總結是指對某一階段的工作、學習或思想中的經驗或情況加以總結和概括的書面材料，它可以明確下一步的工作方向，少走彎路，少犯錯誤，提高工作效益，因此，讓我們寫一份總結吧。怎樣寫總結才更能起到其作用呢？總結應該怎么寫呢？以下我給大家整理了一些優質的總結范文，希望對大家能夠有所幫助。
勞動合同分析總結篇一
原告a單位訴被告劉某1勞動爭議賠償失業保險費糾紛一案，本院于6月29日受理后，經審查追加c單位作為本案第三人參加訴訟，并依法組成會議庭，于同年8月14日公開開庭進行了審理，原告a單位的委托代理人王漢欣，被告劉某1的委托代理人劉聯清、肖明喜，第三人c單位的委托代理人劉家春均到庭參加了訴訟。本案現已審理終結。
原告a單位訴稱，被告原系我廠職工，后于11月3日自愿解除了與我廠的勞動關系。11月30日，被告等121名我廠原職工向武漢市漢陽區勞動仲裁委員會提出仲裁申請，要求原告補償其失業保險金。206月8日，漢陽區勞動仲裁委員會以陽勞裁字第12號裁決書裁決：由原告一次性向被告支付失業保險金人民幣4368元。
勞動合同分析總結篇二
陸某與薛某于1990年登記結婚。近幾年，丈夫薛某為家庭生計出外打工，在打工過程中認識了張女，與其發生了關系，并致張女懷孕。陸某在了解張女懷孕一事后，雖傷心欲絕，但為了顧全家庭，并抱著讓薛某回心轉意的一絲幻想，出錢為張女作了引產。誰知，薛某不思悔改，繼續與該女保持不正當的關系。悲痛欲絕的陸某見無法使丈夫回頭，于是向法院提起了離婚訴訟，并要求薛某對致張女懷孕一事給自己造成的精神損害賠償1萬元。
法院審理后認為，原告陸某與被告薛某感情確已破裂。但薛某在外致人懷孕非法定的離婚時提起的損害賠償事由。因此，判決準予陸某與薛某離婚，駁回陸某要求薛某支付精神撫慰金的訴訟請求。
勞動合同分析總結篇三
勞動者與用工單位形成事實勞動關系時未滿16周歲，并因工致傷，勞動合同是否有效?如果勞動合同無效，用工單位是否能夠免除賠償責任?下面的案例將對此進行探討。
案情是這樣的：x年3月，棗莊市xx王朝紡織有限公司(下稱xx公司)招工時，勞動者由于未年滿16周歲而借用他人的身份證進行報名，后被xx公司錄用從事漿染工作。x年1月10日15時，勞動者在操作聯合機時，致其右臂受傷。之后，勞動者申請勞動仲裁，經勞動爭議仲裁委員會確認xx公司與勞動者之間存在事實勞動關系。
xx公司不服仲裁裁決，向法院提出訴訟，請求確認雙方之間的勞動合同無效。一審認為，勞動者雖存在借用他人名義與xx公司簽訂勞動合同的事實，但不能否認勞動者被xx公司錄用并實際為其工作的事實，客觀上雙方已存在事實勞動關系，故xx公司主張事實不能成立，判決駁回了其訴訟請求。
xx公司不服一審判決，提出上訴，請求依法確認其與勞動者之間的勞動合同無效。二審認為，一審法院對原告提出的確認雙方之間的勞動合同無效的訴訟請求未予裁判是不當的。原告xx公司招用勞動者時，勞動者不滿16周歲，違反了有關法律、行政法規的禁止性規定，雖然形成了事實勞動關系，勞動合同也成立了，但是勞動合同仍是無效的。基于此，二審法院作出了支持原告訴訟請求的判決。
關于第一個疑問，我們知道，合同成立不等于合同生效，但是，這并沒有回答合同無效與合同是否成立之間的關系，也就是合同無效與合同成立是否相容的問題。我們認為，合同是否成立取決于當事人是否達成合意，達成合意了合同即告成立;合同是否生效則取決于合同的內部和外部條件是否滿足，條件滿足了合同即告生效，因而合同無效與合同成立是可以相容的。結合本案，由于用工單位與不滿16周歲的未成年人建立事實勞動關系，違反了法律、行政法規的強行性規定，勞動合同生效的外部條件自然無法滿足，所以勞動合同是無效的。同時，我們認為勞動合同成立，是因為用工單位和勞動者達成了建立勞動關系的合意，這種合意是以雙方的實際履行為根據的`。
關于第二個疑問，雖然不是本案要解決的問題，還是要略作說明。勞動合同無效的后果，一是勞動者已付出勞動的，用工單位應當支付報酬;二是由于用工單位的原因訂立的無效勞動合同，對勞動者造成損害的，用工單位應當承擔賠償責任。結合本案，xx公司錄用童工，屬于非法用工行為，受害者可以依據《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》和《工傷保險條例》向用工單位索賠治療期間的生活費、醫療費、護理費、伙食補助費、交通費等。因此，用工單位是不能將法院認定勞動合同無效的判決作為其拒絕賠償勞動者損失的擋箭牌的。
勞動合同分析總結篇四
原、被告于12月登記結婚，原告(女方)訴稱：“因原告未懷上孩子的事及其他瑣事，雙方頻繁地發生爭吵，夫妻感情越來越差，瀕于破裂。204月9日，孩子出生后原告一直在娘家居住。從2月開始，被告對原告和孩子很冷淡，即使孩子病了，被告也不來看望。原告和被告已分居兩年多，夫妻感情已完全破裂”，故提出離婚。其訴訟請求之一是請求法院判令“婚生兒子由原告撫養，跟隨原告生活”。被告(男方)提起反訴稱，原告所稱的“婚生兒子”不是被告的親生兒子，是原告與第三人生的，導致雙方感情破裂的原因是原告違背了夫妻之間的忠貞義務，原告對此應負完全責任，應向被告進行損害賠償。
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勞動合同分析總結篇五
勞動合同有利于避免或減少勞動爭議。勞動合同明確規定勞動者和用人單位的權利義務，這既是對合同主體雙方的保障又是一種約束，有助于提高雙方履行合同的自覺性，促使雙方正確行使權力，嚴格履行義務。因為勞動合同的訂立和履行有利于避免或減少勞動爭議的發生，有利于穩定勞動關系。今天本站小編為大家精心準備的是：三年未簽勞動合同案例的分析。歡迎參考閱讀!
市民王先生于2008年6月應聘到朝陽區某企業從事小車司機及后勤工作，當時用人單位以種種理由和借口不與王先生簽訂勞動合同，也不給繳納各項社會保險 費。王先生認為企業侵犯了其合法權益，故訴至勞動仲裁，要求在確認勞動關系的同時，追索未簽訂勞動合同雙倍工資及工作期間的加班費等。但該單位因雙方既沒 簽合同，又沒繳保險，否認與王先生存在勞動關系。
目前不簽訂勞動合同的事情在一些公司還比較普遍，因此要求因未簽訂勞動合同，而要求雙倍工資賠償的案件還非常多，但是并非所有的未簽訂勞動合同就可以得到賠償，或者說大部分未簽訂勞動合同的案件都得不到賠償，被駁回。
1. 簽署過空白或者單方勞動合同的情形
在實踐中，許多勞動者過來咨詢說，自己簽署過勞動合同，但是自己手里沒有，公司有，或者簽署的時候，合同中沒有對工資，崗位，合同周期作出約定，都是空白 的，甚至有的勞動者只是簽字，也沒有寫簽字時間，這種情形我們一般稱為空白合同或者單方合同。在勞動仲裁審理中，單位一方可以拿出該合同，有的時候甚至篡 改該合同日期，來主張簽訂過勞動合同，拒絕支付雙倍工資，因此這種情形，勞動者一般是得不到賠償的。
2. 超過時效的情形
在北京，最近一段時間以來，各個區仲裁委或者法院開始實行雙倍工資時效制 度，也就是說如果未簽訂勞動合同的情形超過了1年，那么就認為過了仲裁時效，不能得到雙倍工資，筆者不同意這種觀點，認為應該以離職的時間作為仲裁時效的 起算點，否則就出現了某個公司一年不簽訂勞動合同應該支付雙倍工資，而兩年或者三年不簽訂勞動合同反而就不需要支付雙倍工資，約違法越獲利的情形，明顯不 符合法律精神和公平原則。但是在實際操作中，也只能順應法院的習慣做法。在這個情形下，一般很難拿到經濟賠償。
3. 勞動者沒有證據來證明雙方存在勞動合同關系的情形
一般在沒有簽訂勞動合同的情形下，公司一般也不繳納社會保險，不繳納個人所得稅等。如果勞動者手里沒有足夠的證據來證明雙方存在勞動合同關系，是很難得到 雙倍工資賠償的。我們每天接待的咨詢的當事人屬于這種情形是最多的。許多勞動者認為有同事證人作證，有名片，工服等就可以證明自己是公司員工，其實這是一 個錯誤的認識，因為一般只有這一類的證據，勞動仲裁委或法院一般是很難作出勞動關系成立的判定，理由這些不具有足夠性，證人可能有說謊可能，名片工服都可 以在市場上隨意得到。
面對這種情形，我們中心設計了一套比較好的取證方案。對于大多數這種情形的，一般都可以采用，1年多來效果不錯。
一、勞動合同簽訂的時間
自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同即可。否則用人單位須向勞動者支付雙倍工資。自用工之日起超過一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，視為雙方已經形成無固定期限勞動合同。
二、勞動合同的期限
勞動合同的期限有三種：有固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同和以完成一定的工作為期限的勞動合同。所以用人單位與勞動者在簽訂勞動合同時要根據雙方的需求來協商確定勞動合同的期限。同時，如果有約定試用期，試用期是包含在勞動合同期限內的，若勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。并且以完成一定的工作為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，依照勞動合同法規定該情形不得約定試用期。
三、對非全日制用工要特別注意
1、非全日制勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時。每周工作時間累計不超過24小時。
2、非全日制用工不得約定試用期。
3、非全日制用工小時計酬標準不得低于最低小時工資標準。
4、非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過15日。
一、聘任和解聘的問題
對于高級管理人員的聘任和解聘不同于一般的勞動者，他主要是由《公司法》等法律專門規定的，如依照公司法規定未經用人單位董事會的決議，用人單位是無權直接聘任或解聘高級管理人員的。所以在簽訂勞動合同時要規定明確，以便和普通員工的勞動合同區別開來。
二、加班費問題
對于高級管理人員來說，其工作性質是與普通勞動者不同的。在實務中，經常會有公司的高級管理人員離職以后，向公司要求給付加班費的問題，但在司法實務中，高級管理人員有加班費一般得不到支持。所以用人單位在簽訂勞動合同時應注意解決這個問題。
三、保密條款
由于高級管理人員會接觸到用人單位的商業秘密，所以為了防止高級管理人員將商業秘密泄露給他人損害用人單位的利益，就需要在勞動合同中增加保密條款，勞動合同中的保密條款一般是進行原則性規定，最好能單獨簽訂相應的保密協議。并且對違反保密條款時應承擔的責任做好約定。
四、競業限制條款
競業限制是用人單位對勞動者在用工時或終止、解除勞動合同后的一定期限內不得經營同類業務或在與本單位有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。為了更好的保護用人單位的利益，在與高級管理人員簽訂的勞動合同中根據實際情況添加競業限制條款。