總結是在某一時期、某一項目或某些工作告一段落或者全部完成后進行回顧檢查、分析評價，從而得出教訓和一些規律性認識的一種書面材料，它可以促使我們思考，為此要我們寫一份總結。我們該怎么寫總結呢？下面是小編為大家收集的績效考核工作總結，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

1，部門kpi指標考核(tp)：部門的績效考核本身的難度系數較高，再加上本次kpi指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經驗。下一步的考核工作重點之一是繼續改善與優化部門kpi的考核。

2，崗位工作目標考核(ip)：各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。

3，員工工作能力評估(cp)：職能部經理的cp考核是通過多維度(如：從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司、下屬、內部客戶)進行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數據的收集結果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。

4，員工工作態度評價(at)：員工的工作態度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數據主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數據的來源上可以非常準確的反映一個員工作態度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。

試行中存在的主要問題：

1、考核本身設計問題

做為考核本身來講它的運行需要健全的'人力資源系統，比如有科學的、相對穩定的組織結構;經過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱?？冃Э己梭w系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門tp的設計暫時無法收集到完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協助各部門制訂下一季度工作目標。

2、溝通問題

通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協助，最后的考核結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數據的失效是由于這一問題而產生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結果是否有效的問題關鍵所在。

3、認識問題

根據以往考核試行經驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區使員工在操作中會產生明顯的抵觸與排斥情緒。

4、推動問題

考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力推動是關鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關鍵。

針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：

1.探索與改善，在實踐中不斷的優化考核體系;

2.通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣;比如：最近的的目標管理培訓，及針對物流系統經理層與員工層的二次引導培訓。

3.加強溝通：人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經理與員工之間的考核溝通與互動。

4.強力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統面向中高層管理者的推銷工作。

5.與績效掛鉤，有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調整達到考核體系不斷優化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。

建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統，工作思路：

l職能部的考核試行結果證明該系統是有效，能夠實現公司向目標化管理方向發展(5-7月)。

2、9月份人力資源部將著手對該績效考評系統進行全面客觀地評價，并提出在物流系統推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓與引導工作。

物資供應及時性

保證采購物資及時供貨，滿足生產需要

是否向各部門及時供應貨物

部長

計劃準確性

及時供貨，滿足生產需要

是否有遺漏的產品項目

合同差錯率

合同條款準確

合同條款差錯次數不超過[?? ]次

物資管理信息系統安全性、可靠性

保證系統持續正常運行

系統出現重大故障次數每月不超過??? [??? ]次

滿足決策需要

采購數據統計差錯次數不超過[??? ]

合同檔案管理

合同檔案完整有序

合同檔案是否出現丟失、遺漏

優選器材庫、優選供應商庫完善程度

降低采購成本，提高采購效率

批量采購器材是否來自于優選庫，優選庫是否及時更新

信息跟蹤工作

保證采購信息及時更新

是否定期提交信息跟蹤報告，系統信息是否及時更新

采購成本降低率

降低采購成本

目標采購成本降低[?? ]%

積壓廢舊物資處理情況

減少資金占用

積壓廢舊物資占用資金不超過[?? ]%

重要任務完成情況

部門下達的重要任務

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2014年5月10日，青島冠宇公司在本樓會議室舉行2014年第一季度績效考核總結和表彰大會。此次會議，旨在對于2014年第一季的銷售業務情況進行總結，對業績突出，表現優良的工作人員的進行表彰，為公司開拓2014年全部市場、進而實現更大的發展和跨越奠定了堅實的基礎，我司全體員工共同參加了會議。

首先，公司總結理回顧總結了2014年春季的整體工作進展，物流容器、托盤、倉儲貨架、車間工位器具設備、搬運設備等各業務部門的銷售情況，并隆重宣布：2014年第一季度，我們在單總和韓總的帶領下，全體員工共同努力，企業經營目標超額完成!現場頓時響起熱烈的掌聲。我司任務指標的成功達成，與公司自本年初開始推行的績效管理考核密不可分的，這一成績也充分說明了實行績效考核的重要性。

會議中范經理指出：公司定于2014年推行績效考核制度，其目的是激勵員工齊心協力干好工作，統一目標，提高認識，同時為員工提供一個增收的機會;達到員工與企業共贏，員工與企業一起共同發展。從第一季度的階段試運行看，我們的績效考核基本達到了預期目的，但同時也存在一些不完善的地方，需要加以改善調整。今后，在每月的考核中繼續加強與各部門的溝通交流，解決重點問題，使其真正成為各職能部門之間的紐帶，并作為提高部門管理的一種有力手段，讓績效考核真正起到加強管理、創造效益的作用。

會議強調：績效考核工作開展以來，我們有成果，也有困境，還需要更進一步的探索，我們相信有效的績效考核不僅能評價每位員工對企業的貢獻或不足，更能改善企業組織的反饋機能，提高員工的工作績效，激勵員工士氣，如期實現企業經營目標。

會議現場表彰獎勵十余位工作中成績突出的先進工作者，并對全體人員核發第一季度績效考核獎金，與會人員紛紛激動的發表感言：我司擁有一支多年從事產品設計與制造的高級工程師組成的專業設計隊伍，多年來冠宇以客戶的需求為導向，依靠先進的.物流技術、科學的管理經驗和理念，逐步開發出物流容器、工位器具、倉儲設施、搬運設備等四大系列的產品，并聘請知名物流規劃專家，提供專業的物流系統方案設計，基本上滿足了各類制造企業、研究單位、大專院校對倉儲物流產品和方案的專業需求。而我們身為一名光榮的冠宇企業員工，將會堅決支持和執行的公司績效考核政策，充分發揮主動能動性，繼續發揚創業激-情，扎實工作、銳意進取，鼓足干勁、乘勢而上，努力奪取更好的成績。

年關將近，又到了鋪天蓋地寫總結的時候，為濟世救人，筆者特將訪遍名師學來的年終總結秘笈奉獻出來，希望能給各位同仁以啟迪。

要點一:篇幅要夠長

要想做到篇幅長，除了下苦工夫狠寫一通外，還有一個捷徑可走——字大行稀。即把字號定位在“三號”以上，盡量拉大行間距，但不可太過，否則會給人一種“注水肉”的感覺。

要點二:套話不可少

如開頭必是“時光荏苒，2004年很快就要過去了，回首過去的一年，內心不禁感慨萬千……”結尾必是“新的一年意味著新的起點新的機遇新的挑戰”、“決心再接再厲，更上一層樓”或是“一定努力打開一個工作新局面”。

要點三:數據要直觀

如今是數字時代，故數據是多多益善，如“業務增長率”、“顧客投訴減少率”、“接待了多少來訪者”、“節約了多少開支”、“義務加班多少次”、“平均每天接電話多少個”、“平均每年有多少天在外出差”、“累計寫材料多少頁”等等。

要點四:用好序列號

序列號的最大好處是可以一句話拆成好幾句說，還能幾個字或半句當一句，在紙面上大量留白，拉長篇幅的同時，使總結顯得很有條理。需要注意的是，一定要層層排序，嚴格按照隸屬關系，不要給領導留下思路不清晰的印象。

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1：總則

1.1 制定目的:

為提高采購人員的士氣,提升各項采購績效,特制定本辦法.

1.2 適用范圍:

1.3 權責單位:

(1) ? ? ? ?總經理室負責本辦法制定、修改、廢除等起草工作。

(2) ? ? ? ?總經理負責本辦法、修改、廢除之核準。

本公司制定采購績效評估的目的，包括以下幾項：

(1) ? ? ? ?確保采購目標達成.

(2) ? ? ? ?提供改進績效之依據.

(3) ? ? ? ?作為個或部門的獎懲參考之一.

(4) ? ? ? ?作為升遷、培訓的參考。

(5) ? ? ? ?提高采購人員的士氣。

采購人員績效評估應以“5r”為核心，即適時、適質、適量、適價、適地，并用量化指標作為考核之尺度。

2.2.1 時間績效

由以下指標考核時間管理績效:

(1) ? ? ? ?停工斷料,影響工時.

(2) ? ? ? ?緊急采購(如空運)的費用差額.

2.2.2 品質績效

由以下指標考核品質管理績效:

(1) ? ? ? ?進料品質合格率

(2) ? ? ? ?物料使用的不良率或退貨率.

2.2.3 數量績效

由如下指標考核數量管理績效:

(1) ? ? ? ?呆料物料金額.

(2) ? ? ? ?呆料處理損失金額.

(3) ? ? ? ?庫存金額.

(4) ? ? ? ?庫存周轉率.

2.2.4 價格績效

由如下指標考核價格管理績效:

(1) ? ? ? ?實際價格與標準成本的差額.

(2) ? ? ? ?實際價格與過去平均價格的差額.

(3) ? ? ? ?比較使用時之價格和采購時之價格的差額..

2.2.5 效率指標

(1) ? ? ? ?采購金額

(2) ? ? ? ?采購金額占銷售收入的百分比

(3) ? ? ? ?采購部門的`費用

(4) ? ? ? ?新開發供應商的數量

(5) ? ? ? ?采購完成率

(6) ? ? ? ?錯誤采購次數

(7) ? ? ? ?訂單處理的時間

(8) ? ? ? ?其它指標

2.3.1 績效評估說明

(1) 目標管理考核占采購人員總績效評估的70%.

(2) 公司的人事考核(工作表現)占績效評估的30%.

(3) 兩次考核的總和即為采購人員之績效,即:

績效分數=目標管理考核*70%+工作表現*30%

2.3.2 目標管理考核規定

(1) 每年分兩次,公司制定年度目標與預算.

(3) 采購部各級人員根據部門工作目標,制訂個人次年度之工作目標.

(5) 采購部依《采購目標管理表》,對采購人員進行績效評估.

2.3.3 工作表現考核規定

(2) 工作表現直屬主管每月對下屬進行考核,并報上一級主管核準.

2.3.4 績效評估獎懲規定

(1) 依公司有關績效獎懲管理規定給付績效獎金.

(3) 擬晉升職務等級之采購人員,其年度考核份數應高于85分.

(4) 年度考核分數低于60分者,應調離采購崗位.

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