無論是身處學校還是步入社會，大家都嘗試過寫作吧，借助寫作也可以提高我們的語言組織能力。范文書寫有哪些要求呢？我們怎樣才能寫好一篇范文呢？下面我給大家整理了一些優秀范文，希望能夠幫助到大家，我們一起來看一看吧。

組織行為學00答案篇一

學習組織行為學后，對于管理者加強以人為中心的管理，充分調動人的積極性、主動性和創造性有極大的幫助;并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關系，增強群體的合理的凝聚力和向心力;提高管理者領導水平，改善領導者和被領導者的關系;有助于組織變革和組織發展。

《組織行為學》一書中比較重要的一塊內容就是激勵原理。所謂激勵機制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規章制度、行為準則、道德規范、文化理念以及相應的組織機構，建立完善人事考核制度、評比制度、表揚制度、獎金制度等等激勵措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法。通過這一機制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發實現組織目標的動機，產生實現目標的的動力，引起并維持實現組織目標的行為;并通過績效評價，得到自豪感和響應的獎酬，強化自己的行為。

在學習《組織行為學》之前，我是一向不去注意激勵方面的例子的。但現在通過以下這兩個例子，更加使我了解到組織行為學中激勵機制的要點。

比如，我看過這樣一個案例：銷售部有位高級銷售代表小李非常適合做銷售，極聰明，善于溝通，有良好的學歷背景，能言善辯，幾句吸引力，同時也了解自己產品，并懂得如何銷售，部門的人都挺尊重他。但是，銷售部經理發現，小李并不比自己包房更多的客戶，通常他的拜訪總是足以達成其業績時停止，很少依規定的頻率去拜訪新的客戶，每月銷售目標的完成情況銷售代表中屬于中上之列。多年的工作習慣使他變得很散漫，寧肯去和朋友，同學聊天，也不愿意再多拜訪幾個客戶。實際上，在他的個人生活中，及其圈子中，都說他是一個挺嚴謹的人，并擁有多方面的興趣和愛好。銷售部經理和小李談話，一便了解他，激勵他，因為經理知道小李可以做得更好。小李表示他現有的收入不值得他投入更大的精力，他說他比團隊內的其他銷售代表教育程度更高，只是更加豐富，并在公司服務時間最長，但并沒有比他們多得到多少。銷售部經理告訴小李，如果他想賺更多的錢，他必須比他的同事表喜愛那個更好，而不是單單達到銷售目標就可以了。小李似乎被說動了。在下一個季度，小李明顯付出了更多的努力，做出了更好的業績，銷售部經理又給他增加了工資，在以后的一個月里，業績繼續上升。但是漸漸的，他又開始懈怠起來，幾個月里，他又是老樣子。銷售部經理承認，看樣子，小李想得并不是錢，但是，確實搞不懂“這小子在想什么?”

另外一個例子是，某廠有一青年工人，他原先進過監獄。后來“浪子回頭”，改造好了，來廠里做工。他是個很要面子并且自尊心很強的人，領導為了幫助他，使他能安下心來工作，因而在他剛來的時就對員工隱瞞了他的牢獄經歷。當有部分員工知道他的過去后，領導就特地告誡那些員工：“不要因他‘曾進過監獄’而對他產生偏見，疏遠他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他。”而事實證明，他在廠里工作確實非常勤懇，待人也很熱情，真誠。剛來的時候還因自己的經歷而在思想上有所顧慮，后來就完全放開了。對人生也樂觀起來。這正是應了“領導階層的言行對個體或整體的影響”。領導的關心和員工的尊重使他脫離了心靈上的陰影。

20世紀80年代以來，信息技術革命給人類社會帶來的最大沖擊之一，就是動搖了企業金字塔組織結構的基礎，在世界范圍內掀起了一股企業組織革命的狂潮，價值鏈組織，水平組織，流程再造，柔性組織，無邊界組織，網絡組織，模塊化組織等組織形式紛紛應運而生。現在企業已經進入一個多元化的組織結構創新時代。國內外許多著名公司、團體無一例外地都擁有非常成熟的激勵機制。我們注意到激勵機制理論中有一條是“使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法”。其實就是領導階層的言行對下屬員工或整個團體的影響。我認為，這種影響，比之那些人事考核制度、評比制度、獎金制度等激勵機制，雖不那么顯明那么“硬”，但絕對不可忽視。一旦把握不好，后果非常嚴重。在平時的工作實踐中，需要管理單位內部的工作人員，合理利用激勵機制至關重要。需多參照他人的實例，結合自己所在團體的具體情況，實施各種考評制度。因人而異，因材施獎，調動員工的主動性、積極性和創造性。在工作中，發揮每位員工的力量，產生較強的凝聚力，使員工的個人需要和整體的管理目標合二為一，產生合力，使整體工作效能有效提升。另外要注意領導本人的言行，用良好的作風來感染每一位員工。在員工有所成就時，就要對他進行鼓勵和褒獎。在員工犯錯時，也要耐心的進行批評，切莫失去理智。

這就是我在學習《組織行為學》后，對激勵機制的一點認識。也算是我對《組織行為學》的體會吧!

組織行為學00答案篇二

《組織行為學》是一門以提高組織績效為目的，讓天下彩。探討個體，群體以及組織系統對組織內部行為影響的學科。9月20日，我有幸的作為武大emba級一班的一名學員，聆聽了來自北京航空科天大學程志超教授為期四天的授課，深有感觸。

通過本課程的學習，使我全面深入地理解到組織行為學是以行為學為基礎，與心理學、社會學、人類學、工程學、計算機科學等學科相交叉。其應用性是在應用理論科學原理的基礎上，探索和揭示組織中人的心理與行為的規律性，在掌握這些規律后進一步研究評價和分析人的心理和行為的方法，掌握保持積極行為，改變消極行為的具體方法和措施。從而提高各級領導者和管理者對人的行為預測和引導能力，以便更有效地實現組織預定的目標。學習好組織行為學能有效提高管理人員預測、引導和控制人的行為的能力，以順利實現組織預期目標和提高組織成員個人的滿意度，提高組織的工作績效。

市場經濟的重要特征就是充滿競爭，而競爭歸根到底是人的競爭，是人的素質的競爭，也是人的心理活動和行為的競爭。現代企業管理的特點是‘以人為中心’的管理，隨著社會文明的發展進步，人的作用顯得日益重要，如果一個企業的員工素質不高或者積極性沒有調動起來，那么這個企業的資金、設備、信息等物質因素都不能實現其真正價值。通過這次學習我想結合我所處的工程建設這個行業，談談我個人對個體行為、群體行為和組織行為的一些感悟。第一：在工程項目中的個體行為管理個體行為研究的主要對象包括個人簡歷、個性、能力、價值觀和態度等。簡歷在員工入職時都需要填寫，一般而言，年齡越大，任職時間越長，則其工作穩定性相對要強些。個性是個體所有的反應方式和其他人交往方式的總和，作為項目的管理者應該盡量使每個員工的個性與其工作要求相匹配，以形成較高的滿意度和較低的流動性。能力的研究是為了使個體能力與其從事的工作相匹配；例如，項目協調人員就需要有較強的語言表達能力和溝通能力。價值觀是一個企業的基本信念，作為工程項目的管理者需要了解員工的價值觀，盡量使個體的價值觀和組織的價值觀相一致，在安排人員及其任務時，不僅要考慮到個體的工作能力、經驗和動機，也要兼顧其價值觀，使其個人積極的態度投入工作中。第二：工程項目的群體行為管理歸根到底是對人的管理。如果成員善于社交和溝通、獨立性強、則對群體的產生率和凝聚力的提高有積極的影響。不同的工程建設項目有不同的組織結構，相似的項目也可以采取不同的的組織結構，企業的文化和規章制度對其群體行為影響不同，一般來說，規章制度越健全，群體及其成員的行為越一致，管理效率也越高。另外組織的績效評估和獎酬體系越具體，則群體成員的工作效率越高。當然群體領導也必須具備進取心、正直與誠實、智慧以及與工作相關的知識和正確處理成員關系和能力和對施工環境的高度敏感性。第三：工程項目中的組織系統涉及組織結構、組織文化和人力資源政策。在工程項目建設中對有關任務進行合理分工分組的協調合作，把建設程序分為前期、中期和后期，前期做好可行性研究和規劃，中期做好資金供應和材料設備采購，后期做好維護和驗收，這些需要部門與部門之間相互的配合協調。同時人力資源部門需要對員工招聘錄用與培訓、績效評估、報酬體系以及勞資關系進行科學的制定政策；為提高員工的技術、人際和處理問題的技能方面可以采取職業培訓。

雖然課程暫時告一段落，但程教授在課堂上分析的“角色定位”這一方法論不僅讓我在工作上受益匪淺，同時再一次讓我思考：“對于一位女性，事業和家庭到底孰重孰輕？”我的.答案是：兩手抓，兩手都要硬！追求事業已經不再是男人的特權，家庭和事業對于如何一個女人而言都很重要，無論放棄哪一樣都會讓人覺得惋惜。當今社會，既然女人擁有了謀劃事業的能力和權利，也有走出去的機會和膽識；那作為男人也應該有維護和諧家庭的義務，有走進家庭拿起鍋碗瓢盆的勇氣。作為新時代的女性，我認為應該做到自信睿智地上職場，優雅從容地入廳堂，把事業作為創造社會財富，實現個人價值的渠道，再把這份收入、智慧、自信投入家庭，為愛人分擔工作和生活中的壓力，為子女樹立一個好的榜樣。家庭是每個人的溫馨港灣，男人和女人都要對自己的角色定好位和轉換好位，所以聰明睿智的男人們和女人們都需要左手握著家庭，右手握著事業，幸福快樂的過好美麗的人生！

感謝程教授的辛苦授課，也衷心的感謝中科通達公司的總經理王開學同學精心為我們移動課堂布置提供的舒適場所，讓同學們在輕松愉快的環境下進行了一場切磋交流。

組織行為學00答案篇三

組織行為學00答案篇四

公安組織行為學，是一門關于公安領域中組織行為的學科。對于從事公安工作的人員來說，學習和掌握公安組織行為學，不僅可以有效提高他們的組織管理能力，更能夠幫助他們深入了解和適應公安工作的特殊環境。本文將圍繞公安組織行為學開展一些體會和思考。

第二段：理論知識與實踐應用的緊密結合

學習公安組織行為學不僅僅是為了從理論層面更深入地認識公安領域的組織管理，更重要的是學習知識與職業實踐相結合。實踐是對于知識的檢驗，也是對理論的提出挑戰，而理論知識經過實踐之后可以被驗證和優化。因此，在學習公安組織行為學的同時，我們需要重視對實踐的深入了解和探索，不斷將知識應用到實踐中去，從而不斷完善和提高公安機關的組織管理能力。

第三段：科學的組織設計與管理方式

公安組織行為學中最為重要的理論是關于組織設計和管理方面的知識。科學的組織設計可以讓公安機關更加高效、快捷地完成各項工作，管理人員可以根據組織架構來明確各崗位職責，同時也可以根據工作需要不斷進行優化和調整。而科學的管理方式則是讓組織在實踐中不斷進步和改善的重要保障，管理人員可以通過不斷精進的管理方式來為敏捷反應、創新發展提供支撐。

第四段：靈活的應對危機的能力

公安工作是一項有風險的職業，各種危機和突發事件時有發生，如何在危機中進行有效的應對，是公安組織行為學另一個重要的研究領域。首先，建立健全的應急預案是預防風險的關鍵。其次，靈活的組織調度和指揮可以在危機時刻保證人員和資源的高效利用和分配，奪取主動。第三，多元化的統領和協助能力可以讓組織在變幻的環境中毫不畏懼。

第五段：結論

公安組織行為學對于公安機關的發展至關重要。通過學習公安組織行為學，我們可以不斷拓展視野，增強設想能力，樹立科學的管理理念，實現組織管理的最大化效能。同時，通過緊密結合實踐和理論，我們可以在公安工作中更好地應對危機，為公眾安全保駕護航。

組織行為學00答案篇五

大學組織行為學是一門經驗學科，它解釋了人類個體在集體組織中的行為。對于我們這些即將走出校門的大學生而言，掌握組織行為學的理論和實踐是至關重要的。在高校生活中，我們積極參與學校內外的組織，切身體會到了組織行為學的魅力與實踐。在此，本文將結合個人經驗，分享關于大學生組織行為學的體會與心得。

第二段：認知組織行為學的重要性

大學生組織行為學的學習和認知是我們成長的一部分，也是我們將來投身在社會活動的一部分。在大學校園中，我們能夠認知到組織行為學的重要性。它可以影響到我們在組織中的表現和領導能力，提升我們的溝通技巧和協作能力。在組織中，我們會和不同的人打交道，會遇到各種突發狀況，掌握組織行為學的知識，有助于我們吞吐于組織中，更好的達成目標。

第三段：參與組織行為學實踐的體驗

在大學里，許多組織為了吸引人才，會傾向邀請學生來擔任重要組織職位。我曾擔任學生會組織部部門負責人，帶領部門成員完成校內重要大型活動的組織策劃并取得了成功。這個過程中，我體會到了組織行為學的實踐經驗。簡單的說，組織行為學是一門實踐型學科，只有在實踐中才能學到最多的東西。在此期間，我掌握了團隊協作技巧、危機處理和領導方法等。

第四段：組織行為學的優越性

我們在參與組織時，不光能夠提高個體綜合能力，還可以認知到組織行為學的優越性。在組織中，我們能夠了解團隊內部的機制，更好的發掘和利用團隊成員的潛力。學習到了組織行為學的各種方法和技巧，我們可以更好的掌握如何合理的分配資源和機會，進而更好的促進團隊成員之間的互相協作與鼓勵。此外，掌握組織行為學也有助于我們更好的去協調團隊之間的關系，實現各自發展的目標，從而更好的完成任務。

第五段：結語

總之，大學生參與組織行為學的學習與實踐，對于我們的成長和未來的職業發展，都是至關重要的。我們可以通過參與組織活動去認知到組織行為學的優越性和實踐效果。我們應該時刻關注自身的提升，認真學習組織行為學，將知識應用到實踐中，發現自己的不足，進一步完善自我。最終，這會使我們在未來的社會環境中更好地適應和展現。

組織行為學00答案篇六

組織行為學，是指對組織及其中的成員和行為進行分析和研究的理論和實證領域。在大學生活中，參與各種組織活動可以幫助我們豐富自己的經驗，提升組織能力和領導力。我是一名大學生，在大學里參加了不少組織活動，這讓我對組織行為學有了更深刻的體會。

第二段：組織活動與組織行為學的關系

組織活動是組織行為學的體現之一。在組織活動中，我們可以學習到很多組織行為學相關的知識和技能。例如，如何啟動和維護一個組織、如何適應組織文化、如何激勵成員的行為等。同時，組織行為學也能給我們提供理論指導，指導我們更好地參與和組織活動。通過參與組織活動，我們可以將理論知識轉變為實際行動和實踐經驗，幫助我們更好地發揮個人的領導和組織能力。

第三段：組織行為學對大學生的啟示

參與組織活動不僅可以提升我們的組織能力和領導力，還能給我們帶來其他方面的啟示。例如，可以幫助我們建立良好的人際關系、拓展自己的社交圈子，激發自我創新和創造力，提高自身的自我管理和時間管理等能力。這些能力和經驗都是我們在日后成長和發展中非常重要的。

第四段：組織行為學在職業發展中的應用

在職業發展中，組織行為學也有非常重要的作用。職場上，我們需要有良好的溝通能力、自我管理能力、團隊協作能力以及領導力。這些能力都與組織行為學有關。通過在大學參加組織活動，我們可以提前練習這些能力，積累寶貴的職場經驗。同時，掌握組織行為學的知識和技能，也能讓我們更好地適應職場環境和工作要求。

第五段：總結

綜上所述，參與組織活動是大學生們學習組織行為學的重要途徑。通過參與組織活動，我們可以培養自己的組織能力和領導能力，拓展自己的社交圈子和職業發展機會，提高自身的綜合素質。未來職場之路上，我們可以將組織行為學的理論和知識運用到實踐中，取得更好的職業成就。

組織行為學00答案篇七

通過這一學期的學習，我初步地了解了組織行為學的發展階段，熟悉了組織行為學的研究方法，漸漸地懂得了許多，也明白了許多，在未來的人生道路上更是收獲多多，受益匪淺。

組織行為學是研究組織中個體、群體以及組織整體的心理和行為表現及其規律，提高管理人員預測、引導和控制人的行為的能力，以實現組織既定目標的科學。其研究對象是人的心理和行為的規律性;研究范圍是一定組織中人的心理與行為規律;研究的目的是在掌握一定組織中人的心理和行為規律性的基礎上，提高預測、引導、控制人的行為的能力，以達到組織既定的目標。

學習這門課的過程中讓我印象深刻的是：個體、群體、激勵以及溝通。

生活中我們每個人都是個體，個體組織行為是基礎。個體心理特征大體上分為兩個方面：能力和人格。而能力是一種內在的心理品質，是完成某種活動，解決某個問題所必須具備的條件。一個人能力的形成不僅取決于天資，還取決于后天的學習，而智力天資和體力天資都是遺傳的，培訓和經驗都是后天培養的，累積的;人格即個性，是一個人區分于其他人的心理特征，是由先后天的交互作用而形成的，包括外向型、內向型、責任心和隨和性等等其他。

此外，我覺得態度也是一個人成功與否的重要因素。俗話說：態度決定高度。這句話一點兒也不錯，一個人做事的態度不端正，那么相信他做的事情終究不會順利，總是會被某些細節打倒，被某些挫折打敗，然而不可能到達自己想要的高度，不能獲得最終的成功。而現在我們大學生就是要把握好天資，然后不斷地學習、積累經驗，從而提高自己的實踐能力，辦事能力;并且還要認真做事，態度端正，腳踏實地，有責任心，有上進心。

個群體并與群體之外的其他個體想區別。“團結就是力量”。我們周圍到處都有群體，都有團隊，而我們身為這個集體中的一員必須具有團隊意識，整體意識，做到當個人利益與集體發生沖突時，必須個人利益服從整體利益，發揮個人力量的最大化，從而團結合作、提高辦事效率。

學會溝通對于我個人而言應該是最重要的，因為我個人比較的內向，不善于和別人交流與溝通。而在生活中，溝通無處不在。良好的溝通就是前提，說對話才能做對事，就平日里的同學關系、朋友關系都是溝通的一種。同時在日常生活中關于溝通應注意幾個問題：清楚發送信息的目的;運用移情的技巧;雙向溝通;簡單原則;適當的時機;重視傾聽。所以我們要做到：學會傾聽，考慮對方的感受，換位思考，分析說話的語氣所要表達的意思，讓對方感覺你很尊重對方，最主要的是聽懂對方所要表達出來的意思，再進行適當的交流，洽談。這樣更有助于我們以后待人處事方面和別人打交道，和別人建立和諧友好的人際關系。

經過以上這些方面的了解與熟悉，不僅提升了我自身的道德修養，加強了我的認知水平，還提高了我個人的辦事能力，最重要的是教我學會了怎樣和他人溝通，和別人交流，種種這些都不斷地提高和完善了自己!

組織行為學00答案篇八

1.組織行為學：是綜合運用與個體及群體行為有關的各種知識，采用系統分析的方法，研究一定組織中個體及群體行為規律，從而提高各級管理人員對組織中個體及群體行為的預測和引導力，以便有效地實現組織目標的一門學科。（p1）

2.泰勒的科學管理理論四個原則：

1、研究員工完成任務的方式，并結合員工所具有的非正式工作知識，不斷體驗和改善工作完成的各種新方法。

2、將完成任務的新方法寫成文字的運作規則和標準。

3、仔細挑選那些擁有和任務相匹配的技術和能力的員工，并按照既定的規則和標準來培訓他們完成任務。

4、確立公平或可接受的任務完成水平，并開發一套支付系統以將勵完成或超過可接受水平績效的員工。（p3）

3.x理論：人性惡。y理論：人性善。（p5）

第二章 個體行為基礎

4.學習：行為主義心理學家者普遍接受的定義是：由于經驗而發生的相對持久的行為改變。（p22）

5.操作性條件反射理論：行為是由行為結果決定的。p23

6.強化物：是指能增強行為的行為結果。強化物可進一步分為正強化物和負強化物。（p24）

7.懲罰物：能減弱行為的結果叫懲罰物。懲罰通常有兩種基本的形式：呈現性懲罰和消退性懲罰。（p25）

8.強化物（不論正強化物還是負強化物）是增強行為的，而懲罰是減弱行為的。

9.強化程序：

1、固定比率程序：是在做出固定量的行為之后才給予一個強化物。

2、可變比率程序：心管對行為有強化，但個體為獲得強化而需要做出的行為數目是變化的、無法預知的。

3、固定時距程序：對強化物是定時給予的。

4、可變時距程序：的強化物給予時間不因定且無規律可循。（p27）

10.班杜拉把觀察學習分為4個階段：

1、注意階段。這是雞窩學習的第一階段。一般而言，個體更為關注那些具有魅力的、成功的、有趣的和有名氣的榜樣。這也是很多學生仿效明星的衣著、發型和癖好的主要原因。在培訓中，講師可以通過呈現清晰、有趣、能引起員工新異感和新奇感的材料，通過激勵等方式來吸引他們的注意力。

2、保持階段。一旦引起了個體的關注，講師就可以示范行為，并給員工機會進行練習或復述。例如，講師先給電話客服人員演示如何說出第一句話，然后讓學員模仿并練習。

3、再現階段。在該階段，學生盡力使自己的行為與榜樣保持一致。在培訓中，對學員的評價也要在該階段進行。例如，學員進行了幾次模仿練習后，其表達內容、語氣語調是否與講師示范的相似等。

4、動機階段。這是觀察學習過程的最后階段。學員之的以模仿榜樣的行為，是因為他們相信這樣做能增加被強化的機會。在培訓中，要經常表揚學員恰當的模仿行為，并給予成績上的認可。（p29）

11.個體行為塑造：指通過強化學習者逐步走近預期目標的每一步來教授新技能或新行為。（p30）

第三章 直覺與個體決策

12.知覺：知覺是直接作用于感覺器官的事物的整體在人腦中的反映，是人對感覺信息的組織和解釋過程。（p43）

13.知覺特點：

1、知覺的選擇性：指人在知覺某事物時，總是有選擇性的把一些事物作為知覺對象，而把事物的其他部分作為背景來時行理解和解釋。

2、知覺的整體性：指人能夠根據個體的知識和經驗，把事物的不同部分知覺為一個有組織的整體。

3、知覺的理解性：指在知覺過程中，人總是用過去所獲得的有關知識經驗，對感知的事物進行加工處理，并用概念的形式把他們標示出來。

4、知覺的恒常性：指知覺條件發生一定變化時，知覺的形象仍

然保持相對不變的特性。（p 43）

14.歸因理論三因素：一是行為者自身，二是行為所指的對象，三是行為發生的情景。（p45）

15.歸因理論三原則：一是普遍性原則。所有人都以相同的方式做出反應時，普遍性高；反之，普遍性低。二是差異性原則。一個人對另一個對象也以同樣的方式反應，則差異性低；反之，差異性高。三是一貫性原則。行為者的反應前后一貫，不因時、因地而異時，一貫性高；反之，一貫性低。

16.凱利提出歸因模型三種特征：一，普遍性低、差異性低、一貫性高，即行為與眾不同、不因人而異、總是如此，此時行為的原因在行為者自身。二，普遍性高、差異性高、一貫性高，即行為與從相同、因人而異、總是如此，此時行為的原因在行為所指的對象身上。三，普遍性低、差異性高、一貫性低，即行為與從不同、因人而異、偶爾如此，此時行為的原因在行為發生的情景。

17.維納成敗歸因模型四個因素、三個方面：努力、能力、任務難度和機遇，而這四個因素可以按照內外因、穩定性和可控制性三個方面來劃分。

18.社會知覺偏見的表現形式：

1、基本歸因錯誤：基本歸因錯誤是指人在理解他人行為時，高估他人內在因素，而低估外部環境因素的現象。

2、行為者和觀察者差別：指人們作為一個評價者對他人的行為進行歸因時，往往傾向于做掏寶的內部歸因；而當人們作為自我評價者對自已的行為進行歸因時，卻傾向于做外部歸因。

3、自我服務偏見：指人將自己的成功歸因于內在因素，而把失敗歸因于外在環境因素的現象。

4、暈輪效應：又稱光環效應，是指知覺主體對體某方面的較清晰鮮明的印象后，影響到他們對體其他方面的理解和評價；或者知覺主體對體有了整體印象后，影響到對體具體方面的評價；這就像一個發光體對周圍物體有照明作用一樣。

5、投射作用：指假設他人與自己相同，以此進行歸因，對他人的行為進行解釋。

6、刻板印象：指人在評價一個人或一件事時是基于這個人或這件事情歸屬的群體或類型來進行判斷的，認為這個人或事物具有其所屬群體或類型的特點。

7、對比效應：指人們在評估一個人或一件事時，易受到最近接觸到的其他人或事的影響。（p49）

19.量性決策六個步驟：

1、認識到需要做出這一決策，這種需要產生于期望闕云太與實際情況某種程度的不一致。

2、一旦確定了決策需要，接著就要確定對決策來說十分重要的標準。

3、步驟2所列出的標準并非同等重要，為了按先后順序列出他們在決策中的重要性，有必要給這些標準設置權重。雖然所有標準都是有關的，但是其中的一些比另一些更為重要。

4、要求決策者列出所有可能解決問題的備選方案，這一步只需要列出備選的方案，而不需要對他們進行評估。

5、備選方案一旦確定，決策者就必須批判性地評價每一種方案。把這些方案步驟2、3中建立的標準和權重進行對比，可以很明顯地看出每一方案的優點和缺點。

6、最優化決策模式的最后一步是從眾多列出的、并評估過的備選方案中選擇最侍方案。這一選擇十分簡單，總分最高即為最佳，決策者一般選擇步驟5中總分最高的那個方案。（p54）

第四章個體差異與管理

20.個體差異：所謂個體差異是一個人精神面貌穩定的類型或特征差異，它由多種心理特征組合而成，主要包括氣質、性格和能力。（p 79）

應在公開場所接受嚴厲批評。再次，在人員的選拔和工作安置方面，氣質類型需要得到重視。在人員選拔過程中，對于一些特殊要求的職業和崗位來講，需要對氣質類型和特點進行嚴格把關。在安排工作時，管理者也需要理角，不同氣質類型的員工在適應新環境方面是有所不同的，一般來講，多血質員工適應環境的速度，要快于粘和抑郁質類型的員工。最后，在工作和管理中，也需要意識到人的氣質并不是一成不變的，人的氣質會因重大事件的發生和長時間的強化而發生一定的改變。尤其需要注意的是，人經常以自已的性格特點來掩蓋自己的氣質方面的短處，所以在實踐中也不要完全靜止、絕對地看待氣質特點。（p 85）

22.一般能力：是在許多基本活動中都表現出來的、并且是從事各種活動都必須具備的能力，如觀察力、記憶力、思維力、想象力。（p 86）

23.認知能力和元認知能力：p87

24.大五人格：

1、外傾性：它描述一個人善于社交、善于言談、武斷自信方面的人格維度。

2、隨和性：它描述一個人隨和、合作、信任方面的人格維度。

3、責任心：它描述一個人的責任感、可靠性、持久性、成就傾向方面的人格維度。

4、情緒穩定性：它描述一個人平和、熱情、安全及緊張焦慮、失望和不安全的人格維度。

5、經驗的開放性：它描述一個人幻想、聰慧及藝術的敏感性方面的人格維度。（p 97）

第五章 價值觀與態度

25.價值觀：是指個體在長期的社會環境中所形成的比較穩定的、持久的社會信念和價值系統。（p104）

26.價值觀類型：最早的分類：理性、經濟、審美、社會、政治和宗教價值觀。

一、工作價值觀。

二、倫理價值觀。

27.態度：員工對自己的職位或自己所在組織的看法和情感被稱作工作態度。

28.工作態度三個組成部分：情感成分、認知成分和行為成分。（p109）

29.工作態度：是員工對自己的工作和組織的看法和情感，以及自己在工作和組織中應該如休行為的信念。（p108）

30.工作滿意度：是指員工對于自己所從事工作所持有的態度，是個體對工作的認知、情感和行為傾向（p111）

31.組織承諾：是指員工對組織的態度，是員工投入組織及認同組織的程度。（p129）

第六章 激勵

32.激勵的一般過程：p137 圖6-2

第七章 群體

33.群體：群體是介于組織和個人之間的人群集合體，是在特定的目標和需要導向下，兩個或兩個以上的個體相互作用、相互影響、相互依賴而形成的穩定的、規范的、彼此認同的集合體。（p168）

34.三種典型的角色表現：

1、任務型角色。

2、關系型角色。

3、自我型角色。（p172）

35.解釋社會從眾行為：當一個人的思想和行為和群體多數人有較大差異時，一般會產生心理緊張，從而產生群體壓力。這種壓力促便個人與群體的行為保持一致，從而產生社會從眾行為。（p176）

36.阿希實驗：p176

37.影響群體凝聚力的因素：

1、群體目標。

2、群體規模。

3、群體的地位。

4、群體的領導方式。

5、獎勵方式。

6、成員的相似性。

7、內部的協作。8外部的競爭。

織績效不利，導致低績效。（p181）

39.群體決策產生的結果：

（二）在生產率方面見書（p184）

40.群體決策與個人決策的比較：p186 表7-5

41.群體決策的優勢：群體決策將性格、氣質、年齡、性別等不同的人整合在一起，群策群力，最大限度地發揮了群體成員的積極性，并提高了決策的可接受性。群體決策實現了知識結構上的互補，增強了觀點的多樣性，提供了更完全的有助于決策的知識和信息。在群體決策中，具有不同知識結構的人能夠相互啟發，在觀點的碰撞中產生靈感的火花，從而使決策更全面、更準確和更具創新性。群體決策增強民主性、合法性。（p186）

42.群體決策的缺點：

1、辦事緩慢、成本高昂。

2、常常導致妥協和盲從的群體思維。

3、極端化傾向。

4、責任分散。（p186）

第八章 溝通、沖突、談判

43.溝通的一般模式：

1、發送者與編碼：發送者是信息源，他把頭腦中的想法進行編碼而生成了信息。

2、信息：事實上是經過信息源編碼的物理產品。

3、通道：是指傳送信息的媒介物，由發送者選擇。

4、接收者與解碼：接收者是信息指向的客體。

5、反饋：如果接收者對發送者所編碼的信息進行解碼，而信息最后又返回到發送者，這就意味著反饋。

6、干擾：也稱為噪音，存在于溝通過程的各個環節，給溝通造成失誤、失敗、損耗或使之失真。（p198）

44.非正式溝通網絡：是建立在組織成員的社會關系之上的，亦即組織成員的社會一種交互行為。（p207）

45.人際溝通的障礙：

1、信息發送者的障礙。

2、信息傳遞中的障礙。

3、信息接收者的障礙。（p203）

46.人際溝通的改善：

1、選擇適合的溝通方式。

2、善于運用反饋。

3、學會積極傾聽。

4、減少溝通的中間環節。（（p211）聯系實際 論述

第九章 團隊性向診斷及優化

47.團隊與群體的區別：協作性是團隊最明顯的優勢。p231 圖9-1

48.高績效團隊的特征：

1、清晰而超凡的目標：團隊的目標必須是超凡的目標，即需要綜合兩人或人努力、各個成員的全力以赴才能完成。

2、相互的信任：成員間相互信任是指每個成員對其他人的品行、個性和能力都確信不疑，是有效團隊的顯著特征。

3、良好的溝通：群體成員產通過各種申通的渠道交流信息，包括言語和非言語信息。

49.組織變革：就是組織根據內外部環境的變化，依據其核心價值觀對其組織結構、組織行為等不斷調整以適應環境變化的一系列策略和體系總和。（p302）

50.盧因的組織變革“力場”模型：三階段變革實施過程：解凍—變革—再凍結。（p305）

51.個體層面的變革阻力：

1、習慣和惰性。

2、經濟地位和利益。

3、對未知的恐懼。

4、選擇性信息加工。

5、心理原因造成的障礙。（p312）

第十三章壓力管理

52.壓力的表現：

1、生理癥狀：新陳代謝紊亂，患上心臟病和中風，更容易感冒。

2、心理癥狀：一旦緊張性刺激被認為對我們有威脅，一系列基本的認知功能便會受到影響。

3、行為癥狀：嗜煙、酗酒、暴飲暴食或沒有食欲，言語速度加快、睡眠失調等。（p331）

53.壓力源：組織外部壓力源，組織內部壓力源，個體壓力源。（p337）

54.個體層面的壓力管理：

1、調整思維方式。

2、調整生活方式。

3、進行放松訓練。（p342）

組織行為學00答案篇九

組織行為學心得體會是每位大學生在學習和生活中不可或缺的一門課程。通過學習組織行為學，我深刻理解了個體與組織之間的相互影響關系，并從中獲得了許多有益的經驗和啟示。在本文中，我將分享我對組織行為學的學習體會和心得，希望對讀者有所啟發。

首先，組織行為學讓我認識到個體與組織之間的緊密聯系。在過去，我常常將組織視為一個獨立的實體，而個體只是其中的一部分。然而，通過組織行為學的學習，我認識到個體與組織是相互作用的，個體的行為會影響整個組織的運作。個體對于組織來說是至關重要的資源，組織需要激發個體的潛力并使其發揮最大價值。這一認識對我個人的發展非常重要，它讓我更加意識到自己的責任和作用。

其次，組織行為學教會了我如何與他人合作與協作。在大學生活中，我們常常需要與他人合作完成學業任務或參與社團活動。而組織行為學教育我們如何與他人有效地溝通和協調，建立良好的人際關系。通過學習組織行為學，我掌握了一些有效的團隊協作技巧，比如傾聽他人意見、分享資源、互相支持和尊重他人觀點等。這些技巧對于我與他人合作的順利進行起到了積極的促進作用。

另外，組織行為學讓我認識到領導力的重要性。在組織中，領導不僅僅指高層管理者，每個人都可以成為領導者。組織行為學教育我們如何通過具體的行為和態度來影響他人，從而成為領導者。通過學習組織行為學，我了解到領導者需要具備的一些重要特質和技能，比如目標設定、溝通能力、激發團隊成員潛力等。這些知識不僅對我未來的職業發展有幫助，同時也對我個人的成長有積極影響。

再次，組織行為學教會了我如何有效地解決沖突。在組織中，沖突是難以避免的，處理沖突的能力對于組織的發展至關重要。通過學習組織行為學，我了解到沖突可以分為認知性沖突和情感性沖突，每種沖突都需要采取不同的解決方法。例如，對于認知性沖突，可以尋求雙贏的解決方案，通過溝通和協商來化解矛盾。而對于情感性沖突，則需要更多地傾聽和理解對方，并嘗試建立信任和共享感。這些解決沖突的方法對于我與他人的相處和處理問題非常有幫助。

最后，組織行為學讓我認識到組織文化的重要性。組織文化是組織中的價值觀、信仰和行為準則的總和，它對組織的運營和發展具有重要影響。通過學習組織行為學，我了解到組織文化不僅僅是領導者的責任，每個組織成員都需要共同維護和踐行。組織文化不僅僅是組織的標志，更是組織成員凝聚力和認同感的來源。在我的日常生活中，我會更加重視并積極參與組織文化建設，努力營造和諧的工作和學習環境。

總之，通過學習組織行為學，我深刻認識到個體與組織之間的緊密聯系，掌握了有效與他人合作和溝通的技巧，了解了領導力的重要性和沖突解決的方法，以及組織文化的意義。這些學習體會和心得讓我在大學生活中受益匪淺，并為我未來的發展打下了堅實的基礎。我相信，通過不斷實踐和學習，我會進一步提升自己的組織行為學水平，并在自己的職業生涯中取得更大的成就和進步。