人力資源是一個組織中最寶貴的資產之一，它能夠為企業的發展注入新的活力。以下是小編為大家整理的人力資源管理范文，供大家參考和學習。

人力資源管理方案

追求高待遇、高工資、高福利一直是個敏感的問題，人要生存必然需要資本，當溫飽解決之后，還要追求生活得更舒適一點，那就只有靠錢才能滿足。當覺得自己所拿得薪水與對公司所做的貢獻不成比例，懷著人往高處走的想法，往往會去挑選能滿足自己愿望和目標的新企業。

人力資源管理模擬招聘總結報告

這兩年，與“臨時工”這個膾炙人口的名詞一起紅火一樣齊名的，還有一個叫做“蘿卜招聘”的新名詞，在網上一搜，哎呀，了不得，1400多相關詞條，尤為值得注意的是，這種飽受社會質疑的招聘方式目前還正在遍地開花，且大有蔓延之勢。

“蘿卜”招聘，其實與蘿卜本身卻毫無干系，而是對目前盛行的“量身定制”招聘公務員這一現象的形象概括。從字面理解就是“一個蘿卜一個坑”之意，說得再白話再容易理解一點，就是某些有權有使的“大蘿卜”們為自己的“小蘿卜”挖個坑，再把“小蘿卜”埋進去。讓“小蘿卜”在“大蘿卜”的光輝照耀下，充分地享受著“大蘿卜”多年攢下的營養，然后，再把自己也變成一只世襲的“大蘿卜”。

但遺憾的是，這種量身定制式的“蘿卜招聘”，卻并非什么人力資源管理新技術，也并不是什么人力資源管理創新，而是史上最大的一種人力資源管理恥辱。既讓人力資源管理科學蒙羞，也打了所有號稱“人力資源部”及“人力資源管理者”的一記狠狠的耳光。

而“蘿卜招聘”的遍地開花和愈演愈烈，就只能說明我國現有的人力資源體制存在嚴重缺陷，現有的人力資源部的基礎職能根本沒有發揮，所有的人力資源管理者都嚴重失職或腐敗不堪。

從管理的角度看，“蘿卜招聘”首先是違背了人力資源管理科學，體現了現有管理者在人力資源管理上的無知和落后。從法律的角度來看，“蘿卜招聘”就更是一種徹頭徹尾的職業犯罪，它不僅破壞了人力資源管理者自身的威信，還破壞了社會的公平和正義，從而也給社會的穩步與健康發展埋下了隱患。

“蘿卜招聘”之危害應該是盡人皆知。但要消除這種危害，首先就必須讓那些占著人力資源管理位置的所有的人力資源管理者都去學習現代的人力資源理論，不要把一些本身就是空心蘿卜的無能無品之徒放在人力資源管理的位置上。其次，還需要建立科學的人力資源機制，而不要像現在這樣掛著“人力資源部”的羊頭去賣“蘿卜招聘”的狗肉。此外，更要讓那些炮制“蘿卜招聘”的“大蘿卜、小蘿卜”及“蘿卜招聘官們”付出代價，除此無他!

正所謂“龍生龍、鳳生鳳”一樣，“小蘿卜”也不可能因為被“大蘿卜”事先埋在坑里而成為一條“人參”，一個真正有才能的人也是不屑于被人預埋的。蘿卜招聘的結局只能是讓大蘿卜的自私、無知和貪婪在小蘿卜身上延續，這將是整個社會的災難。

作為人力資源管理者而言，你可以喪失自己的人格和尊嚴，可以踐踏制度和法律，可以罔顧社會公平和正義，也可以展示自己的無知、自私和貪婪，但是，請不要玷污人力資源管理科學，那是會載入史冊、遺臭萬年的。也請那些掛著hr管理招牌而無人力資源管理之能的相關部門們摘下自己的招牌，以免誤導他人、遺禍社會。至于那些打著人力資源管理之招牌而行“蘿卜招聘”之實的hr管理者們，還是回家洗洗睡去吧。

人力資源管理招聘實訓總結

本人結合自身專業在成都電業局的人力資源部進行一周的專業調查和專業實踐，受益匪淺。

人力資源部主要負責人力資源開發和實施，中層領導班子的建設與治理，勞動、人事、工資、保險、專業技術職稱、職業技能鑒定、員工教育培訓、人事檔案、勞動保護、離退休治理等方面的工作。

人力資源部設置正副主任各一名，其職業道德的基本要求：一要有愛心：愛職業，愛員工、敬重領導。二要有責任心：認真做好工作中的每一件小事。人力資源治理工作事無巨細，事事重要，事事都是責任。三要業務精益求精：時時、事事尋求合理化，精通人力資源治理業務，知人善任，用人有方，追求人與事結合的最佳點。四要具有探索、創新、團結、協調、服從、自律、健康等現代意識。五要樹立誠信觀念。誠信乃做人做事之本。

由于人的工作是最復雜微妙的工作，人力資源主任這個職位是對個人品性要求很高的一個職位，需要以積極的心態去全身心的投入其中。想成為一個合格甚至優秀的人力資源主任具備以下方面的素質：

具備公正、忠信、堅定勇敢的意志力。對于人力資源主任來說，只有公正才可以做到無私，才能夠客觀地對人力進行評估、確定，在選拔、推薦、使用人才時堅持"唯才是用"的原則。還要具有堅定勇敢的意志力才能使自己在人力資源的構造過程和開展自己的工作中，承受來自于各方面的壓力和挑戰來堅持公正、忠信的原則。

具備廣博的社會科學知識。一方面可充分利用各種社會科學知識或方法，對人性的分析判別提供技術保證。另一方面，一個人力資源的負責人同時要和不同專業、不同領域的人員接觸相處，廣博的社會科學知識有助于提高對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進行驗核判別，也有利于人力資源建立廣泛的社會關系，為建造單位或組織所需的人力資源庫營造條件。

具備實現人力資源有效治理的專業知識和職業能力。這些知識和能力包括：人力資源規劃治理和人力資源治理手冊設計的能力；職位分析和績效考核治理能力；薪酬與福利治理能力；人力資源開發、培訓能力；人事制度治理能力。當然，作為人力資源經理還應具備組織能力、領導能力、表達能力、自信力（以及對人力資源治理工作的愛好或愛好）等其它素質能力。

當前成都電業局正在深化改革，以強化科學治理，提高工作質量和辦事效率，提高企業經濟效益為目的，以電力企業實施公司化改組、商業化運營、法制化治理為取向，按照“產權清楚、權責明確、政企分開、治理科學”；的現代企業制度特征，依據“精簡、效能、統一”的原則，強化綜合協調、監督保證職能，真正建立起符合市場經濟規律的、規范合理的、符合現代企業制度要求的組織治理體系。為此正在認真搞好自身定機構、定員、定崗、定責工作，規范內部機構、崗位設置。設置了局長工作部、生技部，財務部、電力營銷部、人力資源部、安全監察部等機構，其中人力資源部在進行有效的人員配置和崗位設置，對內部人力資源合理組織，采取了一系列的措施和途徑，以較少的人員創造出較大的經濟效益：加快電力發展步伐，創造更多的餓就業崗位；清退臨時工，安置富余人員；控制新增人員，把好人員“入口關”；嚴格執行國家規定的退休政策，凡達到法定退休年齡的員工，一律按時辦理退休手續；規范崗位條件，各類人員必須具備以下學歷或職稱：主要生產崗位上的中、高級工崗位人員必須具備技校、中專及以上學歷或取得國家職業技能鑒定本崗位高級工以上證書；治理和專業技術崗位上的人員，必須具備中專及以上學歷或中級以上職稱；后勤服務崗位上人員必須具有初中及以上學歷。引入人才競爭機制，即競爭上崗為核心，打破崗位人員聘用上干部和工人身份界限；加強對勞動合同的治理，嚴格考核。

同時在工資制度方面實行崗位技能工資制，規范工資分配體系，加強崗位技能工資制的治理。技能工資制有基本工資和輔助工資組成，基本工資由技能工資和崗位工資組成，技能工資根據上級有關文件規定，實行過渡技能工資標準，即以員工現行工資標準扣除6元后，暫就靠入技能工資標準，作為其過渡技能工資。崗位工資是員工所在崗位勞動責任輕重，技能要求高低，勞動強度大小和勞動條件好差，通過科學評價而確定的工資，由于瀘州電業局把崗位劃分為生產崗位、治理及專業技術崗位兩大類，分別按照“崗位勞動評價結果”確定各崗位的崗級，確定相應崗位工資。生產崗位崗級以220kv變電站的值班長為最高崗級122級，最低崗級為32級；治理及專業技術崗位以電業局局長為最高崗級192級，最低崗級為32級。輔助工資由年功工資、暫未列入基本工資的國家規定的各種津貼補貼、各種獎金、浮動升級工資、電業局確定的各項補貼組成。崗位技能工資制的實施是與靈活多樣的具體分配形式結合，把崗位、技能工資的一部分和獎金、津貼捆在一起，實行一崗一薪，在崗人員易崗易薪，崗位工資實行動態治理。

人力資源部除了負責工資薪酬事務，還要對中層領導班子的建設與治理負責，比如局長工作部主任、生技部主任，財務部主任、電力營銷部主任、安全監察部主任等職的上崗條件、崗級、職數都作出了明確的規定，例如對財務部主任的上崗條件要求大專以上學歷，具有會計師以上職稱，必須是財會、經濟類專業，崗級17級，職數為1，并要求從事電力系統相關治理及專業技術工作5年以上。由以上幾方面可以看出，人力資源部的職責工作及對主任的要求是全面的，在整個單位中發揮著重要的作用。

這幾天專業調查和專業實踐，所學到的和接觸到的給人以啟發，對我們這些在校大學生，對以后要從事的職業崗位進行全方位的了解，不僅是接觸了解社會，更是提高自身的好機會，對適應社會是很有裨益的。

企業人力資源管理方案

人力資源又稱勞動力資源，指能夠推動經濟和社會發展的具有勞動能力的人口的總和，包括人力最基本的體力、智力、知識和技能四個方面。現代企業人力資源管理方案，指企業根據人力資源開發與發展目標，為實現人力資源的獲取、開發和評價，對人力資源進行管理的應用性文書。

代企業人力資源管理方案充分利用人力資源的體力、智力、知識和技能優勢，將其作為第一生產力和最寶貴的資源進行科學的管理、開發與利用。它可以通過人才競爭激勵機制和擇優原則，優勝劣汰，充分發揮資源的配置與應用之長，擴大交流，促進資源績效，提升人力資源的應用質量和資源的綜合利用率。

人力資源具有巨大的發展和運用空間。在現代知識經濟社會發展的驅動下，這種資源的管理核心，就在于實現管理的科學化、優勢化、資源化，以管理作為杠桿，利用資源特質所顯示的寶貴性、延續性、首選性和智能性，用不同的管理原理和模式來更大地提高人力資源價值。并且通過現代管理，還可以充分利用信息化和網絡化手段來實現人才儲備，增強企業發展實力。

現代企業人力資源管理方案涉及各種人力要素、人事活動、資源成本、開發效益等，必然要緊隨社會發展，系統、綜合、科學地反映企業人事制度的改革、舉措、規劃等內容。對于這些寶貴的人力資源，必須抓住獲取、整合、保持、評價、發展五個要素的創新，在探索與改革、改革與發展、發展與創新之中，融入新觀念、新思想來提升資源價值，才可能在企業現代化進程中發揮出更大的能動作用。

人力資源管理方案

招聘到最優的人才并不是最終的目的，而只是手段，最終的目的是每個崗位上用的都是最合適的人員，達到組織整體效益的最優化。

十二、內部招募的主要辦法。

a.可用于內部招聘，也可用于外部招聘。b.比較有效，成功概率大，但可能會比較主觀。

(2)布告法：

a.目的在于企業中的全體員工都了解到那些職位空缺，需要補充人員，使員工感覺到企業在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。

b.優點：在于讓企業更為廣泛的人員了解到此類信息，為企業員工職業生涯的發展提供了更多的機會，可以使員工脫離原來不滿意的工作環境，也促使主管們更加有效的管理員工，以防本部門員工的流失。

c.可以以海報的形式，也可以在公司的內部網站上。適用于非管理層人員的招聘，特別是普通職員的招聘。缺點是時間較長。

(3)檔案法：

(4)競聘法。

內部招聘優缺點：

1優點：激發員工的內在積極性；迅速的熟悉工作和進入工作；降低了招聘成本；保持企業內部的穩定性。

2缺點：容易形成企業內部人員的版塊結構；可能引發企業高層領導的-§不團結因素；缺少思想碰撞的火花，影響到企業的活力和競爭能力；當企業高速發展時，容易以次充好；會出現漣漪效應；近親發展會影響企業的后續發展。

十三、外部招募的主要辦法。

(1)發布廣告。優點：信息傳播范圍廣、速度快、應聘人員數量大，層次豐富，單位的選擇余地大。

(2)借助中介法。

a.人才交流中心：針對性強，費用低廉。但對于計算機、通訊等專業的熱門人才和高級人才招聘效果不太理想。

b.招聘洽談會。可以節省單位和招聘者的時間。通過參加招聘洽談會，單位招聘人員不僅可以了解到當地人力資源和素質和走向，還可以了解到同行業其他單位的人力資源政策和人力需求狀況。但仍然很難招聘到高級人才。

(3)獵頭公司。

(4)上門推薦法。即校園招聘。方式有：招聘張貼、招聘講座和畢業生分配辦公室三種辦法。適用于選撥工程、財務、計算機、法律以及管理等領域的專業化初級水平人員。

人力資源管理方案

尊重每一位員工是人力資源管理的立足之本。ibm、惠普等大公司對員工的尊重是聞名于世的，如果員工在公司得不到尊重，就談不上能夠認同公司的文化和管理理念，也不能夠很好的發揮出自己的能力。

人事經理應該最大限度地與員工進行平等的溝通，認識、了解員工，而不是對員工的言行不聞不問。能夠讓員工在人事經理面前自由盡情地表達自己的思想和意見，這一點在管理上是非常重要的。

尊重員工還表現在尊重員工的人生觀和價值觀，企業的員工來自不同的地方，有著各自的環境、背景及經歷，所以每個人的人生觀、價值觀也會不盡相同。只有在觀念上讓員工感受到被尊重，他們才有可能真正融入企業的文化，認同公司的管理理念和管理方式。

人力資源管理招聘技巧

人力資源管理模擬招聘總結報告

人力資源管理招聘方案

人力資源的計劃是公司戰略規劃的重要組成部分，它著眼于為未來的公司生產經營活動預先儲備人才和準備相應工作人員，并為公司人力資源管理活動提供指導。

公司人力資源計劃包括：人員晉升、配備、培訓、職業發展、工資和獎金等方面。

核查現有人力資源是人員供給預測的基礎，它的關鍵在于弄清現有人力資源的數量、質量、結構及分布狀況。

（1）個人自然情況;。

（2）錄用資料;。

（3）教育資料;。

（4）工資資料;。

（5）工作執行的評價;。

（6）工作經歷;。

（7）服務與離職資料;。

（8）工作態度;。

（9）安全與事故資料;。

（10）工作環境資料;。

（11）工作或職務情況;。

（12）工作或職務的歷史資料等。

可與人力資源核查同時進行。主要根據公司發展戰略規劃和內外條件選擇預測技術，然后對人力需求的結構和數量進行預測。

預測具體程序為：

（1）預測企業未來生產經營狀態;。

（2）估算各職能工作活動的總量;。

（3）確定各職能及各職能內不同層次類別人員的工作負荷;。

（4）確定各職能活動及各職能活動內不同層次類別人員的需求量。

3、預測人員供給量。

人員供給量預測包括兩個內容：一是內部擁有量預測，根據現有人力資源及其未來的變動情況，預測出現在各規劃時間點上的人員供給量;另一是外部供給量預測，確定在各規劃時間點上各類人員的可供量。

4、確定純人員需求量。

即比較預測到的各規劃時間點上的供給與需求，確定人員在數量、質量、結構及分布上的不一致之處，以獲取純人員需求量。

5、制定匹配政策。

制定匹配政策以確保需求與供給的一致，即制訂各種具體的計劃，包括晉升計劃、補充計劃、培訓開發計劃、配備計劃等，保證需求與供給在各計劃時間點上的匹配。

6、確定執行計劃。

在各分類計劃的指導下確定具體實施計劃的工作方案。

7、反饋調整。

目的在于為總體計劃和具體計劃的修訂或調整提供可靠的信息，以便對規劃進行動態的調整并加強控制。

8、制定招聘計劃。

制定年度招聘計劃，并作出招聘載體預算，如報紙廣告，網絡廣告，人才市場招聘位，并于獵頭公司進行聯絡，做好人員儲備。

9、面試。

（1）準備不同職務的面試問題。

（2）對應聘人工作經歷的詢問。

（3）應聘人對應聘職務的想法。

（4）觀察應聘人的儀表神態。

（5）應聘人家庭狀況，住址情況。

10、制定并完善新員工入職制度。

（1）員工入職表。

（2）員工檔案。

11、員工培訓。

（1）企業文化培訓。

（2）員工基本素質培訓。

（3）銷售技能培訓。

（4）產品知識培訓。

12、員工工作業績考核。

（1）營銷目標考核50%。

（2）對企業忠誠度10%。

（3）產品知識考核10%。

（4）儀容儀表考核10%。

（5）基本工作考核10%。

（6）業務能力考核10%。

13、員工的培養與內部積極員工的儲備。

14、離職。

（1）提前一月，填寫離職申請表。

（2）調查離職原因。

（3）對表現較好員工的挽留。

（4）檢查工作移交情況。

（5）批準離職。

人力資源管理方案

一、理論知識（機考題）。

理解萬歲。

9月，助理人力資源管理師的機考題做了改革，所有題量翻倍，總共是80道判斷、80道單選、20道多選題。這給了我們一個重要的信息，就是要求我們更加熟悉書本的有關內容。那么，有的同學會問，這么厚一本書，讓我怎么“背”啊？下面，我將機考題的復習方法和大家分享如下：

1、學會“理解”，不要“硬背”

也許，大家一直聽到過“理解”這個詞，但是對如何理解、怎樣理解，可能心中并沒有什么概念。

所謂“理解”，就是一種轉化的過程，即用自己的語言和思想將理論知識的核心表達出來。“理解”的過程是與記憶的方法聯系在一起的，最有效的記憶方法是關鍵字(詞)記憶法+聯想記憶法。

比如，如何記憶“組織”這個概念？

組織：有生命力的、開放的社會技術系統。

這里的關鍵字(詞)是生命力、開放、社會技術系統。

進行聯想時，大家可以想象一下自己的企業，一個企業就是一個組織。

首先，一個企業有興，有衰，有發展好的時候，有不景氣的時候，這就像一個人會經歷生老病死一樣，有它自己的生命周期，因此是有生命力的。

其次，一個企業的產品必定與外界發生聯系，你的原料采購、產品銷售、市場開拓等，無時無刻不與外界發生著關系，因此，它是開放的，不是封閉的。

第三，你企業的發展受到了外部環境的諸多影響，政策的變化、勞動力市場的起伏、技術的更新等都影響著你的企業，因此它是社會性的，是與社會不斷發生關系的。

第四，你企業的人力資源管理系統，它是一種技術，屬于管理人的技術，而且是一種整合系統，由六大模塊組成。因此，它是一種技術系統。

通過腦子里對身處企業聯想性的記憶，那么對生命周期，開放，社會技術系統，整合系統都會有比較深刻的印象，這樣對組織的概念也不會忘記，對這個概念也可以有自己的解讀，那么考試的時候，無論如何變動題目，都可以答的出來。

2、注意觀察平時的工作實踐。

在我看來，來考助理人力資源管理師的同學，都是把人力資源作為自己的職業規劃目標。因此，你在平時的工作中，在做好本職工作的基礎上，做個有心人，多觀察和思考你們人力資源部的工作實踐。它們是如何開展人員招聘的，如何開展培訓管理的，如何進行績效考核的，如何調整薪酬結構的等等，諸如此類在每個企業應該每天都會發生，你要觀察實踐，然后進行思考，為什么他們這樣做？如果讓我做，我會怎樣做？這樣做會有什么問題，如何解決？這樣的訓練，實際上也是訓練你解決實務技能題的能力，對提高工作方法和工作思路也是很有好處的。

舉例，對管理幅度和管理層次關系。你聯想所在的部門，如果你的部門領導負責你們所有人，那么只有一個層次，你們所有人就是領導的管理幅度；如果你的部門領導下面又設了一個主管，領導負責主管，主管負責你們，那么這就變成二個層次了，而領導的管理幅度只有主管一個人了。因此，很簡單：

1個層次（管理層次）——所有人（管理幅度）；

2個層次（管理層次增多）——1個主管（管理幅度減少）。

由此可見，管理幅度和管理層次成反比例關系。

3、學會“看書”，“認識”即可。

因為是機考題，判斷、單選、多選，都是客觀題，且都有選項提供。因此，對書本的基礎知識，我并不需要全部記住，我只需要在看到相關選項時，心中有個印象即可。這就需要我們做到最重要的一步：多翻幾遍書（至少3遍以上），注意，是多翻，而不是多背。從記憶原理來看，不停的重復實際上也是一種最佳的記憶方法。

比如，有一個腦白金的廣告，只要一提起腦白金，大家肯定會記的它的廣告語是“今年過節不收禮，收禮只收腦白金”。為什么呢？因為，這個廣告在電視里不停的放，每天放，每天放，就給你腦子里留下了印象，一提起腦白金，就會想到這句廣告語。

再比如，我相信所有的中國人國歌都會唱，國歌的歌詞都不會忘記。為什么？因為你從小到大不停的在唱國歌，因此，不需要你去特意的記憶，只要一唱起國歌，就會記起國歌的歌詞。

這就給我們提供了一個很好的復習思路。就是大家多翻書，不需要去背，只要翻書，看到；再翻書，再看到；繼續翻書，繼續看到；不停的翻書，不停的看到。這樣，只要你看到這個概念的開頭，就應該知道它講的什么內容，就容易從給出的選項中找到正確的答案。

二、實務技能題（方案設計、案例分析）。

流程為王。

說到實務技能題，一直是大家頭疼的考試項目，而且通過率也是一直處于較低的水平。究其原因，是大家對解答實務技能題的方法不熟悉，不懂得從哪些角度切入。下面，我將實務技能題的復習方法給大家分享如下：

1、掌握各模塊流程，萬題都從流程入手。

無論是方案設計還是案例分析，答題的思路都來源于六大模塊的流程。因此，大家對六大模塊的流程必須熟悉，規劃的流程、招聘的流程、培訓的流程、績效的流程和薪酬的流程。下面我詳細和大家說一下每個流程的記憶方法（前面是記憶的方法，括號里面是流程）：

1、規劃的流程（建立在需求與供給的平衡）：

人力資源盤點（配置計劃、職務計劃）——需求預測（部門人員需求）——供給預測（確定供給計劃，內部供給、外部供給）——需求與供給平衡的手段（培訓、人力資源政策調整）——需求與供給平衡所需要的金錢和承擔的風險（人力資源預算、風險分析）——得到上下認同（不斷溝通，取得認同）。

2、招聘的流程。

哪些崗位需要招聘（需求診斷）——確定招聘渠道、時間和方法（制定招聘計劃）——開展招聘活動（人員招聘）——招聘手段（面試與測試，筆試、無領導小組討論、心理測試）——找到人后要崗前培訓（崗前培訓，背景調查）——試用期后正式上崗（上崗試用）。

3、培訓的流程。

組織的什么部分不夠出色需要培訓（培訓需求分析）——確定培訓內容、地點與人員（培訓計劃，6w2h）——開展培訓工作（實施培訓）——效果如何（培訓評估）——為做好下一次培訓做準備（反饋與修訂）。

4、績效的流程。

哪些是需要特別關注的績效指標（績效計劃）——績效管理的核心是持續溝通（績效診斷與管理）——開展考評，360度，kpi（績效考評）——結果反饋（績效反饋，改進計劃）——結果應用（績效結果應用，培訓、職業生涯、獎懲、晉升與降級、招聘勝任力模型）。

5、薪酬的流程。

我們總共要發多少錢（薪酬原則與策略）——我該給哪些人發錢（工作分析）——哪個崗位最重要（崗位評估，對內公平性）——外面給多少錢（薪酬調查，對外競爭性）——根據資料我應該給一個崗位多少錢（薪酬定位，對個人激勵性）——我如何給這些錢（薪酬結構設計，計時、計件、結構工資制、津貼、福利）——我給這些錢是否合理，如何改進才能滿意（薪酬體系的實施與修正，對企業經濟性）。

2、掌握相應流程的擴展性知識，融會貫通，形成體系。

上面，我提出了各模塊總的流程記憶方法，在記憶總流程的過程中，還有一些有關的擴展性知識，也就是所謂的細節部分，也是需要理解和記憶的，同時，對各個模塊之間的流程共性需要融會貫通，這樣你才可以形成人力資源的理論體系，不會怕考試的時候考到一些細節。

比如9月份的實務技能題。

兩道方案設計題，一題是設計銷售人員的關鍵績效指標體系。這是績效流程中考評中kpi的部分，也是一個流程的擴展性知識，因此，你得熟悉績效流程，得熟悉什么是kpi，kpi從哪來，如何應用。

一題是梳理內部推薦的有關制度。這是招聘流程中關于開展招聘活動，內部招聘的部分，也是一個流程的擴展性知識，因此，你得熟悉招聘流程，內部推薦的標準，面試與測評的方法，對結果如何評估，對結果如何激勵（評估、激勵、反饋是一般流程必不缺少的部分），崗前培訓與試用。

兩道案例分析題，一題是關于勞動關系解除的，要熟悉勞動關系的法條，特別注意的是勞動合同的簽訂、解除以及經濟補償金的計算方法。

一題是分析企業薪酬結構的。這是薪酬流程中薪酬結構設計的部分，要搞清楚計時、計件、結構工資制的含義與之間的區別，各自的優勢，這些都屬于流程的擴展性知識。

從9月份的真題中我們看出，除了掌握大的流程外，對流程中可能涉及的知識點，我們要特別的關注，特別是要去掌握一些擴展性的知識。這些知識有可能來自于書本，這考驗我們對書本的熟悉程度；有可能來自于實操，這考驗我們平時觀察事物的能力，但對實務技能題，還是請大家從流程出發，深入掌握流程相關的知識點，從流程出發，最后回到流程。相信你掌握了這些，通過考試不是什么大問題。

3、掌握解題方法，思路清晰，卷面整潔。

對實務技能題，很多同學還沒有掌握解題的方法。看到題目，知道是關于哪個模塊的，但是無從下手，思路混亂。

對于方案設計題，我建議參考六大模塊流程的體系進行答題，讓你設計一個方案，必定是流程性的東西。其中要包含相應的幾個內容，比如，為什么這樣做（目的）、我們該怎么做（過程和手段）、做的結果怎么樣（評估）、如何進行改進（反饋與改進）。

比如，9月份建立關鍵績效指標體系。你必須將績效管理的流程說清楚，其中在績效指標中，必須將建立關鍵績效指標的流程說清楚。那么就有績效計劃，設定指標；績效診斷，持續溝通；績效考評，如何分解關鍵績效指標；績效反饋和改進；績效結果應用。

內部推薦制度梳理。必須講清楚，為什么要進行內部推薦，這在背景資料中已經給出；怎么做內部推薦，推薦的標準，崗位勝任力，人崗匹配、人與組織匹配；這里還有招聘的流程，包括人員招聘——招聘測試與面試的部分；招聘結果的評估與獎勵，鼓勵員工開展內部推薦；招聘完成后，還有崗前培訓和試用上崗的流程。

對于案例分析題，我建議從六大模塊的流程入手，比對案例中出現的問題，需要分析的部分，找出優勢或不足，加以梳理，提出方案。

比如，9月份案例分析是一道薪酬結構的案例。這就需要比對薪酬流程中薪酬結構的有關知識，它采取的是哪種薪酬結構，是計時、還是計件、還是結構工資制？題目中所列的是結構工資制，因為它即考慮了崗位的因素，又考慮了技能、工齡和績效的因素，再加上獎金，形成了一套完整的薪酬體系。

那么下面的問題就很好回答了，結構工資制的優點是什么：按崗取酬，內部公平；考慮技能，鞭策進步；考慮工齡，照顧老職工；考慮績效，以薪酬為手段提高績效；發放績效導向的獎金，拉開差距，對外競爭性和對個人激勵性。

另外需要注意的是，答卷的卷面一定要整潔、一定要有小標題，這考察大家的就是建立流程的能力。你必須按照：

一、

1、……。

2、……。

3、……。

二、

1、……。

2、……。

3、……。

這樣的體例來答題，給老師看清晰的思路和得分點。通過后面的擴展性描述，可以盡可能的踩到得分點，從而得到高分。

三、專業英語。

練習冊第一。

在三個模塊當中，專業英語的通過率一直是比較高的，但是大家也不能掉以輕心，以免陰溝里翻船。

對專業英語的復習，就強調練習冊，看練習冊就行。

首先是英漢互譯。250個單詞，注意第一個字母大寫，后綴是否有s，注意翻譯的詞語，一一對應，拿滿分，或者拿高分不成問題。這里的關鍵是大家要花時間和精力去記憶這些單詞和翻譯。

建議先看單詞，將翻譯蓋住，再反過來先看翻譯，把單詞蓋住，通過這樣的方法，很快就能將250全部記住了。

其次是選詞填空，基本上從練習冊上出來。最好的復習方法是你看懂這句話，然后根據詞語的意思填寫。如果你英語不好，就采取記憶的方法，把單詞和對應的句子記憶下來，這樣也可以答的不錯。可以記憶句子中一兩個熟悉的單詞，再與選擇的詞語對應起來，這樣記起來比較快。

第三是單向選擇，題目不多。最好的還是能看懂，如果不懂，可以采用，記選項和答案的方法，把練習冊上記住的，會做的題目丟在一邊，不停的篩選記不住的題目，最后剩下的可能就是幾道題目需要死記硬背一下。

最后是閱讀。閱讀的難度不高，可以直接去原文找相同的句子，然后根據原文進行選擇。總體來說，難度不高，題量不大。

因此，英語應該是最有復習方向，最有把握通過的一個模塊考試，你所需要的就是多花時間、多花精力去記憶。

人力資源管理方案【】

目前企業在招牌人員時是比較困難，很多人事經理們為了盡快招到人滿足用工需要，往往會對應聘人員依據各種資源開出不同的條件，甚至會超出自己的權利范圍；也有些人事經理會在“留人”時作出這樣的許諾。人事經理們是在為企業盡心盡力，也一直在與員工周旋著，可是當你的承諾沒有辦法兌現時，你就沒有再面對員工的理由了，那時你會感到無地自容。

更重要的是員工會怎么樣看企業及人事經理呢？對于員工，人事經理是代表著企業的，當他覺得企業是在“欺騙”他時，他的行為往往會激化，由此給公司造成的隱性危害和負面影響是相當巨大的，不管在什么樣的情況下，在企業人事經理的面前只有一條路：用你的誠信開展每一天的工作，不輕易地給任何員工許諾！

人力資源管理人才培養方案

人力資源管理招聘主管簡歷

目前所在：從化年齡：19。

戶口所在：珠海國籍：中國。

婚姻狀況：未婚民族：漢族。

培訓認證：未參加身高：162cm。

誠信徽章：未申請體重：46kg。

人才測評：未測評。

我的特長：

求職意向。

人才類型：在校學生。

應聘職位：招聘專員/助理：，銷售人員：，促銷員/導購：

工作年限：2職稱：初級。

求職類型：兼職可到職日期：兩個星期

月薪要求：1000--1500希望工作地區：廣州,珠海,中山。

工作經歷。

幸福餐館起止年月：20xx-07～20xx-07。

公司性質：其它所屬行業：快速消費品(食品,飲料,化妝品)。

擔任職位：服務員。

工作描述：作為服務員首先要有溫柔的笑容來面對顧客，做到不怕辛苦，從低做起，無論是洗碗還掃地它都是服務員的工作范圍內，所以我認為做服務員是對我們打學生一個非常好的鍛煉機會。

離職原因：工作時間到期。

雅迪服裝店起止年月：20xx-07～20xx-08。

公司性質：其它所屬行業：服裝/紡織/皮革/鞋業。

擔任職位：銷售人員。

工作描述：每天面對形形色色的顧客來觀看或者試衣服，首先作為一名銷售員工作態度要誠懇，寬容，因為顧客是上帝，你要用心的去服務他們。

離職原因：工作時間到期。

志愿者經歷。

教育背景。

畢業院校：廣州工程職業技術學院。

最高學歷：大專獲得學位:畢業日期：20xx-06

起始年月終止年月學校(機構)所學專業獲得證書證書編號。

20xx-0720xx-08雅迪服裝店市場營銷--。

語言能力。

外語：英語良好粵語水平：精通。

其它外語能力：

國語水平：優秀。

工作能力及其他專長。

積極樂觀，做事有沖勁，喜歡挑戰，越是困難越想挑戰。還有性格隨和，喜歡交朋友，對市場營銷方面特感興趣，有多次銷售兼職經驗及工作餐館的兼職工作經驗。

詳細個人自傳。

我是一個大一的新生充滿斗志，希望在大學的準社會學到多點的東西，無論是做人還是事業的知識都可以為以后的人生道路作鋪墊，本人雖然學習管理學知識，但是向往人才擁擠的市場營銷，希望在那里有自己的一席之地，可以將自己的才能展現出來。

文獻綜述人力資源管理

一、招聘計劃：

1.各部門根據人員流動以及其他工作情況有需增加員工時，由部。

門經理填寫《人力資源需求申請表》提出書面申請，報總經理審批后交予人事部，由人事部經理確認后負責辦理招聘事宜。

2.任何部門無權私自聘用員工及臨時工作人員,凡未經請示私自。

用人者,一經發現立即辭退并追究部門領導責任。

二、招聘方式及原則：

1.人事部根據各部門的人資需求，分析和制定招聘計劃，確定招聘。

方案及招聘渠道（參加招聘會/網上招聘）。

2.本著“任人唯賢、擇優錄取”的原則進行招聘。

三、應聘/面試：

1．人事部初步篩選應聘簡歷，符合招聘需求的約定好面試時間。

2.參加初試的應聘人員應如實填寫《入職申請表》，并提交學歷、身。

份證、各類職稱技能證書等應聘材料的原件及復印件，人事部負責應聘人員的材料初審。

3.初審合格的人員，由行政總監進行面試。（對于特殊技能崗位，由相關部門負責人進行人員技能考核）。

4.面試內容：

a.應聘者對本行業以及同行業的認知了解程度。

b.應聘者對所應聘職位的認知程度、個人見解以及職業規劃。

c.應聘者是否具備本行業相關職位的專業素質及技能。

d.應聘者對新事物的認知能力、學習能力、學習態度以及主動性。

e.對應聘者綜合素質的評定。

5.面試結果審核：

面試結束后，由人事部專人根據面試資料對面試結果進行。

匯總，并將《入職申請表》報總經理審批，以最終確定錄用人。

員資格。

四、入職/錄用：

1.面試合格者由人事部統一電話通知確認并告知其相關入職事宜；

對面試不合格者，由人事部統一將其應聘表存入儲備人員檔案。

中。

2.新員工入職當天需攜帶個人身份證復印件一份、個人免冠彩色一。

寸照片2張、個人社保信息以及個人銀行賬戶資料等，用作人事。

檔案管理。

3.員工辦完入職手續后，帶到相關部門，由部門負責人進行試用。

4.人事部應統一保管新入職員工的入職資料，并在入職3天后將《入。

職人員登記表》交由總經理審批。

五、試用期：

2.試用期間經考核不合格者，可視情延長試用期或解雇，員工本人。

不得提出異議。

3.試用期內前7天為員工考察期，在此期間內辭職人員或者因不能。

勝任崗位工作而辭退的人員，公司將不予結算薪資。

六、轉正：

新員工試用期結束后，可以提出轉正申請，填寫《員工轉正。

申請表》，由部門負責人根據員工試用期內的綜合表現進行審核并簽署意見后交總經理審批，總經理評定后，報行政部辦理相關轉正手續。

七、業績考評。

公司推行嚴格的績效考評制度。考核結果將作為員工晉升或提薪的重要依據。

八、內部調動。

1.由于某些特殊原因（如個人申請、公司內部變動），員工具體部門。

或職位發生變動的，當事人應如實填寫《調動表》進行確認，公司將以公文形式下發公示。

2.員工調動后的薪資按照調整后的部門薪資水平重新計算，具體由。

公司內部協商而定。（部門上調或升遷，同樣有1--3個月的考察期）。

九、聘用終止：包括辭職、辭退、自動離職三種。

試用期間及以后，公司或員工均可提出終止勞動合同，但應提。

前一個月（至少22個工作日）提交書面通知。對于聘用終止的相關的內容，參考與員工簽定的勞動合同，以勞動合同為準。

若員工嚴重違反國家法律法規或違反公司的規章制度及勞動紀律，公司可不必提前通知員工與其解除雙方的勞動合同。

1．辭職：員工提出辭職，需提前1個月向部門管理人員提出書面。

申請，經雙方協商在人事部做好人員統籌以及辭職人工作交接認可后，將人員資料交予人事部存檔方可辦理離職手續，未按規定辦理辭職手續的員工不予發放當月工資。

2．辭退：經部門主管考核，確認無法勝任本崗位者或者嚴重違反。

公司管理制度對公司造成不利影響及損失者，公司有權對其辭退并以公文形式下發公告。

3.自動離職：對于用工期間，自行曠工三天及以上者，參照考勤。

管理制度按自動離職處理，工資不予結算。

4．注意事項：

所有離職員工在經相關領導審批并完成工作交接后，需按照《辭。

職交接表》內容要求依次簽批確認（具體內容參照《辭職交接表》）。

十、本制度自發行日開始實施；

在具體實施過程中，公司有權對本制度進行解釋和修訂。

人事部。

2014.06.06。

文獻綜述人力資源管理

摘要：充分借助信息技術，結合先進的人力資源管理理念，能夠不斷提升人力資源管理水平。在提高工作效率的同時，更重要的是為企業的戰略發展提供了基于信息的決策支持。文章論述了各個學者對人力資源管理的信息化系統的研究，對該領域內主要貢獻者的觀點進行歸納，并梳理其理論邏輯，力求從另一個側面去理解企業人力資源管理信息系統。

企業人力資源管理信息系統的發展，大多數學者都認為經歷了三個階段，對企業人力資源管理信息系統發展所經歷的三個階段和發展動力的論述基本上都是一致的。

楊興東、王紅霞、魏玉蓮、成衛山（xx）認為人力資源管理系統的發展歷史可以追溯到20世紀60年代末期。由于當時計算機技術已經進入實用階段，第一代的人力資源管理系統應運而生。當時由于技術條件和需求的限制，這種系統充其量也只不過是一種自動計算薪資的工具。但它的出現為人力資源的管理展示了美好的前景，即用計算機的高速度和自動化來替代手工工作量，使大規模集中處理大型企業的薪資成為可能。第二代的人力資源管理系統出現在20世紀70年代末。第二代系統基本上解決了第一代系統的主要缺陷，對非財務的人力資源信息和薪資的歷史信息都給予了考慮，其報表生成和薪資數據分析功能也都有了較大的改善。第三代人力資源管理系統出現在20世紀90年代末。它的特點是從人力資源管理的角度出發，用集中的數據庫將幾乎所有與人力資源相關的數據(如薪資福利、招聘、個人職業生涯的設計、培訓、職位管理、績效管理、崗位描述、個人信息和歷史資料)功能要求已經從單純的數據收集和整理匯報逐漸轉向數據處理和分析、替管理人員做出預測和決策支持，并通過電子流程進行自動化和跨平臺跨網絡工作等方面轉變。

蔡昊（xx）在論述企業人力資源管理信息系統的演進時也提出了三個發展的時期。他認為，人力資源管理系統的發展歷史可以追溯到20世紀60年代末期。由于當時計算機技術已經進入實用階段，同時大型企業用手工來計算和發放薪資既費時費力又非常容易出差錯，為了解決這個矛盾，第一代的人力資源管理系統應運而生。當時由于技術條件和需求的限制，用戶非常少，而且那種系統充其量也只不過是種自動計算薪資的工具，既不包含非財務的信息，也不包含薪資的歷史信息，幾乎沒有報表生成功能和薪資數據分析功能。但是，它的出現為人力資源的管理展示了美好的前景，即用計算機的高速度和自動化來替代手工的巨大工作量，用計算機的高準確性來避免手工的錯誤和誤差，使大規模集中處理大型企業的薪資成為可能。第二代的人力資源管理系統出現于20世紀70年代末。由于計算機技術的飛速發展，無論是計算機的普及性，還是計算機系統工具和數據庫技術的發展，都為人力資源管理系統的階段性發展提供了可能。第二代人力資源管理系統基本上解決了第一代系統的主要缺陷，對非財務的人力資源信息和薪資的歷史信息都給予了考慮，其報表生成和薪資數據分析功能也都有了較大的改善。但這一代的系統主要是由計算機專業人員開發研制的，未能系統地考慮人力資源的需求和理念，而且其非財務的人力資源信息也不夠系統和全面。第三代人力資源管理系統出現在20世紀90年代末，它的特點是從人力資源管理的角度出發，用集中的數據庫將幾乎所有與人力資源相關的數據(如薪資福利、招聘、個人職業生涯的設計、培訓、職位管理、績效管理、崗位描述、個人信息和歷史資料)統一管理起來，形成了集成的信息源。隨著個人電腦的普及，數據庫技術、客戶／服務器技術，特別是intemet／intranet技術的發展，友好的用戶界面，強有力的報表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常工作，集中精力從戰略的角度來考慮企業人力資源規劃和政策。

企業人力資源管理信息系統的發展，促進了企業選用人才的科學化。人力資源信息系統的建立是提高人力資源管理工作科學化和現代化水平的重要手段。企業人力資源管理信息系統的發展，為我們更好的管理企業提供了幫助，它對企業的發展有著重要的作用。

將信息技術和與人力資源的開發和管理活動結合起來，建立自動化、信息化的人力資源開發與管理系統，使企業獲取人才，提升競爭力的基礎，使企業管理的核心。人力資源管理信息系統在人力資源管理的工作中有著重要的作用。

李軍華、譚洪波（xx）認為企業人力資源信息系統在人力資源管理中有以下幾個方面的作用。

（一）應用企業人力資源信息系統對企業人力資源進行戰略規劃。

企業人力資源戰略規劃是一個系統工程，它包括預測企業未來的人力資源供求狀況、制訂行動計劃及控制和評估計劃等過程。通過這一系統，可以利用因特網等網絡技術和手段，調查、收集和整理涉及企業戰略決策和經營環境的各種信息，建立戰略資料庫，對影響人力需求和供給的因素和信息進行分類管理。利用企業的人力資源信息系統和戰略資料庫，收集影響人力資源供求的各種因素，采用以定量為主，結合定性分析的各種科學預測方法對企業未來人力資源供求進行預測。系統可以采用計算機數學模型或其他仿真模型來預測人員流動，比較人力資源在數量質量、層次結構等方面的需求與供給的情況。

（二）應用企業人力資源信息系統進行工作分析和崗位測評。

系統化、自動化的工作分析和崗位測評系統包括以下幾方面：

1、構建職位數據信息集，在工作分析的基礎上，進行劃崗歸類、錄入有關的崗位信息。

2、形成系統化的崗位規范、工作說明書和崗位分類圖。

3、把工作構成因素進行分解，構建統一的、結構化量表式的崗位評價要素指標體系數據庫，并按要素分層次賦值。

4、采用要素計點法(點數法)或因素比較法的工作評價原理，建立崗位測評系統。應用計算機網絡通過崗位測評系統由職位管理委員會、上級崗位、專家等人員按工作說明書要求及經驗對各個崗位的重要性、復雜性等相對價值作出全方位的評價。

5、通過對各個職位的評價比較，確定每一職位的位置、作用及相互關系，并確定每一職位的工作標準。.6、向人力資源規劃、招聘、績效評估、培訓、報酬等管理工作提供測評的數據。

（三）應用企業人力資源信息系統對各類職員進行績效評估。

企業可以利用信息系統，建立一個自動化的績效評估系統，它的內容包括：

1、建立績效評估指標數據庫，設置各類人員績效評估指標體系。績效評估指標體系的建立是一個龐大且復雜的系統工程。不同的企業和人員有不同的價值評價體系和績效評估指標體系。

2、建立360度動態績效評估系統。應用計算機網絡通過績效評估系統由被評估者、上級、同級、下級、客戶對工作績效進行討論、打分，同時實現工作績效的自我評價、上級評價、同級評價、下級評價和客戶評價。

3、對績效評估情況進行系統分析，找出優點、不足以及需改進之處，通過系統反饋給被評估者，企業由此對被評估者實施獎懲、調整企業工作重點、修訂績效評估指標的內容或權重。

李軍華、譚洪波從比較詳細的方面論述了企業人力資源管理信息系統的重要作用。祁東月（xx）則從整體上對企業人力資源管理信息系統的重要作用進行了概述。他認為：

人力資源管理系統作為一種工具，現階段主要是在人力資源管理中用來處理所有定量的問題，比如員工考勤、薪酬計算是比較常用的，還有一些規范性的管理，如人事檔案目錄的規范、勞動合同鑒定情況的實時監控等等，這些都是在定量的前提下來規范管理，使管理更加標準化、動態化、程序化、與手工管理比較大大降低了例行性工作占用人力資源管理人員時間的比例，提高了人力資源管理部門的工作效率，這也是許多企業引入人力資源管理系統的首要目的。

隨著市場競爭的加劇，企業發展的需要，利用信息技術僅僅用來處理這些定量的問題是遠遠跟不上的，更重要的是充分把信息技術和現有的信息量相結合，利用一定的數學模型，進行創造性的戰略分析與預測，為企業的核心業務發展提供前瞻性戰略規劃，使企業在市場競爭中爭取主動。比如，對企業員工專業技術人才結構、梯次的分析與預測，對核心業務人才流動的分析與預測等等，并根據分析結果智能性的為企業決策層提供可供選擇的解決方案。這是許多企業迫切開發利用人力資源管理信息系統的主要原因。

一個優秀的人力資源管理信息系統首先應該是先進的管理技術與信息技術的完美融合，這要求人力資源管理者必須系統掌握現代人力資源管理專業體系的內容與業務流程，消化吸收行進的人力資源管理理念，才可以在軟件中詮釋、優化和規范人力資源管理的全部內容與精力流程，成為企業人力管理部門信息化、規范化、個性化的管理平臺。另外，一個合理而完善的人力資源管理信息系統還應該能充分利用系統中存儲的豐富信息，為人力資源部門提供快捷、方便的各種統計分析結果，進而能為企業戰略目標的實現提供人力資源要素的決策支持。

隨著計算機技術、數據庫技術、網絡技術、通信技術的不斷發展，建立“準備、及時、統一、高效、安全”的人力資源管理信息系統已成為可能，也為人力資源的全方位、動態化管理提供了條件。一方面，它能做到改變大多數企業目前同時使用多套系統的狀況，克服現行分專業信息系統信息不能共享的弱點，使人力資源信息管理更加科學化、規范化、標準化。另一方面，還能做到滿足多層次、非專業管理部門的需要，實現人力資源管理信息在全企業甚至更廣范圍內的共享，從而節約人力成本，提高工作效率。此外，還能夠做到為員工提供自助式服務，使人力資源管理從以前的相對封閉變得開放。滯后管理變成超前等等。這些好處無疑都可以改善人力資源部門對企業最高決策者以及全體員工的服務質量，并使企業全體人員都能參與到人力資源的管理活動中來。

楊興東、王紅霞、魏玉蓮、成衛山（xx）也從多個方面論述了企業人力資源信息系統的作用。

企業建立人力資源信息系統，提高企業的辦事效率，具體表現在四個方面：

1、實現數據共享功能。

人力資源管理工作包括許多方面，如員工管理、勞資管理、干部聘任管理、員工培訓管理、保險統籌管理等等。建立人力資源信息系統，只要員工管理部門將員工信息輸人到計算機，其他部門就可以直接進行查詢和使用，實現了數據共享。

2、快速查詢功能。

人力資源信息系統在建立數據共享的基礎上，員工信息是可以進行鏈接的，工作人員只需要輸入員工姓名，就可以快速查詢員工各種有效信息，通過打印直接獲得所需信息。

3、實現信息的準確查詢。

在沒有建立人力資源信息系統之前，員工信息分散建立，造成了工作中的不便。而由于人力資源信息系統的建立使員工信息是惟一的，同時在輸入信息時有校驗功能，不會出現查詢有出入的問題，保證了查詢信息的準確性。

4、實現靈活多樣。

人力資源管理工作需要許多統計報表，每份報表的產生，至少需要一到兩周的時間。人力資源信息系統有平時信息數據的積累，可以在幾分鐘內產生出所需報表，便于人力資源管理部門及時掌握有關情況。

（二）規范人力資源管理的信息來源現代化的企業人力資源管理，相互之間都有信息交換。因此，在建立人力資源管理信息系統時，要考慮統一的數據來源、統一的數據類型、統一的編碼標準，使整個系統在網絡的數據傳遞、數據轉換能夠正常運行。這進一步規范了企業人力資源管理信息的來源，也使人力資源管理信息逐步向國際化標準靠攏。

（三）規范人力資源管理的流程。

現代高效的人力資源管理必須在總體開發下明確分工，在分工的基礎上進行有效管理。

人力資源信息管理系統雖然是一種管理工具，但其程序化的管理，可以規范人力資源管理流程，可以使以往模糊的管理工作程序變得清晰明了，從而使人力資源管理制度更加完善，管理機構更加合理穩定，管理數據更加科學完整。

（四）為企業領導決策提供有效的服務。

人力資源管理工作隨機性強，有時需要及時準確地提供數據信息。由于人力資源信息系統中的數據庫數據是隨時修改、維護，充分利用了人力資源信息系統中的共享信息。因此，可以方便、快捷、準確地從多側面、全方位分析人力資源信息情況，為領導決策提供可靠的數據依據，從而減少領導進行決策的盲目性。

三、我國企業人力資源管理信息系統的發展現狀及存在問題。

雖然企業人力資源管理信息系統的發展經歷了四十多年的歷史，但是目前來說，它的發展還不成熟，很多企業的人力資源管理信息系統還處于比較粗糙的階段，整個社會的人力資源管理信息系統還存在著許多的問題。

李軍華、譚洪波（xx）認為目前我國企業的人事管理信息系統應用雖在減少工作人員、提高工作效率和管理規范化等方面起到一定的作用，但基本上處于事務處理的水平，偏重于對人員數量的靜態管理，人力資源信息沒有充分得到利用，人力資源信息系統沒有與其他信息系統連接起來，所做的工作一般是記錄、檢索、統計、生成各種圖表等內容簡單、低技術性的隨機事務。在應用計算機對人力資源狀況進行分析、解釋以及進行人力資源決策等方面的作用是比較弱的，主要存在以下幾方面的問題：

1、從信息的內容上看。大多數企業的人事管理系統只是儲存了職工檔案的基本信息，只是對一個職工的基本情況的靜態的、表面的描述。人事管理系統對于職工在工作過程中知識水平的提高、工作能力的增強以及工作績效等方面不斷變化的情況則沒有反應，這對全面了解和正確使用人力資源狀況是遠遠不夠的。

2、從信息的管理形式上看。大多數企業的人事管理系統只是一個簡單的人員基本信息存儲和查詢系統。人事管理系統只能提供常規的統計報表和簡單的查詢，不能提供多種條件的組合查詢等。

3、從信息的利用情況上看。對人力資源的歷史數據缺少分析，沒有提供人力資源的預測和決策功能。

4、從信息的管理手段上看。大多數企業的人事管理系統仍處于封閉或半封閉的單機管理階段。人事管理系統沒有與企業其他管理系統(如辦公自動化系統、業務管理系統等)發生直接聯系，沒有利用網絡技術形成多用戶的、遠程的網絡管理，影響了企業人力資源戰略規劃和企業戰略決策的質量、速度和水平，阻礙了企業的生存和發展。

祁東月（xx）也認為目前國內絕大多數企業人力資源管理部門只實施于較單一的業務處理，如：員工的考勤、檔案、合同管理、管理工資和勞保福利等，隨著經濟體制改革的深入，人事部門的工作內容在不斷調整和變化，傳統人事管理工作逐漸被現代人力資源管理所取代。在計劃經濟向市場經濟轉變的特殊背景下，企業人力資源管理工作模式不斷發生變化，人力資源部門每個專業都使用著不同的單機版軟件，數據庫由各個專業人員自己維護。存在以下幾個問題：一是隨著管理模式的變化，軟件不能滿足使用要求；二是維護量大；三是每個專業的軟件都只能單獨錄入和計算數據，造成工作重復，各專業數據不準，無法達到現代人力資源管理要求。

四、結語。

目前，我國處于信息化高速發展的階段，人力資源管理信息系統也處于高速的發展時期。我們要充分借助信息技術，結合先進的人力資源管理理念，不斷提升人力資源管理水平。使得人力資源管理信息系統在提高工作效率的同時，為企業的戰略發展提供了基于信息的決策支持。

人力資源管理方案

1、生物人力資源性。生物性，是包括人類在內的所有生物機體的最基本特征，同時也是人力資源與礦產資源、能源資源、資本資源、信息資源相區別的最基本特性。

2、社會性。

（5）人力資源不僅影響經濟增長的過程，而且，對社會精神文明建設等產生作用。（蕭鳴政著：《人力資源開發學——開發組織內人力資源的理論與方法》，高等教育出版社2002年版，第31頁）也就是說，人力資源自身的狀況直接關系著社會的文明與秩序。

3、隱含性。智力、知識、技能、品德等具體散存于眾多的個體之中，自然看不見摸不著，而當人們結合在一起的時候，經過不同個體的智力、知識、技能、品德相互作用、影響而形成的整體素質，整體經濟活動能力，那更是一種可以感覺到卻難以再現的東西。

4、能動性。在現實活動中，人力資源同時也以自身為對象，能動地認識、改造和利用自身。能動性，是這樣兩個方面的統一，具體則表現為：

（3）能夠認識自己的長處和短處，現狀與潛能，能夠根據自我的特點、需要以及環境的變化，進行自我學習、教育，實現自我提升。

（4）能夠根據自己的能力和興趣，以及對其它利害得失的比較、權衡，自主選擇在不同領域、地區、職業和職位之間流動，并確定在工作中的投入方向、投入程度和規模。

5、再生性。

（2）就個體來講，人力資源具有可恢復性和增殖性。個體人力資源在勞動過程中消耗了的體能和精力能夠通過消費、休息和保健等形式不斷得到補充、恢復，甚至增強；勞動者的知識、技能能夠在豐富的生產實踐和各種形式的人力資本投資活動中不斷積累、提高和更新，能夠隨著年齡的增長，閱歷的豐富，在一個相當長的時期內，呈現為一種持續增長的態勢。

6、周期性。

（1）個體生長的周期：嬰幼兒期——兒童期——少年期——青年期——壯年期——老年期。這告訴我們，人力資源到了一定階段，就會失去開發價值，而在每個階段，又有著不同的開發目標和任務，如果開發不及時，或目標錯位，都會造成人力資源的浪費。

（2）個體開發的周期：培訓期——成長期——成熟期——老化衰竭期。人力資源所具有的知識、技能、經驗等也有生命周期，并隨著知識更新速度的加快，其效益最大的時間越來越短。(3)工作——休息的循環。休息是工作的必然要求，也是恢復體能、精力和能力，以確保有效進行繼續工作的條件，正所謂“不會休息，就不會工作”。休息是一種必要的開發形式，開發人力資源一定要重視給予被開發者以充裕的休息時間。所謂周期性，其實，也就是指人力資源的形成、開發和使用都受制于時間，具有時效性。

7、角色雙重性：生產性和消費性。人力資源是創造社會財富的生產者，同時，也是社會財富的消費者。消費是生產的出發點和歸屬，人力資源只有不斷和有效地創造財富，才能滿足其作為消費者的各種需要，也只有不斷和有效地消費財富，才能保證其數量的生產和質量的提高。消費雖然是無條件的，但數量和結構上應該合理，同時，也必須生產出符合社會經濟發展的狀況和水平的人力資源數量和質量，否則，就會導致資源枯竭，制約財富生產。

8、價值增長持續性。

（1）人力資源具有無限潛能，取之不盡，用之不竭，開發次數越多，開發程度越深，其價值就會越來越大。

（3）人力資源的增值與激勵機制呈正比，激勵越大，人力資源知識、智力和技能的增長就越快，形成的社會和經濟價值就越大。

（4）知識，可以觸類旁通，相互激蕩，對個人來說，所擁有的知識越多，知識面越廣，其學習和擁有知識的速度就會更快，生產知識性成果的能力和水平就更高。這種規律，反映在整個人類社會的層面，那就是，隨著時間的推移，世界知識總量的增長呈加速趨勢。

人力資源管理方案【】

人力資源需求預測是指根據企業的發展規劃和企業的內外條件，選擇適當的預測技術，對人力資源需求的數量、質量和結構進行預測。

首先，預測要在內部條件和外部環境的基礎上做出，必須符合現實情況；

其次，預測是為企業的發展規劃服務，這是預測的目的；

最后，預測的內容是未來人力資源的數量、質量和結構，應該在預測結果中體現。

常用方法。

1、管理人員判斷法。

管理人員判斷法，即企業各級管理人員根據自己的經驗和直覺，自下而上確定未來所需人員。這是一種粗淺的人力需求預測方法，主要適用于短期預測。

2、經驗預測法。

經驗預測法也稱比率分析，即根據以往的經驗對人力資源需求進行預測。

由于不同人的經驗會有差別，不同新員工的能力也有差別，特別是管理人員、銷售人員，在能力、業績上的差別更大。所以，若采用這種方法預測人員需求，要注意經驗的積累和預測的準確度。

3、德爾菲法。

德爾菲法(delphimethod)是使專家們對影響組織某一領域發展（如組織將來對勞動力的需求）達成一致意見的結構化方法。該方法的目標是通過綜合專家們各自的意見來預測某一領域的發展趨勢。具體來說，由人力資源部作為中間人，把第一輪預測中專家們各自單獨提出的意見集中起來并加以歸納后反饋給他們，然后重復這一循環，使專家們有機會修改他們的預測并說明修改的原因。一般情況下重復3~5次之后，專家們的意見即趨于一致。

這里所說的專家，可以是來自一線的管理人員，也可以是高層經理；可以是企業內部的，也可以是外請的。專家的選擇基于他們對影響企業的內部因素的了解程度。

4、趨勢分析法。

這種定量分析方法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動力數量和結構的關系最密切，然后找出這一因素隨聘用人數而變化的趨勢，由此推斷出未來人力資源的需求。

選擇與勞動力數量有關的組織因素是需求預測的關鍵一步。這個因素至少應滿足兩個條件：

第一，組織因素應與組織的基本特性直接相關。

第二，所選因素的變化必須與所需人員數量變化成比例。

有了與聘用人數相關的組織因素和勞動生產率，我們就能夠估計出勞動力的需求數量了。

在運用趨勢分析法做預測時，可以完全根據經驗估計，也可以利用計算機進行回歸分析。