案例：李某到某公司應聘填寫錄用人員情況登記表時，隱瞞了自己曾先后兩次受行政、刑事處分的事實，與公司簽訂了三年的勞動合同。

事隔3日 ，該公司收到當地檢察院對李某不起訴決定書。

經公司進一步調查得知，李某曾因在原單位因盜竊桌椅受到嚴重警告處分，又盜竊原單位電腦被查獲，因李某認罪態度較好，故不起訴。

分析：根據《勞動合同法》的規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。

同時用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

勞動者和用人單位在法律上處于平等的地位，且勞動合同訂立的.過程是完全出于當事人自己的意愿，而且是出于內心的真實意思表示。

勞動合同訂立的過程中，勞動者和用人單位必須誠實、善意地行使權利，不詐不欺，誠實守信。

同時，根據《勞動合同法》第三十九條的規定，在試用期期間，勞動者不符合錄用條件的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同，而且用人單位并不需要支付經濟補償金。

本案中，李某在填寫錄用人員情況登記表時，隱瞞了自己曾先后兩次行政、刑事處分的事實，是一種不誠實、不善意的行為，違背了誠實信用原則。

雖然簽訂合同是雙方自愿的，但這種自愿是建立在虛假材料的基礎上的，本質上是違背了平等自愿的原則。

案例：20xx年1月10日，王某入職某公司，公司告知他有三個月試用期，但未簽定書面勞動合同。

20xx年3月8日，公司通知王某，由于他在試用期表現不佳，公司決定辭退他。

王某認為他在試用期認真工作且表現良好，公司辭退他違反勞動合同法。

分析：某公司應于1月份與王某簽定書面勞動合同。

根據《勞動合同法》第十條規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立勞動合同。

由于公司截止到3月8日，仍然未與王某簽訂書面的勞動合同，因而違反了上述法律規定，根據《勞動法》第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

所以公司應當向王某支付2月份的雙倍工資。

根據《勞動合同法》第十九條第四款規定：試用期包含在勞動合同期限內。

勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

所以公司與王某口頭約定的試用期是無效的。

在此情況下，公司無權以王某在試用期表現不佳為由進行辭退。

所以公司辭退王某是一種違法的行為，按照《勞動合同法》第四十八條的規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定，即依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

第一章 因勞動合同的簽訂引發的勞動爭議

案例一：單位發出offer后是否可以反悔

季某是成都某公司的技術總監，北京一家公司招聘技術副總裁，季某經過網上視屏面試，北京這家公司正式向季某發出offer，通知其國慶后即來北京上班報到。

季某為此很高興，請親朋好友多次聚會，花費上萬元。

國慶后季某剛到北京，公司就通知其撤回offer，原因是該職位已經有更合適的人員。

季某大為光火，向勞動仲裁委提起仲裁，要求北京公司履行與自己的勞動合同。

本人觀點：北京這家公司的做法非常不妥，有違誠信的市場原則，但是從勞動法角度，季某的主張不會得到支持。

單位發出offer，應視為要約邀請，雙方沒有簽訂勞動合同，勞動關系還沒有建立。

offer不等于勞動合同，這一點是確定無疑的。

第二章 因勞動合同的解除引發的勞動爭議

案例一：到底是辭職還是解雇?

曾某是單位的主管，工作能力一般，與同事相處也不和諧。

人力資源總監與其談話，要求自動離職，并且手寫一份辭職申請書。

曾某寫完辭職申請書并且辦理完畢離職手續后，非常后悔，認為自己被單位算計了。

于是向勞動仲裁委申請仲裁，要求單位支付違法解除勞動合同的經濟賠償金。

而單位稱曾某是自己提出離職了，有辭職申請書為證。

本人觀點：本案看似復雜，其實關鍵一點是用人單位提出解除勞動合同的動議，勞動者同意了，雙方屬于協商一致解除勞動合同。

辭職申請書只是一個表象。

本案既不是辭職，也不是解雇，而是雙方協商一致解除。

進一步講，本案的關鍵在舉證。

如果曾某能舉證證明人力資源總監的談話內容，則應認定為協商一致，如果不能舉證，那么辭職申請書就具有強大證明力，足以證明是勞動者自動離職。

第三章 因勞動合同的終止引發的勞動爭議

案例一：約定終止條件出現，企業終止勞動合同無效。

魏某(女)與單位的勞動合同即將到期時，單位提前一個月發出不予續簽通知書。

在單位支付了經濟補償金后，雙方解除了勞動合同。

但是幾天后魏某發現自己已經懷有身孕，隨要求與單位繼續履行勞動合同。

單位稱雙方勞動合同已經解除，并且也支付了經濟補償金，勞動合同不可能繼續履行。

本人觀點：《勞動合同法》有明確規定，女職工在三期(孕期、產期、哺乳期)以及勞動者在醫療期等，如遇勞動合同到期，則勞動合同自動順延至上述期限屆滿。

本案中魏某在單位辦理離職手續期間已經懷孕，實際上此時勞動合同并沒有到期，單位以勞動合同到期而不予續簽是缺乏法律依據的，因此勞動合同的解除也是沒有法律效力的。

雙方勞動關系仍然存在，魏某有權回單位上班，并享受相應孕期待遇。

進一步說，女職工的三期以及醫療期等可以改變勞動合同期限，使其延長，可以使勞動合同到期終止變得沒有法律效力，但是這些期間不能對抗《勞動合同法》第39條規定的過錯性解除——如果勞動者嚴重違反規章制度，即使正處于醫療期，用人單位也可以解除勞動合同。

第四章 因調崗調薪引發的勞動爭議

案例一：增設部門總監，對部門經理是否意味著調崗

張某是公司的財務經理，是財務部的一把手，全面負責財務部的日常管理。

后公司架構調整，在財務部設立財務總監的職位，其級別高于財務經理。

張某向仲裁委提起仲裁，認為用人單位單方面調崗，沒有協商一致，要求恢復自己對財務部全面管理工作。

本人觀點：公司出于發展需要進行必要的戰略調整，增設或者減少一些部門或者崗位，法律是允許的，只要不調整薪酬，問題就很好解決。

所以，對于某個員工欲進行調崗調薪，可以分兩步走，先調崗不調薪，待其接受這一事實或者勞動仲裁敗訴后，再相應的調整薪酬。

并且，就調崗的合理性來說，財務經理原先承擔著巨大的工作壓力，這對于勞動者來說是義務，對于用人單位來說是權利。

(用人單位的義務是給付工資，勞動者的權利是獲得報酬)。

現在增加了財務總監，財務經理的義務少了，相當于用人單位放棄了自己的部分權利，從民法原理角度，是符合權利可以放棄的原則的。

案例二：崗變薪不變，員工拒絕到新崗位報到被企業辭退

陳某是單位的技術總監，在總部北京工作。

公司因為業務發展需要，在南京開設了分公司。

人力資源負責人和陳某協商，希望調任陳某至南京分公司副總經理。

陳某認為公司將自己調往南京，是想把自己支走，因此不同意。

雙方發生爭議，訴至勞動仲裁委。

本人觀點：勞動合同履行地點是勞動合同重要條款。

將陳某調往外地，是對勞動合同條款的變更，雙方應遵循協商一致的原則。

本案雙方已訴至勞動仲裁委，可以預見陳某將勝訴。

除非雙方達成一致意見，否則陳某將繼續在北京總部工作。

公司的快速多元化發展，在各地設立分公司，并派駐總部人員常駐是常有的事。

但從法律角度，應遵循協商一致原則。

提出兩點對策，一是充分協商，簽署補充協議，作為對勞動合同的變更;而是不任命分公司的職位，以出差的名義排其前往工作，即不形成對勞動合同的變更。

第五章 因勞動報酬引發的勞動爭議

案例一：設計師晝夜加班，離職時索要加班費

本人觀點：由于崗位需要，廣告公司平面設計人員一般是晚上工作，并且每天實際工作時間是超過8小時的。

因此比較穩妥的方法是申請綜合工時制，這樣即不存在延時加班等情形。

當然，勞動者主張延時加班，是要由勞動者舉證的。

這些證據包括——與會人員簽名的會議記錄、在延長時間內完成的工作并有相應記錄、證人證言(效力較弱)、往來收發的郵件等等。

案例二：客戶毀約，離職銷售員索要提成工資

白某是一家培訓公司的銷售人員，一次與某事業單位順利簽單。

該培訓公司與事業單位的合同約定總款項30萬元，分3個月支付。

根據培訓公司提成制度，當月回款額5%作為提成發放。

合同簽訂后，白某因為身體原因而提出離職，并辦理了離職手續。

但是商海難料，事業單位解除了該培訓合同。

白某得知后，認為自己在職時簽下此單，根據規章制度公司應支付提成，至于該合同時候履歷，則不關自己的'事情。

本人觀點：剝繭抽絲，本案的關鍵就是提成制度的效力以及執行的問題。

只要該制度經過民主程序討論協商或者公示并有勞動者簽字，同時內容合理合法，就是有效的。

具體本案中，提成制度明確規定，支付提成的前提是當月有回款，而不是簽訂合同就支付，所以白某的要求是不會得到支持的。

第六章 因日常管理引發的勞動爭議

案例一：員工拒不交接工作，卻反訴企業拖欠工資

岳某勞動合同即將到期，單位不打算續簽。

在向岳某發出不予續簽通知書后，岳某表示反對，稱自己找不到其他工作，于是在勞動合同到期之后，仍然每天來上班，并且每天在公司門口，拿一份當天的報紙拍照，以證明自己每天來上班。

岳某為人蠻橫，公司同事都不愿招惹。

此狀況一直持續兩月之久。

鑒于岳某每天都來，公司也支付的工資。

后單位向其發出解除勞動合同通知書，稱自x月x日起將不再支付工資。

岳某隨向勞動仲裁委申請仲裁，要求雙倍工資，經濟賠償金等。

本人觀點：勞動合同到期，用人單位完全有權利不續簽。

個別勞動者的蠻橫無理，用人單位應采取法律手段來保護自身利益。

本案中用人單位大意失荊州，岳某每天來上班，單位還支付工資，雙方形成事實勞動關系，該事實勞動關系相當于原勞動合同的續簽，因此用人單位不僅要支付一個月的雙倍工資，在發出解除通知書后還應支付經濟賠償金。

勞動者拒不交接工作時，用人單位應及時停發工資，停止繳納社保，謹防因為拖延而形成事實勞動關系。

案例二：預休年假，企業想收回不容易

2008年頒布了《國務院年假管理條例》，對于年假有了詳細的規定。

除非與員工有書面協議，否則年假不能存入下一年度，即在當年必須使用完，或者按照300%來支付。

支付300%，包含本身工資，其實是多支付2倍，這一點與法定節假日支付300%是不同的。

1997年8月5日上午，某客運公司的長途客車上的檢票員發現甲、乙、丙3人沒有買票，于是讓某補票。

三人蠻不講理，司機說;“你們沒有買票，我們就可以把你們趕下車，干嘛那么多廢話。”三人聽后，感到害怕，其中甲、乙馬上就補了票，但丙由于身上沒帶錢，央求汽車把他帶到某某站。

檢票員不同意，把丙趕下車，當日下午1點，售票員發現客人太多，已經超員5人，于是便拒載后來的客人。

丁由于有急事，央求上車，售票員說，“客車運輸不能超載，出了問題，我們要負責任的。”丁說：“出了問題，我負責。不管什么問題，我都一人負責。”售票員無奈便讓其上了車，還說：“出了問題可由你一個全部負責!”下午3點，售票員發現戊某攜帶危險品，便隨之把危險品拿到車下銷毀。

戊堅決反對。

售票員說;“要么你拿著危險品下車，要么讓我銷毀。”后來，由于擁擠，王某把孕婦趙某擠得流產了。

根據上述案情，回答下列問題：

(1)乘車人甲、乙、丙3人沒買票，售票員可否把其趕下車?

(2)由于丙身上沒帶錢，售票員最終還是把他趕下車?是否合法?為什么?

(3)售票員是否有權銷毀旅客攜帶的危險品?為什么?

(4)對于趙某的流產，丁是否應負責?為什么?

(5)對于趙某的流產，售票員和其運輸公司是否應承擔責任?

(6)對于趙某的流產，王某是否應該承擔責任?

答案：

(1)乘車人沒買票，售票員不能直接把人趕下車，應先讓其補票。

(2)合法。

因其享受坐車的權利，就應承擔付款買票的義務。

(3)有權。

因其攜帶的危險品已危及所有旅客的安全。

(4)丁某對于趙某的流產應負主要責任之一，因其明知超載運輸，而強行上車，對造成并加劇引發趙某流產的擁擠狀態負有一定責任。

(5)對于趙某的流產，客運公司負責違約損害賠償。

但公司可對其工作人員售票員進行追償，讓其承擔部分責任。

(6)對于趙某的流產，如果王某沒有過錯，王某將不承擔任何責任，其責任主要由運輸公司承擔。

(7)客運公司應對丙的人身傷害負責。

解題思路

本題可分為兩個部分，第(1)-(3)問為第一部分，考查客運合同的權利義務，第(4)-(7)問為第二部分，考查違約責任及人身侵權責任的承擔。

本題設計思路比較簡明，法律關系也比較簡單。

法理詳解

(1)、(2)、(3)《合同法》第294條規定;“旅客應當持有效客票乘運。旅客無票乘運、超程乘運、超級乘運或者持失效客票乘運的，應當補交票款，承運人可以按照規定加收票款。旅客不交付票款的，承運人可以拒絕運輸。”

第297條規定：“旅客不得隨身攜帶或者在行李中夾帶易燃、易爆、有毒、有腐蝕性，有放射性以及有可能危及運輸工具上人身和財產安全的危險物品或者其他違禁物品。

旅客違反前規定的，承運人可以將違禁物品卸下，銷毀或者送交有關部門。

旅客堅持攜帶或者夾帶違禁物品的，承運人應當拒絕運輸。

根據以上兩個條文的規定，可得出第(1)-(3)問的答案。

(4)、(5)、(6)、(7)《合同法》第302條規定：“承運人應當對運輸過程中旅客的傷亡承擔損害賠償責任，但傷亡是旅客自身健康原因造成的或者承運人證明傷亡是旅客故意，重大過失造成的除外。

前款規定適用于按照規定免票，持優待票或者經承運人許可拱乘的無票旅客。

依該規定，客運承運人對旅客的傷亡應負無過錯責任。

本案中趙某作為旅客，在乘運期間人身受到傷害，客運公司依法應負違約損害賠償責任。

至于丙的傷害賠償責任，依第302條第2款之規定，仍應由客運公司負擔。

因為在第(7)問的假設中，檢票員未將不買票的丙趕下車，而是同意將其帶到某某站，這就意味著丙是經承運人許可拱乘的無票旅客，在運輸途中發生人身傷亡的，照樣適用第302條第1款的規定。

至于丁對趙某的責任，應是建立在一般侵權的責任基礎之一的，而王某并無過錯，對趙某不應負擔責任。

申訴人：張三

被訴人：a公司

案由：終止勞動合同糾紛

仲裁請求：1、裁決撤銷被訴人的終止勞動合同通知;

2、裁決被訴人與申訴人簽訂無固定期限勞動合同;

3、裁決被訴人2008年6月1日起每月支付人民幣3000元工資至簽訂無固定期限勞動合同之日。

張三1997年11月1日開始在a公司做臨時工，沒有簽訂勞動合同。

后因表現較好，于1998年6月1日開始簽訂勞動合同，試用期為三個月。

勞動合同期滿后逐年簽訂，每次一年。

2001年4月，a公司因工作需要，經張三同意后于該月安排張三到關聯公司b公司工作，并與b公司簽訂了一份勞動合同，勞動合同期限自2001年5月1日至2002年4月30日，該合同約定“張三在a公司的工齡b公司予以續認”。

2001年5月中旬，因b公司業務變化，張三回a公司工作，雙方重新再次簽訂了勞動合同，合同期限自2002年6月1日起至2003年5月31日，該合同約定“張三在b公司的工齡a公司予以續認”。

此后張三一直在a公司工作，勞動合同亦逐年續簽，最后一份勞動合同期限自2007年6月1日至2008年5月31日。

2008年4月30日，a公司向張三發出《續訂勞動合同意向通知書》，詢問張三續訂或終止勞動合同的意向。

張三沒有選擇終止勞動合同的選擇項，選擇了續訂勞動合同項，并寫明了續訂期限為三年。

a公司人事主管征求用人部門意見后于2008年5月8日在該通知書中寫明不同意續訂三年，只同意續訂一年。

張三2008年5月12日收到該通知后當天另行以書面形式向a公司提交了一份通知，要求與a公司簽訂無固定期限勞動合同。

a公司不予理會，于2008年5月29日下發《終止勞動合同通知》，稱合同期滿后不再續約，要求張三辦妥交接手續，工資結算至2008年5月31日。

雙方因此產生糾紛，張三于2008年6月6日向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

另，張三與a公司最后一份勞動合同履行期間從事維修工作，任職維修班班長，每月工資人民幣3000元。

本案的關鍵在于如何理解并計算“在該用人單位連續工作滿十年”及無固定期限勞動合同如何簽訂。

首先，張三原來是臨時工，這段時間是否應當計算為連續工作時間。

勞動法并沒有以身份對連續工作的時間進行區別，雖然原來一些國有企業有一個轉正定級的程序，而且一般情況下都以此作為計算正式工齡的起點，但工齡的概念與工作年限的概念顯然是存在區別的，不能以工齡作為標準。

張三作臨時工期間形成事實勞動關系，因而,并不因其是臨時工而影響連續工作年限的計算。

此外，試用期屬于合同期，也構成連續工作年限，不能從中減除。

其次，張三中途離開過a公司，到b公司工作了很短的時間。

雖然是經過張三同意的離司，但b公司確認“工齡續認”，此處的“工齡”不應解釋為正式工齡，應理解為工作年限，只是因為習慣，為了便于表述而寫成“工齡”。

同樣，張三回到a公司后也做了“工齡續認”的約定，即意味著b公司的工作年限不僅計為a公司的工作年限，而且應當視同連續。

盡管張三離開a公司和回到a公司涉及兩次勞動合同解除，但基于“工齡續認”的約定，張三中途離開a公司的情節不構成工作年限的中斷。

廣東省高級人民法院和廣東省勞動爭議仲裁委員會《關于適用勞動爭議調解仲裁法、勞動合同法若干問題的指導意見》第二十二條規定：“用人單位惡意規避《勞動合同法》第十四條的下列行為，應認定為無效行為，勞動者的工作年限和訂立固定期限勞動合同的次數仍應連續計算: (一)為使勞動者“工齡歸零”，迫使勞動者辭職后重新與其簽訂勞動合同的;(二)通過設立關聯企業，在與勞動者簽訂合同時交替變換用人單位名稱的”。

從中也可以看出法院與仲裁系統對工作年限的計算是以有利于勞動者作為指導原則的，盡管本案中張三并非被迫辭職，a公司并非惡意規避法律，何況雙方合同約定“工齡續認”。

綜上，本案應認定張三在2007年10月31日之時已為a公司服務滿十年，構成在“該用人單位連續工作滿十年”的條件。

張三無固定期限勞動合同簽訂條件成就之時，勞動合同法已經生效實施，無固定期限勞動合同簽訂的條件發生了變化。

原勞動法規定的十年條款需具備三個條件，一是十年，二是雙方同意續延，三是勞動者提出訂立無固定期限勞動合同。

勞動合同法已取消雙方同意續延的條件，只要勞動者提出或者同意續訂、訂立即可，無需用人單位同意。

而且，勞動法中第三個條件是需要勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，而勞動合同法變更為只要提出訂立勞動合同，除非勞動者提出訂立固定期限勞動合同，也就是說舉證責任倒置了。

因此，用人單位應當考慮在勞動者工作年限滿十年的情況下，主動詢問員工是否簽訂無固定期限勞動合同，如果員工沒有明確書面確認簽訂固定期限勞動合同，建議用人單位主動與員工簽訂無固定期限勞動合同。

本案中a公司發出意向書，詢問張三意見，屬于要約邀請，張三要求簽訂三年，符合法律規定，此時雙方簽訂三年固定期限勞動合同并不違法。

但a公司不同意簽三年，只同意簽一年，則意味著對張三的要約條件進行了實質改變，構成反要約，同時也構成了同意續訂勞動合同，即使是在勞動法的條件下，也符合三要素了。

因此，當a公司要求簽訂一年固定期限勞動合同時，張三原來要求簽訂三年固定期限勞動合同的要約已不具有法律效力，張三有權利要求簽訂無固定期限勞動合同。

還有一個問題，a公司終止勞動合同能否成立?勞動法規定勞動合同期滿勞動合同即行終止，勞動合同法規定勞動合同期滿的，勞動合同終止，這里的勞動合同應當僅限于固定期限勞動合同，而且是不存在需要簽訂無固定期限勞動合同的條件同時具備。

無固定期限勞動合同的簽訂除協商一致情形外，其法定條件成就時屬于強制締約，用人單位沒有選擇余地。

因此，本案中a公司終止勞動合同的行為不能成立，其終止通知應當予以撤銷，雙方應當簽訂無固定期限勞動合同。

簽訂無固定期限勞動合同涉及簽訂時間問題。

如果張三在2008年1月1日提出簽訂要求，是否應當簽訂無固定期限勞動合同?勞動部門曾有一意見，認為雙方可以協商變更原固定期限勞動合同為無固定期限勞動合同，也就是說，在張三最后一份固定期限勞動合同期滿前，a公司沒有簽訂義務。

但是，從勞動合同法的條款表述來理解，似乎不應如此，應該是勞動者一旦提出簽訂要求，用人單位應當立即簽訂，否則構成應當簽訂而不簽訂，還需要承擔每月支付兩倍工資的法律責任。

而且，此情形是否屬于法定強制變更，還是強制解除并強制簽訂尚應斟酌。

但無論如何，本案張三在2008年5月12日提出了簽訂無固定期限勞動合同的要求，應裁決a公司于該日簽訂無固定期限勞動合同。

根據《廣東省工資支付條例》第二十九條的`規定：用人單位解除勞動關系的決定被裁決撤銷或者判決無效的，應當支付勞動者在被違法解除勞動關系期間的工資，其工資標準為勞動者本人前十二個月的平均正常工作時間工資，本案張三要求支付2008年6月1日起的每月工資人民幣3000元應當獲得支持。

如果張三以a公司沒有簽訂無固定期限勞動合同為由進一步要求每月支付兩倍即6000元工資，依勞動合同法的規定也是成立的。

簽訂無固定期限勞動合同涉及簽訂內容問題，這一問題比較復雜。

勞動法和勞動合同法都只規定應當簽訂無固定期限勞動合同的時間條件，沒有對其他勞動合同必備條款規范，存在了很多空間。

所以勞動合同法實施條例草案(公開征求意見稿)第十四條規定：用人單位與勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定訂立無固定期限勞動合同時，應當遵循公平合理的原則確定除勞動合同期限以外的勞動合同內容。

協商不妥怎么辦?《深圳經濟特區構建和發展和諧勞動關系若干規定(草案)》第十八條規定：用人單位與勞動者依法應當訂立無固定期限勞動合同時，勞動報酬不得低于前一個勞動合同約定的標準。

但用人單位有《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條第一款第(一)項、第(二)項、第(三)項規定的情形，經與勞動者協商一致的除外。

勞動者提出的條件高于前一個勞動合同約定的條件時，用人單位與勞動者應當按照公平合理的原則進行協商，協商未能達成一致的，可以依法申請仲裁或者提起訴訟。

協商不妥難道還再進行一場曠日持久的仲裁或訴訟?似乎深圳草案的規定也不是解決的辦法，應當考慮以簽訂無固定期限勞動合同前簽訂的勞動合同的各項條件作為標準會合適些。

買賣合同、共有關系

個體戶張某、王某二人于1999年10月1日從汽車交易中心購得一輛“東風”牌二手卡車，，共同從事長途貨物的運輸業務。

二人各出資人民幣3萬元。

同年12月，張某駕駛這輛汽車外出聯系業務時，遇到李某，李某表示愿意出資人民幣8萬元購買此車，張某隨即氫車賣給了李某，并辦理了過戶手續，事后，張某把賣車一事告知王某、王某要求分得一半款項。

李某買到此車后，于同年年底又將這輛卡車以人民幣9萬元賣給趙某。

二人約定，買賣合同簽訂時，卡車即歸趙某所有，趙某某租車給李某使用，租期為1年，租金人民幣1萬元，二人簽定協議后，到有關部門辦理了登記過戶手續。

趙某把車租賃給李某使用期間，由于運輸缺乏貨源，于是李某準備自己備貨，因缺乏資金遂向銀行貸款人民幣5萬元，李某把那輛卡車作為抵押物，設定了抵押，雙方簽訂了抵押協議，但沒有進行抵押登記。

次年11月趙某把該車以人民幣10萬元的價格賣給了錢某。

12月趙某以租期屆滿為由，要求李某歸還卡車，李某得知趙某把車賣給錢某，遂不愿歸還卡車，主張以人民幣9萬元買回此車，趙某不允，遂生糾紛。

現問：

(1)張某、王某對卡車是什么財產關系?

(2)張某、李某的汽車買賣合同是否有效?為什么?

(4)李某與銀行的抵押合同能否生效?為什么?

(5)李某主張買回卡車的主張能否得到支持?為什么?

(6)截止糾紛發生時，該卡車所有權歸誰享有?為什么?

答案：

(1)張某、王某對卡車是按份共有關系。

(2)有效。

因為張某擅自處分共有財產，該合同初為效務待定合同，后經王某默認而得補正，轉為有效合同。

(3)有效。

合同當事人可以自由約定買賣合同標的物所有權轉移的時間。

(4)不能生效。

一是因為李某無權以他人所有之物設立抵押，二是因為未辦理抵押登記。

(5)不能。

因為承租人行使優先購買權應以同等價格為條件。

(6)歸趙某所有。

因為趙某尚未將卡車交付給錢某，卡車所有權并未轉移。

解題思路

本題雖然人物眾多，但彼此之間的法律關系比較簡明，案情發展脈絡呈流線型，考生只要依情節按圖索驥，依次回答每個問題即可。

法理詳解：

(1)、(2)張某、王某按份投資購買卡車，共同從事運輸業務，依法成立按份共有關系。

按份共有又稱分別共有，是指兩個或兩個以上的共有人按照各自的份額分別對共有財產享有權利和承擔義務的一種共有關系。

《民法通則》第78條規定;“按份共有人按照各自的份額，對共有財產分享權利，分擔義務。”

既為共有關系，共有財產全屬于全體共有人所有，因此，共有財產的處分，必須取得全體共有人的同意。

一個或者幾個共有人未經全體共有人的同意，擅自對共有財產進行法律上的處分的，對其他其有人不產生法律效力。

但如果其他共有人事后追認該行為，則該處分行為有效。

《合同法》第51條規定：“無處分權的人處分他人財產，經權利人追認或者無處分權的人訂立合同后取得處分權的，該合同不效。”本案中王某事后得知后，要求分得一半款項的行為表明，王某是追認了張某的無權處分行為。

(3)、(6)《合同法》第133條規定：“標的物的所有權自標的物交付時超轉移，但法律另有規定或者另有約定的除外。”第(3)問所列情形即屬于本條所指的“當事人另有約定的除外”情形，即當事人可以自由約定標的物移轉時間，而不受“自標的物交付時起轉移”的束縛。

而第(6)問則應適用“標的手所有權自標的.手交付時起轉移”的約束，依本案案情交待，糾紛發生之時，標的物尚在承租人李某手中，因而趙某并未將卡車交付給錢某，故錢某并未取得所有權，此時卡車所有權仍歸趙某所有。

(4)依《擔保法》第41條及第42條第(四)項規定，以汽車設立抵押的，應當辦理抵的物登記，抵押合同自登記之日起生效。

另外，抵押人應對抵押物依法具有所有權或者處分權，不得非法在他人之物上設立抵押。

(5)承租人享有優先購買權，是以在同等條件下為前提的。

本案中錢某出價10萬元，李某出價9萬元，顯然不構成“同等條件”。

甲將自己所有的一間房屋出租給乙使用，乙將該房屋用于水果零售，后乙業務發展，又向他人租借了更大的場地，便擅自將向甲租用的房屋，以自己的名義租給丙，盡管乙始終按時支付房租，但甲得知后，便以乙擅自轉租為由，訴至法院要求解除其與乙的合同。

正在訴訟期間，該地區遭遇百年不遇的強臺風的襲擊，導致該出租的房屋倒塌，造成丙財產損失5000元。

請根據合同法原理，回答下列問題：

(1)甲的合同解除主張能否獲得法院支持，為什么?

(2)該出租房倒塌造成丙的損失，應由誰承擔，為什么?

s省某建筑工程公司因施工期緊迫，而事先未能與有關廠家訂好供貨合同，造成施工過程中水泥短缺，急需100噸水泥。

該建筑工程公司同時向a市海天水泥廠和b市豐華水泥廠發函，函件中稱：“如貴廠有300號礦漬水泥現貨(袋裝)，噸價不超過1500元，請求接到信10天內發貨100噸，貨到付款，運費由供貨方自行承擔。”a市海天水泥廠接信當天回信，表示愿以噸價1600元發貨100噸，并于第3天發貨100噸至s省建筑工程公司，建筑工程公司于當天驗收并接收了貨物。

b市豐華水泥廠接到要貨的信件后，積極準備貨源，于接信后第7天，將100噸袋裝300號礦漬水泥裝車，直接送至某建筑工程公司，結果遭到某建筑工程公司的拒收。

理由是：本建筑工程僅需要100噸水泥，至于給豐華水泥廠發函，只是進行詢問協商，不具有法律約束力。

豐華水泥廠不服，遂向人民法院提起了訴訟，要求依法處理。

問題：

(1)豐華水泥廠與某建筑工程公司之間是否存在生效的合同關系?

(2) 某建筑工程公司拒收豐華水泥廠的100噸水泥是否于法有據?

(3) 對海天水泥廠的發貨行為 如何定性?

(4) 海天水泥廠與建筑工程公司的合同何時成立?合同內容如何確定?

(5)設建筑工程公司收到海天水泥廠的回信后，于次日再次去函表示愿以噸價1599元接貨，海天水泥廠收到該第二份函件后即發貨100噸至建筑工程公司。

那么，二者之間的合同是否成立?如果成立，合同內容如何確定?

答案：

(1)豐華水泥廠與某建筑工程公司之間不存在生效的合同關系

理由：某建筑工程公司并不確定豐華廠是否有其所需的水泥，某建筑工程公司發出的函件不符合要約的構成要件，應當視為要約邀請，豐華后來的實際行動應視為要約，二者之間尚未成立合同關系。

(2)某建筑工程公司拒收豐華水泥廠的100噸水泥于法有據

依據：豐華水泥廠與某建筑工程公司之間不存在生效的合同關系，某建筑工程公司當然有拒絕的權利。

(3)海天水泥廠的發貨行為應當視為一個要約

(4)海天水泥廠與建筑工程公司的合同，于建筑工程公司驗收并接收貨物時成立生效。

合同內容以建筑公司的承諾為準，即貨物以接收的為準，價格等其它條件以海天水泥廠的要約內容為準。

(5)二者之間的合同成立

海天水泥廠的要約中并未表明承諾不得對要約的內容做出任何變更，且海天水泥廠在接到回信后并未及時反對，而是以實際行動去履行，表明其默認接受建筑公司的承諾，顧該承諾視為有效。

合同內容以建筑公司的承諾的內容為準。

學計算機的小熊畢業后到一家軟件公司工作，試用期間表現優秀，出色完成了工作任務，可在試用期即將結束時，小熊突然離開公司。

半年后，他又重新應聘到這家公司，經過重重面試，最終又被公司錄取，但公司規定新入職員工必須經過6個月的試用期經考核合格后才能轉正。

小熊還得繼續等待漫長的試用期。

請結合勞動合同法的相關規定，分析此案

小熊還得在公司實習,小熊在第一次在軟件公司試用期間離開公司，表明小熊無條件解除了勞動合同(根據中華人民共和國勞動法第三十二條之規定)，第二次來到同一公司是建立了新的勞動關系(中華人民共和國勞動合同法第十九條之規定就不適用)，因此小熊還得繼續等待漫長的試用期。

2005年1月1日，甲與乙口頭約定，甲承租乙的一套別墅，租期為五年，租金一次付清，交付租金后即可入住。

洽談時，乙告訴甲屋頂有漏水現象。

為了盡快與女友丙結婚共同生活，甲對此未置可否，付清租金后與丙入住并辦理了結婚登記。

入住后不久別墅屋頂果然漏水，甲要求乙進行維修，乙認為在訂立合同時已對漏水問題提前作了告知，甲當時并無異議，仍同意承租，故現在乙不應承擔維修義務。

于是，甲自購了一批瓦片，找到朋友開的丁裝修公司免費維修。

丁公司派工人更換了漏水的舊瓦片，同時按照甲的意思對別墅進行了較大裝修。

更換瓦片大約花了10天時間，裝修則用了一個月，乙不知情。

更換瓦片時，一名工人不慎摔傷，花去醫藥費數千元。

2005年6月，由于新換瓦片質量問題，別墅屋頂出現大面積漏水，造成甲一萬余元財產損失。

2006年4月，甲遇車禍去世，丙回娘家居住。

半年后丙返回別墅，發現戊已占用別墅。

原來，2004年12月甲曾向戊借款10萬元，并親筆寫了借條，借條中承諾在不能還款時該別墅由戊使用。

在戊向乙出示了甲的親筆承諾后，乙同意戊使用該別墅，將房屋的備用鑰匙交付于戊。

問題：

2.別墅維修及費用負擔問題應如何處理?理由是什么?

4.別墅裝修問題應如何處理?理由是什么?

5.甲是否有權請求乙賠償因2005年6月屋頂漏水所受損失?理由是什么?

6.丙可否行使對別墅的承租使用權?理由是什么?

7.丙應如何向戊主張自己的權利?理由是什么?

1.為不定期租賃。

租賃期限六個月以上，當事人未采取書面形式的，視為不定期租賃。

乙可以隨時解除合同，但應當在合理期限前通知承租人。

2.(1)甲有權要求乙在合理期限內維修。

乙未履行維修義務，甲可以自行維修，維修費用由乙負擔。

(2)甲的維修屬于無因管理人的行為，由乙承擔其支出的必要費用。

瓦片質量問題不影響乙對該項義務的承擔。

(3)因維修影響了甲的使用，應當相應減少租金或延長租期。

但裝修期間不在延長租期的范圍。

3.(1)甲丁之間屬于無名合同，應適用《合同法》總則的相關規定，并可參照《合同法》分則或其他法律最相類似的規定，例如，費用承擔問題適用贈與合同的規則，完成工作問題適用承攬合同規則。

(2)應由丁承擔。

因為丁為雇主，應對雇員在從事雇用活動中遭受的人身損害承擔賠償責任。

4.乙可以要求甲恢復原狀或賠償損失。

理由是承租人未經出租人同意，對租賃物進行改裝或增設他物的，出租人可以要求承租人恢復原狀或賠償損失。

5.無權。

造成第二次漏水是甲自身的原因，乙無過錯，因此損失應由甲自行承擔。

6.丙有權對乙主張自己基于原租賃合同對該別墅的承租使用權。

因為承租人在房屋租賃期間死亡的，與其生前共同居住的人可以按照原租賃合同租賃該房屋。

7.丙有權請求戊返還原物。

因為丙根據《合同法》的規定是合法占有人，有權請求侵占人返還原物。