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人力資源管理企業(yè)文化論文篇一

摘要:人力資源是任何一個企業(yè)的最大資本，人力資源管理對企業(yè)的生存發(fā)展有著十分重要的意義，尤其是中小型企業(yè)。如何加強人力資源的管理，成為中小企業(yè)必須面對和重視的問題。而我國中小企業(yè)在人力資源管理方面尚存在諸多問題，并在一定程度上成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。主要分析我國中小企業(yè)在人力資源管理方面現(xiàn)狀和存在的問題，并針對性地提出了加強人力資源管理的建議，以期提高我國中小企業(yè)的競爭力。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)、人力資源、管理問題、對策

中小企業(yè)是企業(yè)群體中的主體，在國民經(jīng)濟和社會發(fā)展發(fā)揮著越來越重要的作用。在各類企業(yè)中，中小企業(yè)是一個點多面廣而又數(shù)量眾多的企業(yè)群體，是國民經(jīng)濟中非常活躍的重要力量。在促進創(chuàng)新、增強效益與提供就業(yè)機會方面，為經(jīng)濟社會的發(fā)展作出了卓越的貢獻，因而，中小企業(yè)的發(fā)展壯大，是未來社會經(jīng)濟發(fā)展所追求的主要目標之一。在探求中小企業(yè)發(fā)展的實踐過程中，越來越多的中小企業(yè)主、企業(yè)管理層認識到人力資源管理對中小企業(yè)發(fā)展的舉足輕重作用．并相應(yīng)建立了企業(yè)內(nèi)部人力資源管理職能部門與管理系統(tǒng)。但是在中小企業(yè)人力資源管理的過程中，出現(xiàn)人力資源管理程序與實踐的種種誤區(qū)，導(dǎo)致人力資源管理的整體效益得不到體現(xiàn)，其中人力資源規(guī)劃不能發(fā)揮基礎(chǔ)性作用是根本的原因。人力資源規(guī)劃是指預(yù)測企業(yè)未來的目標和環(huán)境對人才的要求，以及為完成這些目標和滿足這些要求而提供人力資源的過程。當前中小企業(yè)管理者普遍對人力資源規(guī)劃的制定與執(zhí)行始終存在許多困惑和無奈，使得人力資源規(guī)劃面臨著可有可無與執(zhí)行不力的困境與危機。

一、現(xiàn)代人力資源管理含義

1機制，最大限度地發(fā)揮勞動者的積極性和創(chuàng)造性，形成具有持續(xù)發(fā)展的競爭力。從人力資源管理的內(nèi)涵來看，國有企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標，更重要的是通過合理管理人力資源，通過經(jīng)濟核算來提高人力資源的投入產(chǎn)出率，以人力資源促進企業(yè)發(fā)展，使人力資源真正成為企業(yè)競爭力的不竭源泉。

二、人力資源管理存在的問題

（1）對人力資源管理存在認識誤區(qū)。

目前，中小企業(yè)雖然數(shù)量眾多，但規(guī)模都比較小，技術(shù)力量、資金實力相對較弱，不具有規(guī)模經(jīng)濟實力，采用的也多是傳統(tǒng)行政性人事管理，很多中小企業(yè)對人力資源管理的認識水平還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，只把其當作一個企業(yè)的后勤管理部門，人力資源管理部門沒有真正地參與到企業(yè)的戰(zhàn)略決策制定過程和企業(yè)利潤創(chuàng)造過程中。大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理機構(gòu)職能大都由總經(jīng)理辦公室或其他部門兼任。管理模式還停留在傳統(tǒng)的人事管理水平上，如發(fā)放工資、管理員工檔案等簡單的人事任務(wù)。有些還兼任許多和人力資源管理工作關(guān)系不大的其他管理職能，機構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者，沒有形成正規(guī)化、專業(yè)化的人力資源管理體系。

（2）普遍缺乏人力資源規(guī)劃

大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時，往往會忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況以及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。直到人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時，才“臨時抱佛腳”，進行人才招聘、員工培訓(xùn)等等。這樣做顯然對企業(yè)的發(fā)展極為不利。中小企業(yè)的這種做法，客觀上使其為員工，特別是知識員工提供的報酬較少，且具有一定的隨意性，為員工們提供的個人發(fā)展機會相對于大型企業(yè)及外資企業(yè)也比較小，不利于人才潛能的培養(yǎng)以及個人才能的充分發(fā)揮。

（3）缺乏科學(xué)的用人觀，導(dǎo)致人才整體素質(zhì)不高，人才流失嚴重。

目前大多數(shù)企業(yè)人力資源管理往往注重招聘、考勤、績效、薪酬、調(diào)動等與員工有關(guān)的事項，卻沒有關(guān)注與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、市場環(huán)境相一致的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。人員招聘缺乏科學(xué)、規(guī)范的流程和甄選測評體系，人員的選聘過于草率。同時，由于缺乏科學(xué)的用人觀，導(dǎo)致企業(yè)人才流失嚴重，流失的大多數(shù)為企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵性人才，知識型、年輕型員工成為流失主體，其中最不穩(wěn)定的是剛接收的大中專院校畢業(yè)生，工作三年內(nèi)流失率最高。而人才流失不僅直接給企業(yè)的長遠發(fā)展帶來負面影響，而且還會削弱企業(yè)的凝聚力，降低員工對企業(yè)的認同感和忠誠度，降低現(xiàn)有員工的工作積極性，對企業(yè)發(fā)展極為不利。

（4）強調(diào)管理，激勵手段單一，培訓(xùn)開發(fā)態(tài)度不正確。

大多數(shù)中小企業(yè)過于強調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定，缺乏人性化管理，忽視建立和健全企業(yè)的激勵機制。許多中小企業(yè)家認為只要高工資一定可以吸引并留住人才，沒有意識到單一的激勵手段不能提高員工的工作激情，從而員工的使用效益也無法達到滿意化。中小企業(yè)在培訓(xùn)開發(fā)方面，缺乏系統(tǒng)性、長期性，特別是涉及培訓(xùn)費的分攤和追償缺乏有效的辦法，使得人員培訓(xùn)費用的投入水平低，效益不夠顯著從而使企業(yè)文化建設(shè)與員工素質(zhì)提高成為空談，管理者隊伍建設(shè)不能取得實質(zhì)性進展。

三、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困境原因分析

導(dǎo)致中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困境的原因是多方面的，既有企業(yè)外部的原因，也有企業(yè)內(nèi)部的原因但是，其根本的原因在于企業(yè)內(nèi)部。從我國中小企業(yè)內(nèi)部原因講，主要體現(xiàn)在1.對人力資源規(guī)劃認識不全面；2.中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和環(huán)境的多變性及模糊性；3.中小企業(yè)特有的人力資源管理模式存在缺陷，人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作性；4.中小企業(yè)專門的高素質(zhì)人力資源管理者短缺，員工素質(zhì)相對較低四個方面。

四、加強中小企業(yè)人力資源管理的對策

（1）提高中小企業(yè)經(jīng)營者自身的各方面的素質(zhì)

握，決策隨意性很大，“成也蕭何，敗也蕭何”。企業(yè)的成敗與否關(guān)鍵在企業(yè)經(jīng)營者，企業(yè)經(jīng)營者在企業(yè)發(fā)展中有著舉足輕重的特殊作用。但企業(yè)經(jīng)營者對企業(yè)管理規(guī)范性不足，體制不健全，對政策的制定與預(yù)測能力不強；企業(yè)效率低下，事情議而不決、決而不行情況嚴重；企業(yè)業(yè)務(wù)體系混亂；權(quán)力獨裁，中層管理人員的權(quán)力與斡旋的余地有限。企業(yè)中存在一種嚴重的重博弈、重計謀、重隨機處理，輕規(guī)則、輕機制的現(xiàn)象。

因此，最重要的是提高中小企業(yè)經(jīng)營者自身的各方面的素質(zhì)。如果這個問題得不到解決，不要說完整的人力資源管理機制和科學(xué)的人力資源規(guī)劃，企業(yè)中有沒有人力資源管理部門都還是一個問題。一旦管理者自身的素質(zhì)提高了，他所考慮問題的角度就不是企業(yè)眼前的利益而是企業(yè)未來更大的發(fā)展。出于對未來的考慮，企業(yè)經(jīng)營者自然而然的就會重視人力資源規(guī)劃，那么這種內(nèi)在對未來發(fā)展的動力就會促使企業(yè)經(jīng)營者去構(gòu)建一套完整的人力資源管理機制，健全管理體制，科學(xué)地作出管理和經(jīng)營決策。

（2）科學(xué)合理建立職業(yè)培訓(xùn)機制，建立完善的激勵機制。

建立靈活多樣、科學(xué)合理的職業(yè)培訓(xùn)機制是提升員工專業(yè)技能和綜合素質(zhì)的有效途徑。定期或不定期地聘請專業(yè)的技術(shù)講師、管理咨詢專家到本企業(yè)對員工進行實地培訓(xùn)或是與大企業(yè)高校等進行聯(lián)合辦學(xué)和委托辦學(xué)，從而有效地提高了本企業(yè)員工的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)。此外，企業(yè)還應(yīng)建立健全激勵機制，以人為中心，尊重人格，充分發(fā)揮個人的潛能和創(chuàng)造性，注重滿足個人的自我實現(xiàn)和需求。在強調(diào)嚴格績效管理的同時，也強調(diào)要通過物質(zhì)激勵，企業(yè)文化等手段讓這種嚴格管理所帶來的工作壓力在物質(zhì)回報以及尊重和信任的環(huán)境中得到平衡和釋放，善業(yè)績評價體系，實現(xiàn)客觀準確的評價員工的各種表現(xiàn)，并依此采取相應(yīng)的福利措施、制定人培訓(xùn)與升遷計劃等，企業(yè)也可以把實現(xiàn)企業(yè)的目標與提高員工收入，改善員工勞動條件、增加福利等措施，從而在企業(yè)中形成人人心系企業(yè)命運、共謀企業(yè)發(fā)展大計的局面。實施民主管理、決策方式鼓勵員工為企業(yè)發(fā)展獻計獻策，讓員工積極參與企業(yè)的生產(chǎn)和管理、企業(yè)上下齊心，共同促進企業(yè)的發(fā)展，或是通過物質(zhì)獎勵和精神獎勵的綜合作用，使員工和企業(yè)真正形成命運共同體。

（3）明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，增強人力資源規(guī)劃的科學(xué)認識，促進人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略融合解決中小人力資源規(guī)劃缺失與脫離企業(yè)發(fā)展實際的主要措施就是要明確企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，主要是指根據(jù)中小企業(yè)發(fā)展生命周期與實際情況，明確企業(yè)發(fā)展的分時期戰(zhàn)略。如果長時期戰(zhàn)略由于市場外部環(huán)境的變化難以確定，也應(yīng)該確定短期或企業(yè)發(fā)展的方向。科學(xué)全面認識人力資源規(guī)劃是解決中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機的一個有效途徑。具體包括，提高人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略重要性，讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策層要充分重視，并將人力資源規(guī)劃納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中去；加強人力資源規(guī)劃內(nèi)容、方法技術(shù)以及中小企業(yè)人力資源規(guī)劃制定特殊性的培訓(xùn)，促進先進人力資源規(guī)劃發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的有效相結(jié)合。人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的融合是中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的最高境界，人力資源規(guī)劃的實施最終促進中小企業(yè)的發(fā)展與壯大，避免了企業(yè)內(nèi)部各種人力資源問題的產(chǎn)生。

主要是改變中小企業(yè)人力資源管理的缺陷，為人力資源規(guī)劃的制定與實施創(chuàng)造良好的運行環(huán)境。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃包含著對人力資源管理舊模式的否定和發(fā)展，有時甚至包括模式的重新構(gòu)建。這一過程就是人力資源管理變革的過程。伴隨著利益的調(diào)整以及對原有習(xí)慣的沖擊，人力資源管理變革工作往往會遇到較大的阻力，只有實施有效的變革管理才能為中小企業(yè)人力資源規(guī)劃打造完善的支撐平臺。完善的人力資源規(guī)劃支撐平臺除了人力資源部門相關(guān)的職能工作如職位分析、職位設(shè)置、績效管理、激勵機制、職業(yè)規(guī)劃等外，有些甚至超出了人力資源管理的領(lǐng)域，比如計劃與預(yù)算管理體系、企業(yè)目標管理體系等。

由于中小企業(yè)運行環(huán)境的多樣性與復(fù)雜性，避免中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的危機，我們應(yīng)該積極探索適合中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的新思路，建立中小企業(yè)靈活、多變、動態(tài)的人力資源規(guī)劃創(chuàng)新模式。企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮重要的作用，不再面臨缺失與脫離實踐的困境。中小企業(yè)的多樣性以及外部環(huán)境的復(fù)雜性，人力資源規(guī)劃的創(chuàng)新將是其保持生命力的主要原因。

總之，中小企業(yè)的成長不是一帆風(fēng)順的，要想在激烈的市場競爭中生存發(fā)展，必須注重人力資源的管理，建立和不斷完善人才激勵機制，充分發(fā)揮提升中小企業(yè)競爭力的作用。在管理中不斷總結(jié)經(jīng)驗，樹立以人為本的人才意識，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，才能留住人才、任用人才、培訓(xùn)人才，達到人力資源的合理配置，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。

人力資源管理企業(yè)文化論文篇二

第一條為規(guī)范公司的人力資源管理，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)公司人性化管理理念，實現(xiàn)管理的規(guī)范化、標準化、制度化、程序化、根據(jù)公司實際情況特制定本規(guī)定。

第二條本公司自董事長以下各級工作人員，均稱為本公司員工，分為正式員工、試用員工。

第三條本公司員工的聘用、職務(wù)任免、人事變動、出差、離職、考勤、績效考核、獎懲、薪資、福利待遇、員工培訓(xùn)、人事檔案管理及其它有關(guān)人力資源管理事項除國家有關(guān)規(guī)定外，均按本制度辦理。

第四條本公司員工均應(yīng)遵守各項規(guī)章制度。

第二章聘用

第五條各部門根據(jù)工作需要，每（）年第四季度上報次年度人員需求計劃。人力資源部匯總編制公司下一年度需求計劃，報總裁申批。

第六條本公司員工的聘用，包括招聘、錄用、報到和試用四個環(huán)節(jié)。

第七條本公司員工招聘堅持統(tǒng)一管理、分級負責(zé)的原則，控制編制、先內(nèi)后外的原則；公平競爭、擇優(yōu)錄用的原則。

第八條本公司聘用員工參照應(yīng)聘人員既往工作表現(xiàn)，遵循學(xué)識、品德、能力、經(jīng)驗、體能適合于職務(wù)或工作的原則。

第九條對員工的聘用，根據(jù)業(yè)務(wù)需要，各部門至少提前一周向公司人力資源部提交《人員需求表》，列明所需人員各額條件以及聘用期限，經(jīng)部門經(jīng)理簽字批準，人力資源部進行綜合平衡后報董事長審批后自行實施。

第十條招聘計劃經(jīng)董事長批準后，由人力資源部門完成招聘人員的筆試、初試工作、填寫《招聘表》，經(jīng)初步篩選，再協(xié)助用人部門經(jīng)理、負責(zé)人進行復(fù)試，后進行招聘總結(jié)，根據(jù)《面試綜合評分》，報用人部門經(jīng)理審檢后呈報董事長批準，由人力資源部通知錄用部門及錄用人員。

第十一條錄用人員接到通知后，次日到公司報到。錄用人員在人力資源咳嗽幣

領(lǐng)下，辦理入職手續(xù)，其中報到必須提交如下證件、材料：

1.、一寸免冠照片2張。

2、身份證復(fù)印件1份。(原件當面交驗后退還本人)

3、學(xué)歷證書及證書復(fù)印件1份。(如上)

附：錄用人員《背景調(diào)查表》1份。

第十二條應(yīng)聘人員交齊證件、材料后，人力資源部與該員工簽訂《員工試用期合同》，并安排新員工到對應(yīng)部門報到，人力資源部出具《聘用員工入職單》，1試3份交于入職部門、公司財務(wù)部、考勤員，接收部門接收到新員工安排入職后，需填寫《回執(zhí)單》，交于人力資源部存檔。向試用人員發(fā)放辦公用品及公司的畫冊及《員工手冊》。培訓(xùn)部負責(zé)進行公司有關(guān)制度、公司企業(yè)文化的崗前培訓(xùn)，用人部門自行負責(zé)職責(zé)、崗位所必須的基礎(chǔ)知識的崗前培訓(xùn)。

第十三條新進人員的試用期依據(jù)簽訂勞動合同年限約定試用期限，試用期滿轉(zhuǎn)正需經(jīng)過考核。依據(jù)考核結(jié)果給出試用者是否符合公司要求，合格者錄用為公司正式員工，不合格者予以辦理辭退手續(xù)，表現(xiàn)優(yōu)秀者可經(jīng)部門同意，報分管領(lǐng)導(dǎo)，經(jīng)總經(jīng)理批準后提前轉(zhuǎn)正。用人部門須填《新員工試用期鑒定表》，錄用員工需填寫《轉(zhuǎn)正申請表》，經(jīng)批準后方可轉(zhuǎn)正。

第十四條新進人員于試用期間應(yīng)遵守本公司一切規(guī)章制度，品行和能力欠佳的，不適合本職工作的，公司有權(quán)依據(jù)考核結(jié)果給予辭退。

第十五條新入職員工薪資依據(jù)試用期標準支付，試用期間工資金額為轉(zhuǎn)正后薪資的80%。

第十六條新入職員工在試用期間經(jīng)考核不合格停止試用的，其薪酬按公司與試用員工的《試用期合同》執(zhí)行。

第三章職務(wù)任免

第十七條本公司員工必須具備以下資格，才能擔(dān)任相關(guān)職務(wù)：

1、公司高級管理人員，應(yīng)具備大學(xué)本科以上學(xué)歷，熟悉業(yè)務(wù)，具有多年實際工

作經(jīng)驗、品德良好、能力突出、業(yè)績優(yōu)異的不受此限。

2、部門經(jīng)理及部門經(jīng)理以上人員，應(yīng)具備大專以上學(xué)歷，熟悉業(yè)務(wù)，具有多年

實際工作經(jīng)驗，工作表現(xiàn)和成績優(yōu)異的不受此限。

3、中級以下人員，除司機、保安外，均須具備中專以上學(xué)歷，其自身條件符合

所任職務(wù)、所在崗們的要求。

第十八條公司財務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理等高層管理者，以及各職能部門經(jīng)理由董事長直接聘任。各職能部門副經(jīng)理以下人員由分管公司根據(jù)用人計劃要求及結(jié)合實際業(yè)務(wù)開展需要，報董事長批準，由人力資源備案。

第十九條公司員工職務(wù)任免經(jīng)核定由人力資源部以文件形式，發(fā)文通知各職能部門。

第四章人事變動

第二十條公司基于工作上的需要，可隨時調(diào)動員工的工作或服務(wù)地點，被調(diào)員工不得以任何理由拒絕及推諉。

第二十一條被調(diào)員工接到《調(diào)令》后，需在2個工作日內(nèi)辦妥移交手續(xù)。人力資源關(guān)于《調(diào)令》一試3份交于被調(diào)員工的原部門，即將調(diào)入部門，及財務(wù)部各1份，并附《回執(zhí)》存檔。

第五章離職

第二十二條員工離職包括辭退、開除、辭職、退休等情況。

第二十三條公司對違紀員工，經(jīng)勸告、教育、訓(xùn)誡、而不改者，有辭退的權(quán)利。對于工作中的失誤，部門可視情節(jié)嚴重依據(jù)《員工手冊》相關(guān)規(guī)定給予處分。第二十四條公司對以下行為之一者，給予辭退：

1、一年記過3次的；

2、連續(xù)曠工3日的；

3、工作疏忽、貽誤重大事項，致使公司蒙受重大損失的；

4、品德不端、行為不檢，屢次教育仍然不改的；

5、擅自在其它公司工作或在外兼職者；

6、員工在試用期內(nèi)經(jīng)考核不合格者；

7、其它原因。

第二十五條公司按相關(guān)規(guī)定辭退員工時，應(yīng)提前通知被辭退人員，由其直屬領(lǐng)導(dǎo)向員工出具《離職表》，按規(guī)定辦理手續(xù)。

第二十六條公司員工因個人提出辭職的，應(yīng)首先向主管領(lǐng)導(dǎo)申請，經(jīng)批準后，出具局面辭職申請書，向人力資源申請《離職表》，由直接主管領(lǐng)導(dǎo)簽發(fā)意見，部門經(jīng)理審核同意，董事長署名后由人力資源部門等相關(guān)部門辦理交接手續(xù)，并在2個工作日內(nèi)辦完手續(xù)。

第二十七條公司員工無論以任何理由提出辭職申請，必須提前7-15日提出，以便工作順利交接。

第六章考勤

第二十八條公司考勤依照公司考勤管理制度執(zhí)行。

第七章績效考核

第二十九條公司員工的績效考核為月考核，每個月25號進行考核，具體參照《績效考核管理辦法》。

第三十條公司員工依據(jù)各部門績效考核表，經(jīng)分管公司領(lǐng)導(dǎo)簽字轉(zhuǎn)呈董事長批復(fù)后，由人力資源部匯總整理，行政職能部門員工先個人評定，再由部門負責(zé)人評定，最終由績效考核小組，共同評定，得出結(jié)果。人力資源部負責(zé)匯總整理、存檔，并交于財務(wù)部一份，列入當月工資績效考核成績。

第三十一條考核小組人員應(yīng)嚴守秘密，不得營私舞弊。

第八章福利待遇

第三十二條為了保障公司員工享受國家法定福利、激發(fā)員工的工作積極性和主動性，為員工提供良好的節(jié)假日福利，特制定員工福利管理制度。

第三十三條本著公平、公開的原則，所有正式員工均可享受公司的各項福利。第三十四條公司按照國家相關(guān)法律規(guī)定為公司員工提供有法定節(jié)假日的11天帶薪假期。

第三十五條公司女職工在婦女節(jié)(3月8日)當天可休假半天。

第三十六條公司在傳統(tǒng)節(jié)日向每位員工發(fā)放價值不等的實物，如湯元、粽子、月餅等。

第三十七條社會保險

公司每年4-5月份為所有正式員工安排一次體檢活動。

第九章員工培訓(xùn)

第三十九條公司員工培訓(xùn)根據(jù)《培訓(xùn)管理制度》及培訓(xùn)流程嚴格執(zhí)行。

第十章人事檔案管理制度

第四十條公司人事檔案管理歸公司人力資源部負責(zé)。

第四十一條人力資源部負責(zé)公司所有員工人事檔案的立卷、歸檔、補充、借閱、管理等事項。

第四十二條員工借閱人事檔案須向人力資源部領(lǐng)取人事檔案借閱申請表》，經(jīng)填寫人力資源部經(jīng)理簽字批準后方可借閱。人力資源部需記錄《人事檔案借閱登記表》。

人力資源管理企業(yè)文化論文篇三

摘要:全球逐步邁向知識經(jīng)濟時代，競爭也由原來的自然資源和資本資源為主轉(zhuǎn)向?qū)θ肆Y源的競爭。因此，與企業(yè)人力資源有關(guān)的核算內(nèi)容便成為企業(yè)相關(guān)人做出決策所必需的信息。在社會主義市場經(jīng)濟條件下，人力資源成本會計的確認在知識經(jīng)濟時代具有舉足輕重的作用，不僅要加強物質(zhì)成本的控制與管理，少投入多產(chǎn)出，更要加強人力資源成本的控制與管理。如何管理和控制好人力資源成本是企業(yè)成本控制的重要內(nèi)容之一。重視人力資源的成本管理，對提升企業(yè)的核心競爭力、提高職工的工作素質(zhì)都有著重要的意義。

人力資源管理企業(yè)文化論文篇四

【摘 要】企業(yè)文化指的是規(guī)范組織內(nèi)部成員包括思想觀念、行為方式、工作積極性在內(nèi)的一系列價值觀念的總和。在人力資源管理中，企業(yè)文化能夠大力增強組織的內(nèi)聚力，提升員工的工作積極性，進而不斷推動企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展。所以說，很多企業(yè)都把企業(yè)文化建設(shè)作為人力資源管理的重要抓手。筆者根據(jù)自己的實踐經(jīng)驗，談?wù)勅肆Y源管理中的企業(yè)文化建設(shè)如何推進。應(yīng)該從不斷加強對員工的激勵力度、大力增強員工的凝聚力、營造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍等方面不斷加強人力資源管理中的企業(yè)文化建設(shè)。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；企業(yè)文化建設(shè)

馬斯洛的需求層次理論指出：任何人由低到高都有生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)等五大需求。因此，在生產(chǎn)經(jīng)營活動中，企業(yè)不應(yīng)只關(guān)注員工的生產(chǎn)績效、營業(yè)額、產(chǎn)生的利潤等有形的東西，更應(yīng)關(guān)注員工的心態(tài)、精神世界、內(nèi)聚力等無形的東西。有形和無形是一種辯證關(guān)系，過分追求有形的東西往往會適得其反，而構(gòu)建以員工的精神世界為代表的企業(yè)內(nèi)聚力，往往起到事半功倍的絕佳效果。通過文化活動的開展最有利于彌補工作的單調(diào)性。然而在實踐過程中，經(jīng)常出現(xiàn)企業(yè)文化活動開展的較少，員工凝聚力欠缺的問題，以至于員工和員工之間的溝通較少，員工的工作舒適感不足，最終導(dǎo)致員工的積極性大為降低。

若想不斷加強員工對企業(yè)的思想認同，保證員工和企業(yè)的思想高度一致。具體來說，要著重從以下幾個方面做起：一者，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要把員工當做自己的朋友來看待，要大力弱化自己的官僚意識，對員工的失誤要有包容心理，并真心幫助員工分析問題產(chǎn)生的原因，共同尋找解決的辦法。二者，企業(yè)制定的指導(dǎo)思想、近期目標、遠期目標以及相關(guān)規(guī)劃要實事求是，要考慮好員工的實際執(zhí)行問題，不能懂不懂就抵扣工資，使得員工與企業(yè)的發(fā)展愿景方面保持高度一致。

從公司全局的角度講，縱觀各大內(nèi)部機構(gòu)，工會和團委實則承擔(dān)了開展文化活動的重任。因此，工會和團委要切實擔(dān)起職責(zé)來，經(jīng)常性地開展一些文化娛樂活動，比如聚餐、唱歌、運動會、外出旅游、拔河比賽、員工相親會等等。其中，工會和團委又應(yīng)各有側(cè)重。工會應(yīng)主要針對中老年職工開展活動，順帶年輕職工，團委主要針對年輕職工開展活動。為確保每年都有固定的幾項大活動，公司在年初制定年度規(guī)劃的時候都應(yīng)將文化活動的開展寫為硬性規(guī)定。這樣能從制度和機制上確保文化活動的開展。從部門的角度來講，部門經(jīng)理也要經(jīng)常性地組織本部門的員工開展活動，唯有這樣，才能形成有力的團隊文化，推動部門工作的開展。

從員工的角度講，要大力增強自己的學(xué)習(xí)意識，培養(yǎng)終身學(xué)習(xí)的好習(xí)慣；從企業(yè)的角度講，要經(jīng)常性地開展員工培訓(xùn)，并制定嚴格的考核機制。規(guī)章制度是職工能夠長效學(xué)習(xí)的前提和基礎(chǔ)。因此，企業(yè)在規(guī)章制定上把員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)的效果與員工的薪酬制定、崗位確定結(jié)合起來，以此來大力提升職工在企業(yè)培訓(xùn)中的積極性和學(xué)習(xí)的實效性。計劃安排是構(gòu)建職工長效學(xué)習(xí)機制的關(guān)鍵。具體而言，企業(yè)因人、因時、因地制定好針對內(nèi)部職工各個層次、各個時間段以及各個地點的計劃安排。

參考文獻：

人力資源管理企業(yè)文化論文篇五

人力資源管理和企業(yè)文化都是順應(yīng)歷史的潮流在上世紀的中后期被提出來的，隨著企業(yè)管理的不斷改革，兩者在企業(yè)中的作用越來越重要，有許多的企業(yè)界人士和學(xué)者在這一方面出著作。有些學(xué)者是從宏觀方面來寫的，有的學(xué)者是從微觀方面來寫的，提出了很多好的建議，但是在二者的關(guān)系上仍有許多問題需要進行研究，本文就人力資源管理與企業(yè)文化的融合二者的融合談點粗淺的看法。

企業(yè)文化和人力資源管理是不能分離的，兩者對企業(yè)的發(fā)展有著重要的作用，忽視哪一方面對企業(yè)的發(fā)展都會造成不良的影響，只有在實踐中讓兩者有機地融合起來才能最大限度地發(fā)揮其作用，保證企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。

1、人力資源管理和企業(yè)文化的建設(shè)具有對應(yīng)性

從經(jīng)濟學(xué)的角度來看，企業(yè)的各種人力資源管理實踐、政策和制度都屬于企業(yè)的正式制度，而企業(yè)文化屬于非正式制度。從實踐來看由于不同企業(yè)所信奉的企業(yè)哲學(xué)不同，所以他們所采取的人力資源管理政策和實踐也會不一樣，而這種不同又會導(dǎo)致不同的企業(yè)文化。如果企業(yè)人力資源管理體系的導(dǎo)向是強大管理者特權(quán)，要求員工絕對服從，對員工進行嚴密的監(jiān)督并加以金錢和物質(zhì)的獎勵作為激勵手段，那么，企業(yè)文化就必然以等級服從為顯著特征，反之，如果人力資源管理是以吸引員工參與管理，創(chuàng)造公平、公正的內(nèi)部競爭環(huán)境為出發(fā)點，那么企業(yè)文化往往是以尊重人、調(diào)動人的工作積極性和開發(fā)人力資源的潛能為基調(diào)。因此我們必須深刻地認識到企業(yè)文化的特征功能與企業(yè)人力資源管理政策和實踐是緊緊聯(lián)系在一起的。

2、引入一個模型對兩者的融合進行分析

在這里我引入一個模型進一步對企業(yè)文化和人力資源管理的關(guān)系和兩者的融合對企業(yè)發(fā)展的作用進行分析。大家都知道原子結(jié)構(gòu)，我們就把一個原子比做是一個企業(yè)，那么很明顯原子核就是整個管理層，電子則是下面的一線工作人員，電子在不同的能量等級上圍繞原子核不停的高速運轉(zhuǎn)，離原子核越近的電子擁有較高的能量等級，其穩(wěn)定性越高，反之，則越不穩(wěn)定。電子從低能量等級跳躍到高能量等級需要吸收能量，就像員工參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)新的知識一樣，反之，電子放出能量。

企業(yè)的運轉(zhuǎn)和原子的運動規(guī)律是一致的，下層的一線職工以上層的管理者為核心，能力、學(xué)歷、對企業(yè)文化的認同等方面反映出來的.員工綜合素質(zhì)把企業(yè)員工區(qū)分開來，綜合素質(zhì)高的員工在企業(yè)較高的能量等級上，從骨子里離管理人員較近，反之則較遠，那些綜合素質(zhì)較高的員工在實際的工作中付出的就比較多，能夠較容易的得到企業(yè)的認同，得到的升遷的機會也比較的多，這反映出的是企業(yè)文化的作用，而在這個過程中人力資源管理部門的每一項措施都是具有重要的作用的，比如對員工進行培訓(xùn)，包括知識上的、企業(yè)文化方面的等等，這樣讓員工覺得企業(yè)是對他們比較重視的，讓他們吸收“能量”與企業(yè)越走越近，而不至于出現(xiàn)企業(yè)人才的流失現(xiàn)象。再比如對員工進行績效考核，全面的公平的進行考核，按績效進行分配工資獎金，讓員工在心理上與企業(yè)進行碰撞，對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和依賴感，整個企業(yè)扭成一股繩！可見人力資源管理和企業(yè)文化就像一對戀人一樣彼此分不開的，兩者的融合是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的必然！

3、人力資源管理和企業(yè)文化融合的途徑

人力資源管理和企業(yè)文化的融合是大勢所趨，但也要通過合理的方法、手段來實現(xiàn)，不能搞機械主義。

3.1將企業(yè)的價值觀念和用人標準結(jié)合起來

在日常的管理活動中，企業(yè)、人力資源管理者要通過有目的的公關(guān)活動和廣告宣傳，讓潛在的員工了解企業(yè)的企業(yè)文化，特別是企業(yè)的價值觀念，基本的原則和宗旨。在招聘過程中，企業(yè)要通過對應(yīng)聘者進行嚴格的培訓(xùn)，而在制訂招聘要求是要有專家的參與，在開始之前就要描繪出招聘著的整體形象，即事前的招聘。在面試過程中，根據(jù)分析人的性格特點及價值觀念，與面試要求的對照，將不合格的員工卡在企業(yè)的門外，選擇與本企業(yè)文化認同較高的人員。

3.2將企業(yè)文化的要求貫徹于企業(yè)培訓(xùn)中

上崗培訓(xùn)的做法有，一是進行規(guī)章制度獎懲紀律方面的教育。二是進行企業(yè)發(fā)展史教育，接受本企業(yè)好的傳統(tǒng)。三是進行師傅帶徒弟式的實際考察。這種培訓(xùn)對于新企業(yè)員工的價值觀念的導(dǎo)向是十分重要的。其他非職業(yè)培訓(xùn)要將企業(yè)價值觀念在各種活動中不經(jīng)意地傳達給員工，并潛移默化的影響員工的行為。

3.3將企業(yè)文化的要求融入到員工的考核與評價中

在考核體系內(nèi)，要將注入企業(yè)價值觀念的內(nèi)容，并把它作為多元考核指標的一部分。其中對企業(yè)價值觀念的解釋要通過各種行為規(guī)范來進行，通過對鼓勵某種行為，達到詮釋企業(yè)價值觀的目的。而在實際中，大部分企業(yè)在評價員工時，以業(yè)績?yōu)槠髽I(yè)的基本價值觀念，即使有些企業(yè)也提出德的考核，但對德的考核內(nèi)容缺乏具體的解釋，使考核評價時各人根據(jù)個人的理解進行，并未起到深化企業(yè)價值觀念的作用。

3.4企業(yè)文化的形成要與企業(yè)的溝通機制相結(jié)合

人力資源管理不但要處理技術(shù)型工作，也不單單是人力資源部門獨有的工作，而是要求所有的管理者參與，只有達到上下理解一致的情況，才能在員工心目中真正形成認同感，才能形成公司人力資源管理的整體能力，形成核心能力，建立起在市場中的競爭優(yōu)勢。通過或利用企業(yè)文化進行管理，是人力資源管理發(fā)展到今天的必然的要求，是企業(yè)管理所追求的最高管理境界，企業(yè)文化的建立和重塑也是人力資源管理的核心任務(wù)。良好的企業(yè)文化是建立在人之上的，與人力資源管理是一種互相推進互相制約的關(guān)系，二者的融合會使人力資源管理更有效率，人力資源管理者對此要有充分的認識。

由上可見，人力資源管理和企業(yè)文化有著千絲萬縷的聯(lián)系，它們是誰也離不開誰的，兩者好比是企業(yè)的兩條腿，少了哪一部分企業(yè)都無法走遠！只有在實際的管理過程中充分發(fā)揮兩者的作用，取它們各自的長處，合理的運用，最后達到兩者的有機融合，才能更快地促進企業(yè)的發(fā)展，這也是企業(yè)走向成功的必經(jīng)之路！

人力資源管理企業(yè)文化論文篇六

組織文化是指控制組織內(nèi)行為、工作態(tài)度、價值觀以及關(guān)系設(shè)定的規(guī)范，即指組織成員的共同價值觀體系，它使組織獨具特色，區(qū)別于其它組織。當前，組織文化建設(shè)受到業(yè)界越來越高的關(guān)注度，其作用也日益彰顯，被譽為促進組織發(fā)展的“源動力”和永保生機的“常青樹”，因此，很多組織都把建設(shè)特色文化作為管理創(chuàng)新的一項重要內(nèi)容。同樣，人力資源的作用也被組織所重視，“人力資源是第一資源”、“最重要的生產(chǎn)要素”的觀念也被組織所認同，“以人為本”的思想已成為人力資源管理的基本原則。如何正確處理好兩者的關(guān)系，更好地發(fā)揮它們的作用，這里談幾點粗淺的看法。

相協(xié)調(diào)的工作格局。建立一套科學(xué)的組織文化與人力資源管理開發(fā)體系，最大限度地激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性，已成為組織加快發(fā)展的必然選擇。

組織文化服務(wù)于組織，并為組織創(chuàng)造價值，但是沒有良好的組織文化，組織就沒有長久的生命力。具有先進理念的組織文化，也必然具備了科學(xué)的人力資源管理理念，必定注重“以人為本”。優(yōu)秀的組織文化將“以人為本”的理念滲透到員工的思想和行動中，員工自覺地規(guī)范自己的行為，自覺地與組織同呼吸、共命運，從而使組織獲得一種源源不斷的生命力，提高組織凝聚力。

天時不如地利，地利不如人和。優(yōu)秀的組織文化可以創(chuàng)造和諧、融洽的組織氛圍和良好的人際關(guān)系，這樣，無疑對增加員工積極性、保持和提高員工的積極性都有巨大的促進作用。因此，應(yīng)加強管理者與員工的雙向交流，讓員工了解組織的發(fā)展規(guī)劃，讓管理層為員工樹立良好的榜樣。發(fā)揮非正式組織的積極作用，增加組織的凝聚力與向心力，讓員工感到在本組織中工作是愉快的。

改革組織內(nèi)部環(huán)境，培養(yǎng)員工適應(yīng)改革，主動參與和支持改革，這樣就有利于人力資源改革以及新制度的貫徹執(zhí)行，有利于實行競爭上崗，建立能者上、平者讓、庸者下的人員流動機制；有利于以績效為衡量標準的薪酬制度的實行，從而實現(xiàn)內(nèi)部分配公平，避免優(yōu)秀人才流失。

優(yōu)秀的組織文化容易被員工認同和接受，由于大家的認同，員工就會自覺地用組織的價值觀和行為準則來規(guī)范和要求自己，由于組織文化和人力資源制度的交融，所以員工用組織文化規(guī)范了自己的行為，就是在自覺遵守組織制度，有利于發(fā)揮其主人翁責(zé)任感，從而更好地為組織的發(fā)展積極貢獻力量。

人力資源管理是組織文化的載體和支撐，是組織文化建設(shè)和執(zhí)行的可靠保障。任何形式的組織文化都離不開制度的承載和支撐，如果沒有制度的支撐，組織先進的理念就會懸在半空，將會難以貫徹實施；即使文化上倡導(dǎo)“以人為本”、鼓勵員工奉獻，但是，如果沒有制度來保障，那么誰奉獻誰吃虧，誰奉獻誰倒霉，員工也不是傻瓜，奉獻一次吃虧后，工作就不那么賣力了，而且在員工中將會造成極壞的影響。所以沒有制度做支撐，組織文化理念也只是會成為一種擺設(shè)和“花瓶”。因此，我們就應(yīng)該與組織管理建設(shè)、服務(wù)建設(shè)、生產(chǎn)管理建設(shè)一樣，加強人力資源管理建設(shè)，為組織文化的執(zhí)行提供載體和可靠保障。

組織的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。要按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，徹底打破身份界限，實行人才崗位競聘制，真正形成“能者上，平者讓，相形見絀者下”和“惟才是舉、惟賢是用”的運行機制，為優(yōu)秀人才的脫穎而出提供支持。在選人上，要建立“賽馬機制”，樹立“能力表現(xiàn)與實績重于一切”的觀念，講經(jīng)驗，但不唯經(jīng)驗；講文憑，但不唯文憑；真正把那些有真才實學(xué)、德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才放在組織合適的崗位上，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化整合配置，讓有不同專長的人才找到最合適的位置，為不同類型的專業(yè)人才提供人盡其才的發(fā)展空間。完善績效考核目標體系，嚴格按績用人、按績付酬，形成充滿生機與活力的用人激勵約束機制。

效率，也最能激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作效率，從而促進組織效益的提高，員工就能自覺遵守組織文化，促使員工的行為與組織的文化導(dǎo)向保持一致。

全面加強員工的素質(zhì)教育，既要提高文化素質(zhì)，又要提高思想素質(zhì)，尤其要加強政治思想教育和職業(yè)道德及提高業(yè)務(wù)水平教育。廣泛開展員工職業(yè)道德和提高業(yè)務(wù)水平教育，規(guī)范員工行為，是組織文化建設(shè)的一項重要工作。要切實把職業(yè)道德和業(yè)務(wù)水平教育作為提高員工隊伍素質(zhì)，加強組織文化建設(shè)的重要組成部分，要不斷探索新的工作規(guī)律、新的教育方式、新的活動載體，例如出外培訓(xùn)、聯(lián)歡、旅游等，努力使員工培訓(xùn)工作更加生動活潑、豐富多彩、扎實有效。通過培訓(xùn)，為員工提供交流溝通，提高自身素質(zhì)的平臺，讓員工了解組織文化的精髓，認識其重要性，培養(yǎng)員工該做什么、不該做什么的習(xí)慣，增加員工對組織文化的認同感和組織歸屬感及忠誠度，使員工將個人的前途與組織的發(fā)展聯(lián)系在一起，使員工的個人價值得到充分的體現(xiàn)，從而激發(fā)員工的工作熱情和積極性。

倡導(dǎo)和推行新觀念及行為方式時，不能單純憑自己作為領(lǐng)導(dǎo)者所擁有的法定權(quán)和強制權(quán)，主要地靠自身的影響力，靠自己所具備的人格力量、知識專長、經(jīng)營能力、優(yōu)良作風(fēng)和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)以及對新組織文化的身體力行，躬身垂范，去持久地影響和帶動員工，使員工看到這種新觀念和行為方式能給組織帶來發(fā)展，給員工個人帶來更大的利益。因此，各級管理者的特質(zhì)、個人魅力、工作風(fēng)格等均對組織文化建設(shè)產(chǎn)生重大影響。總之，隨著組織改革加強和現(xiàn)代組織制度建立的需要，必須把人力資源管理與組織文化建設(shè)有機地結(jié)合起來，才能增強組織的競爭力，保持組織的可持續(xù)和蓬勃發(fā)展。

人力資源管理企業(yè)文化論文篇七

艾德教育：

企業(yè)文化對人力資源管理的促進作用及其對策

在目前經(jīng)濟市場的激烈競爭中，企業(yè)文化因其在企業(yè)建設(shè)中的強大影響力，為企業(yè)增添活力，帶來了無限生機。很多公司為了加強內(nèi)部員工對公司政策、宗旨的理解與認可，成立了專門負責(zé)文化建設(shè)的部門、設(shè)置多個與企業(yè)文化工作有關(guān)的崗位。由此可見，企業(yè)文化在企業(yè)管理的巨大影響已經(jīng)引起企業(yè)管理者們的高度關(guān)注。中國希望能夠通過企業(yè)文化來推動經(jīng)濟的持續(xù)、快速發(fā)展。企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，它體現(xiàn)在企業(yè)的各個活動中，同時對企業(yè)的人員素質(zhì)、員工的價值觀念、行為特征、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、發(fā)展歷史等方面有著積極影響，對企業(yè)的人力資源管理有著指導(dǎo)意義。

1企業(yè)文化在企業(yè)人力資源管理中的促進作用

第一，倡導(dǎo)作用。科技發(fā)展是第一生產(chǎn)力，而人才資源是推動科技發(fā)展的主要因素，因此企業(yè)要想發(fā)展，一定程度上依賴于人才資源。因此，先進的人力資源管理必不可少，只有把人力資源變?yōu)槿瞬刨Y源，才能使人才進步，加快人才創(chuàng)新進程，實現(xiàn)人才與企業(yè)共同和諧創(chuàng)新發(fā)展的最終目的。企業(yè)文化還能夠激勵和約束企業(yè)員工，此外，更新優(yōu)化現(xiàn)有理念，能夠有效提升企業(yè)經(jīng)營效益，保證企業(yè)在市場競爭始終處于優(yōu)勢地位。

第二，在人力資源培訓(xùn)中起關(guān)鍵性作用。企業(yè)人力資源培訓(xùn)是指企業(yè)采取不同形式的教育措施，提升在職員工的業(yè)務(wù)能力，使其專業(yè)技能有顯著的進步，提高其敬業(yè)精神、工作態(tài)度等的思想覺悟，不斷完善自身以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求。人力資源培訓(xùn)是人力資源管理中的核心內(nèi)容，它能夠深入挖掘并有效提升人力資源價值，應(yīng)確保其在人力資源管理中的應(yīng)用。此外，人力資源培訓(xùn)中還有一個十分重要的內(nèi)容，對企業(yè)員工進行企業(yè)文化的培訓(xùn)，不斷提升他們對企業(yè)文化的認知，使其正確地了解企業(yè)的發(fā)展歷程、規(guī)章制度、核心價值觀和企業(yè)肩負的使命，達到激勵他們的目的，使員工對企業(yè)未來的發(fā)展前景充滿信心，從而使員工們自覺熱愛并積極踐行企業(yè)的價值理念、組織文化、制度文化，進一步增強員工的工作積極性。

艾德教育：

種魅力可以把企業(yè)發(fā)展所需要的各種人才牢牢吸引并僅僅圈在自己企業(yè)內(nèi)。近年來，海爾、娃哈哈等知名公司受到越來越多的求職者的青睞？該現(xiàn)象的發(fā)生與其所具有的獨特的企業(yè)文化吸引作用密不可分。

2企業(yè)文化建設(shè)中存在的人力資源管理問題

第一，引進企業(yè)文化的時間不長。企業(yè)文化理論產(chǎn)生至今，也不過三十年余年，其發(fā)展尚未成熟。而我國開始研究企業(yè)文化的時間則更晚一些，真正的研究實際上是近幾年才開始的，原來我國的企業(yè)并沒有“企業(yè)文化”這個概念，因此不可能認真探討與此相關(guān)的問題。所以就導(dǎo)致我們對企業(yè)文化的基本理論認識不深刻，不深刻就會出現(xiàn)理解上的差異，有差異就難以統(tǒng)一，因而不可能做到企業(yè)中的每個人都全面深刻的理解企業(yè)文化的基本理論。

第三，忽視國外管理模式與我國實情的不適應(yīng)性。一些企業(yè)十分推崇國外成功的管理模式，但是在借鑒時不會舉一反三，忽視我國傳統(tǒng)文化，最終導(dǎo)致應(yīng)用失敗。還有一些企業(yè)看到別的企業(yè)引進企業(yè)文化理念，就盲目跟風(fēng)，完全不考慮自己公司的實際情況。很多管理者不仔細研究企業(yè)的歷史發(fā)展、歷來的改革策略、現(xiàn)有的經(jīng)營管理模式以及員工的價值取向等具體情況，只是簡單的請管理專家來指導(dǎo)，然后就提出一些與自己企業(yè)的宗旨、目標相差甚遠的口號，動輒“國內(nèi)頂尖、最優(yōu)、最強”。這些口號嚴重違背企業(yè)的經(jīng)營理念和員工的實際需求，難以實現(xiàn)企業(yè)所期望達到的效果。

3相關(guān)的應(yīng)對策略

第一，根據(jù)企業(yè)性質(zhì)，確定企業(yè)文化的類型。不同行業(yè)中的各企業(yè)的企業(yè)文化有其獨有的特點，如服務(wù)周到是一些低風(fēng)險、反饋快的行業(yè)的企業(yè)文化所要體現(xiàn)的特點，像商場則主要提倡以“顧客至上、一切為顧客服務(wù)”為主要特點的企業(yè)文化；it行業(yè)的主要特點一般為堅強、樂觀、銳意進取等，他們可以在企業(yè)文化中使用“追求卓越”作為核心價值觀。

第二，要制定明確的企業(yè)文化目標。企業(yè)可以將核心價值觀進一步凝練成企業(yè)文化的目

艾德教育：

標，激勵企業(yè)員工為實現(xiàn)企業(yè)文化目標而奮斗。各企業(yè)可以通過設(shè)計聯(lián)系企業(yè)目標與員工個人目標之間的橋梁，在實現(xiàn)企業(yè)目標時提供給員工應(yīng)得的實際利益，促進企業(yè)發(fā)展。只有讓目標管理融入企業(yè)文化的內(nèi)涵中，才會真正發(fā)揮其強大的作用力。而只有實現(xiàn)員工的個人努力目標與企業(yè)的長遠目標的高度統(tǒng)一時，企業(yè)文化才能成為企業(yè)的核心力量，使企業(yè)在競爭中處于有利地位。

第三，建設(shè)動態(tài)的企業(yè)文化。各個企業(yè)要將企業(yè)文化建設(shè)作為一項需要長期奮斗的任務(wù)。由于企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境和競爭形勢隨著經(jīng)濟的發(fā)展在不斷變化，企業(yè)人員也在不斷更新，即使是老員工，其思想和觀念也會不斷變化。因此，企業(yè)文化建設(shè)已取得較好效益的企業(yè)，也應(yīng)與時俱進，不斷為企業(yè)文化建設(shè)注入新鮮血液。這就決定了企業(yè)文化建設(shè)不可能在短時間內(nèi)完成，而是要持之以恒，不斷創(chuàng)新。換句話說，就是要建設(shè)動態(tài)的企業(yè)文化。但是，動態(tài)的企業(yè)文化并不代表企業(yè)文化的內(nèi)容也在不斷變化。企業(yè)價值觀、企業(yè)精神和經(jīng)營理念等內(nèi)容是企業(yè)發(fā)展過程中必須長期堅守的核心內(nèi)容。只有平衡兩者，才能保證企業(yè)文化在企業(yè)的發(fā)展中最大限度地發(fā)揮作用。

人力資源管理企業(yè)文化論文篇八

摘要：企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的源動力和企業(yè)創(chuàng)新的理念基礎(chǔ)，是員工行為規(guī)范的內(nèi)在約束。人力資源管理是以人為本的管理，強調(diào)方法與制度措施。人力資源管理的文化背景尤為重要，只有適應(yīng)于企業(yè)文化的人力資源管理才能奏效。企業(yè)文化是人力資源管理工作的向?qū)В髽I(yè)文化本身對人力資源管理有重要的促進作用，這種促進作用體現(xiàn)在人力資源管理工作的主要環(huán)節(jié)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化;人力資源管理

關(guān)于企業(yè)文化的界定中外學(xué)者有許多仁者見仁、智者見智的表述，但核心內(nèi)容基本一致，即所謂企業(yè)文化，就是企業(yè)信奉并付諸于實踐的價值理念。企業(yè)文化是由企業(yè)倡導(dǎo)的，上下共同遵守的文化傳統(tǒng)和不斷革新的一套行為模式，它體現(xiàn)為企業(yè)的價值觀、經(jīng)營理念和行為規(guī)范，滲透于企業(yè)的各個領(lǐng)域和全部時空。企業(yè)文化的核心是企業(yè)價值觀。企業(yè)文化的本質(zhì)是人本管理，對人的作用主要體現(xiàn)在精神和道德的軟約束。

人力資源管理，就是在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對企業(yè)的人才進行合理的規(guī)劃、組織和調(diào)配，使人力動態(tài)地滿足企業(yè)發(fā)展的需要，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)匾龑?dǎo)、控制，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。人力資源管理工作主要分為六個模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理。根據(jù)定義可知，企業(yè)人力資源管理同時包含對人力資源外在要素——量的管理和對人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理。

同樣的管理理念或方法，在一個企業(yè)可以取得良好的效果，在另一個企業(yè)可能完全無效或者適得其反。這說明，人力資源管理在一定的企業(yè)文化背景下進行，只有適應(yīng)于企業(yè)文化的人力資源管理才可能奏效。企業(yè)文化對人力資源管理的促進作用貫穿人力資源管理工作的主要方面。

企業(yè)文化需要與之相適應(yīng)的人才來貫徹執(zhí)行，而招聘是企業(yè)獲得合格人才的主要渠道。傳統(tǒng)的人才招聘，往往只重視應(yīng)聘者的學(xué)歷、技能與個人品德因素，而較少考慮他們的工作態(tài)度、價值取向、激勵方式等因素。把這些所謂的“標準件”吸納進企業(yè)后，再通過各種途徑向這些人灌輸公司的企業(yè)文化。盡管企業(yè)文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，因為一個人的工作態(tài)度、價值取向等其實很難在短期內(nèi)徹底改變。整合失敗的最終結(jié)局必然是人才無法適應(yīng)企業(yè)，員工要么消極被動處理工作事務(wù)，要么離職。要解決這一問題，必須從源頭入手，把好人才招聘關(guān)。( tang)

有學(xué)者已經(jīng)通過實證得出員工的價值觀與企業(yè)文化適配度高將使員工產(chǎn)生較高的滿意度，從而降低離職率，提高工作績效。因此，企業(yè)應(yīng)在招聘過程中融入企業(yè)文化。在各項招聘告示中，除了注明職位的特定專業(yè)任用標準外，在發(fā)布招聘信息時還需要通過有目的的公關(guān)活動和廣告宣傳，讓應(yīng)聘者了解企業(yè)的文化，特別是企業(yè)的基本價值觀念，基本的原則和宗旨，能夠使用合理的測試手段分析判定應(yīng)聘者的價值傾向與企業(yè)的價值觀體系是否一致。

在企業(yè)文化與員工招聘結(jié)合方面，保潔公司校園招聘的做法值得借鑒。保潔公司每年的校園招聘都已形成了完整的模式。首先是廣告宣傳和校園宣講，這個環(huán)節(jié)十分重視保潔企業(yè)文化的宣傳，同時對薪酬制度和晉升制度進行一定的介紹。經(jīng)過初步篩選的人先后進入筆試和面試環(huán)節(jié)，筆試環(huán)節(jié)主要測試應(yīng)聘者的人才素質(zhì)、英文能力和專業(yè)技能。最為關(guān)鍵的一環(huán)是最后的面試環(huán)節(jié)。面試分為兩輪，一面采用一對一的模式，面試官是有一定經(jīng)驗并受過專門面試技能培訓(xùn)的公司部門高級經(jīng)理，一般這個經(jīng)理是面試者所報部門的經(jīng)理。二面是多對一，至少有3位面試官。為確保招聘到的人才真正是用人單位(部門)所需要和經(jīng)過親自審核的，復(fù)試都是由各部門高層經(jīng)理來親自面試。寶潔公司在中國高校招聘采用的面試測試方法主要是經(jīng)歷背景面談法，即根據(jù)一些既定考察方面和問題來收集應(yīng)聘者所提供的事例，以此來考核該應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和能力。

培訓(xùn)才會有切實的效果。對于新入職員工，更應(yīng)當注重企業(yè)文化的傳輸，讓其盡早了解企業(yè)的使命、價值取向、光輝歷史、管理制度，使其自然而然地融入企業(yè)。因為一個人在進入一個新的組織之后，只有迅速地掌握了該組織文化中的核心思想和價值觀念，并喜歡多數(shù)人贊同的信條時，才能在組織中發(fā)揮作用。事實上，在員工培訓(xùn)方面，很多企業(yè)存在困惑。企業(yè)中人才的高流失率使管理培訓(xùn)工作者面臨這樣一種困境：花費很多的人力、物力、財力在培訓(xùn)上，培養(yǎng)了需要的人員，結(jié)果往往是花費了大量資金培訓(xùn)的人才在技能學(xué)到手后就另謀高就，企業(yè)成了為別人做嫁衣、得不償失。就這樣，即使認識到培訓(xùn)對企業(yè)的特殊意義也會減少對培訓(xùn)工作的投入。因此，有的企業(yè)干脆對員工不進行任何培訓(xùn)。

其實，能否培養(yǎng)出企業(yè)需要并愿意長期為企業(yè)服務(wù)的人才，取決于兩個方面的因素：員工的能力和員工的態(tài)度。員工培訓(xùn)要將提高員工的能力和改善員工的態(tài)度并舉并重，不能只重技能忽視態(tài)度。要實現(xiàn)這一目的，就需要實施基于企業(yè)文化的人力資源管理，致力于員工個人的長期發(fā)展，謀求企業(yè)和員工一起成長，在對人才進行培訓(xùn)與開發(fā)時，一方面注重提高其工作能力，另一方面對其進行企業(yè)文化培訓(xùn)，包括進行規(guī)章制度、獎懲紀律方面的教育、企業(yè)發(fā)展史教育，這種文化培訓(xùn)對職工非常重要，會使不同的價值觀念和思維方式發(fā)生激烈的碰撞，加快新員工對企業(yè)已有的文化價值觀念的認同，克服老企業(yè)員工的熟視無睹乃至麻木不仁，鞏固和加強企業(yè)價值觀共享，傳承企業(yè)文化，增強企業(yè)凝聚力。基于企業(yè)文化的培訓(xùn)，所培養(yǎng)的人才是具有企業(yè)個性色彩的，也是有高度忠誠度的，不會被輕易挖走。就如家樂福敢于說：我的員工挖不走。

另外，培訓(xùn)的模式也需要創(chuàng)新，應(yīng)采取一些較靈活的方式，為員工創(chuàng)造良好的正式溝通和非正式溝通條件，讓培訓(xùn)成為員工良好溝通的平臺，成為企業(yè)了解員工愿望和想法的橋梁。通過各種形式的培訓(xùn)活動，將企業(yè)價值觀念在這些活動中不經(jīng)意地傳輸給員工，并潛移默化地影響員工的行為，讓他們感到團隊的溫暖，理解企業(yè)的愿景和困境，讓員工在自覺自愿的基礎(chǔ)上，分擔(dān)企業(yè)的壓力，盡心盡力做好自身的工作。

人才是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。市場上人才競爭非常劇烈，尤其是具有核心競爭力的高素質(zhì)人才。如何吸引和留住企業(yè)的核心人才，培養(yǎng)他們對企業(yè)的忠誠度，激勵他們不懈奮斗、與企業(yè)共同成長，已成為大多數(shù)企業(yè)關(guān)注的問題。企業(yè)必須通過制定合理的績效管理制度并將其與薪酬管理以及人員的選拔、晉升相結(jié)合，來提高員工的滿意度，并激勵員工長久和積極地為企業(yè)工作。企業(yè)文化在員工激勵方面起著重要作用，同時激勵制度又對企業(yè)文化的形成起到一定的強化作用。

企業(yè)文化的激勵作用在企業(yè)文化所包括的四個層面都有所體現(xiàn)。首先是行為和制度層面的企業(yè)文化的激勵作用。二者都是通過企業(yè)的文化來規(guī)范員工的行為，告訴員工什么行為是受公司認可的，什么行為是不被接受的。其次是物質(zhì)層面企業(yè)文化的激勵作用。良好的企業(yè)形象使員工的社會地位高和社會聲譽好，能使員工產(chǎn)生成就感、自豪感，強化他們對企業(yè)的忠誠度，同時也體現(xiàn)和強化了企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)倫理道德等精神層的激勵作用，提高了員工績效。此外，良好的物質(zhì)層也能夠使員工工作時有安全感和舒適感，激發(fā)員工的向心力。最后是精神層面的企業(yè)文化的激勵作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化有著優(yōu)秀的企業(yè)精神，這種精神是在企業(yè)長期的發(fā)展中逐漸積累的，是企業(yè)發(fā)展的靈魂。企業(yè)精神能夠使員工堅定目標、強化使命感、責(zé)任感和意志力，員工與企業(yè)共進退。中國古語“士為知己者死”就說明精神的激勵力量是無窮的。