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企業年終獎金分配方案

為表彰先進，樹立楷模，激勵員工奮發上進，不斷增強企業凝聚力和向心力，特制訂本辦法。

本辦法適用于公司全體中基層員工，高層領導不參與評選。

行政人事部負責組織優秀員工和先進員工的評選、獎勵等工作，并負責制訂、完善和維護評選條件和評選辦法，根據評選條件組織評選本單位內部優秀員工和先進員工，并將名單上報集團。

1、公司轉正員工，截至評選日，在公司工作滿半年以上人員；

2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以內，遲到八次以下，無早退、曠工現象；

3、品德端正，遵紀守法，無違反國家法律法規和公司規章制度；

5、熱愛集體、愛崗敬業、樂于助人、與公司同事相處融洽；

6、完全勝任本職工作，能夠立足崗位不斷提高工作效率，改進工作方法，較好完成工作任務。

采取不記名方式投票，根據投票情況，依據得票數量多少的順序，分別產生優秀員工1人，先進員工2人。

對獲獎人〔〕員通報表彰，同時頒發證書和獎金。

年終獎金分配方案

確定公司獎金總額，公司高層領導研究決定中層干部的獎金總額，從公司分配獎金總額中扣除后，對獎金剩余總額求公司剩余員工的人均獎金應得額，然后根據各部門、車間的具備獎金發放資格的人員數量確定各部門、車間的獎金分配總額。

該方案具體實施細則：

1、公司高層可組建臨時獎金分配小組，透過小組會議來確定公司中層干部的獎金總額。

2、公司高層領導確定中層干部獎金總額的依據。

車間主任級：公司高層領導可根據總調度室對各車間主任的績效考核量化結果以及月生產獎、安全獎、設備獎評比結果以及對各車間主任工作表現的主觀評價來確定各車間主任的應得獎金總額。

部門經理級：公司高層領導可根據各部門經理的績效考核量化結果以及對各部門經理工作表現的主觀評價來確定各部門經理的應得獎金總額。

3、公司高層確定中層干部獎金總額的方法。

4、該方案的部門、車間應得獎金總額計算方法。

則根據方案一各部門、車間應得獎金總額為。

各部門、車間應得獎金總額為。

5、各部門經理、車間主任可根據公司相關規定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。

余額產生原因：在計算人均應得獎金總額時，其基數是公司全部一般員工，包括不具備獎金發放資格的人員，而在計算部門、車間應得獎金總額時，是以部門、車間內具備獎金發放資格的人員數量計提的。

年終獎金分配方案

一、制定目的：

促進年終獎金分配科學化，更好的體現公司利益和員工利益緊密結合的關系，達成業績高者收入高的目標，促進公司的長遠發展。

二、分配原則：

內部公平與外部競爭力相結合原則。

公司利益與個人利益相結合的原則。

三、適應人員：公司全體部門。

四、獎金總額提取說明。

1、年度整體總獎金提取(拿銷售提成人員不再享受年終獎金分配，只發放過節費)。

2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點，建議公司根據達到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式：設年度利潤為m，年終獎金提取總額為：m*2%。或者按：全年實現的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明：由財務核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：1、未完成目標，假設該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬*(1-98%)*(1000萬/20xx萬*100%)，相當于總利潤的1%。2、超額完成目標，假設該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬*(1-98%)*(3000萬/20xx萬*100%)，相當于總利潤的3%。

3、部門獎金總額提取：按部門貢獻大小系數提取部門獎金總額，部門貢獻系數暫設定范圍為：0.8-1.5，每個部門之間的系數差為0.1.

部門主管對本部員工做出初評(參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現)，并根據部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復評后送總經理審批。個人年度考核系數取數標準如下：

個人獎金計算公式：個人獎金=部門獎金總額*(個人績效系數/考核總系數之和)*其他。

5、年度績效說明。

(1)、試用期的員工不參與考評，只發放過節費;。

(2)、員工出勤與年終獎金掛鉤(不含產假和工傷休假)：在80小時以內(含80小時)不和獎金掛鉤，超過80小時后則與獎金掛鉤，體對應如下表：

(5)、員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應下表：

(8)年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。

(9)當年年終獎金發放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。

管理人員年終獎金分配方案

根據企業的整體經濟效益確定能夠發放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。

第一種方式是采取企業的利潤為基數，在組織和員工之間分享總利潤的必須比例。

舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規定提取10%的比例作為員工的年終獎金發放。如下表所示。

第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規定若干個利潤段，在不一樣的利潤段采用不一樣的分享比例，利潤越高提取比例也越高。

舉例：某公司規定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%。如下表所示。

第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的`.一種方法，即規定若干利潤率段，利潤率越高證明公司盈利的潛質強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

舉例：某公司利潤率在2.5%以內的，則不發放獎金；2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發放獎金；當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發放獎金；以此類推。

部門方法貢獻系數是證明企業各部門對企業的方法貢獻的差異，需要企業對各部門的方法貢獻潛質進行評價。思考到部門之間的協作與團結，盡量不好將各部門方法貢獻系數差別太大。比如：通過對各部門的方法貢獻潛質進行評價，能夠將組織內的各部門方法貢獻系數界定在[1.2～0.8]之間，方法貢獻系數變動單位為0.1。通常各部門的方法貢獻系數跟企業所處的商業周期、企業方法、企業經營重點、企業文化、企業所處的行業、企業營銷模式、企業核心人力資本等因素有關。

舉例：某企業各部門方法貢獻系數。

舉例：假如某部門a對公司方法貢獻系數為1.2，部門績效系數為1.1，計算得出部門a的獎金系數。

1、根據定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果；

2、我們能夠按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；

3、管理層根據實際狀況設計個人績效考核結果與個人績效系數之間的對應關聯，比如，超出期望的員工，崗位績效系數為1.3/1.4。

將員工崗位績效系數乘以員工月基本工資（也能夠根據職位價值評價點數來計算），匯總。

年終獎金分配方案

1、保證基本激勵。

2、兌現承諾獎勵。兌現公司承諾，這部分可以建立企業良好的信用文化，滿足員工個人期望。達到激勵效果。

3、合理設立獎勵名稱。通過設立獎勵名稱發放獎金，明確公司價值導向，體現公司員工關懷。

4、獎金分配權限層次。通過設立總經理獎勵基金、總監獎勵基金、部門經理獎勵基金，增加各層次管理人員獎金分配權限。

5、增加年終獎溝通環節。通過上下級之間溝通，明確員工拿到獎金數額多少，依據什么，在全員中位置。做到獎勵有理，達到激勵效果。

6、成本控制與未來發展。考慮公司未來發展，合理控制獎勵成本。

1、基本激勵：一個月基本工資。（年中入職員工，按照加入時間核算發放），

2、承諾兌現：盤點公司全年對員工的承諾，通過評估團隊、個人績效達成情況，發放獎金。

3、獎勵名稱部分：

3.1全面獎勵：(例)a、公司業績貢獻獎；b、團隊業績貢獻獎。

3.2團隊獎勵：(例)a、優秀部門獎；b、新產品研發獎；c、項目團隊獎。

3.3單項獎勵（針對部門特點設立單項獎勵）：(例)a、優秀員工獎；b、優秀新人獎；c、市場開拓獎；d、創新獎；e、服務之星獎；f、合理化建議獎；g、特殊貢獻獎。

3.4長期獎項：（例)a、團隊業績獎(部門全部獎金中的一部分，作為未來一年部門活動經費使用）；b、員工教育發展基金（未來一年個人、子女教育培訓費用使用）；c、家庭健康保健基金（未來一年家庭醫療費用報銷使用）。

4.1總經理獎勵基金，授予全年突出貢獻的部門經理、員工個人。獎金由總經理個人分配。

4.2總監獎勵基金，授予主管部門經理、員工個人。獎金由總監個人分配。

4.3部門經理獎勵基金，授予主管部門優秀員工。獎金由經理個人分配。

5、獎項評比及獎金核算。

5.1評比方案：各種獎項評比方案設定，獎勵名稱可根據部門特點設置。20xx年12月1日——20xx年12月20日。

5.2評比時間：20xx年12月20日——20xx年1月10日。

5.3獎金核算：20xx年1月10日——20xx年1月20日。

6.1全員溝通：20xx年1月20日——20xx年2月x日。

6.2發放時間：20xx年2月10日前。

年終獎金分配方案

一、制定目的：

促進年終獎金分配科學化，更好的體現公司利益和員工利益緊密結合的關系，達成業績高者收入高的目標，促進公司的長遠發展。

二、分配原則：

內部公平與外部競爭力相結合原則。

公司利益與個人利益相結合的原則。

三、適應人員：

公司全體部門。

四、獎金總額提取說明。

1、年度整體總獎金提取（拿銷售提成人員不再享受年終獎金分配，只發放過節費）。

2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點，建議。

公司根據達到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式：設年度利潤為m，年終獎金提取總額為：m*2%。或者按：全年實現的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明：由財務核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：1、未完成目標，假設該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬*（1-98%）*（1000萬/20xx萬*100%），相當于總利潤的1%。2、超額完成目標，假設該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬*（1-98%）*（3000萬/20xx萬*100%），相當于總利潤的3%。

3、部門獎金總額提取：按部門貢獻大小系數提取部門獎金總額，部門貢獻系數暫設定范圍為：0.8-1.5，每個部門之間的系數差為0.1，各部門系數如下表所示：

預算部：1.5采購部：1.2倉庫：0.9。

生產部：1.4行政人事部：1.1質檢部：0.8技術部：1.3財務部：1.0。

部門獎金總額=總獎金額*（部門系數/部門系數之和）*目標達成率。

生產部的目標達成率與生產車間工資占比掛鉤，年度目標值為：6-6.5%（因含了倉庫，電工等）。

采購部、倉庫的目標達成率與材料占比掛鉤，年度目標值為：60%。

質檢部的目標達成率與產品出廠合格率掛鉤，目標值為99%。

目標達成率的計算方法：

部門主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現），并根據部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復評后送總經理審批。個人年度考核系數取數標準如下：

個人獎金計算公式：個人獎金=部門獎金總額*（個人績效系數/考核總系數之和）*其他。

5、年度績效說明。

（1）、試用期的員工不參與考評，只發放過節費；

（2）、員工出勤與年終獎金掛鉤（不含產假和工傷休假）：在80小時以內（含80小時）不和獎金掛鉤，超過80小時后則與獎金掛鉤，體對應如下表：

（5）、員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應下表：

（8）年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。

（9）當年年終獎金發放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。

公司年終獎金分配方案

年終績效考核系數=abcde考核系數abcde考核系數:。

5.特殊情況說明。

(1)、臨時工;。

(2)、企業外聘的專家、顧問;。

(3)、待崗員工;。

(4)、年終獎金分配前與公司解除勞動關系或離職的員工不享有年終獎。

(6)、員工休產假期間不享有年終獎。

五、考核分工。

3、財務負責核實、核算年終獎金的金額與發放工作。

六、年終獎核算結果的反饋與申訴。

1、裁決小組有權對所有部門核算結果進行監督。

2、行政人事部需在第一時間知會被考核人年終考核系數。

3、員工在年終獎核算后2日內可向公司提出申訴。

七、考核的紀律。

1、公司各部門負責人，秉著認真負責、實事求是的原則，遞交全年實際毛利額、全年指標毛利額，嚴禁瞞報、虛報、誤報的現象發生。

2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一經發現將作嚴肅處理。

凡違反上述規定之一者，給予100元樂捐的行政處罰。

八、本辦法解釋權歸行政人事部所有。

公司年終獎金分配方案

年終績效考核系數=abcde考核系數abcde考核系數:。

5.特殊情況說明。

(1)、臨時工;。

(2)、企業外聘的.專家、顧問;。

(3)、待崗員工;。

(4)、年終獎金分配前與公司解除勞動關系或離職的員工不享有年終獎。

(6)、員工休產假期間不享有年終獎。

五、考核分工。

3、財務負責核實、核算年終獎金的金額與發放工作。

六、年終獎核算結果的反饋與申訴。

1、裁決小組有權對所有部門核算結果進行監督。

2、行政人事部需在第一時間知會被考核人年終考核系數。

3、員工在年終獎核算后2日內可向公司提出申訴。

七、考核的紀律。

1、公司各部門負責人，秉著認真負責、實事求是的原則，遞交全年實際毛利額、全年指標毛利額，嚴禁瞞報、虛報、誤報的現象發生。

2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一經發現將作嚴肅處理。

凡違反上述規定之一者，給予100元樂捐的行政處罰。

八、本辦法解釋權歸行政人事部所有。

員工年終獎金分配方案

依據公司理念以及在日常工作當中我們所倡導的行為，設置20xx年度四個個人獎項和一個團隊獎項，方案如下：

1.最佳榜樣獎1名;。

2.最佳出勤獎1名;。

3.最佳學習進步獎1名;。

4.最佳協作獎1名;。

5.最佳團隊獎1個。

1.最佳榜樣獎公司年終評優方案。

a、勇于擔當，遇到工作和問題不推諉;。

b、嚴格遵守公司各項規章制度;。

c、出色的完成本職工作，能夠達到(或超出)領導要求和大家的認可;。

d、工作中能夠承擔起本崗位甚至本部門工作，工作中以身作則。

2.最佳出勤獎。

a、在公司工作滿1年;。

b、20xx年度期間無請假、曠工等情況;。

c、嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間;。

d、工作認真負責，無利用上班時間干私事等情況。

根據考勤記錄，符合"最佳出勤獎"a、b項的有以下人員：(以下順序不代表排名先后)。

請在以上人員中選擇符合c、d項的"最佳出勤獎"候選人。

3.最佳學習進步獎。

b、通過不斷學習創新，個人綜合能力提升明顯，并且在工作崗位上起著相當重要(關鍵)的作用。

4.最佳協作獎。

a、在日常工作中積極主動，有效提升工作效率并避免誤解;。

b、工作中言必行、行必果;。

c、能夠積極主動的協調、配合本部門及其他部門工作，創造和諧、愉悅的工作氛圍，圓滿完成各項工作。

5.最佳團隊獎。

a、部門成員團結，溝通順暢，工作氛圍輕松、愉快;。

b、部門成員之間互幫互助，整體優勢明顯，成績顯著;。

c、部門各個成員有很強的配合、協調、服務意識。

第一階段：各部門經理組織部門員工根據以上評選標準，并結合擬推薦人員(部門)日常表現，進行選評，形成以上獎項推薦名單及推薦理由(含事例)。要求：每個獎項僅限推薦一人(部門)，同時要求推薦人員(部門)為本部門以外的其他人員(部門)。(推薦名單附后)。

第二階段：由人力行政部進行統計，最終獲獎者在年會現場由全體員工從候選名單中不記名投票選舉產生。

以上獎項都將獲得公司頒發的證書及獎品(獎品年會現場宣布)。

員工年終獎金分配方案

公司現有的獎金分配辦法，透過個人獎金計算公式直接求得個人應得獎金數額，將獎金直接分給個人。

個人獎金計算方法。

個人獎金=工資基數×公司績效×個人績效×固浮比×50%。

此方案是直接計算員工個人獎金應得額，是否有剩余可由比較得出。

七、補充規定。

1、屬公司合同工且月出勤率到達90%（不含90%）以上，獲得全部獎金；

3、屬公司合同工且月出勤率達不到80%，不具備獎金發放資格；

4、xx年10月份前終止勞動合同關聯的，不具備獎金發放資格；

5、xx年因偷盜行為受到公司處罰或記過以上處分者，不具備獎金發放資格。

年終獎金分配的工作方案

為表彰先進，樹立楷模，激勵員工奮發上進，不斷增強企業凝聚力和向心力，特制訂本辦法。

本辦法適用于公司全體中基層員工，高層領導不參與評選。

行政人事部負責組織優秀員工和先進員工的評選、獎勵等工作，并負責制訂、完善和維護評選條件和評選辦法，根據評選條件組織評選本單位內部優秀員工和先進員工，并將名單上報集團。

1、公司轉正員工，截至評選日，在公司工作滿半年以上人員;。

2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以內，遲到八次以下，無早退、曠工現象;。

3、品德端正，遵紀守法，無違反國家法律法規和公司規章制度;。

5、熱愛集體、愛崗敬業、樂于助人、與公司同事相處融洽;。

6、完全勝任本職工作，能夠立足崗位不斷提高工作效率，改進工作方法，較好完成工作任務。

采取不記名方式投票，根據投票情況，依據得票數量多少的.順序，分別產生優秀員工1人，先進員工2人。

對獲獎人員通報表彰，同時頒發證書和獎金。

學校年終獎金分配方案

為推進學校績效工資制度順利實施，科學有效地實施教師績效考核，能更好地體現教師的工作實績和貢獻，充分發揮激勵性與約束性，不斷規范辦學行為。現結合本校實際，特制定我校教師績效考核實施方案：

以學校實施績效工資為契機，全面貫徹黨的教育方針、深入實施素質教育，建立科學規范的教師績效考核評價制度及收入分配制度，充分發揮績效工資的杠桿作用，激發全體教職工愛校、愛崗、敬業、奉獻的精神，有利于調動教職工的積極性和創造性，有利于引導教職工集中精力教書育人、管理育人、服務育人、環境育人。提高教師隊伍整體素質，努力推進學校教育事業持續健康快速發展。

實施績效考核工作堅持“尊重規律、以人為本；以德為先，注重實績；激勵先進，促進發展；客觀公正，簡便易行”的基本原則，體現“科學合理、多勞多得、優績優酬”的績效分配原則，合理拉開差距。

在編在崗的全體教職工。

組長：

副組長：

組員：

（一）教師績效主要考核教師履行《教育法》、《義務教育法》、《教師法》等法律法規規定的教師法定職責，履行學校規定的`崗位職責和完成工作任務的實績。包括師德和教育教學、從事班主任工作等方面的實績。

1.師德主要考核教師遵守《中小學教師職業道德規范》，特別是為人師表、愛崗敬業、關愛學生、遵紀守法的情況。教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務，不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益。

2.教育教學主要考核教師從事德育、教學、教育教學研究、教師專業發展的情況。德育工作是每個教師應盡的責任，要結合所教學科特點，考核教師在課堂教學中實施德育的情況。教學工作重點考核教師的教學工作量、教學準備、教學實施、教學效果，以及組織課外實踐活動和參與教學管理的情況。對教學效果的考核，主要以完成國家規定的教學目標、學生達到基本教育質量要求為依據。教育教學研究工作重點考核教師參與教學研究活動的情況。教師專業發展重點考核教師更新教育教學觀念、拓展專業知識、提升自身素質、提高教育教學能力的情況。

3.班主任是中小學教育教學工作中的重要崗位。班主任的工作任務作為教師教學工作量的重要組成部分，與課任教師崗位一樣計算基本工作量，重點考核其對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動、與家長的聯系溝通、關注每個學生全面發展的情況。通過考核鼓勵和促進教師做好班主任工作，當好學生的人生導師，從而促進學生德智體美全面發展。

（二）一般管理崗位人員、非教師序列的專業技術人員和工勤人員績效主要考核在服務態度、履行崗位職責和完成工作任務等方面的情況。

（一）考核方法。

1.學校成立由學校中層以上領導、工會、紀檢和教師代表組成的績效考核工作小組，具體負責本校教職工績效考核實施方案的制定和考核工作。

2.遵循平時與定期相結合、形成性評價與階段性評價相結合、定性與定量相結合的原則，采取多個評價主體相結合的方法進行。

3.績效考核與月常規考核結合，采取考評組、教研組、年段集備組、學生、家長等多元評議等綜合考核辦法，通過檢查、抽查、問卷、評教等多種方式進行評議。

（二）考核程序。

1.教師自評。教師按照考核內容和崗位職責的要求進行個人總結和自評，填寫相關表冊，并在一定范圍內述職。

2.民主測評。在全校教職工范圍和所教學科學生中進行民主測評，并聽取家長代表的意見。

3.綜合評定。在民主測評的基礎上，學校考核工作小組按照考核標準，結合教師自評、教研組等評議情況，提出綜合評定考核等次建議。

4.校內公示。教師綜合評定的考核等次在本校進行不少于5個工作日的公示。教師對考核結果有不同意見的，可以通過正當渠道向學校考核工作小組或學校主管部門申訴。

5.確定等次。對公示無異議者，在校內以適當方式公布，將考核結果存入教師個人檔案，并報學校主管部門備案。

6.一般管理崗位人員、非教師序列的專業技術人員和工勤人員的績效考核，參照教師績效考核方法進行，由學校負責實施。

1.教師績效考核以學年度進行統計計分考核并評定等交。考核分優秀、合格、不合格三個等次，其中優秀等次的比例為教職工總數的20%，考核分不滿60分的教師為不合格，其余教師為合格。

2.本《方案》經教代會通過后，自20xx-2011學年度第一學期起實施，考核期間為學制年度，每學年第二學期末計分評定等次。

3.本方案及實施細則解釋權屬校長辦公會議。

企業年終獎金分配方案

轉眼又到年終了，通常在企業中都有發放年終獎金的習慣，年終獎對大家來說可謂是愛恨交加，然而年終獎金的發放需要考慮哪些因素？才能使得獎金的發放更為合理？這是時下每個企業都要考慮的問題。

實踐中，企業在設計年終獎金分配方案的時候，應該綜合考慮組織、團隊和個人三個層面的貢獻和績效來設計獎金分配系統。即基于組織、團隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種：封閉式和開放式。實施方案主要包括五個步驟。

封閉式年終獎金分配方案

根據企業的整體經濟效益確定可以發放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。

第一種方式是采取企業的利潤為基數，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。

舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規定提取10%的比例作為員工的年終獎金發放。如下表所示。

第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。

舉例：某公司規定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%.如下表所示。

第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

舉例：某公司利潤率在2.5%以內的，則不發放獎金；2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發放獎金；當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發放獎金；以此類推。

部門戰略貢獻系數是表明企業各部門對企業的戰略貢獻的差異，需要企業對各部門的戰略貢獻能力進行評價。考慮到部門之間的協作與團結，盡量不要將各部門戰略貢獻系數差別太大。比如：通過對各部門的戰略貢獻能力進行評價，可以將組織內的各部門戰略貢獻系數界定在[1.2～0.8]之間，戰略貢獻系數變動單位為0.1.通常各部門的戰略貢獻系數跟企業所處的商業周期、企業戰略、企業經營重點、企業文化、企業所處的行業、企業營銷模式、企業核心人力資本等因素有關。

舉例：某企業各部門戰略貢獻系數。

舉例：假如某部門a對公司戰略貢獻系數為1.2，部門績效系數為1.1，計算得出部門a的獎金系數。

1、根據定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果；2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；3、管理層根據實際情況設計個人績效考核結果與個人績效系數之間的對應關系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數為1.3/1.4.

將員工崗位績效系數乘以員工月基本工資（也可以根據職位價值評價點數來計算），匯總。

公司年終獎金分配方案

1.保證基本激勵。

2.兌現承諾獎勵。兌現公司承諾，這部分可以建立企業良好的信用文化，滿足員工個人期望。達到激勵效果。

3.合理設立獎勵名稱。通過設立獎勵名稱發放獎金，明確公司價值導向，體現公司員工關懷。

4.獎金分配權限層次。通過設立總經理獎勵基金、總監獎勵基金、部門經理獎勵基金，增加各層次管理人員獎金分配權限。

5.增加年終獎溝通環節。通過上下級之間溝通，明確員工拿到獎金數額多少，依據什么，在全員中位置。做到獎勵有理，達到激勵效果。

6.成本控制與未來發展。考慮公司未來發展，合理控制獎勵成本。

1、基本激勵：一個月基本工資。(年中入職員工，按照加入時間核算發放)，

2、承諾兌現：盤點公司全年對員工的承諾，通過評估團隊、個人績效達成情況，發放獎金。

3、獎勵名稱部分：

3.1全面獎勵：(例)a、公司業績貢獻獎;b、團隊業績貢獻獎。

3.2團隊獎勵：(例)a、優秀部門獎;b、新產品研發獎;c、項目團隊獎。

3.3單項獎勵(針對部門特點設立單項獎勵)：(例)a、優秀員工獎;b、優秀新人獎;c、市場開拓獎;d、創新獎;e、服務之星獎;f、合理化建議獎;g、特殊貢獻獎。

3.4長期獎項：(例)a、團隊業績獎(部門全部獎金中的一部分，作為未來一年部門活動經費使用);b、員工教育發展基金(未來一年個人、子女教育培訓費用使用);c、家庭健康保健基金(未來一年家庭醫療費用報銷使用)。

4.1總經理獎勵基金，授予全年突出貢獻的部門經理、員工個人。獎金由總經理個人分配。

4.2總監獎勵基金，授予主管部門經理、員工個人。獎金由總監個人分配。

4.3部門經理獎勵基金，授予主管部門優秀員工。獎金由經理個人分配。

5、獎項評比及獎金核算。

5.1評比方案：各種獎項評比方案設定，獎勵名稱可根據部門特點設置。20××年12月1日——20××年12月20日。

5.2評比時間：20××年12月20日——20××年1月10日。

5.3獎金核算：201×年1月10日——201×年1月20日。

6、年終獎勵溝通及發放。

6.1全員溝通：201×年1月20日——201×年2月×日。

6.2發放時間：201×年2月10日前。

年終獎金分配方案集合

為進一步提高xx品牌產品經銷商的經營積極性，全面拓展本公司系列產品的銷售渠道，促進xx品牌產品的銷售，擴大市場占有率，特制定本方案。

從xxxx年xx月xx日到xxxx年xx月xx日止。

所有xx品牌產品經銷商。

（一）獎勵計算標準。

本獎勵方案所指的進貨，是指向本公司進貨，依xx品牌系列產品的批發價金額（不包括保證金）為計算標準。

（二）專售獎勵辦法。

1．凡向本公司進貨且不經銷其他公司品牌的經銷商，給予各商品批發價進貨總金額1%的獎勵，但公司無生產的產品不在此列。

2．非專售者，給予進貨金額0.5%的獎勵。

3．獎勵發放日期：xxxx年xx月xx日。

（三）進貨金額月份增長獎勵辦法。

1．本年當月進貨金額較去年當月進貨金額，其增長率達10%以上者，給予0.5%的獎金。

2．本年當月進貨金額較去年當月進貨金額，其增長率達15%以上者，給予0.7%的獎金。

3．新經銷商（無去年當月進貨金額）按每月進貨金額給予0.3%的獎金。

4．當月進貨逾期付款或當月未進貨而預付款者，不予獎勵。

5．獎金發放日期：xxxx年xx月xx日。

（四）付款獎勵辦法。

1．獎勵條件：每月底應結清當月全部貨款。

2．獎勵率：凡提前1天以上者，則每天以0.05%計算，給予獎勵金。

3．獎金發放：于當月貨款結算之日從中扣除。

1．執行本獎勵方案發放獎金時，應收取統一的.發票或合法的收據。

2．經銷商必須在規定時間內向指定分銷商提貨。

3．經銷商參加獎勵方案的相關活動時，可以同時享受其他優惠措施。

4．據調查或舉報有下列行為的經銷商，則會被取消參加本獎勵活動的資格。

（1）有惡意競爭、壓價銷售行為的經銷商。

（2）有竄貨行為的經銷商。