程序。

第六章 法律責任

第四十七條 違反本條例規(guī)定的行為，法律、行政法規(guī)已有法律責任規(guī)定的，從其規(guī)定。

第四十八條 企業(yè)違反本條例第十六條第三款規(guī)定，因職工方協商代表履行職責而解除其勞動合同的，由縣級以上人民政府人力資源和社會保障部門責令企業(yè)繼續(xù)履行勞動合同，并補發(fā)勞動合同解除期間應得的勞動報酬;職工方協商代表不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經無法繼續(xù)履行的，由企業(yè)依法支付賠償金。

企業(yè)因職工方協商代表履行職責而扣發(fā)、降低其工資、福利的，由縣級以上人民政府人力資源和社會保障部門責令限期支付扣發(fā)、降低的工資、福利;企業(yè)逾期不支付的，責令企業(yè)按應付金額的百分之五十以上百分之一百以下的標準加付賠償金。

(一)拒絕或者故意拖延工資集體協商的;

(二)拒絕提供或者不如實提供與工資集體協商有關的情況和資料的;

(四)有其他阻礙開展工資集體協商行為的。

企業(yè)有前款第一項、第二項行為，經責令限期改正，逾期不改的，縣級以上人民政府人力資源和社會保障部門可以對企業(yè)處以五千元以上五萬元以下罰款;企業(yè)三年內不得享受各級政府的獎勵和扶持政策;政府以及有關部門三年內不受理其在經營方面的評優(yōu)評先申請，不授予其文明單位等榮譽稱號;企業(yè)經營者三年內不得參加勞動模范、優(yōu)秀企業(yè)家等評優(yōu)評先。

第五十條 職工方違反本條例第四十條第一項規(guī)定，拒絕或者故意拖延工資集體協商的，由縣級以上人民政府人力資源和社會保障部門或者上級工會責令改正。

第五十一條 職工方協商代表在協商和簽訂工資集體合同過程中違反本條例規(guī)定的，由企業(yè)工會或者上級工會責令改正;拒不改正的，提請職工代表大會或者職工大會撤銷其協商代表資格。

第五十二條 企業(yè)方或者職工方違反本條例第四十條第三項至第五項規(guī)定，阻撓上級工會指導職工開展工資集體協商，以暴力、脅迫或者其他非法手段企圖迫使對方接受其要求，或者有其他可能激化矛盾的行為，構成違反治安管理行為的，由公安機關依照《中華人民共和國治安管理處罰法》的規(guī)定予以處罰;構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第五十三條 協商代表或者其他人員違反本條例第十七條、第二十八條規(guī)定，泄露企業(yè)商業(yè)秘密，給企業(yè)造成損失的，依法承擔相應的法律責任。

第五十四條 工會工作人員違反本條例規(guī)定，不依法履行職責或者損害職工權益的，由同級工會或者上級工會責令改正;情節(jié)嚴重的，依照《中國工會章程》予以罷免，或者依法給予處分;構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第五十五條 人力資源和社會保障部門工作人員違反本條例規(guī)定，在工資集體協商指導、協調或者工資集體合同審查、監(jiān)督工作中，濫用職權、玩忽職守、徇私舞弊的，依法給予行政處分;構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第七章 附 則

第五十六條 企業(yè)分支機構經企業(yè)授權同意，與分支機構的職工方就勞動報酬事項進行工資集體協商和簽訂、履行工資集體合同，依照本條例執(zhí)行。

第五十七條 實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位和個體經濟組織開展工資集體協商，參照本條例執(zhí)行。

第五十八條 本條例自7月1日起施行。

無菌技術操作心得體會篇三

??死鎖的產生是指兩個或兩個以上的進程在執(zhí)行過程中，因爭奪資源而造成的一種互相等待的現象，若無外力作用，它們都將無法推進下去。此時稱系統處于死鎖狀態(tài)或系統產生了死鎖，這些永遠在互相等待的進程稱為死鎖進程。由于資源占用是互斥的，當某個進程提出申請資源后，使得有關進程在無外力協助下，永遠分配不到必需的資源而無法繼續(xù)運行，這就產生了一種特殊現象死鎖。我覺得操作系統所講的死鎖就好像兩個人竟過獨木橋，兩輛車竟過單行橋等阻塞現象，原因是共享資源，即道路。

??為提高系統資源的利用率，避免死鎖并不嚴格限制死鎖必要條件的存在，而是在資源的動態(tài)分配過程中，使用某種方法去防止系統進入不安全狀態(tài)，從而避免死鎖的最終出現。然而，最有代表性的避免死鎖的算法，是dijkstra的銀行家算法。在該方法中把系統的狀態(tài)分為安全狀態(tài)和不安全狀態(tài)，只要能使系統始終都處于安全狀態(tài)，便可以避免發(fā)生死鎖。銀行家算法的基本思想是分配資源之前，判斷系統是否是安全的;若是安全的，才分配。

??(2)顧客可以分期貸款,但貸款的總數不能超過最大需求量;

??(4)當顧客得到所需的全部資金后，一定能在有限的時間里歸還所有的資金。

??當建造的房子得到所需的全部起吊機后，一定能在有限的時間里歸還所有的起吊機數。

??進程同步問題

??售票員負責售票、進出站后觀察車門，給司機發(fā)開關門信息;正常狀態(tài)下，各自活動，司機開車，售票員售票;在進出站時雙方要進行進程同步。

??小結：

??總而言之，操作系統的一些原理在生活中都可以找到相應的例子。結合生活中的例子，可以化抽象為具體，我們會更加清楚地了解到其原理與操作過程。我覺得通過我們的不斷學習，結合生活中的實際問題，我們就會把操作系統學得更好。

無菌技術操作心得體會篇四

首先，需要認真的剖析不足，只有發(fā)現錯誤，才能改正錯誤。 第一，沒有真正的學會如何分析行情，不能很好的根據國際外匯行情分析出較正確的外幣走勢，很多技術指標諸如macd、rsi、dfi等，不是很明白是什么意思，看的時候也是連蒙帶猜，有時候要反映好半天才解讀出有用的信息，最會的就是死盯著行情買漲買跌。 第二，只憑借心里判斷，沒有認真計算導致虧損。

頻率較高的數據指標，在這里總結一下。利率，一國利率高低對貨幣匯率有著直接影響。高利率貨幣由于回報率較高，需求上升，匯率升值;反過來低利率貨幣需求減少，匯率貶值。

第二，掌握最佳交易時間很重要。凌晨至14點亞洲行情清淡;午間14點至18點是歐洲上午，歐洲開始交易后資金就會增加，這個時段會伴隨著一些對歐洲貨幣有影響力的數據的公布，此時段間，如果價位合適可以適當買進貨幣;18點至20點是歐洲中午休息; 20點至24點是歐洲下午盤美洲上午盤，這段時間是美元有影響力的數據的公布行情波動很大的時候，也是資金量和參與人數很多的時段，這個時間段外匯浮動比較活躍，是死盯著行情看漲跌的最好時機;24點后是美洲的下午盤，這時走出較大的行情，貨幣一般都會下跌，如果在睡前限低價買進貨幣，第二天將發(fā)現這些交易狀況基本都是持倉。

第三，保持良好心態(tài)。焦躁的心情會對交易時間點的把握產生嚴重影響，因此交易時心態(tài)要放平，尤其是在發(fā)現市值虧損時，更要學會控制情緒，不能發(fā)生明明市場前景一片光明卻自亂陣腳的情況。也不能有從眾心理，聽說誰誰誰買了什么漲了，就跟風下單，經自己分析后的下單永遠都比跟風來得踏實、真實。

第四，時常反思交易過程，常做總結。交易的過程伴隨著成功與失敗，要想贏得最重點勝利，就要積累成功的經驗繼續(xù)保持，吸取失敗的教訓以免下次再犯。但操作時是沒有時間讓你思考這些的，所以交易結束后應該及時反思，從中趨利避害，未長久的勝利做準備。如果不及時總結，那么學到了什么做錯了什么，都只是一晃而過，什么都沒有留下，曾經為之奮斗的時間也顯得沒有多大意義。

通過這次模擬交易平臺的操作，總結了一下自己的經驗： 事物的發(fā)展趨勢是非常重要的，在外匯市場上也不例外。根據基本技術分析的理論：當一種趨勢形成之后，只有出現重要的反轉信號并得到確認，才能認為原有趨勢的結束。因此，在參與市場投資之前，必須對其現有趨勢進行準確的判斷。趨勢基本上分為三種：上升、下降、震蕩。對趨勢的判斷重要是通過了解大的國際經濟背景、關注各國的經濟周期和率政策、技術上的長期趨勢線等幾個方面。

不會破壞原有大趨勢。我認為利率政策是隨著經濟周期的變化而變化的，利率的變化會使一國的貨幣在外匯市場上產生比較劇烈的波動。

這次模擬的外匯交易實訓加強了我對外匯知識的理解，訓練了我的實際動手能力，為我將來走向社會提供了一個理論結合實際的機會。毫無疑問，這將成為我一筆很寶貴的財富。

隨著世界經濟的全球化和一體化，國際金融市場的發(fā)展越來越迅速。外匯市場對一國經濟的影響越來越顯著。作為當代大學生，尤其是學習經濟管理的學生，了解并掌握一定的外匯及外匯市場的知識對我們以后的生活和工作都是十分必要的。

最后感謝老師和學校為我們提供了這樣的機會。

無菌技術操作心得體會篇五

姓名：

時間：2012年 3 月 8 日

心得體會

一）目的：為了建立正常的工作秩序，提高工作效率，保證員工身心健康及合法權益。

二）對象：物流部門所有員工。

三）具體辦法：

（1）考勤管理

1、工作時間制度：

根據崗位不同需要適應以下工作制：

1.1標準工作時間工作制；

1.2不定時工作制或者綜合計算工作時間工作制。

2、考勤記錄采用手工記錄的形式，由專門負責人進行考勤。

3、員工應嚴格遵守作息時間。

4、考勤人員根據考勤記錄，每月進行考勤記錄匯總，填寫《考勤月報表》。有專門人員根據《考勤月報表》、所附《請假單》等進行抽查核實。

5、除總經理特許人員外，其余員工每日上、下班均應親自到指定簽到出簽到。

6、出差人員出差期間不需簽到，但應在考勤員處做好記錄并及時銷差。

7、因公不能按時打卡者，須有負責人在考勤卡上注明簽字，否則按未簽到處理。

9、員工不得以任何理由替他人簽到,一經發(fā)現,責任雙方第一次警告并處罰10 元，第二次則予以除名。

10、考勤員必須據實記錄員工出勤情況，不得虛報、漏報。

11、考勤員每月26日將手工統計、考勤卡和《請假單》交到相關負責部門。

（2）遲到、早退、曠工

遲到：員工因個人原因未能及時到崗延誤時間在10分鐘之內者視為遲到。早退：員工未經允許提前10分鐘（含）內離崗者視為早退。

礦工：員工出現下列情況之一者，視為礦工。

者按曠工一天處理。

2、當月遲到、早退累計三次按曠工一天處理。

3、因緊急情況不能履行請假手續(xù)，事后未按要求及時補辦手續(xù)者。

4、無故不到崗者。

5、上班時間未辦理外出手續(xù)或未經部門領導同意，擅自外出者。

6、未辦理任何續(xù)假手續(xù)，擅自拖延各種休假時間而不出勤者。

（3）獎懲

1、未簽到罰款5元/次；

2、遲到、早退一次罰款10元/次；

3、曠工一天扣除三天日工資；當年累計曠工五天（含）以上，或連續(xù)曠工三天（含）以上者，予以辭退。

4、員工全月滿勤（倉儲部裝卸工除外），無未簽到、遲到、早退、病假、事假者獎勵當月滿勤獎50元/次。

二、調動員工工作積極性

1、民主管理，不要做統治者。

統治者形象會引起員工的不滿，長久必然影響員工的積極性。克服的辦法就是民主管理，營造“我們一起干”的境界。對影響全體的事，均可采用匿名方式征求大家的意見，使每人都有“參與其事”使命感。有效的參與不僅能集思廣益，更能以一種民主的方式激發(fā)員工的積極性。

2、成人成事。

拋棄傳統的恩威并施激勵方式，鼓勵每一人成為人才，成就一項事業(yè)，滿足每人實現自我價值的高層次需求。其中大膽使用員工就是促進成人成事的一項 舉措，它是信任原則的具體體現之一，關鍵在于“用人不疑”。充分信任員工，大膽放手使用，讓下屬承擔具有挑戰(zhàn)性工作，這是一種強大的激勵手段，但信任不等于放任，一名合格的管理者應向下屬明確什么時間、什么事項、什么情況下必須向 上匯報。

3、溝通中的激勵。

通過溝通產生激勵效果，首先是要尊重員工。現代人都渴望獲得尊重，作為一名員工更希望能有人欣賞，而尊重是對他們最大的欣賞。要重視員工的 價值和地位,如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。尊重是加速員工自信力 爆發(fā)的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團隊精神和凝聚力的形成。因而，尊重激勵是提高員工積極性的重要方法。

4、解決員工的后顧之憂。

員工的后顧之憂主要來自家庭，而一個有后顧之憂的員工，就不可能全身心地投入工作。作為一名管理者，需要的是隨時掌握員工“后顧”情況的變化，如家屬生病等。對經濟特困的員工，除常規(guī)的精神安慰外，還要給予適當的經濟援助。一個有效解決員工后顧之憂的個案可以贏得一片人心。使員工視公司如家一樣溫暖，增加員工對公司的歸屬感、親切感 和依賴感。

5、對創(chuàng)新的激勵。

創(chuàng)新工作是一項艱巨的腦力勞動。它的激勵機制隨著物流部門的發(fā)展，重點在于物質獎勵。對工作有重大貢獻應予以重獎，這樣有利于物流相關工作的提高。

6、參與激勵。

現代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。通過參與，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。

三、新員工考核制度

等級提供依據

二）原則：公平、公正、客觀、嚴謹

三）考核對象：物流部門所有員工

四)考核辦法：

1.行政人事部匯同被考核者直屬上司對其進行考評，并填寫評見表。

2.人事部選取兩位與被考核者工作協作較為密切的兩名同事作為考核人填寫人考核表。

3.行政人事部經理對其總體表現作出綜合審核，并給出建設性評審建議。

4.總經理綜合其總體工作表現以及管理部門評審建議，作出評審結果。

五）考核等級：

良好：符合公司崗位要求。

合格：基本符合公司崗位要求。

不合格：不滿足公司崗位要求。

五）考核結果：

轉正：（80—100分）

延遲轉正，繼續(xù)觀察（60—80分）

不予轉正（60分以下）

力的思想工具。作為一名負責物流工作的管理者，有責任更有義務使我們的物流團隊成為一直規(guī)范的隊伍而努力。