試用期:只享受基本工資：無證1300，有證1500.

60分者獎金3%，扣當月獎金100，連續(xù)三個月低于60分，解除合同。

連續(xù)倆季度評為2星級護士(即有機會提升為副組長)，連續(xù)三個季度為3星級護士(即有機會提升為小組長)

病房護理質(zhì)量標準(100分)

一、病區(qū)管理(10分)

1.病室環(huán)境整齊、清潔、安靜、安全、舒適，宣傳欄整潔。病室環(huán)境嘈雜，秩序混亂，物品擺放雜亂。一項不符扣1分。(3分)

2.病室布局合理，方便患者轉(zhuǎn)運、檢查和治療;病房設(shè)施方便、安全、無故障。病室床頭裝置氧氣、吸引器、呼叫器、心電監(jiān)護儀。各項裝置出現(xiàn)故障和不清潔時，每項不達標扣0.5分。(2分)

3.病床單元物品清潔、整齊、有序，無灰塵死角，床下無雜物。平車及輪椅處于完好備用狀態(tài)，臥床病人有防護欄保護。病床單元雜亂不整，床頭物品凌亂不潔，創(chuàng)下物品放置無序，發(fā)生一項即扣1分。(3分)

4.病區(qū)內(nèi)物品、水、電、儀器等標志明顯，無不安全因素。大型儀器不中文說明扣1分。(1分)

5.按醫(yī)院要求管理病房隨員，不影響醫(yī)療與護理工作為宜。非探視時間病室隨員人數(shù)多，酌情扣1分。(1分)

二、入院接待(10分)

1.新入院病人24小時內(nèi)搞好個人衛(wèi)生，要更換病人服。現(xiàn)場檢查，詢問病人，無衛(wèi)生 處置或未更換病人服發(fā)生一項扣1分/人。(3分)

2.病區(qū)護士接到住院處通知后，根據(jù)病情準備病床，備好急救物品。危重病人立刻接診，15分鐘內(nèi)完成急診病人安置，密切觀察病情。現(xiàn)場查看或詢問急診入院病人，接待病人不及時、搶救物品準備不齊、交接不清，發(fā)生一項即扣3分。(3分)

3.及時熱情接待新入院病人，送至指定的病室床位，妥善安置，做好五測( 測量體溫、脈搏、呼吸、血壓、體重)，五分鐘內(nèi)通知醫(yī)生診治。現(xiàn)場檢查詢問病人，查看相關(guān)記錄，未及時通知醫(yī)生，發(fā)生一項即扣2分(2分)

4.為病人及家屬講解入院告知程序，并請病人或家屬簽字記錄。現(xiàn)場檢查或詢問病人，未講解入院告知程序，無記錄，發(fā)生一項扣2分。(2分)

三、遺囑執(zhí)行(15分)

1.護士應嚴格掌握醫(yī)囑查對制度，及時執(zhí)行醫(yī)囑，服藥、注射、輸液等操作時嚴格執(zhí)行“三查七對”，注明執(zhí)行時間，簽全名，記錄及時、清潔、完整。提問護士醫(yī)囑查對制度，看相關(guān)記錄。查對制度執(zhí)行不好、記錄不完整均扣3分。(3分)

2.護士每天查對醫(yī)囑一次，護士長每周總查對醫(yī)囑2次，有記錄。無查對記錄和總查對醫(yī)囑，扣1分/次。(三分)

3.靜脈輸液瓶加藥后簽名，各類醫(yī)囑執(zhí)行單、巡視卡執(zhí)行后簽全名，并保存至病人出院。現(xiàn)場查看忽視操作情況，靜脈輸液瓶加藥后未簽名扣1分，各類醫(yī)囑執(zhí)行單、巡視卡執(zhí)行后未簽全名扣1分。(3分)

4.為病人輸血前執(zhí)行告知程序，輸血時嚴格執(zhí)行無菌操作、查對制度及輸血監(jiān)護制度，嚴格掌握輸血速度。現(xiàn)場查看或詢問護士，未按要求執(zhí)行輸血查對或監(jiān)測制度的扣3分。回答問題不全扣1分。(3分)

5.根據(jù)醫(yī)囑做好相應護理標識：分級護理、隔離、飲食、藥敏等標識。現(xiàn)場查看病人標識，無標識均扣1分。(3分)

四、病情觀察(10分)

1.熟練為病人進行護理評估，制定符合個體情況的護理計劃，計劃內(nèi)容完整、具體，并運用護理程序嚴格組織實施及效果評價。無護理計劃不得分，計劃內(nèi)容執(zhí)行不佳、無效果評價各扣1分。(3分)

2.護士掌握分級護理制度，按照護理級別定時巡視病人，發(fā)現(xiàn)病情變化做到“三及時”，即及時報告醫(yī)生、及時配合處理、及時準確記錄。提問一名護士分級護理制度和內(nèi)容，回答不全扣1分，未按要求巡視扣1分，未做到三及時扣3分。(3分)

3.早、晚、執(zhí)行口頭、床頭交接-班，交-班內(nèi)容完整。危重及特殊病人做到交接治療、用藥、病情、皮膚、輸液、引流等。現(xiàn)場提問一名護士交接-班規(guī)范及要求，抽查重點病人交接-班情況。未按要求執(zhí)行口頭、床頭交接-班扣2分，交接-班內(nèi)容不全或不清楚扣1~2分。(2分)

4.護理組長掌握病區(qū)動態(tài)，責任護士掌握特級護理和一級護理病人情況，做到“六知道”，即姓名、診斷、病情、治療、護理、心理需要，對病人的'呼叫3分鐘內(nèi)到達。現(xiàn)場提問一名責任護士并去特級護理或一級護理病人情況，對病人的呼叫應答時間是否達標。病人的情況掌握不全面扣1分、到達時間不達標扣1分。(2分)

五、基礎(chǔ)護理(45分)

1.住院病人定期更-衣，每周更換床單、被服一次，手術(shù)當天應更換床單元，病床單元如有血跡、污跡應及時更換。現(xiàn)場查看、詢問病人、任何一項未執(zhí)行或執(zhí)行不佳扣5分，個別未執(zhí)行每項扣1分。(5分)

2.病人臥位舒適，符合病情需要，并有安全措施。無安全措施或未落實扣5分，措施拖欠扣2分/人，臥位欠佳扣1 分/人。(5分)

3.病人置留的各種導管、引流管要固定、清潔、通暢，按要求定時更換引流袋，及時清理。傾倒引流液，長時留置胃管、尿管病人(病情允許)每周更換。各種引流管道不通暢或護理不當導致管道脫落均扣5分，未定期更換管道每次扣3分，其余每項扣1分。(5分)

4.為病人更換輸液瓶要及時，落實預防壓瘡的措施，無壓瘡發(fā)生。現(xiàn)場查看及詢問病人，換輸液瓶不及時扣2分，預防措施未落實或發(fā)生壓瘡扣5分。(5分)

5.護士和護理員能夠協(xié)助不能自理病人服藥、進食及生活照顧。能協(xié)助病人晨晚間護理，整理病床單元，協(xié)助病人洗漱、梳發(fā)，臥床病人協(xié)助床上洗浴，病情允許，每周洗發(fā)一次。現(xiàn)場查看及詢問病人，未協(xié)助服藥和飲食扣3分;未協(xié)助或晨晚間護理落實不佳扣5分;臥床病人未按要求執(zhí)行擦浴、洗發(fā)每人次扣2分。(8分)

6.護士采集檢驗標本時要嚴格查對，選擇合適容器，放置環(huán)境符合要求，及時送檢，送檢確保標本安全、完好，標識正確、清晰。現(xiàn)場檢查，標本遺失、摔破采集或標識錯誤易導致護理差錯者均扣4分，其余每項扣1分。(4分)

7.護士掌握常見病、多發(fā)疾病的護理常規(guī)，護理操作技術(shù)嫻熟、準確，嚴格執(zhí)行護理常規(guī)和技術(shù)操作規(guī)程。現(xiàn)場檢查或提問護士常見病、多發(fā)疾病的護理常規(guī)，護理操作技能不熟練扣3分，回答不全扣1分。(3分)

8.對手術(shù)、轉(zhuǎn)入病人嚴格按照工作規(guī)范做好用物準備及交接-班。查看護士交接流程，工作是否規(guī)范。現(xiàn)場查看或詢問病人，酌情扣分，執(zhí)行不佳扣3分。(3分)

9.護士執(zhí)行各項操作應沉穩(wěn)、輕柔、有序，做到“四輕”即說話輕、走路輕、操作輕、關(guān)門輕。現(xiàn)場檢查、詢問病人，護理人員服務(wù)態(tài)度不符合行為規(guī)范扣3分，“四輕”執(zhí)行不佳、欠體貼扣1分。(2分)

10.護士及時要與病人溝通，和藹熱情、耐心解釋、有問必答、能滿足病人護理需求。檢查、治療前有告知說明，取得患者知情同意;治療過程注意保護患者隱私。詢問病人，發(fā)現(xiàn)護理人員服務(wù)態(tài)度執(zhí)行不佳扣1分，不能滿足病人合理要求扣1分。詢問病人有無告知說明并取得同意，操作治療時是否注意保護患者隱私，執(zhí)行不佳各扣1分。(5分)

六、 健康教育及出院護理(10分)

1.值班護士要對病人進行入院宣教及安全教育，介紹住院制度、病房設(shè)施使用、住院環(huán)境、主管醫(yī)護人員等。現(xiàn)場檢查或詢問病人，未落實扣3分，效果不佳扣1分，宣教內(nèi)容不全、不及時扣2分。(3分)

2.按鍵康教育評估表及時向病人介紹疾病及康復、飲食、活動等知識，特殊治療及檢查，手術(shù)前、中、后、均介紹相關(guān)配合知識，講解注意事項，并指導病人掌握用藥知識，有記錄。查看相關(guān)記錄或詢問病人，健康教育未落實扣3分，效果不佳、內(nèi)容不全各扣1分。(3分)

3.對出院病人及時給與出院指導、做好衛(wèi)生宣教，注意事項交代清楚、完整。現(xiàn)場檢查或詢問病人，為執(zhí)行者扣2分，宣教內(nèi)容、效果不佳扣1分。(2分)

4.出院后的病床單元應嚴格終末處理，撤銷住院病人所有標識，整理病歷。現(xiàn)場查看，終末處理執(zhí)行不佳扣1分，標識未取消扣1分。(2分)。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索護士績效工資考核方案。

一、目的

為建立高效的業(yè)務(wù)運作合體系，營造一個積極向上的工作氛圍，打造一支市場化運作的團隊，最大限度的實現(xiàn)公司利益和個人利益的高度統(tǒng)一，實現(xiàn)組織目標與個人目標的高度統(tǒng)一，實現(xiàn)組織需求和個人需求的高度統(tǒng)一，實現(xiàn)資源共享與充分利用的高度統(tǒng)一，體現(xiàn)公平合理的原則。

二、適用范圍

本辦法適用于杭州金盛御都禮品有限公司所有業(yè)務(wù)人員。

三、薪酬 1、薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬=工資+公交補貼+提成+管理獎金+其它獎金

工資=基礎(chǔ)工資

注2：全勤獎：

標準每人每月50元。

公交補貼根據(jù)實際出勤在每月發(fā)工資周報銷；新入職人員入職當月不報銷公交補貼，根據(jù)入職時間折算公交補貼并在第一次發(fā)放工資時發(fā)放。折算標準：不滿一周者，補貼0元；滿1周不足兩周者，補貼25元；超過兩周者全額補貼。

3、提成

說明：

留兩位小數(shù)點（百分比后）。例如：x銷售經(jīng)理x筆銷售為5.445折，按照5.45折折算提成，提成率為8.45。 b、 若為公司客戶或公送客戶，由相應的管理辦法實施（公司內(nèi)部再行商討） c、 銷售折扣低于4折且銷售額低于8萬的業(yè)務(wù)提成的核算。

確認銷售額的2.5%計算提成；3.5折以下按照確認銷售額的1%計算提成。 e、 單筆合同確認銷售額高于8萬，詳細看提成獎勵實施細則。

4、獎金管理

管理獎金=部門銷售業(yè)績（扣除自己業(yè)績）*管理獎金比率

管理獎金比率對照表

5、其它獎勵

a、大單獎金

公司根據(jù)各個部門的業(yè)績及上報的團隊建設(shè)方案，給予每個部門一定基金權(quán)限，部門負責人根據(jù)團隊建設(shè)方案的具體情況合用本基金。

四、績效考核

業(yè)務(wù)人員分為兩個部門：升降級考核及每月績效考核。 1、 升降級考核

各級別月保底銷售任務(wù)

升降級標準 見習禮品顧問

晉級：見習禮品顧問當月完成3.5萬銷售任務(wù)，次月晉升為禮品顧問。試用期員工在三個月內(nèi)業(yè)績達到3.6萬,可轉(zhuǎn)正，晉升為禮品顧問，取消試用期補貼。如在三個月內(nèi)銷售業(yè)績未達到3.6萬借書，不予錄用。

降級：見習禮品顧問當月沒能完成3.5萬銷售任務(wù)，給予培訓；次月仍沒完成保底銷售任務(wù)，辭退。

禮品顧問

降級；禮品顧問當月未完成保底銷售任務(wù)，且排在后10%者降至見習禮品顧問。

高級禮品顧問

晉升：高級禮品顧問完成保底銷售任務(wù)，且排名在前三名者，有資格晉升到主管，如果高級禮品顧問有意愿，且向公司提出申請，經(jīng)過公司考核同意，則可組建部門。（例如業(yè)務(wù)一部，二部，三部。。）

降級：高級禮品顧問在當月銷售額未完成3.5萬或邊續(xù)三個月總銷售額未達到15萬，次月降為禮品顧問。 管理晉升（每三個月對應進行考核）

晉升：（前提：完成最低點人保底業(yè)績）主管培養(yǎng)出五個高級禮品顧問，晉升為經(jīng)理助理，經(jīng)理助理培養(yǎng)成出兩個主管，晉升為經(jīng)理。

降級：半年內(nèi)連續(xù)三個月未完成銷售任務(wù)，且行為規(guī)范不符合公司要求,降級。

2、 月績效考核

根據(jù)公司管理制度、崗位職責及目標對每個人員進行考核，工資中的績效工資部分，根據(jù)考核成績發(fā)放。同時，考核成績?yōu)榻M建團隊考核、晉升考核、年終評優(yōu)的標準之一。

績效考核為打分制

科略石林峰

2011年12月

制定原則及目的

（二）收入與經(jīng)濟效益相結(jié)合原則。員工的收入與公司的經(jīng)濟效益相掛鉤，隨公司經(jīng)濟效益的增減而變化。

（三）通過本辦法，鼓勵員工到艱苦崗位和技術(shù)崗位去工作，激勵員工學文化、學技術(shù)，提高自身的工作能力及文化素質(zhì)。逐步與勞動力市場接軌，形成吸引人才、留住人才的新機制。

一、 適用范圍

本辦法適用于公司所屬各單位的全部員工（實行年薪制者除外）。

二、 分配形式

職工收入=基本工資+津貼+崗位考核工資+年度特殊獎勵

（一）基本工資

是為了保證每一位員工最低生活要求而設(shè)立，標準為270元/月。

（二）津貼

是根據(jù)員工的職稱、技術(shù)等級、參加工作年限確定的。

1、年功津貼：是員工參加工作的年限，標準為3元/年。人事勞資部每年元月份對職工工齡工資進行統(tǒng)一調(diào)整。

2、職稱津貼：是根據(jù)員工的專業(yè)技術(shù)職稱，并且聘用在專業(yè)技術(shù)崗位工作的人員而確定的。標準為：正高級200元、副高級120元、中級70元、助級40元、員級20元；在崗位的工人高級技師70元、技師40元。

（三）崗位考核工資

（1）崗位考核工資是在開展崗位分析和職位說明的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工所處具體崗位的崗位特點、職務(wù)職責等基本條件，由員工所在崗位等級和崗位層級而定，體現(xiàn)了崗位的重要性和員工的個人價值和職業(yè)風險。

員工崗位等級是根據(jù)員工所在崗位的工作職責、勞動技能、勞動強度、工作環(huán)境等條件而確定，干部崗位分為四個等級，工人崗位分為六個等級。

在崗位等級相同的情況下，干部崗位根據(jù)員工干齡的長短，將崗位考核工資分為三個級別。同時根據(jù)員工個人勞動技能的高低、貢獻的大小，在同一級別內(nèi)又將崗位考核工資劃分為三個層級，即：基礎(chǔ)層、中堅層和骨干層。工人崗位根據(jù)員工工齡的長短，在同一級別內(nèi)將崗位考核工資劃分為兩個層級，即：基礎(chǔ)層和骨干層。

（2）崗位考核工資實行動態(tài)管理：一要隨崗位的變動而變動，上崗則有，離崗則無，換崗則變；二要隨每月公司各單位的生產(chǎn)情況而變動；三要與各單位制定的考核辦法掛鉤。崗位考核工資標準及條件見附1。

（四）年度特殊獎勵

年度特殊獎勵是對員工為公司發(fā)展在某一方面做出的成績所給予的一次性特別獎勵。具體核定辦法見附2。

四、管理與考核

（一）加強崗位管理，嚴格定崗定員制度。各單位調(diào)入員工時必須控制在公司規(guī)定的定員之內(nèi)。

（二）員工的崗位、職位發(fā)生變動時，應從批準的下月起，按新任崗位、職位計發(fā)崗位考核工資。單位內(nèi)部臨時調(diào)整崗位，崗位考核工資由單位內(nèi)部考核發(fā)放。

1、考核對象

（1）一般干部：按照本單位聘用一般干部崗位上的人員總數(shù)，根據(jù)員工個人勞動技能高低、貢獻大小，基礎(chǔ)層和骨干層人數(shù)所占比例分別為20%。按照員工自己的崗級、層級進入相應的崗位考核工資中。對各生產(chǎn)單位調(diào)度崗位上的骨干層和中堅層人員要求為大專學歷或助級職稱。

（2）工人：按照本單位各班組崗位上的人員總數(shù)，根據(jù)員工勞動技能、勞動數(shù)量和質(zhì)量，骨干層人數(shù)所占比例為30%。按照員工自己的崗級、層級進入相應的崗位考核工資中。

對崗位上高級工資格的要求，公司未組織考核的工種一年內(nèi)暫不要求。計件計時人員可將崗位考核工資全部納入計件計時進行考核。

（3）統(tǒng)招大學生及公司送培學生

見習期滿至五年內(nèi)，隨同一般干部正常考核，在同類人員中按照綜合考核結(jié)果，工資標準增長比例分三檔發(fā)放。

2、考核時間

半年考核一次，考核結(jié)果確定后，調(diào)整兌現(xiàn)崗位考核工資。每年度綜合考核一次，根據(jù)考核結(jié)果對不勝任本崗位工作的人員進行轉(zhuǎn)崗培訓，空缺崗位實行公開競聘。

（1）各單位按照公司制定的各崗位能力要求，根據(jù)本單位的工作性質(zhì)及人員結(jié)構(gòu)，以員工個人工作能力、勞動態(tài)度、工作質(zhì)量、工作數(shù)量等為主要內(nèi)容，制定本單位具體的工資考核辦法，報人事勞資部備案。

（2）考核工作應由單位一名主管領(lǐng)導、工會主席和職工代表及業(yè)務(wù)組長組成考核小組，負責對本單位員工進行考核。考核工作必須公平、公正、客觀進行。考核結(jié)果將作為各類骨干人員年度評比的主要依據(jù)。

（四）員工休假期間工資支付辦法

1、員工在婚喪假期間，工資按本人工資標準計發(fā)。

2、員工在產(chǎn)假期間，前三個月工資由醫(yī)保中心發(fā)放，其余月份由所在單位按醫(yī)保中心的發(fā)放標準支付。

3、探親假期間，按國務(wù)院《關(guān)于員工探親假待遇的規(guī)定》，職工探望配偶和未婚職工探望父母的往返路費由所在單位承擔；已婚職工探望父母的路費，在本人探親假期間工資標準30%以內(nèi)的部分，由本人承擔，超過部分由所在單位承擔。職工在探親假期間的工資標準按基本工資+津貼發(fā)放，但不能低于最低工資標準。

5、員工因病或非因工負傷停止工作連續(xù)醫(yī)療期超過6個月以上者，根據(jù)豫勞人險（1989）21號文件的規(guī)定，其病假傷假工資停發(fā)，改由勞動保險基金項目下按月支付病假傷假勞保工資，其標準為：工齡不滿15年者，為本人基本工資+津貼+崗位考核工資/2的60%；滿15年以上者，為本人基本工資+津貼+崗位考核工資/2的70%。所得工資數(shù)額低于最低工資標準80%時，應按最低工資標準80%支付。

6、員工在工傷醫(yī)療期間，按照《工傷保險條例》第五章第三十一條規(guī)定，職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。

7、員工全月事假工資全部扣除；事假不滿全月者，工資支付標準為：應發(fā)工資總額-本人日平均工資×事假天數(shù)。

（五）員工在單位規(guī)定的工作時間內(nèi)正常工作，工資不能低于320元/月；由于單位暫時無生產(chǎn)任務(wù)安排休息的人員，生活費不能低于270元/月。

（六）有下列情況之一者，當月支付250元/月生活費：

1、正在受審查未下結(jié)論及停職檢查者；

2、有曠工行為者；

3、遲到或早退5次以上者；

4、待崗人員；

5、工作不服從分配者；

6、打架斗毆酗酒滋事者；

7、有盜竊、賭博行為者；

8、不能頂崗或完不成生產(chǎn)工作任務(wù)者；

9、發(fā)生重大質(zhì)量、安全、設(shè)備事故的責任者。

（七）受留用查看處分期間正常工作人員，按最低工資標準320元/月發(fā)放。

資和本單位的工資

總額。

五、本工資分配辦法中各類人員從事本崗位工作年限的界定：一般干部按聘干年限；工人按工作年限。工齡按國家規(guī)定的參加工作時間。執(zhí)行本工資分配辦法低于原工資標準的人員暫按原工資標準考核，待工資提高后逐步?jīng)_減到現(xiàn)工資標準。

六、本工資分配辦法從2015年1月1日開始實施，原工資分配辦法同時停止執(zhí)行。本工資分配辦法如與其他文件中有關(guān)工資分配形式不符者，按本辦法執(zhí)行。

七、本工資分配辦法解釋權(quán)歸人事勞資部

一、在崗位分類的基礎(chǔ)上，逐步建立起有差別化的分配模式。

目前，我公司對經(jīng)營管理人員和科技人員的分配制度主要以崗位績效工資為主體。為了實現(xiàn)分類激勵，促進公司發(fā)展，將逐步完善各類分配辦法。對經(jīng)營管理人員，要繼續(xù)堅持崗位績效工資分配制度，但要對崗位工資進一步細化分層，對績效工資確定出明確的考核系數(shù)，從而使每位員工的角色重要程度和貢獻大小體現(xiàn)的更為明顯；對專業(yè)技術(shù)人員，由現(xiàn)在的崗位績效工資的分配模式逐步向崗位工資加獎金（或提成）的分配模式過渡。每位科技人員的收入都要與自己所承擔的科研任務(wù)、科研成果相掛鉤，最大限度地調(diào)動科技人員的工作積極性；對專門技能人員，實行崗位工資加計件工資的分配模式。考核時，還要考慮到技能人員的技能操作水平、完成任務(wù)的質(zhì)量水平、工作進度及節(jié)約成本情況等。

二、對三類人員實行可量化的個性考核。

對經(jīng)營管理人員，由原來考核做經(jīng)營指標向考核人均銷售收入增長率、凈資產(chǎn)收益率、國有資產(chǎn)保值增值率、重大資產(chǎn)重組、人員結(jié)構(gòu)重組等發(fā)展性指標過渡；對專業(yè)技術(shù)人員針對其所承擔科研任務(wù)的數(shù)量、難度、完成的質(zhì)量、效率以及自主開發(fā)新產(chǎn)品的能力和個人表現(xiàn)等制定出詳細的考核標準；對專門技能人員要根據(jù)其制造產(chǎn)品的質(zhì)量水平、數(shù)量及節(jié)約成本的多少來制定出對其考核的標準。

三、在對員工量化考核的基礎(chǔ)上，實行收入分配“雙掛鉤”。

一是員工的收入水平與公司的經(jīng)濟效益和公司的發(fā)展狀況相掛鉤，根據(jù)公司的科技創(chuàng)新、經(jīng)濟發(fā)展速度以及資金運轉(zhuǎn)情況來核定員工的工資水平、績效工資基數(shù)；二是員工的收入水平與個人承擔工作任務(wù)的大小、個人的工作表現(xiàn)和對公司貢獻大小直接掛鉤。通過“雙掛鉤”，加大員工活性收入的構(gòu)成比例，使員工的活性收入占整個收入的60%以上。

四、制定激勵員工的有效政策，實現(xiàn)即期激勵和長期激勵相結(jié)合。

一是制定政策提高三類骨干人員的政治經(jīng)濟待遇，穩(wěn)定骨干人員隊伍；二是對連續(xù)多次被評為骨干人員者，公司實行一次性重獎制度，并提高其骨干津貼，從而達到對骨干人員的長期激勵；三是根據(jù)公司承受能力，積極探索福利期權(quán)和補充養(yǎng)老保險等長期激勵方式，從而實現(xiàn)長期激勵目的；四是實現(xiàn)物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合制度，通過評優(yōu)評先、評選科技帶頭人和關(guān)鍵技能帶頭人、向上一級推薦人才等辦法，實現(xiàn)對員工的精神激勵。

五、對員工收入發(fā)放渠道加強管理，實現(xiàn)收入唯一。

首先是員工收入渠道唯一，公司制定出收入審批政策，將所有員工的工資、資金、津貼、補貼等全部收入的管理工作，集中由主管業(yè)務(wù)部門統(tǒng)一管理；其次是員工收入構(gòu)成唯一，員工的收入一定要工資化、貨幣化、規(guī)范化。

六、公司員工工資考核辦法（暫行）

第一章 總則

一、背 景

根據(jù)公司目前現(xiàn)狀，現(xiàn)制定更適合銷售部的考核標準，以此讓管理更加規(guī)范化、分工職責更加明確化、從而提高人員的工作積極性及工作效率。

二、目 的

1、明確銷售人員的分工及職責。

2、明確銷售人員的獎懲激勵措施，確定各職級人員獎懲額度，提升工作人員工作的主觀能動性。

3、根據(jù)制定的考核標準，對銷售人員的每月的工作情況做出公平合理的評定。

三、執(zhí)行時間

2015年 月

四、執(zhí)行部門

五、監(jiān)督部門

六、考核原則

公平公正、獎懲分明

第二章 薪酬結(jié)構(gòu)

七 、業(yè)務(wù)人員工資包括以下幾個組成部分

1、固定工資包括：基本工資、 補貼、工齡工資

2、浮動工資包括：銷售提成、績效考核、獎金

八、固定工資

1、固定工資=基本工資+補貼+工齡工資

員的底薪設(shè)計），這樣設(shè)計有利于平衡各地實際消費水平，增強當?shù)卣衅笜I(yè)務(wù)人員的競爭性。

可以不多，但是體現(xiàn)了公司對員工的關(guān)懷。

年10元/月，6-10年20元/月,10年以上30元/月。

是車補300元、話補100元、餐補200元、工齡補助10元，那么他一個月的固定工資是2875元（1510*1.5+10+300+100+200=2875）。

九、浮動工資

1、浮動工資=銷售提成+績效考核+獎金

2、銷售提成，可以根據(jù)公司階段策略重點、結(jié)合各區(qū)域?qū)嶋H情況來設(shè)置，在全國無法統(tǒng)一的情況下，盡量做到大區(qū)域內(nèi)的統(tǒng)一，會有利于產(chǎn)品規(guī)劃與渠道規(guī)劃工作的開展。

品是15萬），實際銷售完成了老品78萬重點推廣產(chǎn)品10萬，這樣張業(yè)務(wù)6月份的提成是2560元【其中老品1560元（78萬*0.5*0.4%=1560），重點推廣產(chǎn)品1000元（10萬*1%=1000）】 ，其中的1792元（2560*70%）提成可以直接拿到，但是有768元（2650*30%）需要參與績效考核才可以拿到。 通過提成杠桿有利于在區(qū)域內(nèi)業(yè)務(wù)人員對重點產(chǎn)品、新品推廣積極性，增強業(yè)務(wù)員的開發(fā)積極性。

這樣一個設(shè)計也考慮到了任務(wù)完成比例跟產(chǎn)品在當?shù)厥袌龅匿N售情況，避免了強勢區(qū)域業(yè)務(wù)人員靠老產(chǎn)品、老經(jīng)銷商拿高工資，弱勢區(qū)域、新型市場無法招聘到好的業(yè)務(wù)人員。

3、績效考核，我們以結(jié)果為導向?qū)I(yè)務(wù)人員的日常工作效果進行監(jiān)控，上級領(lǐng)導設(shè)定每個業(yè)務(wù)每個月或者每個季度的重點考核方向，可以根據(jù)區(qū)域需要設(shè)置幾況屬實。

（2）績效考核的工資占比控制在業(yè)務(wù)提成的30%，通過對提成30%的用于績效考核增強業(yè)務(wù)人員的工作主動性。

（3）上級領(lǐng)導要對其區(qū)域內(nèi)業(yè)務(wù)每月績效考核的真實性進行監(jiān)督，如實考核。

（4）這樣一個設(shè)計促使業(yè)務(wù)員去有目的性的做日常工作，特別是在老產(chǎn)品提成不需要他花太多精力可以拿到的情況下，更加促銷其努力去拿考核工資與重點推廣產(chǎn)品提成。

4、獎金，獎金只是針對某些在全國范圍來說做的特別優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員進行獎勵，可以設(shè)置：客戶開發(fā)獎、新品推廣獎、最佳銷量獎、最快進步獎 ，主要是對全體業(yè)務(wù)起到一個模范的作用。

舉例：東莞張業(yè)務(wù)6月份的工資一共是5219元構(gòu)成如下：

1510元，補貼是車補300元、話補100元、餐補200元、供齡補助10元，那么他一個月的固定工資是2875元（1510*1.5+10+300+100+200=2875）。

（2）、銷售提成是1792元：張業(yè)務(wù)6月份任務(wù)是115萬（其中老品100萬、重點推廣產(chǎn)品15萬），實際銷售完成了老品78萬、重點推廣產(chǎn)品10萬，這樣張業(yè)務(wù)6月份的提成是2560元【其中老品1560元（78萬*0.5*0.4%=1560），重點推廣產(chǎn)品1000元（10萬*1%=1000）】 ，其中的1792元（2560*70%）提成可以直接拿到，但是有768元（2650*30%）需要參與績效考核才可以拿到。

（3）考核工資是552元：張業(yè)務(wù)其6月份參與績效考核的工資是768元，分成4塊進行考核，根據(jù)實際完成情況可以拿考核工資552元。

一、收入組成

1、月收入=底薪+提成+獎金（底薪是根據(jù)當月實際完成任務(wù)量的比例發(fā)放）

2、提成部分

業(yè)務(wù)人員提成（根據(jù)不同資源提成比例發(fā)放，詳見附表）

3、超額獎勵

常發(fā)放。

底薪分布：1000元（試用期），轉(zhuǎn)正后底薪3000元。

兩個月為基本考核期。新進公司業(yè)務(wù)員為初級業(yè)務(wù)員，初級業(yè)務(wù)員有兩個月

息量，即要求業(yè)務(wù)員每個月有10個有效客戶詳細信息登記在表。

考核要求：轉(zhuǎn)正后月目標任務(wù)量為5萬元

（1）月任務(wù)完成100%底薪為3000元，提成正常發(fā)放。

正常發(fā)放。

量比例，提成正常發(fā)放。

（4）月任務(wù)完成不足2萬（40%以下），底薪降為1000元，提成正常發(fā)放。

（5）轉(zhuǎn)正后連續(xù)2個月無業(yè)績，底薪降為800元。

（6）業(yè)務(wù)人員每月收集客戶信息不足10家時，按每少一家扣除50元計算。

達到30%以上）僅30%計入考核任務(wù)，消費提成按資源的提成比例發(fā)放。

部清零。

湖南立源文化傳媒有限公司 2016年4月6日

為了提高業(yè)務(wù)員的工作積極性，擴大銷售額，特制定本辦法。德之譽文化傳播公司2015年2月份至5月份業(yè)務(wù)人員提成方案（試行）。

一、基本工資：

1、兼職人員無固定底薪。

2、專職人員試用期固定工資：業(yè)務(wù)員1800元，業(yè)務(wù)主管2500元，項目經(jīng)理3000元。

3、專職人員轉(zhuǎn)正后固定工資：

二、提成方案

1、銷售利潤=銷售收入—銷售成本—其他費用。

2、兼職業(yè)務(wù)員：業(yè)績提成為銷售利潤的10%。

3、專職人員試用期，5萬元以下沒有提成，5萬元（包含）以上提成計算方式為銷售利潤的10%。

4、提成另算，提成金額跟績效考核無關(guān)，按實際金額發(fā)放。

三、考核辦法

專職人員的固定工資50%用來考核，具體的試行制度如下表：

1、業(yè)務(wù)人員考核表

2、考核表對應的50%固定底薪

四、發(fā)放辦法

每月10號計發(fā)工資，使用本人姓名的工行銀行或者農(nóng)業(yè)銀行號。

鄭州市德之譽文化傳播有限公司

行政部

2015年3月11日星期二