方案在各個領域都有著重要的作用，無論是在個人生活中還是在組織管理中，都扮演著至關重要的角色。優秀的方案都具備一些什么特點呢？又該怎么寫呢？以下是小編給大家介紹的方案范文的相關內容，希望對大家有所幫助。

調整供應商方案的通知篇一

改革后參加工作、個人繳費年限累計滿15年的人員，退休后按月發給基本養老金。基本養老金由基礎養老金和個人賬戶養老金組成。退休時的基礎養老金月標準以全省上年度在崗職工月平均工資和本人指數化月平均繳費工資的平均值為基數，繳費每滿1年發給1%。個人賬戶養老金月標準為個人賬戶累計儲存額除以計發月數，計發月數按照國家統一標準執行。

改革前參加工作、改革后退休且繳費年限(含視同繳費年限，下同)累計滿15年的人員，按照合理銜接、平穩過渡的原則，在發給基礎養老金和個人賬戶養老金的基礎上，再依據本人視同繳費年限長短和本人視同繳費指數等因素發給過渡性養老金。視同繳費年限指機關事業單位工作人員參加養老保險之前，符合國家規定計算的連續工齡。視同繳費指數由省人力資源社會保障廳按照國家規定在統一測算基礎上全省統一確定。從20xx年10月1日至20xx年12月31日設立過渡期，過渡期內退休的人員，實行新老待遇計發辦法對比，保低限高。即：新辦法(含職業年金待遇)標準低于老辦法的，按老辦法待遇標準發放，保持待遇不降低;新辦法(含職業年金待遇)標準高于老辦法的，超出的部分，第一年(20xx年10月1日至20xx年12月31日)退休的人員發放超出部分的10%，第二年(20xx年1月1日至20xx年12月31日)退休的人員發放超出部分的20%，依此類推，到過渡期最后一年(20xx年1月1日至20xx年12月31日)退休的人員發放超出部分的100%。過渡期結束后退休的人員執行新辦法。

改革前已經退休人員，不繳納基本養老保險費，繼續按國家規定的原待遇標準發放基本養老金，同時執行基本養老金調整辦法，不再建立職業年金。機關事業單位離休人員，繼續按照國家和我省統一規定發給離休費，并調整相關待遇。

機關事業單位工作人員養老金計發辦法由省人力資源社會保障廳、省財政廳另行制定。

調整部分工作人員退休時加發退休費政策

改革后獲得省部級以上勞模、有重大貢獻的高級專家等榮譽稱號的工作人員，在職時給予一次性獎勵，退休時不再提高基本退休費計發比例，獎勵所需資金不得從養老保險基金中列支。對于改革前已獲得此類榮譽稱號的工作人員，本人退休時給予一次性退休補貼并支付給本人，資金從原渠道列支。符合原有加發退休費情況的其他人員，按照上述辦法處理。具體辦法由省人力資源社會保障廳、省財政廳制定。

明確延遲退休人員參保政策

改革后，按照國家有關政策和干部管理權限，經批準可適當延長退休年齡的工作人員，繼續參保繳費。其中少數人員年滿70歲時仍繼續工作的，個人可以選擇繼續繳費，也可以選擇不再繼續繳費。待正式辦理退休手續時，按規定計發養老待遇。

調整供應商方案的通知篇二

為了使我校崗位聘期考核和新一輪崗位聘任工作的順利開展，根據《中共州溫市委組織部州溫市人力資源和社會保障局轉發浙江省人力資源和社會保障廳關于加強事業單位崗位聘期考核管理的指導意見的通知》（溫人社發〔xxxx〕186號）和《州溫市教育局關于做好事業單位崗位設置管理工作的意見》（溫教政〔xxxx〕95號）精神，結合我校實際，制定本方案。

（一）基本原則

1.學校自主、分類考核。結合我校實際情況，自主開展考核。充分體現不同崗位的特點和要求，分類考核，提高考核的針對性和有效性。

2．注重公平、突出績效。堅持公開、公平、公正，以崗位職責為依據，以工作績效為重點內容，以服務對象滿意度為重要指標，建立科學合理的考核評價指標體系。

3．強化競爭、優勝劣汰。建立競爭、擇優用人機制，通過競聘上崗，強化崗位動態管理，注重人崗匹配，讓合適的人才到合適的崗位，做合適的工作，實現人盡其才、才盡其用，推動事業科學發展。

（二）崗位聘期考核的內容和標準

根據我校實際，按照管理、專業技術和工勤技能等三類崗位的不同特點和各等級崗位的要求，結合平時教學考核、師德考核和學年度考核等制定量化考核標準，具體見附件《州溫市第二十一中學崗位聘期考核量表》。此份考核量表滿分為100分，60分以上為合格，否則不合格。

聘期中出現下列情形之一者即直接確定聘期考核不合格：

1．單位學年度考核“不稱職”等級者或近三年考核有兩年“基本稱職”等級者。

2．中學高級教師履職考核不合格者或無故不參加高級教師履職考核者。

3．違反教師職業道德規范等行為，產生嚴重后果者。

（三）崗位聘期考核程序

1.成立聘期考核和新一輪聘任工作領導小組。

2．制定《州溫市第二十一中學崗位聘期考核和新一輪崗位聘任方案》（審議稿），經教職工代表大會審議后報市教育局審核。

3.被考核人員個人填寫《州溫市教育系統崗位聘期考核登記表》、《州溫市第二十一中學崗位聘期考核量表》和《州溫市第二十一中學崗位競聘量化考核表》，并將匯總表在校園公告欄公示。

4.考核聘任工作領導小組根據考核標準對《州溫市第二十一中學崗位聘期考核量表》進行審核，提出聘期考核的意見，并在校園公告欄公示。

5.公示期間，如有異議，經考核聘任工作領導小組核準，確定考核結果。

（四）崗位聘期考核結果的運用

按照強化競爭、優勝劣汰原則，將崗位聘期考核結果作為崗位聘任的重要依據。要運用考核結果，結合我校新一輪崗位聘任，大力推進競聘上崗。對聘期考核中工作業績特別優秀的專業技術人員優先晉級競聘；對能夠履行崗位職責，較好完成聘期目標任務的，應優先競聘原崗位；對能力水平與所聘崗位任職條件不匹配，不能勝任崗位職責，未完全達到考核要求的，予以低聘或轉聘到其他崗位；對不能履行崗位職責，未能完成聘期任務，被確定為不合格等次的`，按《事業單位人事管理條例》處理。低聘或轉聘崗位后，按照“以崗定薪、崗變薪變”的原則，重新確定崗位和績效工資。

（一）基本原則

專業崗位實行總量控制，嚴格執行可聘崗位職數，人員分類管理、專業對口聘任、人崗匹配，競聘上崗、公平競爭、能上能下，達不到崗位考核要求及不能勝任本專業崗位的予以低聘或轉聘崗位、崗變薪變，管理崗位及工勤崗位按本崗位規定聘任。

（二）崗位任職條件

1.管理崗位任職條件

根據干部管理權限任命或符合國家、省、市規定任職條件的各級職員。

2.各專業技術崗位任職條件

1）正高級四級崗位：按職務評審資格條件。

2）副高級七級崗位：按職務評審資格條件。

3）副高級六級崗位：受聘副高級七級崗位滿3年。

4）副高級五級崗位：受聘副高級六級崗位滿3年，中學高級履職考核合格及以上等次。

5）中級十級崗位：按職務評審條件。

6）中級九級崗位：受聘中級十級崗位滿3年。

7）中級八級崗位：受聘中級九級崗位滿3年。

8）初級十二級崗位：按職務初定或評審條件。

9）初級十一級崗位：受聘初級十二級崗位滿3年。

3.各工勤技能崗位任職條件

工勤技能崗位中技術工崗位分三個等級，即三級、四級、五級，分別對應高級工、中級工、初級工。普通工崗位不分等級。三級、四級技術工崗位，須分別通過高級工、中級工技術等級考核，并具有本工種下一級崗位工作5年以上的工作經歷。

1.崗位聘期考核和新一輪崗位聘任工作領導小組(下面簡稱領導小組)根據聘期考核和資歷進行評分，其中聘期考核占60%，資歷占40%，領導小組結合全校情況，提出各崗位任職年限，并根據評分結果綜合各方面因素進行聘任。

2.競聘的順序為“崗位和人員雙優先”。設定的崗位由原崗位聘期合格者優先聘任，在同等任現職年資條件下，競聘量化考核得分高者優先。

3.距退休年齡（男60周歲、女申請55周歲退休）不足三年的教師，本次聘任時可按原專業技術崗位予以聘任；工作實績突出的可優先晉級聘任；患有特殊及重大疾病的教師經市教育局核準，本次聘任時因在患病期間可暫予以照顧聘任。

4.對于學歷不合格或已在非教學崗位上的中小學校（幼兒園）教師（除校長、分管后勤校長、總務主任外），及所在崗位工作與專業技術任職資格不相一致的教師，首次聘任時聘在高級、中級、初級崗位中的最低等級崗位的，經聘期考核合格，同等待遇參加競聘上崗。

5.管理崗位和工勤技能崗位聘任按有關文件規定要求并結合單位實際制定。

（四）可聘任崗位等級、數量

按人事局相關規定比例核算，此次可聘任崗位數具體如下：

1）管理崗位等級、數量

管理崗位共設20個，其中，七級崗位1個；八級崗位4個；九級崗位14個。

2）專業技術崗位等級、數量

高級專業技術崗位：其中五級崗位19個，六級崗位38個，七級崗位37個。

中級崗位：其中八級崗位29個，九級崗位38個，十級崗位28個。

初級崗位：其中十一級崗位16個，十二級崗位15個。

3）工勤技能崗位等級、數量

工勤技能崗位共設4個，其中技工三級1個，技工四級1個，技工五級2個。

（五）競聘上崗程序

1.在學校公告欄公布競聘崗位、資格條件、聘期等信息。

2.審查競聘人員資格條件。

3.考評。

4.在本單位公示擬聘人員名單。

5.辦理聘任手續。

組長：

副組長：

成員：

調整供應商方案的通知篇三

邊江：北大經濟學出身，曾就職于海底撈、呷哺呷哺等多家餐飲企業，負責產品和品牌戰略，現任羽生品牌聯合創始人，專注餐飲咨詢。服務過的客戶案例主要有：海底撈、u鼎冒菜、東來順、蒸小皖、聚點串吧、聚福源、桃花印象、嘉和一品、好適口、瀟湘甲魚村、杯子紅西餐、royalstacks等。

海底撈品牌創建于1994年，經歷二十多年的發展，海底撈已經成長為國際知名的餐飲企業。2018年度，海底撈服務了超過1.60億人次顧客，全年平均翻臺率為5.0次/天。截至目前，海底撈已經在中國內地、香港、臺灣等100多個城市以及新加坡、美國、韓國、日本、加拿大、澳大利亞、馬來西亞等國家經營超600家直營門店，擁有超過3600萬會員和60000+員工。

優良的店長晉升及薪酬激勵制度

邊江：海底撈一直堅持的價值觀是雙手改變命運，給員工充分造夢空間和動力。海底撈要求所有員工都有同樣優秀的素質，并且可以靠雙手創造美好生活。海底撈所有店長都是從招聘初級員工一步步培養的，沒有空降店長。考核和晉升路徑首先從初級服務員到高級服務員平均需6個月左右，如果在此期間未達要求會被淘汰，高級服務員的工資水平與初級會拉開，工資水平約為初級的三倍，初級員工大約月薪3000元，高級員工的工資約6000元-15000元，上不封頂。從高級員工到店長又拉開三倍左右的差距，店長月薪約為35000元起步，還有相應的激勵。高級員工可以考不同的證書，比如美甲證、撈面師證，所有崗位執證上崗，人員非固定，員工流動性強，普通員工也可兼做撈面或美甲，激勵采用計件制，上不封頂，鼓勵多勞多得，讓員工充滿動力。

海底撈采用特色的“師徒制”，服務員間也有師徒關系，師徒級高級員工才有上升的機會，需要培養一定的徒弟完成學時目標。之后可升為值班經理、大堂經理、后廚管理，之后為預備店長，預備店長需要拜師店長，由師傅進行挑選。預備店長的考核標準更偏綜合，包括管理考核、技能考核、財務、員工關懷等。從初中高級員工到店長，平均時間大概一年左右。之前大概兩年培養一個店長，現在速度大約加快一倍。

店長綜合能力強，拓店考察因素多

q：店長需要有學歷、年齡或其他硬性條件嗎？

a：以前的店長沒有特別的學歷要求，現在基本是大專要求，存在換血過程，原先的員工素質要快速培養店長，在速度上達不到，現在很多是校招，基本是大專以上要求。目前新店員工基本都是大專以上，所有店長都是從基層開始干，需要符合海底撈價值觀。

q：店長主要工作的內容和職責是怎樣的？

a：店長的工作內容和職責主要分為固定工作和彈性工作，固定工作主要是每天的各項檢查，以前是四色卡考核，現在考核基本內容沒變，包括服務、顧客滿意度、投訴情況、服務一致性、衛生安全、設備檢查等；彈性工作包括員工關懷，每個月組織員工的聚餐、晚會等，若有高級員工離職較多的情況需進行詢問考核，門店要求高級員工占比應該在60%，流失率過高，店長會有考核壓力，店長要求對高級員工離職有思想干預等，員工生活如宿舍、衛生等方面都要管理。

q：店長怎樣拓展新店，具體的流程是怎樣的？

a：拓新店主要由預備店長在全國范圍選址，店長不劃分具體選址區域，北京店長也可以在深圳選址，會全國范圍選物業，水電、煤氣、獨立電梯、物業售價等都是拓展部給條件，預備店長來選店，若合適則告訴拓展部，拓展部現場考核、評分，各方面合適后拓展部會進行商務合作、租金、廣告位等的談判。若審查合格，則預備店長可上任店長，師傅還是留在在老店里，只能進行相應的指導。

q：拓展新店過程中總部會給哪些支持，儲備店長需做哪些工作？

a：總部拓展部會提供部分選址測算，包括周邊人口密度，是否符合3公里內30萬人口，兼看房價、交通、地鐵等，也會考察物業水平，綜合設施如何，最后談判租金。品牌部主要提供用戶調研，購買力方向分析和營銷分析等；店長開店前一個月進行籌備，做周邊營銷，總部給幾個固定點位，包括機關單位、物業、學校、總辦、公司的前臺，都需要重點攻克，且有一定的營銷措施。平時會走訪拜訪，贈送一些優惠卡，盡量留存客戶，做好前期營銷。

q：現在儲備店長有800人左右嗎？

a：對，儲備店長培養的速度有一定放慢，門檻提高了，總部可調節儲備店長速度，現在主要是微海咨詢在統一負責招人。

q：儲備店長有無排序，決定開店的順序？

a：沒有，只要沖a成功，選好址，拓展部已經同意方案了就可以。

q：新開店失敗有處罰嗎？

a：總部會考慮是什么原因，先從原先四色考核的維度找原因。再回溯選址問題、用戶營銷等問題。若門店兩次評級為c，店長和師傅也會受到一定的處罰。

q：海底撈有新開店不成功的案例嗎？大概什么比例？

a：目前新開店沒有關店的情況，除非物業跑路或臨時裝修。

薪酬激勵優質，員工晉升通暢

q：店長薪酬結構，是包括固定薪酬和提成制，各占多少比例？

a：店長固定月薪約在35000左右，通過培養徒弟店長來提成，店長通過徒弟店長提成的部分約占徒弟店凈利潤的3%以上。海底撈為三級分銷模式，店長可以提成徒弟店和徒孫店的凈利潤，算上提成部分，海底撈店長月薪約能達到10-12萬元，但不是每個月都能拿到這么多，如果不評為a級也不能享受徒弟和徒孫店的提成。

q：新店長收入和老店長有何區別？

a：老店長起碼在8-9萬元，徒弟夠多基本在10萬元以上，新店長基本以固薪和本店提成為主，約4萬元左右。

a：以前從員工晉升店長的平均時間大概為2-2.5年，現在提速到1年左右，初級員工到高級員工6個月左右，高級員工到店長約6-8個月，總時間大約一年多；個性化的培養基本沒有，還是追求把所有服務環節做到標準化，店長需要保持環節操作的標準化。但針對高級員工的選擇，高級員工可以選擇只做專業崗位，而不晉升店長。

q：目前海底撈物業租金情況如何？相比其他餐飲企業，折扣有多少？

a：租金相比其他餐飲企業，海底撈大概能拿到5到6折，二線和三線優勢更明顯，因為海底撈免租期較長，在一年以上。

a：對，每家門店的平均提成大概9000到10000元左右；提成是扣除完總部費用之后再提成。

q：初級員工到高級員工的淘汰率？考核的標準是什么？

a：淘汰率50%；考核標準主要為響應速度，客人投訴情況，客戶滿意度等。

q：從員工到店長周期由2年縮短到1年，主要原因是什么？

a：因為現在開店速度快了，如果不加快培養周期就會造成人員短缺。公司會一定程度上加大考核通過率，將有些考核的權重往下調一些。

q：目前門店一線人員的流失率高嗎？

a：主要是初級到高級員工的淘汰率高，去年淘汰了3萬多人，約占50%，主要根據表現進行淘汰，流失率相對不高。

q：員工招聘來源主要是所在門店的周邊嗎，還是包括全國范圍？

a：不是，目前主要是微海咨詢負責統一招聘，然后進行員工培訓，再派到不同的門店，根據不同門店所需員工的數量進行派遣。

q：單個門店的人員數量大概多少？高級和初級員工的結構比例如何？

a：門店要求60%為高級員工，剩下40%為初、中級員工以及店長、儲備店長、大堂經理、客戶經理等。一般普通800平米的門店約有員工110人，三班倒工作制，中午晚上員工稍微多點，另外大概20-30人在深夜班。

門店考核嚴格，打分體系完善

q：a級門店的評比是顧客給分，還是總部給分？

a：評分機制是三權分立，比如人事部訂評分標準的話就不能參與打分，由專門的稽查組打分，全國范圍跑；另外還有打卡領班，不同門店每天檢查；還有神秘顧客，三個體系在一起形成綜合分。

a：按照統一標準打分的分數要求必須要有，然后根據開店速度和要求來調整a級門店的比例；員工考核都是店長說了算；會有的，比如店長所帶徒弟店長門店連續兩年被評為c級，師傅也會受罰，被警告。

q：總部對海底撈新開店主要考核什么內容？

a：新店在6個月左右會進行一次考核，主要考核消費者的會員占比必須在60%以上，其他考核包括管理和服務的考核，但不會把銷售額作為核心考核。

a：現在考核分級已改成abcde五級，以前分abc級時各級的比例基本是三分之一，現在的考核目標是拉開差距，使獎金差距變大，a級店能拿徒弟店和徒孫店利潤分成，不合格的店長需要回爐海底撈大學再次培訓，現在也只有a級門店能拿到提成；門店分級標準是看上述稽查組、打卡領班、神秘顧客的總評分，考核中有營業收入的因素，但是占比較小。

供應鏈、管理體制構建“護城河”

目前海底撈關聯方中對海底撈貢獻較大的是頤海國際和蜀海。頤海國際主要負責底料和調味料生產，蜀海負責倉儲物流以及供應食材。頤海國際本身的目標是關聯交易占比不斷下降，原先只有工廠生產能力，無營銷能力。上市后其研發和營銷能力大幅提升，業務擴張速度很快，客戶擴張、供貨渠道也在拓寬，其總體目標是關聯交易占比降到50%以下；蜀海目前處于等待上市階段，雖然其資產較重，但整體的空間想象能力可能更寬，是面對全產業鏈的，包括7-11的盒飯等食品都由蜀海覆蓋。海底撈目前食材采購對蜀海的依賴也在下降。

員工管理方面，海底撈的制度分為“人治”和“法治”兩部分，價值觀為“雙手改變命運”，講求晉升機制的通暢，通過案例及故事的方式滲透給員工，給予家的文化和關懷，給員工以激勵和動力，總體上采取“賽馬不相馬”的模式，基本不采用空降領導，大多數為自己培養的人才，通過微海咨詢來進行人力管理，招聘成本下降。

法治層面突出嚴格的管理制度，設定紅線，越出紅線的范圍立即開除，不再錄用。考核的方式也更加公平公正，采取“三權分立”的模式。第一層考核標準是顧客滿意度，通過顧客的滿意度進行選拔和評分；第二層是小組考核的模式，由領班進行負責，小組內部進行管理；第三層考核是門店籌備層面的考核，不合格的員工被淘汰并回到海底撈大學回爐重造。

品牌戰略明晰，擴張步伐堅定

資訊的價值在于養成顧客對我們的習慣性資訊依賴，即“一提到火鍋就想到海底撈”。這種海底撈的文化輸出能夠加深消費者對海底撈的認同，打上這樣的烙印能夠強化我們在行業的話語權。

布點周圍的有效人口達到一定規模。前面有提及，選址是由店長來做，店長最熟悉客戶，因此由店長作為第一選擇人來選擇。開店需求會參考多種指標。擴大到100多城市來看，預計達到1000-1500家（2020-2025年間）店。

調整供應商方案的通知篇四

1.公司各部門經理會根據部門員工的平時工作表現和家庭經濟情況，向活動工會報告慰問員工的提名統計。29名困難職工名單由工會討論確定。

2、本次活動費用預算為每人100元標準慰問品。

3.工會主要領導以家訪的形式向員工發放慰問

困難職工提名時間:9月6日至9月11日

確定困難職工名單的時間:9月14日至9月18日

家訪時間:9月21日至9月25日

參與走訪者：

工會領導和公司高層領導

1.活動組組長:

2.活動副組長:

3.攝影攝像：

4.禮品采購：

5.活動預算

總預算:3000元

調整供應商方案的通知篇五

總公司按照“多勞多得、優勞優得、效益優先、兼顧公平”的按勞分配原則，打破原來事業單位的分配機制，建立適應后勤服務實體的分配機制，實行與檔案工資脫鉤的績效工資制度，以充分調動總公司全體人員的工作積極性,為學院提供更好的后勤服務。

工資構成：基本工資+崗位工資+考核獎+效益工資

(1)基本工資：總公司員工的基本工資是工資收入中相對固定的部分，考慮到原來的工資狀況，基本工資包括:1、職務工資；2、職務津貼；3、文明獎；4、住房公積金；5、護補；6、能源補貼；7、獨生子女補貼；8、女同志衛生費；9、回補；10、地職增加部分。扣除個人應負擔的部分。

(2)崗位工資：根據各崗位的勞動(工作)技能、責任、強度和任務復雜程度等要素綜合測定，進行分類列出崗序，以崗定薪,崗變薪變，規劃方案。崗位工資設4級（每級3檔），(見附件)。

(3)考核獎：1、總公司全體成員實行月考核，每人每月滿分為100分（只減分不加分），每分分值暫定為1.5元；2、考核辦法另定；3、根據各部門履行崗位職責和完成任務情況確定各部門考核獎總額，以部門為單位統一發放考核獎。

(4)效益獎：職工每人每月平均效益獎可按一定數額預發，年終根據總公司收益及各部門完成任務情況再統一決算考慮。確定各中心效益獎總額，各中心制定分配原則,經主管總經理審核、總經理批準后實施；班組長的效益獎一般可為所在部門職工平均效益獎的1.1-1.2倍，各中心經理的效益獎，一般可為所在部門職工平均效益獎的1.3--1.8倍，副總經理效益獎一般可為部門經理平均效益獎的1.5--2倍；總經理的效益獎一般可為部門經理平均效益獎的2-2.5倍。

1.若學院工資結構發生變化時,基本工資予以相應調整。

2.寒暑假期間無實質性工作的，不發考核獎，效益獎發50%，上班人員根據實際出勤天數和完成工作情況按比例享受。

3.總公司根據效益情況每年留出適當資金作為總公司的發展基金。

4.飲食中心、工廠等部門分配辦法由各部門根據具體經營情況自行確定，報總公司審批后實施。

附件1:崗位設定與崗位工資

總公司崗位工資系數參考表

級別一檔二檔三檔備注

一級 200 220 240 見習、一般崗位

二級 270 300 330 技術、管理、班組長崗位

三級 360 390 420 副經理、經理

四級 480 510 540 副總、總經理