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職業院校青年教師培養策略探討論文
論文摘要：近些年來，職業院校不斷深化教育改革，形成了一種以就業為重心，提高職業技能為目的的發展思路，在學生職業技能素質和就業方面取得了一定的成果，但是，在這其中仍然存在一些需要完善和改進的方面。本文根據這一現實情況，提出了一些在培養職業院校學生職業技能時可以采用的策略。
當前，職業院校對于學生的培養重點已經轉移到對其能力的培養上來，職業院校學生應該在具備一定文化知識的前提下，擁有更強的職業技能，從而更好的適應社會需求，不管是在就業還是創業上更加得心應手。從這點來看職業院校應該將學生職業技能的培養放在教學的重中之重，也有必要對自身的職業技能培養方法進行改進，從而更好地適應社會發展，為社會發展提供更多更優秀的人才。
一、創建新的課程體系，更好地適應社會需求。
在進行課程體系改革時，應該以課程的基礎性和實用性為基礎，在進行課程的選擇時，應該根據當地企業的實際需求設置課程，只有這樣才能夠使職業院校畢業生所具備的職業技能剛好符合企業的實際需求，職業院校的學生才能供不應求，職業院校才能更好地發展。在開展課程體系創新過程中，應該以企業的需要為前提，要以職業院校學生應該具備的基本技能為基礎，要以工作中應用的專業能力以及職業技能為中心，創建新的課程體系。也就是說職業院校學生在具備必要的職業技能外，還要結合其他一些能力比如說交流溝通、自主獨立、責任感和使命感等等。只有這樣才能成為受社會、企業歡迎的新型人才。
二、注重教學過程中的教學方法和實踐過程。
當前職業院校學生的能力參差不齊，因此老師在進行教學時，應該根據不同學生采取不同的教學方法，充分考慮各個學生的實際情況，充分幫助他們改善學習，取得更大的自信心，從而使學生從被動學習變為主動學習。在實際教學過程中，應該不斷改變原有的注重理論忽視實踐操作的教學弊端。在職業院校的教學過程中，應該充分考慮未來職業的發展需求，從未來工作出發，加大實踐教學的機會，對課堂教學方式進行優化選擇，充分利用一些先進的教學方法，比如：行為導向教學法、任務驅動教學法、項目教學法等、情境教學法，提高課堂的教學質量。此外，職業院校還應該注意與相關企業的聯系，充分利用企業可以提供的各種信息咨詢、崗位實習等機會。鼓勵學生利用實習機會在提升職業技能的同時增加必要的經濟收入，改變原有的消耗性實習。在進行實習教學時，也要采取相應的先進方式方法，遵循下面的模式開展相應的教學活動，即老師指導、規范演示、學生操作、實習檢查、考核評價、老師等步驟，一步一步地實施教學，提高學生的學習積極性，從而更加全身心地投入到學習過程中去，不斷提高職業技能。
無論是課程體系改革還是教學中方法過程的改善，都離不開老師，可見老師在提升學生職業技能方面的重要作用。因此，職業院校應該加強師資隊伍的改善優化過程，老師的組成方式不能單單的以理論水平作為依據，老師自身的職業技能實踐水平以及知識的構成都應該作為考察的重要方面。此外，職業院校還可以根據自身課程的設置，從社會中聘請那些具有相關豐富經驗的人員作為兼職老師，邀請他們定期到學校進行授課。不僅可以大大改善職業院校自身師資水平不足的問題，更重要的是，通過這些擁有豐富經驗人員的引入，增強師資隊伍的整體實踐能力，從而改善學校原有的陳舊教學形式，為教學注入新鮮的血液，提供更多的關于生產實際中存在的問題以及寶貴經驗。
四、注重學校實訓基地的建設，為教學提供堅實的基礎保障。
改變原先實訓基地功能單一、使用利用率低下的狀況，建立一種具有多功能、多用途的實訓基地模式。在這種實訓基地建設時，應該充分地考慮各方面的關系，合理地進行統籌安排。通常這種實訓基地的建設模式有以下幾種：第一，利用政府投資，根據相應的專業，在職業院校中建設，學校之間不能實現資源共享；第二，有政府出資，建立公共實訓基地，可以為不同職業院校和社會其他團體提供服務；第三，開展校企結合的方式，在企業中建立實訓基地，實現學校和企業的共同使用和發展；最后，利用民間的資金建設，對外界和學校實施有償性的使用。但是不管是哪一種建設模式，實訓基地都應該形成一種獨立自主發展的模式，除了向職業院校提供服務外，還應該主動地向社會的各種團體提供服務。爭取實現社會不同力量以及學校對基地的共同建設和管理，從而實現資源的'共享，以及學生職業技能提高過程中資源的更好利用。
五、抓校企深度合作，建立學生頂崗實習機制。
由于職業技術教育對師資、設備要求的特殊性，中職學校要加大力度，與企業深層次的合作，企業可以參與學校的教育與培訓活動，為學校提供專業師資、實訓設備，并接受教師和學生進行見習和實習。建立企業、各類中介機構、就業部門及培訓單位之間的網絡平臺。學校要依靠企業，充分發揮企業在人力資源需求分析和教育教學指導中的作用，及時根據市場需求、企業需求來確定培養目標、人才規格、知識技能結構、和進行合理的課程設置、適時的教學內容安排，讓學生的專業學習緊跟企業產業結構優化升級的步伐，開拓更加寬廣的就業渠道。加大校外實習基地的建設力度，要嚴格按教育部、勞動部和財政部就中職學生實習聯合出臺的管理辦法安排學生實習，在學生的頂崗實習中，要做到學習在先，技能在先。
總之，加強職業技能的培養是中等職業學校教學最根本最重要的問題。不斷提高學生的技能，是實現培養目標的重要手段，是學生更好地適應社會發展，為社會發展輸送更多更優秀的人才的重要保證。
參考文獻：
1、程敏輝，提高中職學生職業技能途徑的探討。
2、閆紅巍，中等職業院校學生綜合職業素質培養。
3、董琳，加強學生職業技能和實踐能力的培養。
高校青年教師事業素質的培養論文
當前社會正處于轉型期，就高等教育而言，傳統的“精英教育”已悄然走向“大眾教育”。“大眾化”導致高校在校學生和青年教師隊伍急劇增加，青年教師隊伍的迅速擴張導致如教學質量、科研水平、政治思想等一系列問題出現。據教育部統計數據顯示，截至底，我國高校40歲以下青年教師人數已超過86萬，占全國高校專任教師總數的63．3%，大批“70后”、“80后”的大學本科、碩士、博士畢業的青年教師成為高校教學科研管理等工作的生力軍和主要力量。實際上，四川有的高校以及新辦專業其青年教師遠遠高于這個比例，有的甚至高達90%以上［1］。研究、提升四川省高校青年教師綜合素質是提高四川省高校教育質量的重要課題之一。
(一)科班出身少，缺乏規范性的教學活動培訓。當前許多高校青年教師都是非師范專業出身，沒有接受專門的教育心理學、教學方法、教學手段、教育學理論等職業知識的學習與培訓，這在全國范圍都是普遍存在的現象。青年教師要實現角色的轉換，成為一名合格的高校教師，這些基本理論是必不可少的。雖然新進教師都要接受崗前培訓，但崗前培訓時間短、無法系統科學地進行相關職業教育，甚至有些崗前培訓流于形式，培訓效果可想而知。
(二)普遍缺乏實踐經驗，重理論輕實踐。許多青年教師都是從學校到學校，從本科生到博士生，他們可能擁有豐富的`理論知識，但是缺乏實踐經驗，未能做到理論與實踐相結合。缺乏實踐經驗導致青年教師對知識的深度和廣度理解不夠，教學方法單一、講解不夠簡單明了，培養的學生也僅是理論豐富，與培養應用型人才的目標相脫節。調查結果顯示，84%的青年教師都是從學校到學校，他們最多的實踐僅限于在校的實驗課程，所以在理論教學和實踐教學中顯得力不從心。
(三)學科知識單一，缺乏融會貫通能力。我國學科劃分一直較細，職業性強，青年教師也正是在這種體制下培養出來的。而當今社會對復合型高素質人才的需求不斷增加，學科間的相互滲透也在不斷增強。此外一些高校在招聘時要求本、碩、博專業一致，這更導致一些青年教師知識結構單一，有一定深度但廣度不夠，導致課堂上不能引導學生拓寬知識面，實踐指導無法應對實際情況，這都不符合復合型人才培養要求。
(四)創新素質和科研能力有待提高。教學和科研能力是青年教師的業務素質核心［2］。青年教師要有創新意識，積極投身教學和科研的創新實踐中。調查分析表明，青年教師創新能力和科研能力不足，除青年教師知識結構單一、知識結構體系尚未構成、對本學科及關聯學科最新動態了解不夠、實踐經驗缺乏外，另外部的培養制度、激勵機制、項目申報要求等不完善和條件約束，導致青年教師創新和科研能力受限。調查顯示，除較少部分青年教師科研主動性不強外，大部分青年教師對創新和科研還是有興趣和希望的，但青年教師不熟悉做科研的要求、項目申報職稱要求、資金配套等問題是主要影響因素。(五)青年教師隊伍穩定性較弱。社會轉型時期，人們的思想、價值觀都在發生變化，由于社會不良風氣的影響和當前高校人才管理體制的不健全和不完善，青年教師出國留學不歸、下海經商、跳槽到待遇更好單位等，尤其是高校青年骨干教師的流失，使教師隊伍的穩定性減弱。
(一)加強入職培訓，提高青年教師思想政治素質和愛崗敬業精神。教師首先要傳道，即思想教育，這是基礎教育。青年教師剛踏上教學崗位，沒有經過思想政治素質和愛崗敬業精神的教育，在教育教學過程中，不能較好將思想教育與“三觀”相結合，不能引導學生樹立正確的人生觀、價值觀和世界觀。調查結果表明，四川省高校教師與全國高校教師一樣，思想政治狀況都比較穩定，也比較喜愛自己的崗位。但青年教師剛入職，經濟負擔較重，部分青年教師過分關注自己的工作環境和生活待遇，卻急功近利，情緒浮躁，缺乏責任心和敬業精神。
(二)提供進修和培訓機會，加強青年教師基本教學活動能力。據調查，四川省高校青年教師中碩士學歷所占比重較大，尤其在高職院校和獨立學院中比例高達83%以上。提供進修機會，對青年教師的基本教學能力、科研能力和職稱評定都有極大幫助，有助于形成良性循環。對青年教師的培訓要破除傳統的僅依賴崗前培訓，青年教師要成為一名合格、甚至優秀教師，需要3～5年時間的培養。青年教師入職后，要注重其職后教育，采取崗前培訓、頂崗培訓、國內外高校進修等方式，提高青年教師基本的教學技能和教學方法，豐富青年教師社會實踐能力，更好地將理論與實踐相結合，強化青年教師適應教學活動的能力。
(三)教研并重，理論與實踐相結合，提升應用能力。調查顯示，部分二本院校、獨立學院和高職院校對教師的教學活動比較重視，但對科研活動重視不夠，未能形成良好的學術氛圍。教學與科研是高等院校的兩項最基本任務，兩者相輔相成，相互促進，缺一不可［3］。教學活動是師生、自己與自己互動過程，通過教學活動，老師可以更好理解和掌握知識的結構、重點及聯系，通過對學生學習效果的總結、反饋和自己的反思，教學相長，提高自己的業務素質。科研可以促進教學的深入，提高教學水平，創新和拓寬理論研究，同時也有助于實踐，提高研究的應用能力和服務社會能力，促進社會的發展。
(四)深化學校管理體制，滿足教師心理需求，穩定教師隊伍。調查結果表明，在公辦高等院校中，大約76%的青年教師比較認可學校的管理體制，但在民辦獨立院校中，大約42%的青年教師認可學校管理體制，個別獨立院校甚至更低。良好的管理體制有助于青年教師的成長和教師隊伍的穩定。高校要積極改變在進修培訓、業績考核、職稱晉升、獎懲激勵等方面的論資排輩、先官后民現象，建立靈活且有原則、嚴格但人性化的管理體制，從職業發展、工作生活、心理需求等方面切實關心青年教師，提高青年教師隊伍的穩定性。
(五)以老帶新、督評結合。由于青年教師在教學方法、教學經驗等方面的不足，為了使其能更快成長為一名合格甚至優秀的教師，有必要安排教學經驗豐富、理論功底扎實、工作責任心強、師德良好的老教師進行指導，包括課前的備課技巧、課堂上教學方法和手段的運用、課后的總結。同時建立督評機制，督評的目的應是引導、提升教師能力。督導組成員要深入課堂，加強與老師交流溝通、觀摩評價教師教學狀況，及時發現青年教師存在的問題并幫助其分析、解決，引導青年教師提高教書育人的能力。
【參考文獻】。
高校青年教師事業素質的培養論文
青年教師是我國高校教師隊伍的重要組成部分[1]，加強青年教師隊伍建設，促進青年教師全面發展，對推動我國高等教育事業改革發展具有重大而深遠的意義。高校教師的激勵機制是高校人事分配制度改革的重點和核心，而青年教師激勵機制是目前國內各大高校矛盾聚集較多且急待解決的難題。[2]國內外學者對高校教師激勵機制的研究較多，在中國學術文獻網絡出版總庫以到為限定時間，以“高校教師”、“激勵機制”為主題詞進行檢索，精確查找，可以找到1009篇相關文獻；以“高校青年教師”、“激勵機制”為主題詞進行檢索，可以檢索相關文獻153篇。這從一定程度上表明，理論界對高校教師的激勵問題高度關注。高校青年教師正處于其成長成才的關鍵時期，通過構建高校青年教師培養模式中的有效激勵機制，使其承擔起傳道授業、科教興國和人才強國的重任，是各大高校面臨的一項重要而緊迫的任務。
根據四川省統計結果，[3]35歲以下的青年教師接近全省普通高校教師總數的一半，其中，60％以上的青年教師具有碩士、博士學歷。以“80后”為主體的高校青年教師具有鮮明的時代特點，他們普遍具有高學歷，部分青年教師具有海外學習或工作經歷，知識面廣，基礎知識和專業知識扎實，具有國際化視野、創新精神。同時，青年教師與學生年齡接近，對學生的影響更為直接，他們的科研素養和道德情操對學生具有重要的示范引導作用。
（一）青年教師問卷調查分析。
以四川某普通高校40歲以下青年教師為研究對象，開展問卷調查。根據調查統計結果（如圖1~12所示）發現，青年教師群體中31~35歲所占比例最大；普遍學歷層次較高，博士學歷達43%；以中級和副高職稱為主；離異或未婚教師所占比例達25%左右；對薪酬和職稱評價體系的滿意程度較低；近一半的人感覺工作壓力非常大；有35%的人感覺人際關系不融洽或一般；平均每天教學工作時間低于4小時的達60%，而科研工作時間達8~10小時的占30%，且科研時間大于10小時的也占較大比重；對目前工作不太滿意和很不滿意的占40%；對于目前面臨的問題主要是工資待遇低，其次是職稱晉升難度大和學術困難。
與中老年教師相比，青年教師群體具有自身鮮明的個性特點和強烈的需求特征。1.精力充沛，學歷層次高，思維活躍，廣泛涉獵新學科、新技術，有強烈的開放意識和變革愿望，最具探索未知、追求真理的精神，最容易接受新的理論與知識，發展潛力巨大；2.自主意識較強，不愿意受制度約束，更強調工作中的自我引導，對現行體制滿意度低，屬于“最難管理的群體”；3.成就動機較強，有強烈的表現欲望，熱衷于具有挑戰性的工作；4.思想容易波動，由于缺乏工作和生活的磨練，繁重的教學和科研工作常使他們感到壓力大、困難多，若不能給予其適當的引導，對在生活和工作中面臨的難題不能正確對待，滿腔熱情可能很快轉為心灰意冷，甚至走向極端；5.有強烈的物質需求、發展需求、社交和情感的需求，同時承載著繁重的工作負擔和生活負擔。建立積極、有效的激勵機制，大力培養、吸引、用好和成就青年教師，是提高學校核心競爭力的重要途徑。青年教師數量和比重較多，但是受各種因素的影響，他們的流動性也最大，高效、長期的激勵機制是穩定我校青年教師隊伍的關鍵。制定科學合理的激勵機制有利于激發青年教師的創造力，促進青年教師充分發揮其才能和智慧，實現其自我發展，提高青年教師對學校的貢獻率，最終促進高校良性發展。
二、目前青年教師激勵機制存在的問題。
（一）激勵目標偏高。
為了提高學校的辦學層次、社會影響力和競爭力，對教師，尤其是青年教師的要求不斷提高，在年度考核、職稱評定標準上層層加碼。教師為了更好地適應本職工作需要，適應職稱評定，崗位考核的需要，不得不大量撰寫sci論文，申報基金項目，申報成果獎，創新工作難度不斷加大，使青年教師產生了沉重的負擔，所定目標超過客觀現實基礎，多數教師盡了最大努力，仍難以達到和實現目標。繁重的教學和科研工作，使高校教師的工作時間延長。很多青年教師每天的工作時間比法定工作時間要多3~4個小時，雙休日加班處于常態化，長期超負荷工作，嚴重影響青年教師的工作和生活質量。
（二）激勵對象錯位。
一些高校不太重視激勵對象的結構差異，新、老教師一個標準。青年教師參加工作時間短，經驗少，資源量少，要完成老教師一樣的工作量，特別是科研工作量，其難度是可想而知的；部分青年教師無研究生指導資格，教學當量學時權重低，即便是其參與的教學工作遠高于中老年教師，但實際考核工作量卻相反；青年教師為科研和教學一線的主力軍，他們生活在沉重的工作、學習和生活壓力之中，然而由于激勵對象錯位或激勵手段失衡導致嚴重影響其工作積極性。
（三）評價指標過度量化。
年終考核及職稱評價的.主要內容是論文、專著、專利、獲獎、項目數量、教學課時量等，全部進行量化考核，甚至可以拿科研業績折換教學工作量，而教學和科研的水平與質量難以在量化指標中體現。這樣的結果就造成青年教師將主要精力和時間都放在了項目申報、論文發表、成果申報上，形成重科研、輕教學，重數量、輕質量的現狀。
（四）經濟激勵偏重。
過多引入企業管理激勵模式，忽視高校教師的特點，以單一經濟激勵為主，忽視了教師道德、情感、態度、universityeducation人格等方面的因素，使激勵手段失衡；[4]基礎工資已經成為教師象征性的收入，績效工資逐年上升，收入差距不斷拉大，教師教書育人的職能逐步淡化；青年教師為了獲得更多的經濟激勵，一味追求可顯示度成果，急功近利，甚至不惜鋌而走險，出現學術不端。由于激勵機制中存在的上述問題會給青年教師隊伍帶來一系列負面影響，高校有必要針對青年教師群體特征及青年教師培養中激勵機制存在的問題，構建青年教師更為科學合理的成才激勵機制。
高校在不同時期有不同的發展目標，這其中包括國家對高校的發展要求，人類文明和社會發展對高校的要求。“目標的設定應遵循挑戰性原則、可及性原則、客觀性原則、民主性原則和個人目標與學校目標相一致的原則；設定恰當且具有挑戰性的目標能夠產生強烈的激勵作用。目標太低，激發不了積極性。目標太高，奮斗無望同樣產生不了激勵作用”。[5]教師個人的目標，要適應學校和社會發展的要求。學校的目標要靠全體教師去努力實現。
（二）充分認識青年教師真實需求，多種激勵措施綜合使用。
制定激勵機制時要充分了解激勵對象的真實需求。對于剛剛走上工作崗位的青年教師而言，穩定的工作和基本的生活保障是他們的首要需求，要根據高校教師職業特點和青年教師群體特征，制定并綜合使用包含各種激勵手段的成才激勵機制，單一經濟激勵實際上還處于低層次需求激勵，不能同時滿足青年教師高層次的需求，有時甚至會造成對激勵對象的傷害。
（三）科學制訂崗位聘任、績效考核和職稱晉升評價。
標準，實行定量與定性相結合考評標準要注意定量和定性結合，既注意量化考評，又不能事事量化；既注意短期效益，又注意長期效果；定期考評與不定期考評結合，內部考評與外部考評結合，制度考評與活動考評結合。建立科學評價標準是激勵機制效果成功的關鍵，對完善高校青年教師激勵機制具有重要的意義。
（四）建立民主評價機制，確保公開公平公正。
管理者是激勵的主體，教師是激勵的客體，激勵機制的建立和實施，需要主體和客體之間的有效互動。在激勵機制的制定和實施過程中，應確保信息的公開透明，保障全體教師的知情權、參與權和決定權，真正發揮教師激勵機制中的監督作用，充分發揮教授委員會、教代會的作用，確保激勵評價機制的制定、執行和監督過程公開公平公正。
四、結束語。
隨著我國高等教育的快速發展，青年教師日益成為高校教師中教學、科研與社會服務的骨干力量。促進高校青年教師盡快成長為高校發展與社會建設所需要的卓越人才，是當前高校人才工作的根本要求。高校應高度重視對青年教師的培養，切實解決青年教師的思想進步、業務提高、生活條件等實際問題。高校要把青年教師培養工作作為“一把手工程”，根據學校和學科專業發展規劃，幫助青年教師制訂職業發展計劃，構建有利于青年教師可持續發展的有效激勵機制，引導廣大高校青年教師為實現中華民族高等教育事業偉大復興貢獻力量。
［參考文獻］。
［3］中共四川省委教育工委關于加強和改進高校青年教師思想政治工作的實施意見（川教工委〔2013〕21號）［z］.2013.
［5］王會民.我國普通高校教師激勵機制及對策研究［d］.哈爾濱：哈爾濱工程大學，2007：16.
高校青年教師職業素養探討論文
摘要：在當前中國教育改革的大背景下，高校教師，尤其是青年教師承受著巨大的職業壓力，本文分析總結了職業壓力的主要來源：經濟待遇偏低，教學任務繁重，學歷提升的壓力，科研的壓力，人事制度帶來的壓力，社會期望造成的壓力。學校應重視這個問題，采取有效措施來緩解青年教師的職業壓力。
高校青年教師事業素質的培養論文
所謂事業素質，也即高校青年教師對自己職業和事業的認可度和投入精神，是高校青年教師能否正確認識教育和辦好教育的關鍵所在。新形勢下，我國高等教育情況得到了明顯改善，涌現了一大批投入教育事業的青年教師，并且逐漸成為高校教育改革和創新的骨干力量。
（一）有利于提高青年教師隊伍整體素質，促進高等教育事業發展。
站在高校的角度而言，青年教師在教師群體中所占比重較大，且其所面對的多是剛入學的大學新生，重視青年教師事業素質培養可以使教師更加地熟悉教學活動和學生特點，從而更好地融入到工作中去，為高校培養更多的優秀人才。一般而言，青年教師由于和學生年齡較為接近，容易獲得學生的青睞，增進與學生之間的交流，這也是青年教師的一大優勢所在。高校若能重視青年教師的事業素質培訓，提高青年教師隊伍的整體素質，將更加有助于拉近教師和學生之間的距離，拉近學校和學生個人及群體之間的距離，且青年教師素質提升會從側面促進高等教育事業的發展，為我國的高等教育事業貢獻出他們自己的一份力量。
（二）可以形成人才帶動人才的模式，為高校吸引更多的優秀人才。
這一點可以從兩個方面來討論，首先，高校重視青年教師的事業素質培養，為青年教師提供更平等的發展平臺，將會為所在高校贏得聲譽，吸引更多的青年才俊到該高校任教，最終受益的仍然是高校本身。其次，眾所周知，人才的輻射作用是很大的，一個優秀的青年教師可以造就一門優秀的學科，甚至可以培養一群有頭腦、肯創新的拔尖人才。一方面是針對優秀教師的來源，另一方面是針對優秀人才的培養，結合這兩個方面，可以確定高校注重青年教師事業素質培養是一舉兩得的正確措施。
（三）有利于促進高等教育改革發展，更加適應時代需求。
我國的整個教育體系，都需要隨著經濟的發展和時代的需要來調整，不然就會被時代淘汰，任何時候，固守成規必然會帶來嚴重的后果。我國現行高等教育的`基本模式是在長期的實踐活動中逐漸形成的，也必然需要根據實際情況進行改革和創新。青年教師是推進高校改革的中堅力量，他們有著更加強烈的熱情，更加飽滿的朝氣和精神，而且隨著時間的推移他們會從一名普通的青年教師成長為高校的骨干教師，但這一前提是高校要重視青年教師的事業素質培養，讓他們在自己的崗位上能夠體會到教書育人的快樂和更多的發展機遇。
正因為青年教師群體本身具有的一些突出特點，所以要強調高校青年教師事業素質的培養。青年教師對高校的長久發展意義重大，因此是絕對不容忽視的。目前各高校的青年教師群體普遍存在以下問題。
（一）年紀輕，對理想、事業期望過高。
有理想、有事業心并不是壞事，反而是能夠促進高校青年教師不斷提升自己綜合素質的動力，問題是有很多青年教師由于年紀尚輕，生活閱歷和教學經驗都不充足，容易產生浮躁心理，迫不及待地想要有一番作為，結果往往適得其反。青年教師的理想，一方面是科研成績，另一方面則是育人成績，這兩方面都是需要在長久的實踐中去努力取得的。青年教師如果一味求成，容易偏離原來的教育目標，且在遇到挫折時，心中難以接受理想和現實之間的落差，從而導致其對教育事業的失望。這一問題在廣大青年教師群體中普遍存在。
（二）育人經驗不足，缺乏系統訓練。
很多青年教師是第一次走上講臺為學生授課，雖然他們也是從學生時代一步步走過來的，接觸過各式各樣的高校教師，也聽過無數堂令人裨益的課程，但是當自己親身體驗教師職位時，仍然會有些手足無措。因為育人經驗不足，很多青年教師反而會緊張甚至是謹慎，生怕自己有所遺漏。而有些稍微懈怠的就跟樣學樣進行教學，沒有自己的特色。另一方面，高校給青年教師提供系統培訓的機會很少，青年教師通過應聘之后基本都是直接上崗，這就難免在教學過程中出現種種狀況。
（三）現實壓力大，發展機會少。
青年教師就業時，正好是其組建家庭的關鍵年齡，可能面臨來自家庭的重重壓力。眾所周知，我國現行高校模式是按行政等級來確定具體待遇的，青年教師在獲得工作機會時往往是從基層做起，擔任助教、講師等職位，待遇并不高，薪水也只能夠維持基本生存。當面對來自家庭的壓力時，青年教師往往難以滿足現實的生活需要。另外，青年教師的晉升機會非常少，高校以等級來評定待遇，而青年教師往往需要經過數十年的努力才能在高校復雜的學術環境中穩定自己的立身之地。面對來自現實的重重壓力以及未來事業的渺茫前景，青年教師有時會處于進退兩難之地。
（四）難以適應由學生到教師的突然轉變。
這一點主要表現在他們的心理壓力上。眾所周知，成為一名高校教師的最低學歷要求是碩士研究生，絕大部分要求是博士研究生，他們往往在完成學業之后就立馬投入工作，從學生搖身一變而成為教師，于是導致青年教師很可能會用學生的思維來進行教學，而又用教師的思維去對待學生，從而造成學生和教師之間角色的模糊不清，滋生一些不必要的問題。其實這一點只要利用得當，將會變成一個很大的優勢，畢竟青年教師很容易和年齡相仿的學生走得很近，和他們形成亦師亦友的親密關系。
（五）科研能力不足。
科研能力不足是目前高校青年教師的通病。首先是很多青年教師沒有經過系統的學術訓練，參與的課題建設也不是很多，難以獨立完成課題研究；其次是高校青年教師都是剛參加工作不久的知識分子，他們對于高校的具體情況仍不熟悉，與所在高校的元老級教師也需要一個較長的交流時間，很難迅速融入到當地的研究模式中。面對這一情況，有的高校并沒有給予新到任的青年教師足夠的時間和空間去調整和摸索，而是硬生生地將科研壓力覆蓋在他們身上，這與高校青年教師科研能力不足的情況是互相矛盾的，如果一味追求科研的硬性指標，只會導致粗制濫造的結果，青年教師的實際學術水平難以得到提高。
基于高校青年教師存在的上述問題，高校作為青年教師的發展平臺，必須為青年教師提供足夠多的機會，為他們造就一個更好的科研和育人環境，提升他們的事業素質，從而使其在自己的崗位上做出突出貢獻，促進高校的整體發展。
（一）加強思想教育，推進師德建設。
青年教師的思想意識是影響其行為選擇和道德原則的關鍵因素，因此高校必須重視青年教師的思想教育，推進師德師風建設。古語有言，“大學之道，在明明德”，青年教師要教學生“明明德”，就必須自己先領悟到“德”之含義，從而具備一名優秀教師應該有的師德師風，在行為方式中處處克己守禮，以培養學生的做人之德為更高的目標，先成為一名有道德、有原則的教師，再去研究具體的教學行為。中國哲學向來講究由內而外的精神自覺，因此教師作為學生的模范，必須有為人師表的樣子，特別是青年教師，雖是青年，更是教師，因此更需要嚴于律己，在學生面前做好榜樣，成為一位具備君子之德的優秀青年教師。為了做到這一點，高校必須要加強理論教育，宣傳師風師德的重要性，并強化監督體系，保證青年教師的道德純正性。
（二）進行崗前培訓，提高教學能力。
上面已經談到，青年教師很多是由學生一躍而成為教師，這一轉變非常突然，很多青年教師缺乏教學經驗，可能出現不太會處理師生之間的關系以及不太習慣授課方式等等問題。為此，有必要提前對青年教師進行崗前培訓，讓他們熟悉高校的教學環境以及課堂授課的基本模式，使其在熟悉和了解之后學會更好的表達自己的意思，為學生提供一堂更加豐富有趣的課。這是完成青年教師由學生到教師角色演變的關鍵一步，因此萬萬不容忽視，必須讓他們在心理上和實際行為上都完成相應的轉變，適應課堂教學，并為自己從事教育事業而自豪。其次，需要為青年教師選擇相應的指導教師，特別是選擇本校相對經驗豐富的老教師，集中指導青年教師在教學中遇到的各種問題，提高其教學能力。
（三）建立激勵機制，為青年教師提供更多的發展機會。
高校要建立對青年教師成長的長效激勵機制，為他們提供更多的發展機會。首先，高校可以在校內組織各種榮譽評選和獎勵活動，評選出青年教師中取得優秀成果的人員加以一定的精神和物質獎勵；其次，高校應重視青年教師自身學術事業的發展，不要居于一隅，扼殺青年教師進一步深入學習的機會。比如，可以組織優秀青年教師與海外學院之間的交流，學習國外的優秀辦學經驗，并關心青年教師個人的學術前途，盡量給他們自由選擇的機會；再次，學校可以自行組織相關的學術會議，在提高本校學術聲譽的同時，給予青年教師學習和交流的機會，或者派遣青年教師到外校甚至國外進行學術考察等等，豐富其見聞，從而促進青年教師整體素質的提高。
（四）重視對青年教師的人文關懷，不要施加過多壓力。
人文關懷也是高校培養青年教師事業素質的重要舉措。新時代的青年教師大都是在比較優裕的家庭和社會環境下成長起來的，他們在學習和成長過程中很少遭遇過重大變故和挫折，心理承受能力也比較弱。但是當其正式走入工作崗位時，要面對的是一個個學生群體，且需要擔負起對這些人的教學責任和培養義務。同時，來自家庭和社會的生活壓力也會加重青年教師負擔，加上還有科研方面的壓力等等，所有這些匯集到一起，很容易滋生青年教師的消極情緒，打擊其從事教育教學工作的熱情和信心。作為高校而言，始終應該對青年教師懷有一份人文關懷，關心他們的情緒和成長。
（五）給與幫扶，逐步提高青年教師的科研能力。
一方面，高校要給青年教師創造更多參與科研的機會，讓他們跟隨有經驗、學術能力強的老教師進行學習和探討；另一方面，高校要為青年教師科研投入一定的經費，只有有了物質保障，青年教師才能放心地參與到科研活動中去，才能激勵他們參與的熱情和信心。任何學者的科研能力都不是一蹴而就的，因此高校一定要對青年教師有足夠的耐心和信心，相信青年教師隊伍的科研能力。只要高校給予青年教師足夠的關懷和支持，青年教師群體也必然會以投桃報李的心態為高校科研做出自己的貢獻。
綜上所述，高校青年教師是高校教育力量的重要組成部分，對高校教育事業發展具有深遠的影響，因此高校必須重視對青年教師的事業素質培養，正視青年教師的不足之處，并采取相應的措施，從師德建設、教學能力、發展機會、人文關懷以及科研能力等方面提高青年教師的事業素質，從而推動高校整體教育事業的發展。
高校青年教師職業精神培養和提升論文
摘要：在當前中國教育改革的大背景下，高校教師，尤其是青年教師承受著巨大的職業壓力，本文分析了職業壓力的主要來源：經濟待遇偏低，教學任務繁重，學歷提升的壓力，科研的壓力，人事制度帶來的壓力，社會期望造成的壓力。學校應重視這個問題，采取有效措施來緩解青年教師的職業壓力。
高校青年教師事業素質的培養論文
青年教師培養工作領導小組組長：
副組長：
成員：
領導小組負責以下工作：
(1)制定“傳幫帶”活動的工作計劃。
(2)審核導師和學員名單，確定或調整導師和學員的“結對子”關系。
(3)頒發證書并適時組織拜師會、座談會。
(4)檢查教師“傳幫帶”活動的實施與落實。
導師制的實施一年為一個周期，導師評聘、學員推薦每年為一屆。導師的評聘和學員的推薦要覆蓋義務階段各個學科，語文、數學、英語等學科的名額可相對增加。導師與學員的師生關系，非經領導小組不得確認或解除。
培訓采取集中培訓、分散培訓與導師學員結對個別指導相結合的辦法進行。
集中培訓由學校教務處負責實施，每學年不少于2天。主要聘請專家進行培訓，提高學員的專業理論水平和教育科研能力。
分散培訓由各教學點教務員負責實施，每學期1次，每次不少于1天。主要組織學科導師和學員開展教法學法研討、交流，進行課堂教學展示、匯報，提高學員教學實踐能力，發揮示范輻射作用。
導師學員經過自愿雙向選擇，領導小組審核后確定。結對指導由各導師負責實施。導師與學員一一對應。
通過導師制的實施，促使學員成為學校或當地學科教學、教研業務骨干，在本學科發揮示范帶頭作用;促進導師的教育教學水平和教科研能力的提升，自覺地在教育教學、教育研究中發揮示范引領作用。培養一批中青年教學業務骨干，造就一支高素質的初中骨干教師隊伍。
三、導師資格及審核。
導師需要具備以下四個條件：
1、教書育人，為人師表，有良好的師德，有協作精神和奉獻精神。
2、教育理念先進，富有創新精神，教育教學成果顯著，得到師生普遍認可，在當地有一定的知名度。
3、中學任教需中教一級及以上，小學任教需小教一級以上。
4、在某一教學領域具備十年以上教學經驗。
導師可由各教學點、教研組推薦上報，也可自行報名，經領導小組統一選拔擇優確定。
四、導師職責及權益。
導師應當完成以下工作并接受領導小組檢查：
1、制訂培養指導計劃。全面關心新教師的工作、學習、生活和思想。
2、指導學員上好研究課、公開課、匯報課和進行教學反思、教學案例分析，每月聽新教師上課不少于1節且書面紀錄與新教師交換的意見。
3、每月為學員上示范課不少于2節，公開自己的教案本與學生練習本。
4、指導新教師制定工作計劃。指導新教師工作的各個環節、傳授自己的工作心得。幫助學員確立階段性目標，指導學員進行教育教學研究及經驗的積累和論文的撰寫。
導師具有以下權益：
1、具有導師資格，無論是否被安排輔導學員，均享有學校導師聘任資格，獲得學校的導師聘書。
2、在存續導師與學員的師生關系期間，學員所獲得由學校頒發教學成果獎勵，所導專業的導師均可同等獲得。存續期間獲得學校學科帶頭人榮譽稱號。
3、導師每周計1節課課時量。
五、學員教師資格及審核。
學員教師應當具備以下四個條件：
1、熱愛教育事業，具有良好的教師職業道德，關心學生，敬業愛崗，積極上進，安心本地的教育事業。
2、具有較扎實的專業文化知識和教學基本功，勤于鉆研業務，具備一定的教學能力和較大的發展潛力。
3、教齡不滿3年。
4、年齡在30周歲以下，有與任教學科相對應的合格學歷。
學員由各教學點、教研組選拔擇優確定，確定后的學員基本情況報領導小組;自愿報名的學員須經領導小組審核批準。
六、培養教師職責及權益。
1、認真學習導師教書育人、為人師表的優良品質，成為導師先進教學思想、方法的學習者、傳播者和發展者。主動請求指導教師解答有關教學問題，虛心聽取指導教師的意見。
2、每月聽導師示范課2節以上，每學期在全校范圍內(含中小學)開設公開課、匯報課1節以上;及時做好日常教學反思，認真撰寫教學后記，每月整理教學反思不少于1篇并交導師批閱后交領導小組備案。
3、及時整理自己的學習檔案，包括聽課、備課筆記，學生情況分析，教學案例記錄，教學評價指導等，重視資料、經驗的積累和交流，每學期撰寫有較高水平的教學論文不少于1篇并交導師批閱后交領導小組備案。
4、認真聽取導師的指導，及時向導師匯報自己的學習體會，每學期認真撰寫學習與工作總結。
學員具有以下權益：
1、優先參加區、市各級學科競賽，優先具有進修、培訓資格;。
2、獲得學校組織的集中和分散培訓機會;。
3、教研成果獲得教務處重點推介或結集。
七、主要日程安排。
1、9月為宣傳動員月，至9月30日正式成立領導小組;。
2、10月10日完成各教學點導師和學員教師登記;。
3、10月15日審核批準導師與學員名單，審定導師與學員教師的傳幫帶關系;。
4、10月20日左右，拜師大會。頒發導師聘書、學科帶頭人榮譽證，簽訂拜師帶徒協議書。
5、20元月15日左右座談會。
6、元月20日左右第一期活動考評。
八、考評要點：
1、定性考核為主;。
2、考評依據主要為學員教師的教學成果展示及導師對學員教師的書面指導和談話記錄。
高職院校教師職業素質的培養與提升論文
摘要：本文從分析高職院校學生職業化發展與創業素質培養的內涵和現狀入手，提出加強學生創業素質培養的必要性，并針對高職院校教育教學規律和人才培養特點，進行相關的要素分析，探討創業素質培養體系的構建策略。
高等職業教育的一切活動都是針對特定的職業崗位(群)而進行的，具有很強的職業針對性、實踐性和開放性。高職院校學生的職業化發展正是通過高等職業教育實施人才培養活動，使學生在未來從事某項工作過程中，形成由職業意識、職業知識、職業能力和職業道德所構成的職業素質，并符合職業標準和規范，獲得職業資格的過程，核心是職業素養的養成和強化。創業素質作為職業素質的重要方面，是學生職業化發展教育的關注重點。有效強化創業素質培養會提升學生職業化發展水平，學生的職業化發展程度和實效性可以在創業素質培養環節中得到體現，從而為學生走上創業之路奠定基礎。
2基于職業化發展要求的創業素質培養內涵與現狀分析。
創業素質是受環境和教育的影響形成和發展起來的，在人的心理素質和社會文化素質基礎上，在社會實踐活動中全面地、較穩固地表現出來并發揮作用的身心組織要素、結構及其質量水平。它既是人的'職業化素質中有待開發的創業基本素質潛能，又是已經內化形成的人的創業基本素質。創業素質分為兩個層次：第一層次為基礎性素質；第二層次為發展性素質。基礎性素質包括文化基礎知識、認知策略、態度；發展性素質包括專業知識和技能、創業意識、創業能力、創業精神、創新精神。
創業素質培養是創業教育的基礎，創業教育這一理念的提出，它倡導和注重實際創業能力，要求把創業素質培養提高到與職業性教育同等的地位。這一理念最先被美國所接受，設立了國家創業教學基金，廣泛實施創業教育。歐美各國主要大學在創業素質的培養教育方面起步也較早，倡導創業管理教育。此后，這種趨勢在亞洲各國得以傳播，中國國內陸續出現了大規模的創業大賽，高校也陸續開設了創業相關課程。
高職院校雖然近年來正逐步引入大學生創業教育的內容和創業實踐環節，但是絕大多數高校對此并沒有表現出特別關注。即使將創業教育引入校園，也只停留在第二課堂活動層面，效果不明顯，實施創業教育的廣度、深度不夠。就創業教育的重要方面學生創業素質的培養而言，尚未形成系統性體系。
3實施創業素質培養是高職院校人才培養關鍵。
（1）從世界經濟發展趨勢和我國社會經濟的環境看，創業時代已經到來。新經濟環境為當代大學生提供了廣闊舞臺。高等職業教育肩負“培養學生的社會適應性，教育學生樹立終身學習理念，提高學習能力，學會交流溝通和團隊協作，提高學生的實踐能力、創造能力、就業能力和創業能力，培養德智體美全面發展的社會主義建設者和接班人”之使命，引領大學生走向創業之路，是時代對高等職業教育的必然要求。
（2）創業教育走向高等學校，已成為國際化趨勢。國家經濟和文化的整體實力，要依靠成千上萬的創業者來支撐。創業素質的培養要以人才培養的立意，去開發學生的創業潛能。這些創業者，不但能經營經濟，也能經營文化、教育、科技，甚至用經營理念來理解政治、人生和國家。
（3）創業素質培養會增強學生職業化發展內驅力。創業素質能力作為大學生“第三本護照”，不僅要求學生的掌握一定創業知識和技能，并且要求加強創業素質培養及創業個性品質和創業精神的培養。因此，開展創業教育，培養良好的創業素質，也是大學生自我發展、實現自我價值的需要。
作為高職教育特定群體高職學生創業素質能力的培養，無論從時代發展看，還是從經濟發展看以及大學生自身素質看，都是當前促進學生職業化發展必須研究的課題。
4高職院校學生創業素質培養的路徑和要求。
盡管人們對于創業是否可以培養的問題已形成一致意見，但對創業應提供什么樣的課程和培養方法問題尚存在分歧。早期創業素質培養內容是圍繞創業、商業計劃撰寫，其理論依據是創業成功是人格特質的成功；構建新的創業素質培養體系應遵循學生職業化發展規律，以創業行動為導向，同時要求引入人格、技術或行業經驗，建立創業領域特有的體系及創業素質培養模式或方法。
創業素質培養，主要是通過課程體系、教學內容、教學方法的改革，以及第二課堂活動的開展，增強學生的創新意識、創造精神和創業能力。可以說，創業素質培養的過程是一個系統的素質教育的過程，它包括創業思想的確立、創業氛圍的形成、創業技能的培養和創業認證。按照基礎性素質和發展性素質兩個層面的分析，需要對高職院校學生特有群體的特征進行闡述，確立高職院校創業素質培養的基本組成和結構性特點。
高職學生創業素質培養體系的要素可以描述為，培養學生艱苦創業、勇于開拓、不斷創新的創業精神及創業理想；培養大學生良好的創業心理品質，如獨立性、敢為性、適應性、合作性、堅韌性、自律性等心理品質；培養學生的經營管理能力、組織管理能力、創業的社會交往能力、創業的財務管理能力、金融理財能力、資本運營實務操作能力及開拓創新能力。創業素質是基礎性和先決性的因素，歸納創業素質的范圍至少包含以下幾個方面：創業動機、創業意識、創業精神、創業品質、創業能力、創業心理、創業知識等等。
創業素質的培養機制構建的理念可以從三方面理解其含義：一是通過創業教育，培養學生自謀職業、創業致富的能力和本領；二是通過創業教育，培養學生從事創業實踐活動所必須的具備的知識、技能、能力和心理品質；三是通過創業教育，培養學生成為具有開創的個性和社會變革的參與者。其目標是在于提高學生的創業素質。
根據創業素質培養的基本概念和范疇、目標，按照理論整合的特定要求和結構法則組織起來，確立創業素質培養的目標體系、結構體系、方法體系和評價體系，在此基礎上形成創業素質培養體系的基本框架和模型體系。一是創業基本素質框架，主要從創業意識、創業心理品質、創業能力和創業社會知識結構方面的構建；二是創業素質培養基本模型，主要從創業素質培養目標和內容、領域和范圍、方式和途徑等方面展開；三是創業實踐活動模型，注重創業實踐活動的系統化、職業化和強化實踐驅動性等方面；四是創業素質培養評價模型，建立信息反饋機制和實施評價的可操作性辦法。
參考文獻。
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高校青年教師教學能力培養論文
摘要：青年教師教學能力的培養是新建本科院校教學質量提高的關鍵。針對當前青年教師教學效果不夠理想、教學研究能力不強、教學評價體系不夠科學及教學能力培養機制亟待完善等問題，文章認為，主要應從激勵機制、培訓機制、交流機制及評價機制等方面采取相應措施加以改進，從而有效提高青年教師的教學能力，保障新升本科院校的教學質量穩步提升。
一、引言。
《教育部關于全面提高高等教育質量的若干意見》（教高［2012］4號）中提出：把本科教學作為高校最基礎、最根本的工作，領導精力、師資力量、資源配置、經費安排和工作評價都要體現以教學為中心。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020年）》提出，要以中青年教師和創新團隊為重點，建設高素質的高校教師隊伍，提高教師業務水平。近年來，一些專科院校通過大量引進青年教師從而升格為本科院校，這些青年教師大多學歷較高，教學時間不長，是學校教學工作的主力軍。因此，關注、提高青年教師的教學能力既是國家教育大政方針的要求，又是這些新升本科院校可持續發展的迫切需要。根據聯合國世界衛生組織的年齡劃分標準及我國延遲退休的現實，本文所指青年教師是指44周歲以下的教師。本文以湖南某新升本科學校（以下簡稱h學校）為例，對當前本科院校青年教師的教學能力相關問題作一探討。
h學校2010年升為本科學校，當年本科招生專業總數24個，涵蓋經濟學、管理學、文學、工學等學科門類。學校現有全日制在校本科生萬余人；專任教職工300余人，其中正高職稱74人，含二級教授5人；副高職稱192人；具有博士學位的教師50余人。截至2015年7月，學校共有青年專任教師158人，其中女性105人，男性53人；助教4人，講師99人，副教授53人，教授2人；博士9人，碩士143人，本科6人；教齡最長的為22年，最短的2年；中共黨員39人，民主黨派63人。通過對該158人教學能力的研究，我們發現本科院校青年教師教學效果不夠理想、教學研究能力有待提高、教學評價體系不夠科學、教學能力培養機制亟待完善。
（一）教學效果不夠理想。
盡管對何為“教學能力”爭議較大，但教學能力最終要體現在教學效果上來，兩者存在必然的正相關關系。h學校每年通過學生、同行及教學督導組三方評價從任課教師中評選出教學效果排名前100名的教師所任課程為“一類課程”，并按課時費的20%作為額外的獎勵。從2014—2015學年的教學效果來看，這158名青年教師中獲得“一類課程”稱號的只有17名，僅占青年教師的10%，占全校“一類課程”的20%不到。出現這種情形一定程度上與該校的師生比不合理有關，從而極易造成上課班級越多，所得學生評價分值的均值越低。以該校會計系為例，該系學生占全校半壁江山，由于師生比相對其他院系來講最高，導致“一類課程”獲得率在全校十個系部中排名第8。但如果把青年教師作為一個整體進行考量的話，在其他教師同樣承擔較多教學任務的前提下，2014—2015學年青年教師所得“一類課程”數如此之低，卻不得不引起我們的反思。由此可見，青年教師的教學能力差強人意，有待提高。
（二）教學研究能力不強。
科研是為教學服務的。首先來看h校的教改課題申報情況。從2014年、2015年的教改課題立項情況來看，兩年來青年教師申報的教改課題只有35項。也就是說，只有不到1/5的青年教師申報了省級以上的教改課題。再放寬到校級課題，兩年來也只有44人次申報，只有不到1/4的青年教師申報。由此可見，青年教師申報教改課題的積極性并不高，從事教改研究的熱情明顯不足。另外，從青年教師論文發表情況來看，該校對教師已發表的論文與成功申報的科研課題（包括教改課題）進行量化獎勵。論文方面，最低為本科學報50分，最高為國際權威期刊2000分；課題方面，省級一般課題120分，最高為國家級重點課題2000分。從2014—2015學年來看，158名青年教師全年科研分總值為14579分，人均得分92分，相當于每人發表一篇北大核心論文。仔細分析發現，全年無科研分的竟然達到102人之多，相當于三分之二的人無科研成果。會計系青年教師相對較多，理應有較好的科研表現，但事實并非如此，近半青年教師科研分值為零；同時，分值較高的主要集中于該系少數幾位年輕教師。這一現象反映了該校重教學輕科研的嚴峻現實。一方面是由于該校剛從專科學校轉型而來，大部分教師仍然沿襲專科學校教學為主的觀念，另一方面也與該校青年教師缺乏科學研究動力及學校缺乏懲罰措施有關。
（三）教學能力評價體系不科學。
教學能力評價體系是否科學牽涉到教師教學能力的有效發揮與潛能挖掘。h校對教師能力評價主要從學生評價、同行評價、教學督導評價三方面進行。其中學生評分占總分的權重為80%，同行評價與教學督導評價各占10%，體現了學生為主的評價思想，具有一定的合理性與可行性。但從具體評價指標來看，卻存在諸多不合理之處，主要表現在以下幾方面：一是學生評價指標上，盡管從教學態度、內容、方法及效果四個方面設置了相應的評價指標，但這些指標大多為基礎指標，一般任課教師都能達到。其結果往往會造成評價者無所適從，各被評價者差距不大。以2014—2015學年為例，該年度158名青年教師的學生評分基本處于“良好”區間（80分—89分），80分以下及90分以上的值為零。這與指標設置的初衷即評分結果在優秀、良好、合格、不合格之間呈正態分布大相徑庭。同時，屬于基礎性的新生的課程學生評分普遍較高。會計系獲得“一類課程”稱號的'有一半屬于會計學原理的授課教師。由此可見，學生的評價并不公正客觀；評價體系的不科學也難辭其咎。二是同行評價上，主要設置了教學文件、教學行為、作業布置、課程考核、工作量及教學研究等六個方面的指標。但這些指標在實際評價過程中卻難以準確把握。原因在于，評價者往往難以把握被評價者的具體情況。以“教學研究”為例，其中設置了“積極參與教學改革，在公開刊物上發表教改論文”指標。作為評價者其實無法得到被評價者有關主持課題與發表論文的相關數據，也就無法對被評價者做出客觀公正的評價。2014—2015學年同行評價得分中，158名青年教師中得分處于70—79之間的只有四位教師，高于90分的只有一位，絕大多數為80—89分。同樣的情形存在于教學督導評價中，教學評價體系不科學可見一斑。
青年教師教學能力不是與生俱來的，需要學校通過一定的培養機制得以提升。新升本科院校升本前為達到升本的相關指標要求，往往會在一段時間內集中、大量地招聘專業教師。而這些教師大部分來自于剛畢業的碩士生與博士生。這些教師一方面具備較好的專業素養的優勢，但同時也存在教學方法、手段、經驗相對欠缺的劣勢。h學校對于新進教師采取邊培訓邊上崗的方式，在入校之初進行集中崗前培訓以獲取相應的教育理論知識與教育方法，并最終取得高校教師資格證書。之后，學校再采取聽課、督導評學、教學競賽以及訪學、進修等形式進一步提升其教學能力。這些措施一定程度上達到了提升青年教師教育教學水平的目的。但仍存在以下幾方面的問題：一是缺乏成文的系統的師資培訓制度。h學校目前的相關制度散見于學校的各項規章制度之中，不系統也不全面。其次，缺乏國際化的培養觀念。教育的國際化是我國的大政方針，也是經濟全球化的客觀要求。要想培養出具有國際化理念、掌握國際化游戲規則、符合國際化人才需求的本科生，必然要求授課者自身具備相應的理念與能力。以會計專業為例，當前國際財務報告準則已經得到全世界140多個國家的認可與采納，會計國際趨同趨勢不可逆轉。但該專業授課教師對國際會計準則大多知之甚少，亟待學校采取相關培訓措施轉變其觀念、提升其素質，從而更好地培養出符合國際需求的人才來。三是師資培訓的經費與數量有限。由于師資培訓一定程度上會對正常的教學秩序產生影響，為了最大限度地減少這種負面影響，學校對于被培訓者往往在數量上進行限額申報，同時要求申報者協調并最終完成正常的教學任務。這些無疑難以滿足大批量新進教師的培訓需求。最后，缺乏對新進教師實踐經驗的培養。對于大多數青年教師而言，理論知識豐富而產業實踐經歷缺乏，因此，在授課過程中往往只能從書本到書本，難以做到理論聯系實踐。目前來看，h學校對于青年教師實踐能力方面的培養缺乏制度性保障。
新建本科院校應該成立專門的教師發展中心，并出臺相應的青年教師教學能力培養制度，使教學能力的培養有章可循、有則有依。筆者認為，學校應該在以下幾方面加強制度建設。
（一）激勵機制。
高校的發展極大地依賴于高校教師特別是青年教師自身的發展。只有充分發揮高校教師的積極性與主動性，才能有效促進高校的健康發展。潘懋元教授指出：“如何避免用簡單的外部壓力甚至行政命令，轉而通過激發教師個體的內在追求來調動教師發展的積極性，是中國高校教師發展中必須認真考慮的一個問題。”解決該問題的辦法，筆者認為應該從滿足高校教師這類特殊的知識型員工的顯性需求與隱性需求兩方面著手，構建校本發展與教師個體發展需求的相容激勵機制。顯性需求激勵方面，需要明確激勵目標為促進學校學科建設，加大對青年教師教學教改課題申報及論文發表的保障力度；加大對教學團隊活動經費的支持力度，避免平均主義；加大對教學科研團隊的建設激勵，鼓勵團隊成員積極參與課題研究與論文寫作。激勵措施主要包括經濟激勵、情感激勵與權利激勵。隱性需求激勵方面，主要滿足教師尊重的需求與自我實現的需求。高校要積極營造尊師重教的濃厚氛圍，讓高校教師真實獲得被重視、被尊重所帶來的社會價值滿足感，切忌將高校教師工具化。高校的發展要以教師個體的發展為內核，通過教師的自我實現達到學校的長遠持續發展的目標。學校應對教師職稱、學歷、實踐經驗的提升給予時間、空間等條件上的保障與優惠措施，為教師的自我實現創造有利的成長環境。
（二）培訓機制。
崗前培訓與在崗培訓是青年教師獲取教學能力及其可持續發展的必要條件。本科院校特別是新升的本科院校應該通過“教師發展中心”建立起相應的培訓體系并給予充足的經費保障。該培訓體系應遵循以下幾個原則：基礎教學技能與專業教學技能培訓相結合的原則；樣本培訓與校外培訓相結合的原則；批量培訓與個別培訓相結合的原則；定期培訓與不定期培訓相結合的原則。通過各種類型的培訓，不僅可以讓青年教師獲得有關高等教育基本理論、基本教學方法、教育相關法律法規、教育職業道德等知識，同時可以讓不同專業的教師掌握相關專業的教學規律與教學技能；不僅可以通過高校自身的培訓機構進行培訓，同時還可借助外部優質的培訓資源來提高青年教師的教學能力；不僅可以解決青年教師教學當中存在的共性問題，還可解決個別教師存在的特殊問題；不僅可以針對不同年齡階段、不同入校時期的教師進行周期性的定期培訓，還可針對少部分教學水平不佳的教師進行不定期的動態培訓。總之，健全的培訓機制與多樣化的培訓體系將為青年教師教學能力的快速提升提供制度保證。
（三）交流機制。
首先，應該建立本土師資國際化與國際師資本土化的交流機制。教育的國際化必然要求教育者的教學理念、知識、能力的國際化。高等院校青年教師教學能力的提升首先需要突破傳統的狹隘的自我為中心的思維禁錮，不斷加強與外界的交流與學習。為此，學校應該制定相應的對外交流機制，讓青年教師“走出去”，不斷吸收新的教學理念、方法與技能，實現本土師資的國際化，讓中青年教師在對外交流互動中不斷提升自身的教學科研能力。具體措施包括：鼓勵青年教師參加國際教學研討會議、派遣青年教師出國訪學與進修、舉辦青年教師出國教學觀摩與考察活動等。同時，需要采取相應的交流機制將國際優質師資“請進來”，實現有效的本土化。比如舉辦國際性教學研討會，邀請國際知名專家學者來校介紹先進教學經驗與方法；聘請國際知名專家來校講學；招聘具有國外教學經歷或留學背景的青年才俊來校任教。其次，應該建立校內師資教學經驗的交流機制。學校要以制度的形式要求以教研室或系為單位組織教學觀摩活動并使之常態化。通過觀摩指出授課者存在的問題并提出相應的改進措施。學校還要定期組織院際、校際之間的教學觀摩活動與教學競賽，達到相互學習、不斷提高的目的。最后，要完善校企之間的交流機制。派遣青年教師進企業學習鍛煉，提高實踐教學能力。
（四）評價機制。
學校的評價機制必須遵循客觀、公正、可操作的原則。針對當前新升本科院校教學評價體系中存在的評價指標不夠科學客觀的現實，學校應該下大力氣加以修正完善。首先，在學生評價方面，要進一步提高學生的評分權重。學生作為教學受體，最有話語權。同時，對于學生評價指標體系，需要著重從教師課程教學氛圍的調節、教學手段與方法的創新、教學內容的把控及教學效果的提高等方面進行設置。其次，要適當降低同行評價評分權重，畢竟同行評價是一種間接評價，不可能深入課堂進行現場觀摩。因此，同行評價的內容要重在對其教學研究成果的評價、教學活動的參與程度及教學競賽結果的評價。再次，要適當提高教學督導評分權重。這是因為督導組往往需要進入課堂進行督學指導，是教師教學過程的見證者，其教學評價具有一定的客觀性。同時，督導組需要充分發揮其“導”的功能。對于授課者教學當中存在的問題應該提出中肯、客觀的改進建議，從而為授課者提高教學能力提供智力支持。總之，評價不是目的，而是通過評價讓被評價者清楚自身存在的不足，并加以改進，從而提高教學能力。
四、結論。
本科院校青年教師教學能力的提高是全社會關注的焦點，關系到學生的成長、教育的發展與民族的復興。新升本科院校由于建校時間短，本科辦學經驗不足，青年教師教學能力亟待提高。本文認為，新升本科院校青年教師教學能力培養需要建立長效機制，主要包括激勵機制，為青年教師提高自身教學水平提供充足的動力；培訓機制，為青年教師教學能力提升提供基本保障；交流機制為青年教師教學能力的提高提供動態的增量保障；評價機制，通過以評促改，評改結合，切實有效地鞏固青年教師教學能力可持續提高。
參考文獻：
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高校青年教師事業素質的培養論文
青年教師是高校教學的中堅力量，他們承擔著教書育人，為國家培養各行各業現代化建設專門人才的重擔。具備較高的教學水平，是青年教師從事教學工作的基本前提，也是提高教學質量的基本保障，因此，這個問題是非常值得我們去探討和研究的。
高校青年教師朝氣蓬勃身心處于人生的最好的發展期，具有積極的進取精神。他們學歷層次較高，基礎理論扎實，思想活躍，干勁十足，更容易接受新思想;掌握學科前沿的知識和信息，能夠熟練掌握和使用現代教育技術;在年齡上與大學生差距小，有共同語言，便于師生間的交流與合作。藝術教師更感性化，能夠和學生打成一片。
高校青年教師大多沒有接受過專門的師范教育，對教學很生疏。他們雖然都是碩士、博士畢業，但是都沒有接受過專門的師范教育，缺乏系統的教育理論、教學技能和教學方法的訓練，不懂教學的藝術和教育的規律;生活壓力大，高校青年教師剛剛參加工作，面臨著成家立業，精神和物質的雙重壓力常常使他們面臨困境;青年教師任教時間短，教學經驗不足，對于教學規范和教學方法知之甚少，是在摸索階段，要有一個積累教學經驗，提升教學技能，形成自己教學風格的過程;科研方面處于弱勢，高校青年教師在讀碩士、博士期間有過一定的研究經歷，具備一定的科研基礎，但由于踏入工作崗位時間短，科研經驗不足，學術積累不夠，參與重大課題研究和參加學術會議的機會也不多，很難形成明確的研究領域，研究出高質量有特色的科研成果。藝術教師由于文化課基礎較差，更需要豐富人文歷史方面的知識。
(一)加強崗前培訓，做好入職前的準備工作。
高校藝術教師大多數來自音樂學院、美術學院或是從國外留學回來的.，不是畢業于師范院校，缺少做教師方面的訓練。因此，對剛剛參加工作的青年教師進行崗前培訓，使他們接受基本的職業道德、教育理論和教學技能方面的訓練，為盡快適應教學工作奠定良好的基礎。
(二)實行導師制，發揮老教師的傳幫帶作用。
教師職業生涯的頭幾年是決定其一生職業素養的關鍵，教師職業獨特的教學專長往往是在這一階段形成。俗話說，習慣成自然，參加工作最初養成的良好教學技能和職業操守會對今后的教學生涯產生深遠影響。因此，為剛參加工作的青年教師指定一位治學嚴謹、責任心強、教學科研經驗豐富的教授擔任其指導是非常及時和必要的。在編寫教學大綱、撰寫教案和講稿等方面給予指導，聽他們的試講，提出修改意見。也要指導青年教師開展科學研究，撰寫論文。總之，為青年教師定學習目標、勇于實踐，使他們盡快成長。藝術教師由于比較突出專業技能，更重視繪畫和唱歌以及演奏各種樂器，所以理論功底比較差，從事科研和撰寫論文更是比較困難，所以更應加強這方面的指導。
(三)走出去請進來，采用不同的方式對青年教師進行培養。
鼓勵青年教師多參與社會音樂活動，參加教育部及所屬各級學會組織的學術活動，如高級研討班、訪問學者等，多種渠道提高青年教師的教學能力和學術水平。例如，筆者所在學校每年都要選拔30至50名優秀青年教師到國外一流大學進行為期半年的訪學活動，他們不僅跟隨所在大學聽課，而且還直接參與科研項目的研究，很多青年教師把國外的研究項目帶回來進行研究。除此之外還會選拔一部分青年教師到國內一流大學進修學習。凡接受培訓項目資助的青年教師，在項目結束后，必須在所在學院的全體教師大會上進行交流，使所掌握的信息和成果為全體教師所分享。這些活動使青年教師掌握了本學科一流的研究成果和國內外先進的教學理念，有效地提升了青年教師的教學科研能力，開闊了學術視野。筆者所在的藝術學院這兩年分別派一名青年教師去意大利學習美聲唱法，派一人去奧地利學鋼琴，派一人去英國學習建筑藝術，聲樂教師回國后開了兩場獨唱音樂會，還定時給聲樂教師上課，使成果服務于全體師生。除此之外，我們還經常請國內外大師來校講學，開大師班，舉辦各種音樂會，使青年教師不出校門就能接受一流的指導。
(四)組織教學技能大賽提高青年教師的教學能力。
筆者所在學校每年都要組織教學技能大賽，大賽先從教研室開始，每個教師進行半小時的教學匯報，選出一至兩名教師代表所在系，參加學院的教學大賽。學院會組織全體教師進行觀摩，比賽由教授委員會和學院教學督導進行現場打分，分出一、二、三等獎。在此基礎上，選派一等獎獲得者，參加學校的教學技能比賽，選出優勝者進行獎勵，并通過有線電視組織青年教師進行觀摩。同時會請專家對參賽教師所講的課程從內容、板書、課堂語言、重點、難點、教案等多方面進行詳細的點評，其目的不僅要使參賽選手獲得提高，更重要的是通過這樣的活動，要在青年教師的頭腦里明確什么樣的課才是成功的課，知道應該努力達到的目標。這種活動參與面廣，受益人群大，有效地提升了青年教師教學能力。
前面論述的是關于高校青年教師教學能力培養的普遍方法。除此之外，還要根據不同的專業制定有針對性的專項培養措施。例如，筆者所在的單位是藝術學院，有藝術設計和音樂表演等專業。這兩個專業都有自己特有的專業內容。所以在青年教師培養上除了應具備共同的能力外，還應具備專業特殊能力。
1.收集信息，勇于創新的能力。
藝術設計專業包括景觀設計、平面設計和室內裝璜設計等專業方向，這些專業實用性強，能夠直接應用于社會生活。這就需要青年教師不僅要了解市場需求和設計潮流，還要了解新的施工材料。只有這樣才能設計出符合用戶要求和市場需要的新作品。所以年輕教師要有敏銳的觀察能力，緊跟時尚潮流，使自己的創作能夠保持領先地位。
2.組織實踐活動的能力。
作為表演專業的老師，組織課外活動的能力很重要。要組織一場音樂會，從創意到節目的設計和篩選都是對老師綜合組織和協調能力很大的考驗。所以作為表演專業的人才培養方案，每學期都會有藝術實踐的環節。要讓青年教師參與其中，每個教師可以先組織自己專業方向的學生進行排練，然后把節目串到一起組成一場完整的音樂會。青年教師可以各有分工，有負責舞臺監督的，有節目單定制的，有串聯詞撰稿的，有組織學生準備服裝道具的，等等。要在實踐中培養青年教師組織實踐活動的能力。目前，每年教育部以及各類學會舉辦的藝術比賽類型很多，派青年教師組織學生參賽也是很好的展示和鍛煉。例如，每年的哈爾濱冰雪節期間都會有冰雕比賽，我們都會組隊參加，已經連續五年獲得一、二等獎。青年教師指導學生參加繪畫、設計比賽累計獲獎20多項。通過參加這些活動，開闊視野，增加積累，增強團隊意識和集體榮譽感，使青年教師更了解學生，師生關系更加緊密，教育教學更能事半功倍。
音樂教師除了具備課堂上授課的能力外，還要能拉，能唱，具有在舞臺上展示的能力。既是演員，又是教師，這就需要有過硬的基本功，我們的青年教師都畢業于專業音樂院校，但是表演這個專業是拳不離手，曲不離口，幾天不練就會生疏，所以為了督促青年教師練功，每個學期都要安排音樂專業青年教師的業務匯報。同時鼓勵青年教師參加各種專業比賽。
以上是目前國內各高校普遍采用的對青年教師教學能力的培養方法，在此基礎上，各高校還會根據本單位的不同情況，采取行之有效的措施，如:教學督導跟蹤聽課和意見反饋;青年教師助教制度;首次開課試講，等等，以監督、培養和提高青年教師的教學能力。限于篇幅，這里就不再逐一陳述。然而，上述措施在施行過程中還存在著問題。如:有些學校沒有建立科學合理、系統的崗前培訓、入職和在職培訓制度;雖有責任人員但未成立專門師資培訓部門進行規劃和管理;保障和激勵機制不建全;實施制度分散在各個學院，執行起來隨意性大等。另外，導師制的執行情況也不容樂觀。制度不健全、各個參與方面職權和義務不明確、指導教師和青年教師對傳幫帶的認識不深入、監督執行力度不夠等原因都會導致導師制流于形式，難以發揮作用。再加上青年教師正處于成家立業的階段，較低的工資使得很多教師在社會上兼職或者跳槽，不能安心于本職工作，這些現象嚴重制約了對教師的培養工作。
四、解決問題的對策。
(一)完善教師培訓過程，提高培訓質量。
教師培訓是由三個方面組成的，即教學方法、教學內容和評價方式［2］。現在，普遍反映高校青年教師培訓效果不好，就是因為在培訓過程中有些地方沒有做到位，要加強培訓工作的實效，就要完善培訓中的各個方面。首先，培訓內容要多元化，既包括教育理論，也要包括先進的教育理念以及教學文件的撰寫、板書設計、多媒體技術等教學技巧。其次，授課方法隨教學內容的變化也應有不同，系統的理論講授和具體的案例教學缺一不可。特別是藝術教師的培訓，一定要加強實踐環節的培訓，例如，藝術設計專業教師帶領學生到大自然中去汲取養分，培養他們的觀察能力，培養構圖和對色彩的感悟都是至關重要的。因此，每年暑假讓青年教師帶領學生去宏村進行寫生實習，活動期間，青年教師和學生同吃同住，不僅教學生繪畫，還要組織學生參觀民俗，吃住行都由青年教師來帶領協調，對青年教師的綜合素質提高大有裨益。
(二)導師制應該成為學校制度，使之落到實處。
青年教師導師制應該作為學校制度，成為年度工作考核的重要內容。職稱評聘時，被選為青年教師導師的老教師，應在同等條件下優先考慮，同時，應在津貼方面有所體現。每學期，導師對青年教師的教學評語和聽課記錄，應列入青年教師考核內容并作為重要依據，并在權責方面有明確規定，使之落到實處。
高校教師這個職業在我國存在著嚴重的付出與收獲不平衡的問題。教師的經濟地位不高，對人的吸引力遠小于其他很多職業。切實解決這個問題，對促進教師隊伍專業化，發展我國教師教育，有重要意義。經濟收入在某種意義上代表了社會價值，較高的經濟收入有利于教師在公眾中樹立較好的職業形象，從而吸引更多的優秀人才從教，教師的整體水平就會得到很大的提高。同時，經濟待遇的提高，從實際上為高校青年教師解決了后顧之憂，讓他們能安心于本職工作，這個問題政府的決策是關鍵，下定決心著力解決，就一定能夠使高校教師隊伍不斷優化和提高。
(四)完善法律法規，走依法治教之路。
要保證各項規定落到實處，必須以法律的形式進行規范。具體的法律法規應涵蓋高校青年教師職前、入職、在職的教學能力培養的各個方面和階段。對于現行法規條款中的不足部分，提出一些修改意見，例如，建議對現有的《教師資格條例》進行補充和完善。現有的《教師資格條例》在相當一段時間里，對教師資格認定和管理起到了規范作用，但在實施過程中還存在一些問題，如，具有博士學位的人員可以不做任何考核就可以直接申請高等學校教師資格，更不需要進行崗前培訓就可以直接走上教師崗位，這導致了現在存在的很多弊端(已在前文闡明)。這說明對高校教師崗前培訓沒有得到充分的重視。在很多高校要求進入學校的基本學歷要求必須是博士學位的今天，導致崗前培訓的制度成為一紙空文，無法發揮其作用，導致青年教師在實踐中逐漸暴露出問題。綜上所述，培養青年教師是高等學校日常工作中的重中之重，是事業發展、科技進步過程中所面臨的新課題。要使青年教師培養具有科學性、前瞻性、實效性，各高校就應該采取積極措施，加大投入力度，在培養模式、培養機制、培養重點等方面形成自身特色，適應時代發展的要求，同時也為青年教師的發展、為學校自身發展打下堅實基礎。
參考文獻:。
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淺談高校青年教師教學能力培養的分析論文
摘要：地方高校青年教師的教學能力對整個學校教育質量的影響至關重要，越來越多的學者關注地方高校青年教師的教學能力，培養地方青年教師的教學能力對全校甚至整個教育事業都有非常重要的作用。本文梳理前人學者的研究成果，結合所在高校實際情況，從地方高校青年教師教學能力影響因素方面出發，構建地方高校青年教師教學能力培養體系，進一步提升地方高校青年教師教學能力和整體教學水平，打造優勢青年教師團隊，為教育事業作貢獻。
近年來，伴隨我國高等教育體系結構的調整，地方高校不斷增加。從我國高校構成比例看，地方高校數量正在擴展，教師數量迅猛增長。，全國普通高等學校2358所（含獨立學院323所），比增加450所，專任教師134.31萬人，比20增加17.48萬人。據教育部公布的安徽省具有普通高等學歷教育招生資格119所高校（普通本科院校33所、高職院校74所、獨立學院11所、分校辦學點1所）中，其主體為地方高校。由于地方高校大多屬新建院校，隨著辦學轉型和規模擴張，教師的補給量正在迅猛增加，青年教師已成為地方高校發展的重要力量。目前，地方高校對教師隊伍建設仍停留在泛化管理層面，地方高校青年教師提升教育素養處于自發狀態及力不從心境地，在提高教育素養方面處于意識不強、思路不清、措施不力的狀態。從高校教師生命周期的變化這一角度看地方高校青年教師成長特點，35歲以下青年教師處于培育的投入期，其成長特征為知名度低、成果產出少、教學任務重、經濟生活壓力大、流動性強和可塑性大。作為我國龐大的高等教育群落中“弱勢群體”——地方高校，由于其辦學條件和資源配置等比較薄弱，對青年教師的發展支持往往力不從心，從而影響青年教師的專業發展。青年教師是地方高校教學活動的主導力量和學校發展的未來希望，其工作狀態和教學能力如何，不僅影響課堂教學水平，且影響人才培養質量和自身專業發展。因此，對地方高校青年教師的教學能力培養體系的構建有重要的實踐價值和理論意義。
1相關概念界定。
教師教學能力是科學性和藝術性的統一，表現為教師在一定的教學情境中，基于一定的教學知識和教學技能，促進教學目標的高效達成，促進學生生命發展所表現出來的個性心理特征[1]。教師教學能力是教師在教學中表現出來的基本能力，前人對教師教學能力的概念進行了不同的界。張相樂認為，教師教學能力包括轉化能力、組織管理、語言表達和教學研究能力[2]。張宇慶認為，教師教學能力包括教學設計、教學實施及教學研究能力[1]。教師的教學能力好壞直接影響教育質量，高校是培養人才的地方，高校教師更應該做到“學高為師，身正為范”，評價高校教學能力的優劣更多的看青年教師的教學能力。青年教師隊伍主要指那些碩士、博士畢業后直接進入高校工作的教師，年齡一般在35歲以下，他們主要從事高校教學與科研工作[3]，隨著社會的發展，高校教師對學歷的要求越來越高，很多地方高校在招聘教師時，要求具有碩士及以上學歷，條件好的學校，一般都以博士學歷作為招聘條件。在這里，我們主要以安徽省地方高校為例，從滁州學院的實際情況出發，了解地方高校青年教師教學能力的現狀，對地方高校青年教師的界定為：35周歲以下，具有碩士及以上學歷，在高校進行教學及科研工作的人員。因此，地方高校青年教師的教學能力主要指剛畢業的碩士及博士研究生，從事地方高校教學，在教學中表現出來的能力。這部分教師剛踏入工作崗位，沒有教學經驗，沒有實際接觸過課堂，在工作中難以處理突發事件，教學考核體系不明確，教學能力表現不足。因此，要在實踐中探索出一條培養地方高校青年教師教學能力的途徑。
淺談高校青年教師教學能力培養的分析論文
2.1培訓制度不健全[4]。
很多高校沒有建立健全的培訓制度，新教師在踏入工作崗位之前，一般都沒有實踐經驗，這就需要學校提供相應的培訓，由于很多地方高校培訓制度不完善，導致青年教師難以進入工作角色，教學基本功底子弱，地方高校培訓制度的不健全主要體現在：第一，培訓相關政策不健全，很多高校，尤其是地方院校沒有相關的詳細培訓政策，很多院校的教師培訓工作敷衍了事，沒有具體的培訓制度及實施細則，缺乏相應的培訓機構，大多是高校人事處主辦，學校內部的教師作為培訓導師。第二，培訓內容單一，多數地方高校教師培訓內容主要為教育學、心理學、教育法規、教師職業道德等，主要以理論知識為主，有關實踐技能方面的，如教學研究方法之類的課程涉及很少，青年教師在培訓中學到的教學技能欠缺，相關教學論類的課程也沒有開設。另外，教育技術對教師來講也是一門重要學科，教師進入課堂多以多媒體教學，而很多高校未開設此類課程，所有的這些導致青年教師在培訓中獲得的幫助很少。
2.2實踐平臺未搭建[4]。
教師踏入工作崗位主要以課堂教學為主，這就要求教師具有較強的實踐技能及教師基本功。一般對于剛進入工作崗位的青年教師來講，學校應該在開課之前先對教師的教學能力簡單進行考核，形成一種考核制度，確定能夠勝任教學任務的教師，才能走進課堂，這樣既是對青年教師負責，也是對學生負責。一些高校實施了“老帶新”的制度，由一名教學經驗豐富的老教師帶領一名年輕的新教師，實現“傳、幫、帶”。本來這是一項促進青年教師能力迅速提高的重要途徑之一，但是很多高校在具體實施過程中并沒有做到真正的傳承，雙方權利義務不明確，監督執行力度不夠，學校支持獎勵力度不夠，指導教師和青年教師對“傳、幫、帶”的認識不深入，任務下放下去之后，放任自流，很多二級院系本著應付的態度，并沒有真正帶領青年教師學習，多數人都是年終考核填一張考核表結束，像觀摩課堂實踐、青年教師基本功大賽等平臺未搭建，這些平臺的建立有助于青年教師親自參與到教學實踐中，在實踐中找到自己的不足，反之，導致青年教師缺乏實踐學習的機會，難以提升自己的教學能力。
2.3學校環境[5]。
很多地方高校的青年教師都是名牌大學畢業的碩士或博士研究生，在校期間，他們都有自己的科研小團隊，在自己的專業上都具有一定的能力，到了工作的地方院校之后，學校條件很多都不如自己讀書的學校，尤其是一些普通本科院校，學校設施匱乏，校園環境不佳，使得這些青年教師心理上產生很大的落差，他們會常常拿工作的院校與之前的學校比較，比較之后，落差會加大，最后導致這些教師沒有精力和熱情對待新工作。資源的匱乏、條件的簡陋，很多青年教師的才能得不到充分發揮，這也是目前地方高校青年教師辭職頻繁的重要因素。很多教師想開展一項科研活動，發現沒有人可以協作，圖書館資源有限，找不到自己想要的資料，實驗室條件簡陋，跟不上時代的發展，所有的這些，都導致青年教師從心理上失去了對學校的熱愛，更談不上教學樂趣了。優美的學校環境、豐富的資源條件是留住人才的重要因素。
2.4自身因素。
影響地方高校青年教師教學能力還有教師自身因素，主要體現在：第一，教學態度。教師的工作態度是決定教師樂崗敬業的重要因素。張大良等人對69名高校青年教師進行調查，結果顯示：新教師認為要成長為一名優秀教師，關鍵的品質是敬業精神[5]。第二，自我發展，青年教師到地方高校從事工作，很多時候更加注重自己的專業發展要求，如果所從事的.教學能夠促進專業發展或青年教師專業發展愿望強烈，都會促進他們制定目標、計劃，規劃好自己的人生道路，將專業知識教授給學生，在實踐中不斷反思，完善自己，提升自己的能力。第三，性格特征。有些青年教師剛進入工作崗位，之前的稚氣不成熟還殘存著，遇到事情還是以學生方式解決，容易暴躁發怒，這些都不利于教師能力的提升。
高職院校教師職業素質的培養與提升論文
摘要：本文從分析高職院校學生職業化發展與創業素質培養的內涵和現狀入手，提出加強學生創業素質培養的必要性，并針對高職院校教育教學規律和人才培養特點，進行相關的要素分析，探討創業素質培養體系的構建策略。
高等職業教育的一切活動都是針對特定的職業崗位(群)而進行的，具有很強的職業針對性、實踐性和開放性。高職院校學生的職業化發展正是通過高等職業教育實施人才培養活動，使學生在未來從事某項工作過程中，形成由職業意識、職業知識、職業能力和職業道德所構成的職業素質，并符合職業標準和規范，獲得職業資格的過程，核心是職業素養的養成和強化。創業素質作為職業素質的重要方面，是學生職業化發展教育的關注重點。有效強化創業素質培養會提升學生職業化發展水平，學生的職業化發展程度和實效性可以在創業素質培養環節中得到體現，從而為學生走上創業之路奠定基礎。
2基于職業化發展要求的創業素質培養內涵與現狀分析。
創業素質是受環境和教育的影響形成和發展起來的，在人的心理素質和社會文化素質基礎上，在社會實踐活動中全面地、較穩固地表現出來并發揮作用的身心組織要素、結構及其質量水平。它既是人的'職業化素質中有待開發的創業基本素質潛能，又是已經內化形成的人的創業基本素質。創業素質分為兩個層次：第一層次為基礎性素質；第二層次為發展性素質。基礎性素質包括文化基礎知識、認知策略、態度；發展性素質包括專業知識和技能、創業意識、創業能力、創業精神、創新精神。
創業素質培養是創業教育的基礎，創業教育這一理念的提出，它倡導和注重實際創業能力，要求把創業素質培養提高到與職業性教育同等的地位。這一理念最先被美國所接受，設立了國家創業教學基金，廣泛實施創業教育。歐美各國主要大學在創業素質的培養教育方面起步也較早，倡導創業管理教育。此后，這種趨勢在亞洲各國得以傳播，中國國內陸續出現了大規模的創業大賽，高校也陸續開設了創業相關課程。
高職院校雖然近年來正逐步引入大學生創業教育的內容和創業實踐環節，但是絕大多數高校對此并沒有表現出特別關注。即使將創業教育引入校園，也只停留在第二課堂活動層面，效果不明顯，實施創業教育的廣度、深度不夠。就創業教育的重要方面學生創業素質的培養而言，尚未形成系統性體系。
3實施創業素質培養是高職院校人才培養關鍵。
（1）從世界經濟發展趨勢和我國社會經濟的環境看，創業時代已經到來。新經濟環境為當代大學生提供了廣闊舞臺。高等職業教育肩負“培養學生的社會適應性，教育學生樹立終身學習理念，提高學習能力，學會交流溝通和團隊協作，提高學生的實踐能力、創造能力、就業能力和創業能力，培養德智體美全面發展的社會主義建設者和接班人”之使命，引領大學生走向創業之路，是時代對高等職業教育的必然要求。
（2）創業教育走向高等學校，已成為國際化趨勢。國家經濟和文化的整體實力，要依靠成千上萬的創業者來支撐。創業素質的培養要以人才培養的立意，去開發學生的創業潛能。這些創業者，不但能經營經濟，也能經營文化、教育、科技，甚至用經營理念來理解政治、人生和國家。
（3）創業素質培養會增強學生職業化發展內驅力。創業素質能力作為大學生“第三本護照”，不僅要求學生的掌握一定創業知識和技能，并且要求加強創業素質培養及創業個性品質和創業精神的培養。因此，開展創業教育，培養良好的創業素質，也是大學生自我發展、實現自我價值的需要。
作為高職教育特定群體高職學生創業素質能力的培養，無論從時代發展看，還是從經濟發展看以及大學生自身素質看，都是當前促進學生職業化發展必須研究的課題。
4高職院校學生創業素質培養的路徑和要求。
盡管人們對于創業是否可以培養的問題已形成一致意見，但對創業應提供什么樣的課程和培養方法問題尚存在分歧。早期創業素質培養內容是圍繞創業、商業計劃撰寫，其理論依據是創業成功是人格特質的成功；構建新的創業素質培養體系應遵循學生職業化發展規律，以創業行動為導向，同時要求引入人格、技術或行業經驗，建立創業領域特有的體系及創業素質培養模式或方法。
創業素質培養，主要是通過課程體系、教學內容、教學方法的改革，以及第二課堂活動的開展，增強學生的創新意識、創造精神和創業能力。可以說，創業素質培養的過程是一個系統的素質教育的過程，它包括創業思想的確立、創業氛圍的形成、創業技能的培養和創業認證。按照基礎性素質和發展性素質兩個層面的分析，需要對高職院校學生特有群體的特征進行闡述，確立高職院校創業素質培養的基本組成和結構性特點。
高職學生創業素質培養體系的要素可以描述為，培養學生艱苦創業、勇于開拓、不斷創新的創業精神及創業理想；培養大學生良好的創業心理品質，如獨立性、敢為性、適應性、合作性、堅韌性、自律性等心理品質；培養學生的經營管理能力、組織管理能力、創業的社會交往能力、創業的財務管理能力、金融理財能力、資本運營實務操作能力及開拓創新能力。創業素質是基礎性和先決性的因素，歸納創業素質的范圍至少包含以下幾個方面：創業動機、創業意識、創業精神、創業品質、創業能力、創業心理、創業知識等等。
創業素質的培養機制構建的理念可以從三方面理解其含義：一是通過創業教育，培養學生自謀職業、創業致富的能力和本領；二是通過創業教育，培養學生從事創業實踐活動所必須的具備的知識、技能、能力和心理品質；三是通過創業教育，培養學生成為具有開創的個性和社會變革的參與者。其目標是在于提高學生的創業素質。
根據創業素質培養的基本概念和范疇、目標，按照理論整合的特定要求和結構法則組織起來，確立創業素質培養的目標體系、結構體系、方法體系和評價體系，在此基礎上形成創業素質培養體系的基本框架和模型體系。一是創業基本素質框架，主要從創業意識、創業心理品質、創業能力和創業社會知識結構方面的構建；二是創業素質培養基本模型，主要從創業素質培養目標和內容、領域和范圍、方式和途徑等方面展開；三是創業實踐活動模型，注重創業實踐活動的系統化、職業化和強化實踐驅動性等方面；四是創業素質培養評價模型，建立信息反饋機制和實施評價的可操作性辦法。
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淺談高校青年教師教學能力培養的分析論文
摘要：高校青年教師是目前高校教師隊伍主要構成部分，教學能力的高低是對高校辦學水平與整體教學質量的反應。本文分析了高校青年教師教學能力綜合評價機制的現狀，初步構建了高校青年教師教學能力評價指標體系，并詳細分析了多種評價方法，對評價高校青年教師教學能力提供了借鑒性幫助。
經濟社會的發展，對人才培養提出了更高要求，高校是人才培養的主陣地，高校青年教師教學水平的高低對人才的培養起到了很大作用，是判斷教學能力和科研能力的標準。教學能力是指教師開展教學活動所具備的能力。通常情況下，教學能力是完成教學目標，收獲教學成果，發揮潛力的最好體現。它是對教師獨自完成教學任務表現的直觀心理特征。有效的教學評價體系起到了積極的激勵作用。對教師提高教學能力起到促進作用。相反，則不利于教師積極性的調動。在這個基礎上，本文把高校青年教師教學能力綜合評價機制作為研究對象，從教學能力結構模型，即教學設計、課程開發、教學組織、教學操作、教學指導、教學評價進一步闡述綜合評價機制的構建，進而分析存在的問題，提出優化的思路。
高等院校為社會主義提供了大量的優秀人才，教學水平的高低決定了人才培養的質量，未來教學的發展堅持以人為本，以教師為根本，教師的教學能力對教書素質的高低發揮了重要作用，對我國高等教育的教學質量產生了重要影響。目前，高校管理機制是行政管理，具體的運作也按照這種模式，這種評價模式片面追求效率和效益，不利于青年教師養成良好的態度，剛開始的他們的認識就出現了錯誤。高校評價方式單一，沒有重視學科的差異性。高校教師的科學評價只用作著作和論文的評價，不易調動青年教師的積極性，是一種不科學的評價方式，沒有重視全體的差異性，損害了科研的生態平衡，不利于科研能力的發展。評價方式不健全，只重視數量而忽視質量。高校使用的是定量評價，背離了科研的本質，科研水平的提高不是通過簡單的數量累加就能實現，使得許多青年教師背離了科研本質，只是為了完成考核和職稱評定而去搞科研，對研究成果弄虛作假，無視科研的公正性，科研水平的質量可想而知。
1.教學設計。
首先對高校青年教師教學能力的綜合評價之一，要考慮教學設計。教學設計包括教師對教學內容的針對性選擇，是一種分析學科教材的能力，也是對教學內容的分析和理解能力。詳細地來說，就是課程授課開始前，教師做好充足準備，合理安排教學內容，在選擇內容時，具有創造性，因為課程教學和基礎教育不同，不僅需要將基礎性的知識傳授給學生，還要求學生更好地探索未知世界，結合學科實際，創新運用學科知識。教師授課不是簡單地傳授知識，也不是知識的轉移，需要教師同通過整合形成教學內容，這樣對學生理解知識非常有益，使學生更好地發展。青年教師要充分選用合適的教學內容，發揮自身專業優勢，將理論知識更好地應用到實踐中，更新教學方法，實現授課目標。
2.課程開發。
課程開發是結合教學設計，構建課程方案的過程，挖掘教學工具和教學資源。在授課過程中，青年教師要掌握跨學科的知識，了解社會的發展動向，更好地滿足社會對人才的需求，還需對課程進行有效的開發和建設。教師在開發課程資源時，要具有課程意識，教學不是簡單地知識傳授，也不是單元和章節之間的累加，需要在課程設計和開發的基礎上進行，科研成果的研究也要和教學結合。要提高授課效果，高校青年教師必須做到這點。科研成果是高校青年教師教學水平的體現。科研活動和教學活動的開展為高青年教師注入了科研動力，此外，還可以和學生進行相互交流，取長補短，彌補教學的不足，以合理調整科研方向，促進科研活動更好地開展。在對學生評價上，高校青年教師要使用多種評價方式，如對課堂實驗的評價、對學生課堂發言的評價等，不是以試卷成績對學生進行評價，是一種有效的評價方式，更能調動學生學習的主動性。為此，課程開發能力要歸入高校對青年教師教學能力的評價上。
價中不容忽視的一個因素。高校青年教師能開展組織教學。教學組織要求教學實現師生間互動，使雙方更好地發展，讓學生在實踐活動中更好地交流，培養學生的語言表達能力和動手操作能力，營造和諧的教學氛圍，調動學生學習的積極主動性，使學生以積極的心態投入到課程學習中。高校青年教師在培養學生語言表達能力時，自身要具備嚴密的邏輯表達能力，嚴格而不失幽默，展現特有的魅力，語言的表達是集多種感官為一體的綜合性表達，不僅有面部的表情動作，還有肢體語言等。多媒體技術使用到教學過程中，使高校青年教師的授課變得較為容易，因為多媒體有傳統教學所沒有的優勢，功能多樣，是對傳統教學思維的顛覆，使用這種教學方式能極大激發學生的學習熱情，是一種快樂的學校方式，收到的教學效果十分理想。
4.教學操作。
對高校青年教師教學能力較為客觀的評價是教學操作，因為這種能力是衡量青年教師是否將專業理論知識付諸實踐。教學操作過程要求教師明確教學目標，解決教學中的問題，這種能力也即是課堂管理能力，對教學主體能動性的發揮有利，也使學生積極參與其中。教學結合學生的實際，觀察學生注意力變化，及時應對教學中出現的`突發問題，發揮教師的指導作用，根據授課實際，合理安排教學進度，提高教學的目的性和適應性，為教學活動的開展提供保障，實現教學過程的充分展開。這個過程對高校青年教師的評價起到了尤為重要的作用，是教師是否靈活教學的見證。
5.教學指導。
在素質教學改革下，對高校青年教師教學能力的評價應突出教師的角色作用，也就是教師在授課中是以指導者的身份出現，對教師綜合能力評價時，考慮教師指導作用。學生是學習的主人翁，也是問題探究的主動參與者。事實上，這種天賦不是生來就有，是在后天的學習過程中形成的。教師正確指導學生，使他們通過自己的學習獲得這種能力。教師在課堂中的角色不是以教為主，應是更好地指導學生，希望學生短時間明白課題非常困難，這就需要教師合理地指導，以使學生更好地學習。高校青年教師盡力使學生掌握有效的學習方法，以培養他們獲取知識的能力，傳授學生獲得知識的方法和途經，使學生形成終身學習的意識。這對學生以后的人生就業有益，能拓寬所學領域的知識層面，緊隨時代，滿足社會對人才的實際需求。教學指導是綜合評價機制中重要的一環，為評價高校青年教師的能力提供了參考依據。
6.教學評價教學評價是最后一個評價環節，也是綜合評價機制中最為突出的一個部分，因為這個能力是判斷教師是否能正確認識自己和學生，為教學開展提供方向。教學評價，要求教師對教學設計和教學結果的開發等環節做出合理有效的評價，對教與學的過程做出正確的反思，將授課效果以報告的形式更好地呈現給教學部門。教學評價在教學結構模型中處于最高地位，對教學的有效性產生較大影響。教學設計、教學結果的開發等有助于及時發現并解決教學過程中出現的問題；評價學生學習過程和結果，能如實地反應教學效果，有助于教師了解自己在教學中出現的問題，為后續教學的改進提供了可靠依據，清楚教學優勢和不足，結合評價結果，及時改進，以提升教學水平。教學評價在綜合評價機制中處于金字塔的頂端，也是對教師教學能力評價尤為重要的能力結構。
三、結語。
高等教育呈現大眾化的發展方向，高校具有大量的青年教師，構成了高校教學和科研的主要力量，擔負高校教學和科研工作重任，為高校更好地發展提供了保障和希望。總而言之，教師專業發展也即是不斷學習、促進和發展的過程。發展性教師能力評價圍繞教師，以教師個體發展為指引思想，結合現實，關注過程，反饋及時，實現教師專業發展的生成，發展性教師評價的開展要求整合教師發展需求和學校需求，使教師融入學校精神氛圍，推進教師的真實表現和未來發展的整合，意義重大。所以，以人為本，培養并管理人，根據教師的發展評價，建立高校青年教師培訓機制是一個很好的策略，科學有效的評價結果有助于管理機構根據需求，開展培訓，確定培訓的口號、方法和內容，形成有效的途經，借助高質量的外部培訓和內部反思，使專業化和綜合化青年教師隊伍逐漸構建起來。
參考文獻：
高校青年教師事業素質的培養論文
近些年，學校調入了大批青年教師，他們大多身處教學一線，年富力強，受教育程度高，思維新穎、活躍，為學校的現代化教育注入了新鮮血液，改善了學校教育質效，他們是學校未來發展的希望，是深化新課程改革的重要執行者，對我校教育工作的成長與完善起著不可估量的巨大作用。那么，學校應該從哪些方面入手，強化青年教師的培養，迅速提升他們的業務能力，培養其良好的職業操守，使他們盡快挑起學校發展的大梁，成為學校發展的中流砥柱呢？下面結合學校教育實踐談下自己的拙見。
一、思想鼓勵不可少。
思想高度決定行為高度，學校應該從思想教育著手，激發青年教師的上進心，明確努力目標，培養青年教師的職業操守與道德素質。激發他們對教育事業的熱愛，發自內心地熱愛本職工作，有效調動他們的工作熱情與積極性，主動投入到教育事業的建設中來。要幫助青年教師摒棄消極、錯誤的思想觀念，用正確的教育思想感化、武裝他們。使之逐漸成長為追求上進，為人師表，具有較高的職業素養的合格的人民教師。在教學中發揮教師的`模范、標桿作用，以自己的實際行為潛移默化地影響學生。
二、業務能力要跟上。
青年教師由于工作時間不長，盡管工作熱情高漲，但工作經驗不足，這一硬傷嚴重制約著青年教師的成長。為此，學校應針對性地制定工作計劃，讓青年教師能夠短時間內熟悉工作內容，盡快成長。如采取新老組合，男女組合，氣質互補分組合作，知識層次互補合作等分組工作模式。發揮老教師引領作用，利用老教師的寶貴經驗，以傳、幫、帶新人，讓新教師能夠迅速掌握工作要領，抓住工作重心，利于新人成長。通過各類型教師間的互補性分組合作，可以有效彌補個人特質的不足，對提高教學質量，完善教學工作內容，創新教學模式，有積極的促進作用。這些措施有效地促進了青年教師的迅速成長，為學校發展儲備了豐富的后備力量。具體工作如下：
1.嚴格督查教學備課。課前備課是課堂教學質量的關鍵，老教師應指導青年教師學會備課，明確備課的意義和目標。認真做好每堂課的教學設計，合理分配、利用課堂時間，確保課堂教學效率。對此，學校應安排教務處專門監督、認真檢查，嚴格要求，不可蒙混過關。實行專人負責制，出了問題相關責任人要負連帶責任，絕不姑息。
2.堅持聽課常抓不懈。青年教師走上工作崗位時間不長，在教學中會出現各種各樣的問題，這是個很正常的現象。為了幫助他們盡快提高業務能力，學校應制定每周聽課計劃。常聽他們的課，對表現突出的要提出表揚和鼓勵，更重要的是發現其中的不足，并提出糾正意見。每周至少組織一次青年教師聽課互評活動，讓大家暢所欲言，互相學習，共同進步。同時還要經常安排青年教師參加觀摩優秀教師的公開課，開闊他們的視野，豐富他們的教學經驗，為青年教師創造學習和成長的機會。
3.堅持教學基本功比賽活動。教學業務能力決定了教學質量的高低。為此，學校應有計劃組織三筆字（毛筆字、硬筆字和粉筆字），普通話，簡筆畫和優質課的比賽活動。由學校領導或外請專家擔任評委，激發青年教師的干勁，鼓勵他們奮發學習的熱情，達到鼓勵與鞭策共舉的目的。在這樣的環境中，促使他們勤于學習，不斷地努力完善自己，超越自己，最終造就出一批杰出的青年教師，并迅速成長為學校的骨干。
三、做到“三給”見實效。
1.給機會。學校管理層應盡可能給青年教師創造表現的機會，讓他們主動發揮自己的潛能，將自己最優秀的才能展示出來。如學校組織的業務比賽活動，應鼓勵青年教師積極參加，鍛煉他們的能力，增長知識。同時，這對于學校領導了解青年教師也打開了窗口，有利于制定針對性的青年教師培養計劃。
2.給動力。學校管理層應充分給青年教師提供精神動力，點燃他們的工作熱情，堅持正確的努力目標方向，不斷上進，更上一層樓。
3.給時間。青年教師的培養是一個循序漸進的過程，不可能一蹴而就，切不可急于求成。應給他們充分的時間來逐漸成長。在此期間應對青年教師充滿期待和希望，相信他們始終保持一顆高尚、火熱、上進的心，不斷向上攀登，并最終實現自己的理想。面對失敗不要氣餒，而是幫助他們分析原因，重新站起來，鼓勵他們一路向前。
四、校內外交流很重要。
學校應重視青年教師的教學交流活動。應定期邀請教育專家到校作講座，提高青年教師的教育思想層次；積極組織青年教師走出校門，參加兄弟單位或上級教研部門的教研會，參觀名校、拜訪名師等，以豐富青年教師的視野，提高業務理論水平。此外，學校生活不可僅限于教學，學校還應有計劃開展豐富的文娛活動，如體育比賽，歌唱比賽，表演比賽等，豐富他們的精神生活，這對于青年教師的成長也是不可或缺的重要組成部分。總之，青年教師的培養不是一時之功，一人之力，而是上至學校領導，下至教師自身全員參與學習的過程；不僅要重視青年教師業務能力的培養，還要加強他們思想認識的提升；學校不能只要求青年教師熟練業務，還要給他們創造豐富的業余生活。只有多管齊下，才能激發青年教師的積極性與潛能，使一大批朝氣蓬勃的青年教師似雨后春筍般地茁壯成長，使得學校的發展后勁底氣十足。
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高校青年教師教學素養提升方略的探析論文
【論文摘要】青年教師教學素養的提升是提高高等教育質量的關鍵因素之一，對于改進高校的教學質量具有重要的意義。高校青年教師教學素養由學科知識結構、教學能力結構和職業道德修養三個方面構成，提升方略既有教師內在的修煉，也有學校外在的激勵。教師自主提升方略為：熱愛教學，喜歡學生；認真對待助課環節；注重平時積累知識；注意博采眾長；利用反饋信息改進教學；將科研融入到教學中。學校促進策略為：加強質量文化建設；建立課堂教學準入制度；完善青年教師培訓方法；開展教學基本功競賽。
高校青年教師教學素養主要由三個方面構成:學科知識結構、教學能力結構和職業道德修養。合理的學科知識結構是形成教育教學能力的前提，基本的教學能力結構是有效教學的基礎，良好的職業道德修養是順利完成教學任務的重要保證。
(一)學科知識結構。
高校青年教師合理的知識結構主要由四個層次構成:本學科寬厚的基礎理論和扎實的專業知識，相關學科的基本知識，教學法的基本知識，有關學生的知識。其中，最根本最重要的是本學科寬厚的基礎理論和扎實的專業知識。只有對所教學科的基礎理論和專業知識掌握扎實、理解深刻，才能講出道理、講出思路、講出方法。許多青年教師教學效果不好，往往就出在自己對教學內容的理解不到位。
(二)教學能力結構。
教學能力是教師在教學過程中運用一定的專業知識和經驗順利完成某種教學任務的活動方式。它可以分為教學認知能力、教學操作能力和教學監控能力三個方面。
教學認知能力主要是指教師對教學目標、教學任務、學習者特點、教學方法與策略以及教學情境的分析判斷能力。主要表現為深刻理解和熟練掌握授課內容，能夠把本學科的高深的科學內容經過精細的二度創造，變成適合施教的教學內容;了解學生當前的已有的認知狀況和情感狀況，了解學生的學習方法和認知特點。教學認知能力包括分析掌握教學大綱的能力、分析處理教材的能力、教學設計的能力、編寫教案的能力、了解判斷學生的能力。它是教學能力的基礎，直接影響教師教學準備的水平，影響到教學方案設計的質量。
教學操作能力主要是指教師在實現教學目標過程中解決教學問題的能力，主要包括:講清概念的能力、抓住重點的能力、理清脈絡的能力、語言表達的能力、科學運用多媒體手段的能力、啟發誘導的能力、師生互動的能力、掌握時間的能力、組織討論的.能力、學業考核的能力等。
教學監控能力是指教師為了保證教學的成功，達到預期的教學目標，而在教學的全過程中，將教學活動本身作為意識的對象，不斷對其進行積極主動的計劃、檢查、評價、反饋、控制和調節的能力，是教師對教學活動的科學性的覺察、反思和有意識調控，以確保教學活動的有效性。教學監控能力主要包括教學反思能力、課堂評估能力、自我評價能力等。
(三)職業道德修養。
高校青年教師的職業道德修養突出表現在教學責任意識上。教學責任意識是教師對份內應做的教學工作應做好的認知和覺察，體現了教師的教學責任感。教師的教學責任意識對教師的有效教學行為起定向作用，它成為教師有效教學的推動力，是教師永遠追求教學有效的力量源泉。一方面，它使教師在教學中充滿熱情，熱愛學生，熱愛所教學科，熱愛教學，全身心地投入教學，努力追求有效教學，為人師表;一方面，它促使教師不斷學習、豐富教學的知識，不斷提高教學能力;另一方面，它促使教師創新教學方法，在教學中發揮創造性，展現教學智慧。
二、教學素養欠缺而呈現的問題。
在學科知識結構方面，由于本學科及專業的基礎理論不扎實，常常出現教師在課堂上講解不深人、不清楚、不明白，重點不突出，概念不準確，甚至出現錯誤，課堂信息量少，理論深度不夠，內容陳舊重復。由于知識結構不合理和知識面狹窄，致使課堂上理論聯系實際少，啟發討論少，教學效果差。
在教學能力結構方面，初上講臺的青年教師最易出現教學操作方面的問題，主要表現在四個方面:一是滿堂灌。總想在課堂上多講點，總覺得講得越多，學生學得也越多，結果一堂課下來，自己講得很累，學生聽得也累，但學生還是不知道這堂課究竟講了些什么，因為內容實在太多，學生根本來不及歸納思考，只是跟著教師走，昏昏沉沉的，一點要領都沒有。這叫做貪多嚼不爛，消化不良。二是照本宣科。有些教師把書背得滾瓜爛熟，一堂課幾乎把書本中的內容，一字不漏地在課堂上背了一遍，這叫死記硬背、團圈吞棗。功夫沒少下，效果就不必說了。有的電子講稿是教材搬家，教師坐著面對微機邊操作邊講，既無板書，也無師生互動。三是不會掌握時間。有時候沒到下課時間就沒內容講了;有時候到了下課鈴聲響了，一個問題還沒講完，只好壓堂。尤其是第四節課，一壓堂學生就不耐煩。因為吃午飯的時間到了，一壓堂精力就不集中，學生根本聽不進去你在上面講什么，效果很差，這叫做心中無數。四是忽視細節問題。很少看學生，總是保持固定的姿勢，眼睛總盯著講稿、屏幕、地板、天花板或墻壁。說話聲音小，或語速太快。多媒體屏幕字體很小，顏色搭配不當，學生很難看清。
在職業道德修養方面，教學責任意識差，不注意為人師表，主要表現在:備課不認真，教學文件不全;隨意停課，擅自調課和串課;上課遲到、早退;課內外與學生缺乏溝通，忽視作業、實驗、課程設計等環節的指導;上課接手機，留胡須、頭發亂等;極個別的，還會出現課堂上不尊重學生，專橫獨斷，講解隱私，低毀同事等。
(一)自主提升方略。
1.熱愛教學，喜歡學生。教學工作需要有一種精神支柱，這種精神支柱就是對教學和對學生的熱愛。只有熱愛才能產生動力，才能想方設法注意改進教學方法，使學生變被動學習為主動學習。因為無論準備一個好的課上演示實驗，還是找到一個既貼切又生動的事例，都要花費大量時間。如果沒有對教學的熱愛，是無法做到的。
2.認真對待助課環節。許多老教師在回顧成長歷程時都有這樣的體會:批改作業、指導實驗和輔導答疑都是幫助自己進一步吃透教材的很好環節。青年教師可以通過答疑、批改作業環節，從學生或對或錯的解題思路中加深對教材內容的理解，去發現講解某一個概念的最佳切人點是什么，這樣就可以用越來越精練的語言來描述一個問題，從而提高自己的教學水平。
3.注重平時積累知識。教師必須有廣泛的知識儲備。人們常說:要倒出一碗水，必須備有一桶水。廣泛的知識儲備是搞好課堂教學的基本保證。由于現代科學和技術發展很快，而一本教材往往要使用幾年，有些新的內容未在教材中體現，這就要求青年教師平時注意搜集、積累，把新知識補充到教學中，跟上時代的步伐。青年教師要多讀一些本學科范圍內的名著或經典著作，打下扎實的基礎，還可通過新聞廣播、報紙期刊、電視報導等，從各種渠道獲取有關信息，從中汲取有用的營養，使課堂教學效果生動。
4.注意博采眾長。經常聽其他教師的課，博采眾長是講好課的關鍵之一。初上講臺的青年教師應多去聽聽老教師和其他教師講課，特別要注意其他教師的講課方法及講課思路，看他們是如何啟發學生、如何提出問題、又如何解決問題的。青年教師要注意收集國內、國外相關的教材，上網查詢國外一些大學的相關教學計劃、教學日歷和講稿，搜索相關教學研究方面的雜志文章，尋找處理教學過程問題的新觀念、新方法和新策略，進行深人分析與對比研究，進而形成自己的教材和講稿。
5.利用反饋信息改進教學。青年教師要注意收集來自學生評教中的意見和建議、來自學生作業和成績中的反饋信息、來自同事聽課的反饋、來自教學督導專家的反饋意見，加強與學生、同事和專家的溝通，討論存在的問題，以找到改進教學的措施。還可以通過主動咨詢專家、開展課堂評價與研究、進行自我評價，促進自己對教學進一步反思，以提高教學能力。
6.將科研融人到教學中。教學不是孤立的，科研可以充實教學。科學在日新月異地飛快發展，如果在教學中總是講一些陳舊的東西(包括基礎課在內)，學生學起來就會感到很乏味。因此，教師從事科研工作，了解學科發展的動向和前沿，并適當引人教學，會豐富講課內容，使課堂效果更好。尤其是介紹自己親身從事的科研工作，會使學生感到更有興趣和動力。
(二)學校促進策略。
1.加強質量文化建設。質量文化，是指高等學校在長期教育教學過程中，自覺形成的涉及質量空間的價值觀念、規章制度、道德規范、環境意識及傳統、習慣等“軟件”的總和。它既是一種觀念，又是一種物化形態，它的價值導向決定著一個人會做什么，以及如何去做。在長期的辦學過程中，學校始終重視質量文化建設，形成了“規格嚴格，功夫到家”的辦學傳統。在教學工作中，“嚴”字當頭，“實”在其中，既有“嚴”的要求，更強調求“實”求“精”，強調過程管理與目標管理相結合。近年來，哈爾濱工業大學(以下簡稱“學校”)繼承和發展了“規格嚴格，功夫到家”的質量文化，提出了“精細化管理”的辦學思想，進一步突出了“嚴”、“實”、“精”的管理理念，不斷加強教學質量管理。學校大力弘揚馬祖光精神，以馬祖光院士大公無私的思想品格、高尚的精神情操、嚴謹的治學態度、嚴肅的學術道德和特殊的人格魅力感染廣大青年教師，促進青年教師職業道德素養的養成。在加強精神層面的質量文化建設的同時，學校不斷完善制度層面的質量文化建設，借鑒全面質量管理思想，開展全員、全過程、全方位的教學質量管理。近年來，學校建立了學生和教師全員參與，對教學過程全程監控，對教學環節全方位評價的全面質量管理模式，形成了教學督導、學生評教、教與學聯絡委員會、教師培訓和院(系)教學工作狀態評價五位一體的教學質量保障體系。
2.建立課堂教學準人制度。課堂教學是最基礎最主要的教學工作，認真抓好課堂教學質量是提高教學質量的第一要務。學校為從源頭確立良好的教學規范，把住課堂教學質量人口關，建立了課堂教學準人制度，進一步強化了助課、試講、準人、認證、預警、退出、培訓和提高等環節，使教師在嚴格的過程訓練中提高教學能力，保證了課堂教學質量的持續改進。
3.完善青年教師培訓方法。高校青年教師培訓常常忽視對青年教師教學能力的培養，針對性與有效性不足。為改變這種狀況，學校近年來開始在相關部門建立了“教學質量評價中心”，專門負責教學評價、青年教師教學方法與現代教育技術培訓工作。經過多年的培訓實踐，已經建立了一套行之有效的培訓方法:(1)組織教學方法講座，同時在講座中穿插青年教師試講，由名師點評;(2)組織青年教師觀摩學習國家、省和校級教學名師的現場教學;(3)組織新開課教師試講，請名師進行指導;(4)定期組織新老教師座談交流會;(5)建立青年教師網絡平臺，開展青年教師之間的在線交流，討論教學中的難題與心得;(6)為新開課的青年教師指定督導專家，對青年教師進行跟蹤指導;(7)錄制名師授課實況，制成光盤供青年教師學習;(g)編印培訓教材，在有效教學思想的指導下，從備課、初上講臺、講課、討論、布置作業、考試、教學方法改革和學習原理，到運用評估改進教學，系統地介紹課堂教學的實用技巧，激發青年教師對教學的思考。
4.開展教學基本功競賽。教學基本功競賽為青年教師提供了展現自己教學能力和水平的平臺，是提高青年教師教學素養的重要途徑。學校每年舉辦一次青年教師教學基本功競賽，分為院系初賽和校級決賽兩個階段。在院系初賽階段，各院系為每一位參賽的青年教師配備一名指導教師，對青年教師進行指導和點撥，使其在教學各個環節的操作能力得到提高。在校級決賽時，學校督導專家和教學名師組成的評審專家組對每位參賽者的教學技能進行現場指導，客觀真實地評價其在教學上的優缺點，促進青年教師教學能力的發展與提高。
總之，高校青年教師教學素養的提高是有效教學的重要保證。青年教師主動學習教育理論知識，自覺加強師德修養，積極投身教學實踐，積極進行教學反思，深人開展教學研究，是提高教學素養的內在因素。學校做好主講教師授課資格的認定，加強青年教師教學能力的培養，加大教學激勵機制的引導，完善教學質量保證制度的建設，將從外部促進青年教師教學素養的養成。加強高校青年教師教學素養養成體系建設是提高教學質量的基本保證。
淺談高校青年教師教學能力培養的分析論文
近年來，隨著我國高等教育大眾化進程的不斷推進，高校招生規模不斷擴大，高等院校青年教師的數量和比例也不斷增加，據教育部統計數據顯示：截止底，我國高校40歲以下青年教師人數已超過84萬人，占全國高校專任教師總數的62.78%，青年教師的發展直接關系著高等院校的生存和發展[1]。地方高校作為我國高等教育大眾化推進不可或缺的一部分，其發展十分迅速，青年教師更是地方院校教學和科研的主力軍。大多數青年教師來源于非師范類專業畢業的碩士及博士研究生，精力充沛，專業基礎知識扎實，接受能力和科研能力較強[2]，但他們缺乏系統的教學規范和方法的訓練，對教學技能技巧的掌握還處于摸索階段，教學經驗不足，不能迅速完成從學生到教師的角色轉換，同時，地方院校因其地理位置、青年教師崗前培養機制、教學經費投入和教師評價考核機制等因素的影響，導致青年教師的教學質量嚴重下降，因此，研究出切實可行的地方院校青年教師教學能力培養模式，對提升學校教學質量和核心競爭力，促進學校的可持續發展具有重要的意義。
（一）崗前培訓周期短，內容寬泛。
地方院校青年教師入職以后，要進行為期一周的崗前培訓，而崗前培訓的主要內容包括學校發展史、職稱晉升機制、人事聘用制度等相關制度介紹，涉及到教學的部分只有青年教師上課時應攜帶哪些必備的材料、課前認真備課、課后認真總結以及集體聽了兩次名師課堂授課等少許內容。青年教師大多是直接從學校畢業而進入大學教書的新手，崗前培訓沒有正規培養青年教師的教學能力，更沒有傳授青年教師教學經驗以及常見課堂事故的處理方法，導致青年教師在沒有完成學生到教師角色轉變的前提下，直接走上了講臺，教學質量也達不到理想效果。
（二）導師制形式單一，考核標準不明確。
地方院校青年教師崗前培訓結束之后，正式進入導師培養階段。院校給青年教師安排一名跟其專業相同或相近的具有高級職稱的導師，青年教師不僅要聽導師的相關課程，學習其教學方法和課堂把握能力，而且要完成導師布置的教學任務。這種培養模式比較單一，部分導師對青年教師的指導較少，并不能全面的發現青年教師教學方面存在的問題，同時，配備的導師基本都是本校教師，沒有聘請企業導師對青年教師的實踐教學進行指導，導致青年教師擁有一定的專業理論知識，但是并沒有掌握所授課程在實際中的應用，不符合地方院校以應用型為主的學生培養模式。導師對青年教師的期末考核，僅限于其所給的評語和分數來決定青年教師的教學能力，也沒有對考核的標準進行細化，未能全面的反映青年教師的真實教學能力，對青年教師教學能力造成不利的發展。
（三）教學經費投入少，教學成果被看輕，出外培養機會少。
雖然大多數地方院校以建立應用型大學為宗旨，但是仍處于“重科研、輕教學”的階段，科研經費和教學經費的投入嚴重失衡，科研崗和教學崗分配不清，制度不完善，基本沒有設置教學崗職稱晉升機制，教學成果也沒有被考慮。青年教師正處于職稱低、工資低、經濟壓力大等多重不利因素下，為了晉升職稱、提升工資、解決經濟壓力等問題，不得不將大部分精力投入到科研當中，而教學完全變成了“良心活”。除了教學經費投入少，教學成果沒有被重視之外，教學經費的投入對青年教師的出外培養也造成困擾。地方院校青年教師不僅出外培養機會少[3]，而且部分優秀教師即使有出外培養機會，由于教學任務緊，無法分身，同時，出外培養的教學補助少，不足以維持基本的生活，導致青年教師放棄出外培養的機會，依然采用陳舊的教學方法，教學質量令人堪憂。
二、教學能力提升階段青年教師自身存在的問題。
（一）理論知識扎實，教法陳舊。
青年教師大多來源于各高校的碩士或者博士，具有扎實的專業理論知識，知識面廣，接受能力強，精力充沛等優勢。但是大多數青年教師沒有接受過系統的教學培訓，只是模仿以前導師的傳統授課方式，沒有結合教材、學生和自身的實際情況研究出新的教學方法，教學方法陳舊[4]，同時，缺乏提升教學能力的積極性，導致教學內容讓學生覺得枯燥、乏味、難消化。
（二）心態較高，缺乏虛心學習態度。
青年教師擁有較高學歷和扎實的專業知識，認為自己能夠很好的勝任本科生的教學工作，因此，在教學過程當中，一直采用自己認為較好的教學方法和較重要的知識點進行講解，沒有向同行進行請教和按照教學大綱內容進行授課，同時，缺乏虛心學習的態度：不去教學經驗豐富的教師的課堂學習和研究他們的教學方法；不參加學校舉辦的講課、說課、課件制作等比賽，覺得教學比賽不能反映教師的真實教學水平和提升教學能力；不聽取督導的意見，更有甚者排斥督導的工作。
（三）教改課題申報經驗和動力不足。
青年教師對課程教學改革的積累較少、基礎較薄弱，基本沒有加入研究生導師或院校的課程教學改革團隊，缺乏教學改革項目申報的經驗，更沒有獨立申報教學改革項目的能力，同時，由于地方院校教學經費的不足，教學改革項目不僅量少，而且經費較低，發表核心教改論文也很困難，因此，青年教師缺乏申報教改項目的信心和動力。
（一）建立健全青年教師崗位學習、考核、評價機制。
地方院校應根據引進教師的層次、學校的實際情況等因素，建立健全青年教師崗位學習、考核和評價的機制。青年教師不僅在機制下能夠快速提升教學、科研能力，對自身的未來充滿自信，而且能為學校綜合實力的提升起到促進作用。
（二）“督導+同行導師”相結合的指導方式。
青年教師進行分散培訓開始，安排校級督導和院級同行導師相結合的指導模式。校級督導通過進入青年教師課堂聽課，對青年教師的教學資料、教學方法、課堂互動等方面進行指導；院級同行導師也通過聽課的方式，對青年教師備課范圍、授課知識的深淺、技能操作等方面進行指導。最后，由督導和同行導師共同評價青年教師的教學能力，嚴格執行青年教師教學能力培訓機制。“督導+同行導師”相結合的指導方式，不僅加快了青年教師角色的轉變，而且快速的提升青年教師的教學能力，并形成良好的教學習慣。
（三）線上與線下學習相結合的培養方式。
慕課網、精品課平臺等網絡化學習方式的推廣，使得青年教師在傳統教學方式的基礎上不得不根據教學的發展形勢，轉變自己的教學方式。青年教師在備課階段對主流專業慕課網或精品課平臺上的同一課程進行網絡學習，并結合本校學生的實際情況，制定出合理的授課方式。除此之外，青年教師還需認真學習教材和輔助資料，做好課堂準備，同時，課后根據自己的教學方法、課堂出現的情況和學生的反饋進行反思，不斷改進自己的教學方法。
（四）教學比賽與普通教學一致的.教學方式。
地方院校周期性舉辦講課、說課、課件制作等形式的教學比賽，作為提升青年教師教學能力的有效方式之一，也是地方院校考核教師教學能力的重要標準之一。但是大多數高校已將教學比賽辦成了教師的教學表演賽，賽前教師會認真的準備比賽資料，并對參賽內容進行反復的演練，達到對參賽時間、授課語速、授課內容和層次結構的絕對把握，以期取得優異的比賽成績。然而，賽后教師并沒有把這種好的教學風格應用到普通教學當中，普通教學中依然采用以前的教學方法應對課程教學，沒有起到比賽帶來的教學反思和教學方法的促進作用，因此，加強教學比賽與普通教學的一致性。
（五）本校交流與外派學習相結合的培養方式。
地方院校青年教師的交流學習一般以教師教學發展中心舉辦的教學沙龍和名師講壇活動為主要的形式開展。前者主要以青年教師與教學名師交流教學經驗、教學方法以及探討教學中存在的問題等方式進行；后者主要以名師對設計教案、研究教法和教學反思等進行講解，為青年教師如何把握課程提供學習方法。本校交流活動既提升了青年教師的教學能力，同時，能夠傳承本校好的教學方法，但是本校交流也會阻礙青年教師的教學方法創新，只有不斷的外派青年教師訪學，學習名校好的教學方法，并與本校教學方法相融合，研究出適合本校實際情況的教法，縮小地方院校與名校教學質量的差距。
（六）教學與科研并重的評價機制。
地方院校科研與教學經費投入的失衡是阻礙其教學質量提升的因素之一，同時，教學成果在職稱晉升機制當中基本沒有得到認可，以致青年教師對教學的研究大打折扣，教學質量也令人堪憂。隨著國家對教育經費投入的擴大和教師職稱晉升權力的進一步下放，地方院校在增加教育經費的同時，應該結合本校實際情況，加大教學質量在職稱晉升機制當中的比例，不斷完善教育與科研并重的評價機制，促進地方院校科研與教學相結合辦學模式的進一步發展。
四、結束語。
只有在地方院校青年教師教學能力傳統培養模式的基礎上，結合現代教學的發展趨勢，提出切實可行的青年教師教學能力培養新模式，嚴控培養機制，加快青年教師向優秀教師的轉變，才能提升高校的教育教學質量和核心競爭力，促進地方院校向應用性綜合型大學的進一步發展。
參考文獻:。
淺談高校青年教師教學能力培養的分析論文
摘要：青年教師教學能力的培養是新建本科院校教學質量提高的關鍵。針對當前青年教師教學效果不夠理想、教學研究能力不強、教學評價體系不夠科學及教學能力培養機制亟待完善等問題，文章認為，主要應從激勵機制、培訓機制、交流機制及評價機制等方面采取相應措施加以改進，從而有效提高青年教師的教學能力，保障新升本科院校的教學質量穩步提升。
一、引言。
《教育部關于全面提高高等教育質量的若干意見》（教高4號）中提出：把本科教學作為高校最基礎、最根本的工作，領導精力、師資力量、資源配置、經費安排和工作評價都要體現以教學為中心。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（—）》提出，要以中青年教師和創新團隊為重點，建設高素質的高校教師隊伍，提高教師業務水平。近年來，一些專科院校通過大量引進青年教師從而升格為本科院校，這些青年教師大多學歷較高，教學時間不長，是學校教學工作的主力軍。因此，關注、提高青年教師的教學能力既是國家教育大政方針的要求，又是這些新升本科院校可持續發展的迫切需要。根據聯合國世界衛生組織的年齡劃分標準及我國延遲退休的現實，本文所指青年教師是指44周歲以下的教師。本文以湖南某新升本科學校（以下簡稱h學校）為例，對當前本科院校青年教師的教學能力相關問題作一探討。
h學校升為本科學校，當年本科招生專業總數24個，涵蓋經濟學、管理學、文學、工學等學科門類。學校現有全日制在校本科生萬余人；專任教職工300余人，其中正高職稱74人，含二級教授5人；副高職稱192人；具有博士學位的教師50余人。截至7月，學校共有青年專任教師158人，其中女性105人，男性53人；助教4人，講師99人，副教授53人，教授2人；博士9人，碩士143人，本科6人；教齡最長的為22年，最短的2年；中共黨員39人，民主黨派63人。通過對該158人教學能力的研究，我們發現本科院校青年教師教學效果不夠理想、教學研究能力有待提高、教學評價體系不夠科學、教學能力培養機制亟待完善。
（一）教學效果不夠理想。
盡管對何為“教學能力”爭議較大，但教學能力最終要體現在教學效果上來，兩者存在必然的正相關關系。h學校每年通過學生、同行及教學督導組三方評價從任課教師中評選出教學效果排名前100名的教師所任課程為“一類課程”，并按課時費的20%作為額外的獎勵。從—的教學效果來看，這158名青年教師中獲得“一類課程”稱號的只有17名，僅占青年教師的10%，占全校“一類課程”的20%不到。出現這種情形一定程度上與該校的師生比不合理有關，從而極易造成上課班級越多，所得學生評價分值的均值越低。以該校會計系為例，該系學生占全校半壁江山，由于師生比相對其他院系來講最高，導致“一類課程”獲得率在全校十個系部中排名第8。但如果把青年教師作為一個整體進行考量的話，在其他教師同樣承擔較多教學任務的前提下，2014—20青年教師所得“一類課程”數如此之低，卻不得不引起我們的反思。由此可見，青年教師的教學能力差強人意，有待提高。
（二）教學研究能力不強。
科研是為教學服務的。首先來看h校的教改課題申報情況。從、20的教改課題立項情況來看，兩年來青年教師申報的教改課題只有35項。也就是說，只有不到1/5的青年教師申報了省級以上的教改課題。再放寬到校級課題，兩年來也只有44人次申報，只有不到1/4的青年教師申報。由此可見，青年教師申報教改課題的積極性并不高，從事教改研究的熱情明顯不足。另外，從青年教師論文發表情況來看，該校對教師已發表的論文與成功申報的科研課題（包括教改課題）進行量化獎勵。論文方面，最低為本科學報50分，最高為國際權威期刊分；課題方面，省級一般課題120分，最高為國家級重點課題2000分。從2014—學年來看，158名青年教師全年科研分總值為14579分，人均得分92分，相當于每人發表一篇北大核心論文。仔細分析發現，全年無科研分的竟然達到102人之多，相當于三分之二的人無科研成果。會計系青年教師相對較多，理應有較好的科研表現，但事實并非如此，近半青年教師科研分值為零；同時，分值較高的主要集中于該系少數幾位年輕教師。這一現象反映了該校重教學輕科研的嚴峻現實。一方面是由于該校剛從專科學校轉型而來，大部分教師仍然沿襲專科學校教學為主的觀念，另一方面也與該校青年教師缺乏科學研究動力及學校缺乏懲罰措施有關。
（三）教學能力評價體系不科學。
教學能力評價體系是否科學牽涉到教師教學能力的有效發揮與潛能挖掘。h校對教師能力評價主要從學生評價、同行評價、教學督導評價三方面進行。其中學生評分占總分的權重為80%，同行評價與教學督導評價各占10%，體現了學生為主的評價思想，具有一定的合理性與可行性。但從具體評價指標來看，卻存在諸多不合理之處，主要表現在以下幾方面：一是學生評價指標上，盡管從教學態度、內容、方法及效果四個方面設置了相應的評價指標，但這些指標大多為基礎指標，一般任課教師都能達到。其結果往往會造成評價者無所適從，各被評價者差距不大。以2014—2015學年為例，該年度158名青年教師的學生評分基本處于“良好”區間（80分—89分），80分以下及90分以上的值為零。這與指標設置的初衷即評分結果在優秀、良好、合格、不合格之間呈正態分布大相徑庭。同時，屬于基礎性的新生的課程學生評分普遍較高。會計系獲得“一類課程”稱號的'有一半屬于會計學原理的授課教師。由此可見，學生的評價并不公正客觀；評價體系的不科學也難辭其咎。二是同行評價上，主要設置了教學文件、教學行為、作業布置、課程考核、工作量及教學研究等六個方面的指標。但這些指標在實際評價過程中卻難以準確把握。原因在于，評價者往往難以把握被評價者的具體情況。以“教學研究”為例，其中設置了“積極參與教學改革，在公開刊物上發表教改論文”指標。作為評價者其實無法得到被評價者有關主持課題與發表論文的相關數據，也就無法對被評價者做出客觀公正的評價。2014—2015學年同行評價得分中，158名青年教師中得分處于70—79之間的只有四位教師，高于90分的只有一位，絕大多數為80—89分。同樣的情形存在于教學督導評價中，教學評價體系不科學可見一斑。
青年教師教學能力不是與生俱來的，需要學校通過一定的培養機制得以提升。新升本科院校升本前為達到升本的相關指標要求，往往會在一段時間內集中、大量地招聘專業教師。而這些教師大部分來自于剛畢業的碩士生與博士生。這些教師一方面具備較好的專業素養的優勢，但同時也存在教學方法、手段、經驗相對欠缺的劣勢。h學校對于新進教師采取邊培訓邊上崗的方式，在入校之初進行集中崗前培訓以獲取相應的教育理論知識與教育方法，并最終取得高校教師資格證書。之后，學校再采取聽課、督導評學、教學競賽以及訪學、進修等形式進一步提升其教學能力。這些措施一定程度上達到了提升青年教師教育教學水平的目的。但仍存在以下幾方面的問題：一是缺乏成文的系統的師資培訓制度。h學校目前的相關制度散見于學校的各項規章制度之中，不系統也不全面。其次，缺乏國際化的培養觀念。教育的國際化是我國的大政方針，也是經濟全球化的客觀要求。要想培養出具有國際化理念、掌握國際化游戲規則、符合國際化人才需求的本科生，必然要求授課者自身具備相應的理念與能力。以會計專業為例，當前國際財務報告準則已經得到全世界140多個國家的認可與采納，會計國際趨同趨勢不可逆轉。但該專業授課教師對國際會計準則大多知之甚少，亟待學校采取相關培訓措施轉變其觀念、提升其素質，從而更好地培養出符合國際需求的人才來。三是師資培訓的經費與數量有限。由于師資培訓一定程度上會對正常的教學秩序產生影響，為了最大限度地減少這種負面影響，學校對于被培訓者往往在數量上進行限額申報，同時要求申報者協調并最終完成正常的教學任務。這些無疑難以滿足大批量新進教師的培訓需求。最后，缺乏對新進教師實踐經驗的培養。對于大多數青年教師而言，理論知識豐富而產業實踐經歷缺乏，因此，在授課過程中往往只能從書本到書本，難以做到理論聯系實踐。目前來看，h學校對于青年教師實踐能力方面的培養缺乏制度性保障。
新建本科院校應該成立專門的教師發展中心，并出臺相應的青年教師教學能力培養制度，使教學能力的培養有章可循、有則有依。筆者認為，學校應該在以下幾方面加強制度建設。
（一）激勵機制。
高校的發展極大地依賴于高校教師特別是青年教師自身的發展。只有充分發揮高校教師的積極性與主動性，才能有效促進高校的健康發展。潘懋元教授指出：“如何避免用簡單的外部壓力甚至行政命令，轉而通過激發教師個體的內在追求來調動教師發展的積極性，是中國高校教師發展中必須認真考慮的一個問題。”解決該問題的辦法，筆者認為應該從滿足高校教師這類特殊的知識型員工的顯性需求與隱性需求兩方面著手，構建校本發展與教師個體發展需求的相容激勵機制。顯性需求激勵方面，需要明確激勵目標為促進學校學科建設，加大對青年教師教學教改課題申報及論文發表的保障力度；加大對教學團隊活動經費的支持力度，避免平均主義；加大對教學科研團隊的建設激勵，鼓勵團隊成員積極參與課題研究與論文寫作。激勵措施主要包括經濟激勵、情感激勵與權利激勵。隱性需求激勵方面，主要滿足教師尊重的需求與自我實現的需求。高校要積極營造尊師重教的濃厚氛圍，讓高校教師真實獲得被重視、被尊重所帶來的社會價值滿足感，切忌將高校教師工具化。高校的發展要以教師個體的發展為內核，通過教師的自我實現達到學校的長遠持續發展的目標。學校應對教師職稱、學歷、實踐經驗的提升給予時間、空間等條件上的保障與優惠措施，為教師的自我實現創造有利的成長環境。
（二）培訓機制。
崗前培訓與在崗培訓是青年教師獲取教學能力及其可持續發展的必要條件。本科院校特別是新升的本科院校應該通過“教師發展中心”建立起相應的培訓體系并給予充足的經費保障。該培訓體系應遵循以下幾個原則：基礎教學技能與專業教學技能培訓相結合的原則；樣本培訓與校外培訓相結合的原則；批量培訓與個別培訓相結合的原則；定期培訓與不定期培訓相結合的原則。通過各種類型的培訓，不僅可以讓青年教師獲得有關高等教育基本理論、基本教學方法、教育相關法律法規、教育職業道德等知識，同時可以讓不同專業的教師掌握相關專業的教學規律與教學技能；不僅可以通過高校自身的培訓機構進行培訓，同時還可借助外部優質的培訓資源來提高青年教師的教學能力；不僅可以解決青年教師教學當中存在的共性問題，還可解決個別教師存在的特殊問題；不僅可以針對不同年齡階段、不同入校時期的教師進行周期性的定期培訓，還可針對少部分教學水平不佳的教師進行不定期的動態培訓。總之，健全的培訓機制與多樣化的培訓體系將為青年教師教學能力的快速提升提供制度保證。
（三）交流機制。
首先，應該建立本土師資國際化與國際師資本土化的交流機制。教育的國際化必然要求教育者的教學理念、知識、能力的國際化。高等院校青年教師教學能力的提升首先需要突破傳統的狹隘的自我為中心的思維禁錮，不斷加強與外界的交流與學習。為此，學校應該制定相應的對外交流機制，讓青年教師“走出去”，不斷吸收新的教學理念、方法與技能，實現本土師資的國際化，讓中青年教師在對外交流互動中不斷提升自身的教學科研能力。具體措施包括：鼓勵青年教師參加國際教學研討會議、派遣青年教師出國訪學與進修、舉辦青年教師出國教學觀摩與考察活動等。同時，需要采取相應的交流機制將國際優質師資“請進來”，實現有效的本土化。比如舉辦國際性教學研討會，邀請國際知名專家學者來校介紹先進教學經驗與方法；聘請國際知名專家來校講學；招聘具有國外教學經歷或留學背景的青年才俊來校任教。其次，應該建立校內師資教學經驗的交流機制。學校要以制度的形式要求以教研室或系為單位組織教學觀摩活動并使之常態化。通過觀摩指出授課者存在的問題并提出相應的改進措施。學校還要定期組織院際、校際之間的教學觀摩活動與教學競賽，達到相互學習、不斷提高的目的。最后，要完善校企之間的交流機制。派遣青年教師進企業學習鍛煉，提高實踐教學能力。
（四）評價機制。
學校的評價機制必須遵循客觀、公正、可操作的原則。針對當前新升本科院校教學評價體系中存在的評價指標不夠科學客觀的現實，學校應該下大力氣加以修正完善。首先，在學生評價方面，要進一步提高學生的評分權重。學生作為教學受體，最有話語權。同時，對于學生評價指標體系，需要著重從教師課程教學氛圍的調節、教學手段與方法的創新、教學內容的把控及教學效果的提高等方面進行設置。其次，要適當降低同行評價評分權重，畢竟同行評價是一種間接評價，不可能深入課堂進行現場觀摩。因此，同行評價的內容要重在對其教學研究成果的評價、教學活動的參與程度及教學競賽結果的評價。再次，要適當提高教學督導評分權重。這是因為督導組往往需要進入課堂進行督學指導，是教師教學過程的見證者，其教學評價具有一定的客觀性。同時，督導組需要充分發揮其“導”的功能。對于授課者教學當中存在的問題應該提出中肯、客觀的改進建議，從而為授課者提高教學能力提供智力支持。總之，評價不是目的，而是通過評價讓被評價者清楚自身存在的不足，并加以改進，從而提高教學能力。
四、結論。
本科院校青年教師教學能力的提高是全社會關注的焦點，關系到學生的成長、教育的發展與民族的復興。新升本科院校由于建校時間短，本科辦學經驗不足，青年教師教學能力亟待提高。本文認為，新升本科院校青年教師教學能力培養需要建立長效機制，主要包括激勵機制，為青年教師提高自身教學水平提供充足的動力；培訓機制，為青年教師教學能力提升提供基本保障；交流機制為青年教師教學能力的提高提供動態的增量保障；評價機制，通過以評促改，評改結合，切實有效地鞏固青年教師教學能力可持續提高。
參考文獻：
［1］潘懋元.高校教師發展簡論［j］.中國大學教學，，（1）.
高校青年教師事業素質的培養論文
教師的教學整合能力，是對不同層次、不同方面的教學能力進行綜合，以實現“一加一大于二”的整體最優。根據高等職業教育不同于其他教育形式所體現出的特點，高職教師的教學整合能力的內涵可以理解為：高職教師在教學實踐中通過組織和協調各種教學和實踐能力，來尋求理論教學和實踐操作教學最佳結合點，以最大限度提高學生的實踐操作能力為整體目標。它包括包括教書育人和學術科研的整合能力、理論研究和實踐操作的整合能力、創新思維和信息化教學的整合能力。
二、高職教師教學整合能力提高的途徑。
（一）職業教育理念要與時俱進。
教育理念是教育行為的先導，決定著教育實踐的方向。高職院校教師只有具備先進的職業教育理念，對高職教育在教育體系中的定位、功能有清醒的認識，才能更加自如地在知識結構、業務能力等方面按照高職教師的要求提升自己，以高效的方法培養經濟建設需要的高素質技能型人才。可以從多方面創造有利于教師把先進的教育理念轉變為教育實踐的條件。一是“引進來”：高職院校及時把高職教育最新、最科學的教育理念引入學校（如可以通過會議、專家講座、教師座談的形式），引導教師提出社會性、實用型的研究課題，結合本校的一些實際問題進行分析和研究，從而提出切合本校的教育理念，以便更好地指導教學實踐；二是“走出去”：鼓勵教師繼續深造學習（如頂崗實踐和繼續教育），汲取更為先進的教學理念，了解學術科研動態，創設有利于實踐先進教學理念的情境。
（二）教學和科研“兩手都要抓，兩手都要硬”
1.切實提高教師課堂教學能力。
要提高教師的課堂教學能力，讓教師在教學中能真正的做到“傳道授業解惑”。加強教師對本學科教學理論、教學方法手段以及課程內容的研究，鼓勵教師根據學生的實際情況做出新穎的教學設計，利用短期培訓、職業技能大賽、青年教師講課說課比賽等教研活動，從多方面提高教師的課堂教學能力。
2.多舉措提升教師科研能力。
進一步明確科研定位，做到科研從教學中來，到教學中去。鼓勵教師立足于教學實踐發現問題、研究問題，申請校級、省級和國家級的科研項目，吸引廣大教師積極參與，形成梯形科研團隊。同時，院校科研管理部門可以通過專題報告的形式，向教師灌輸先進的科研理念，形成良好的科研氛圍。加強校企合作，在實現學校和企業信息、資源共享的過程中，全面提高教師科研能力。
（三）專業理論和實踐技能并舉。
1.加大頂崗實踐力度。
加大教師頂崗實踐力度，以鍛煉高職教師的教學過程和生產過程的對接能力。學校可根據每位專業教師的年齡、專業制定相對應的頂崗實踐計劃和實施細則，每年安排一定數量的教師到企業進行專業實踐，結合企業的工作流程與產品制作工藝，鼓勵教師為優化教學內容、改進教學方法提出積極建議，解決目前職業教育中存在的理論與實踐脫節的問題，從而提高教學質量，實現教學內容和企業需求的最佳結合。
2.鼓勵教師參與校內外實訓基地的規劃與建設。
一方面，鼓勵教師針對本專業實際情況提出校內外實訓基地的建設規劃，鼓勵教師設計、安裝實驗設備，按照教學實際構建真實的企業管理、運行環境，使實驗實訓基地成為提高教師實踐技能的重要場所。另一方面，教師利用專業優勢廣泛開展社會調研，通過參與企業的生產過程、工藝流程、技術開發和管理工作，不斷提出新觀點、新思路，解決企業生產、流通過程中一系列難題，有助于實現校企合作。
（四）創新思維和信息化教學能力須重視。
1.樹立創新意識，優化高職教師培養體系。
要轉變傳統的以教學和教師為中心的教學方法，樹立“以人為本”的`教學理念，堅持以學生為中心，培養學生的自主意識、自主行為和自主能力。在培訓內容上，應該以教師的創新知識教育為中心任務，拓展教師的獨立思考空間，激勵教師的創新進取精神；在培訓方式上，鼓勵教師利用假期參加國內外各種學術交流會議，了解本專業學術前沿動態。
2.提高教學設計和教學實施能力，實現信息資源共享。
一方面，高職教師要認真學習和熟練掌握信息網絡技術，采用多樣化的教學模式，根據教學和學生發展的需要，通過圖片、視頻等演示教學相關內容，在不同的教學模式和教學環節中使用相對應的信息技術工具，以優化教學設計和完善教學方法。另一方面，根據各個專業的實際情況，建立信息分享平臺，每個教師和學生都能通過相應的賬號和密碼到資源共享平臺進行資源下載和學習。
高職教師整合能力是高職教師在教學實踐中通過組織和協調各種教學和實踐能力，來尋求理論教學和實踐操作教學最佳結合點，以最大限度提高學生的實踐操作能力為整體目標。它指引高職雙師隊伍建設的方向，密切影響我國社會主義現代化高職教育的發展前景。所以，為了更全面更系統地提高高職教師教學整合能力，更好地完善高等職業教育體系，更好地服務于社會現代化建設，就不僅要樹立與時俱進的教育理念，而且要堅持教學與科研的統一、理論和實踐的統一、創新教學和信息化的統一，只有這樣才能更加有利于高職教師整合能力提高。