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家族企業管理論文

[1]郭凡生著。《中國模式：家族企業成長綱要》。北京大學出版社，2009年1月第1版。

[2]劉培峰著。《私營企業主----財富積累的軌跡》，社會科學文獻出版社，2005年1月第1版。

[3]竇軍生、賈生華。家族企業代際傳承研究的起源、演進與展望[j]。外國經濟與管理，2008(30)。

[4]劉友金、埸秋平。從個人"偏好"角度探討家族企業股權結構優化[j]西南交通大學學報，2007(8)。

家族企業管理論文

（1）重親屬，輕員工。親屬員工比非親屬員工能夠獲得更多的信任，直接的或間接的導致了分配上的不公平：一是薪酬待遇上不公平；二是人力、物力資源上分配安排不公平；三是職務職位安排不公。用人分親、疏、遠、近、重親情，不重能力，造成特權管理，和特權員工。使規章制度落實不到位，造成企業管理混亂管理力度薄弱，使服務質量與產品質量下降。

（2）能力與職權不對等。不懂市場親屬在做市場，不懂管理的親屬也在搞管理，在親屬員工中“全能型人才”比比皆是，可怕的是他們占據了大部分中高層職位，占領統治著決策地位，造成一手遮天和多手遮天，造成管而不嚴，督導不利，形成決策失誤，外人的意見和建議聽不進去，而且家族成員只能上、不能下，常常指鹿為馬，形成人才進入壁壘，影響了企業正常的運營秩序。

（3）特權行為嚴重，親屬和家族內部以企業是我家的思想，排外思想嚴重，管理工作分家里和外人之分，造成員工聽家里人的不聽管理人員的。導致企業規章管理制度落實不了。大部分家族成員利用自己的身份地位和特權，將企業的錢與物據為己有，嚴重瓜分企業的財產與果實，形成外人管不了，也不敢管，家里人又沒有人管，董事長又不知道，長期下去造成企業虧損經營，最后嚴重者倒閉關門。

企業管理創新的研究論文【】

雖然我國近幾年在企業管理上有了很大的提高，但是在管理策略上仍然存在一些問題。解決管理策略不足的問題，成為了每個企業在發展中的工作重點。本文從企業管理策略創新為出發點，首先論述目前企業管理策略存在的問題，然后闡述企業管理策略創新的重點。

1978年我國實行了對外開放的基本國策，改革改開的帶動下，我國企業的技術生產力不斷提高，同時我國企業也吸收了國外企業先進的管理策略，這些改變在當時給我國經濟的發展提供了十足的動力。為了我國的企業能夠真正的走出，為經濟全球化中有中國的經濟力量，我國于20xx年加入了世界貿易組織，簡稱；wto。wto的加入，是我國的經濟發展真正意義上與世界經濟發展的關鍵紐帶與橋梁。機會和競爭都是相互的，加入wto增加了我國企業的機遇，同時也給我國企業很大的挑戰。國外企業管理策略非常完善，而我國企業管理策略有明顯不足，面對強敵，在市場經濟的競爭中，我國不少企業都敗下陣來。面對這一情況，企業管理策略勢在必行，企業管理策略不斷完善，企業的實力才會提升，這樣在市場經濟的競爭中才會立于不敗之地。

（一）機構冗長，人浮于事。

機構冗長，人浮于事是我國企業管理中存在的普遍問題。我國企業機構的功能經常會出現疊加的情況，這也是企業生產效率低下的主要原因。

（二）公司人員缺乏專業素養。

在我國企業中，公司人員對于專業知識的掌握也存在一定的問題。工作人員是企業的主體。在企業管理中，工作人員占據十分重要的地位。缺乏專業素養的工作人員在工作中的能力有一定的制約，一個沒有專業素養的工作人員怎們能要求他為企業的發展提供自己的力量呢？這樣減小企業的生產效率，不利于企業的整體發展。

（三）缺乏創新意識。

創新意識對企業的發展是非常重要的，創新意識的提高，決定了整個企業的上線發展，我國企業管理策略中的創新意識相對缺乏。很多企業管理策略停滯不前，一味的守舊，缺乏創新，這種企業管理的策略是非常不可取的。但是企業管理策略的創新，也不是照搬人家先進的管理理念。在企業管理策略需要發生改變的時候、在學習其它企業成功經驗時候，首先要弄清自身的實際情況，制定出適合自身企業的管理的策略，這樣才能真正的有利于企業的發展。

（一）要有創新思維，找準市場方向。

在企業管理中，找準市場方向就占據著市場的主動權。舉個例子：就拿蘋果公司與諾基亞公司來說吧，蘋果公司在企業管理上有很多的獨到之處，首先是自身產品的定位，蘋果產品非常多。有mp3、電腦（平板電腦）、手機，在眾多產品中，從小孩到老人都可以使用蘋果產品，小孩用平板玩游戲，老人方面，電腦、手機都可以用。蘋果產品是全民的，而且蘋果在引領產品的變革，剛開始退出的觸屏手機讓人們眼前一亮，而且內在的功能也非常新穎。在營銷方面同意做的很出色，故意造成饑餓銷售的情況，讓消費者購買，這點諾基亞做的就非常不好，諾基亞產品單一，過于追求手機耐摔的質量，忽視的手機功能的創新，最后導致產品的失敗。

（二）堅持以人為本的原則。

在企業管理中必須堅持堅持以人為本。企業人員是企業發展的主導力量，不少企業缺少人文關懷，過度的使用員工，加班加點成為常態，并且在國家法定假日時，忽視勞動法，剝奪工作人員的合法權益，這些做法都是非常不對的，長時間下去造成工作人員疲勞，工作人員缺乏工作熱情。在企業管理中要加強對員工的人文關懷，減少員工的加班時間，增加工作人員的節日福利。組織群體性的活動讓員工參與進來。通過這些活動增加學工之間的友誼，讓員工意識到自己的大家庭中的一部分，意識到公司的溫暖。

（三）完善管理機制。

一個優秀的企業團隊，必要要有一套相對完善的管理機制。管理機制明確每個工作人員的工作范圍與時間，對工作人員的職責分工要明細。同時管理機制要規定企業的日常規則。在對企業人員管理方面，要有一套獎懲措施，對于工作認真的企業人員應該予以獎勵，處罰那些工作中違反規定的企業人員，對于那些“不作為”的工作人員要及時的提出隊伍。俗話說：“不以規矩，不能成方圓”。在企業管理中也是如此。只有建立完成的管理機制，讓企業形成一個有機的整體，這樣企業工作的效率才會提高。

不同的企業存在不同的問題，企業在完善自身的管理策略中，首先要明確企業本身的實際情況，參照與自己同一類型企業管理的經驗，這樣才能讓企業得到切實有效的發展。

[2]記者張龍。我國企業管理創新成果體現五大趨勢[n].中國企業報；20xx年。

企業管理創新的研究論文【】

管理機制創新是企業可持續發展的必然要求。近年來，隨著市場經濟發展，許多企業在管理創新上都取得了顯著的成果，企業管理創新機制也日漸成熟。但是，也有部分企業在內部機制變革中是被動前進的，企業管理創新機制也有待完善。文章分析了管理創新機制的基本構成要素和運行機理，指出了企業管理創新空間建構需要注意的問題，最后就企業管理創新空間結構創新機制及其選擇進行了探討、分析。

企業是以盈利為主的經濟組織，企業存在的主要目的就是追求更多的利潤。在現代企業管理中，人們普遍認為，企業利潤主要來源于創新、風險和壟斷。其中，創新是企業構成中最具活力的因子，企業管理創新具有一定的復雜性和規律性，企業管理創新機制及創新空間大小，直接決定了企業管理創新的規模、層次和方向。因此，根據管理創新構成要素的創新機理健全企業創新機制，進行管理創新，也成為企業管理創新中關注的重要話題。

1.創新主體。

創新動機、創新能力和創新行為是企業管理創新的基本構成要素。企業管理創新中創新主體可以是企業家，也可以是企業管理層人員和知識員工。在企業管理創新中，只要是本身有創新意識和創新能力的，并能在管理創新中付諸實施、積極參與的，都是稱之為創新主體。任職期間為創意轉化提供資金支持的企業家，結合管理職責和業務專長，完成創新方案并參與方案操作的管理層人員，在技術運用和操作上有創新能力的員工，都是企業管理創新主體，也都是企業創新所必須依靠的力量[1]。

2.創新動力。

企業管理創新要在激活內在創新動力的基礎上來進行，否則，企業管理創新將會成為無水之源。在企業發展中，人是最重要的生產力要素，也是最重要的企業資源，生產力的特殊性決定了企業管理創新活動必須在給予人一定激勵、創新動力充足的條件下進行。為此，許多企業都會利用產權激勵、價值觀培養和競爭壓力等手段激活內部創新動力，其中，產權激勵是企業最常用的用以激發創新動力的經濟手段；價值觀培養和教育可以滿足被管理人員更高層次的需求；競爭壓力可以帶來危機感，促使員工主動參與到管理創新中來。

3.創新行為。

企業管理創新是實踐的結果。管理創新主體通常要在其創新能力基礎之上，或既定的心智模式驅使下，去進行管理創新活動。這種創新活動的后果就是管理創新行為。不管管理創新主體是個人還是集體，他們的個性特征都是不同的，這也使創新主體在創新行為上會帶有鮮明的個性特征，也會致使創新成果有所差異。

管理創新是對原有管理秩序的破壞和重建，通過創新，創新主體可以發現企業管理的不科學之處，然后弄清問題產生的原因，找出企業理想狀態與現實狀態之間的差距，明確管理創新的方向和內容。確切來說，企業管理創新的重點是找出問題后，對癥下藥，然后制定解決問題的策略，使創新沿著科學協調的運行機理前進。企業管理創新機制運行機理主要包括以下幾個步驟。首先，是創新定位。創新定位又稱創新準備，它指企業在創新前要做好創新準備工作，要全方位審視企業現狀與理想的差距，然后確定創新方向和內容。企業創新方向和內容主要包括創新目的、任務、對象、范圍和意義等，在創新主體具有高度的創新愿景的條件下，企業要盡快組建具有足夠權威、由多層次人員組建的創新管理小組，由其負責創新領域、前景規劃、方向管理、人員調度等問題。其次，制定和形成創新方案。企業創新方案包括工作計劃、工作步驟等。在制定創新管理方案時，相關人員要運用多種創新方法，就如何解決問題提出創新構想，并進行創意比較，以衡量創意的可行性，促使創意朝著更高的層次發展。再就是創新方案細化，在創新方案確定后，還要做好方案細化工作，為方案落實打好基礎。方案細化階段企業要做的工作有：明確創新管理方式、方法、手段和相關人員的責任，結合創新目標，明確創新要求和實施期限，合力調度各種資源。

管理創新空間指企業管理創新行為、結果所在的空間范圍。企業管理創新是一個動態變化的范圍，受變量影響和制約，不同的企業在創新時所處的空間也是不同的。影響企業管理創新空間的變量主要是以下因素。

（1）時間維度變量。時間維度變量是對企業管理創新空間構成影響最大的外生變量，它代表的是影響企業管理創新的不可控因素，如企業管理創新所處的時代特點，科學技術水平，市場結構，消費者水平，企業規模和形式等。從時間維度來看，企業管理創新活動主要被分為四個階段，分別是經驗管理階段、科學管理階段、行為科學階段和現代管理階段。不同的階段，企業在時間維度內包含的變量是不同的。

（2）管理職能維度變量。管理職能是企業未來實現組織目標管理活動所具備的基本功能。

（3）業務活動維度變量。業務活動維是企業具體業務活動的內生變量，企業是一個有機整體，企業業務活動主要由開發、生產、營銷等環節組成，不同的業務活動所肩負的職責是不同的。

（4）創新結果維度。創新結果維是企業管理創新的內生變量，也是衡量企業管理水平的重要參考因素。企業的一切產出都是企業管理創新的結果，企業管理創新結果是企業管理思想、管理方式、管理手段共同作用的結果[2]。

企業管理出國創新空間結構創新機制由創新激勵機制、創新運行機制、創新發展機制組成。下面，筆者將一一講述這三種機制的作用和特點。

1.創新激勵機制。

企業創新激勵機制是企業創新的動力源泉，企業創新激勵機制可以推動企業知識創新高效運行，有助于實現企業創新預定目標。企業創新激勵機制也是企業開展創新活動不可或缺的依靠力量，對于企業來說，經濟利益是企業創新的動力源泉。對于員工來說，創新的動力來源于事業心、責任感和真實的物質利益[3]。企業只有建立健全內部創新激勵機制，通過股權、福利、晉升、物質獎勵等手段對員工進行多樣激勵，才能對企業生產經營活動做出正確引導，才能有效激發員工創新積極性和主動性，使內部員工積極參與到企業創新中來。

企業管理創新是一個動態發展、穩步推進的過程，這個過程的有效進行要以完善的管理創新運行機制為基礎。企業管理創新空間結構中的運行機制主要由管理創新組織機構、運行程序和管理制度組成。從時間維度來看，企業管理過程創新機制主要分三個階段，分別是創新決策階段、創新組織階段、創新控制階段。其中，創新決策階段企業管理創新運行機制在形成過程中要涉及的內容有：企業創新目標及方向，如何進行創新等。在創新組織機制形成階段，企業要認真思考管理創新構想、方案實施、創新結果獲得等方面的問題。

3.創新管理發展機制。

企業管理創新要想實現可持續發展，必須充分挖掘和利用企業人力、技術、資金、信息等資源優勢，加強資源儲備。與此同時，也還要完善管理創新機制，就經濟利益驅使下，企業可持續發展的功能和方式進行準確定位，以增強企業生命力，提高企業競爭力。

1.強化創新理念，確定創新點。

管理創新是企業對管理的理性認識和科學追求，管理創新決定了企業科研管理的成效。強化創新理念，是管理創新的第一步。企業管理層、管理部門要提高服務意識和管理、服務職能，結合企業發展實際，自覺將企業經濟發展與社會發展、員工發展結合起來，在人才引進、學術交流、信息溝通方面加強與地方政府、行業協會、社會組織的聯系與合作，找準企業管理創新點，并做好相關服務工作，發展企業管理創新優勢，重視人才儲備、培養和挖掘，以營造以人為本的管理氛圍，優化企業管理環境，提高科研人員的工作積極性。在企業管理創新點選擇方面，企業要充分發揮企業資源優勢，還要以市場需求為導向著眼于為客戶提供更加優質的產品和服務，盡可能利用資源優勢為創新目標實現打好基礎。

2.科學選擇創新模式。

企業管理創新模式選擇是企業管理創新機制形成過程中極其重要的一環。企業管理創新空間模式主要有三種，分別是企業管理創新結果導向模式、職能導向模式和創新活動導向模式。企業管理創新空間管理結果導向模式以企業整體創新素質、能力提高為側重點，關注的全員、整體上的管理創新。企業之所以選用這種創新模式，主要是出于以下目的：在管理創新規劃和競爭優勢明了的基礎上，實現超常規發展、追求全面創新；創新規劃和目標明確，力求提高企業的核心競爭力；創新規劃和創新點明確，但是創新時機不成熟，想要先通過創新提高員工素質。整體來看，在這種創新模式下，企業管理創新尚未全面開展，企業管理創新重點還未凸顯。以職能導向為主的管理創新模式，是管理基礎雄厚、管理水平較高的企業的首選，這類企業因為具有較強的管理實力，管理水平較高，所以有能力挑戰極限。綜上所述，特色管理模式、管理創新對于企業來說有著重要意義。企業只有樹立科學的管理理念，加強管理創新，選擇合適的管理創新模式，同時構建科學合理而又彈性十足的組織結構，才能提高企業資源利用效率，才能實現自身的可持續發展。

[2]苗亞靜。地方高校科研管理創新機制建設淺析[j].科技經濟市場，20xx(4).

企業管理創新的研究論文

本文針對當前鑄造企業管理方面存在的問題，提出了與之相適應的自主創新、可持續發展的策略，希望能夠給予我國鑄造業一定的啟示。

(一)缺乏自主創新能力。

與工業發達的國家相比，在科技總體水平方面，我國的鑄造業與其存在著很大的差距，主要表現在：一些關鍵技術不能自給，自主創新能力比較弱差，缺乏相應的核心競爭力。在科學研究方面，我國鑄造業的實力還不太強，缺乏相應的激勵機制，并且缺乏從事鑄造技術工作的優秀人才。同時，在鑄造科研投入力度方面嚴重不足，以及凸顯的鑄造業的體制、機制方面的各種弊端，這些因素在一定程度上為我國鑄造業走自主創新道路設置了障礙。

(二)環保問題。

鑄造行業生產具有工序繁多、過程復雜的特點，其產生的塵、渣、廢氣、廢水、噪聲等能夠對環境造成極大的污染。而我國的鑄造企業一般規模較小、較分散且分布于大多數城市區域，生產產生的廢物對自然生態環境構成了嚴重的威脅。主要表現在如下幾個方面：第一，大多數鑄造企業環境保護意識淡薄，相關法制不健全，執法不嚴；第二，能耗和原材料消耗高；第三，我國鑄造行業的能耗占機械工業總耗能的25%-30%，能源平均利用率為17%，能耗約為鑄造發達國家的2倍；第四，環境污染嚴重、作業環境惡劣；第五，行業結構不均衡，配套設備落后。

(三)集群優勢不明顯。

我國多數地區尚未形成鑄造產業集群，只停留在鑄造企業聚集、“扎堆”的低水平狀態，尚不具備產業集群的集聚效應。我國鑄造廠點多，大多數企業規模都較小，甚至部分企業還停留在小作坊式的生產方式；集聚區內企業間信用機制不健全，缺少正面交流與合作，缺少產品品牌和知識產權意識；市場監管不到位及市場制度不健全；同行業之間產與銷連接不緊，產業鏈不完整，缺少對周圍資源的有效整合；企業之間互補性不強，沒有形成產業集聚優勢；集聚區內各企業從業人員素質差，這都造成了鑄造業難以形成產業集群、集群優勢不明顯的現象。

上海宏鋼公司有著天文、技術以及歷史業績方面的優勢，但是新世紀以來也面臨政策的調整問題，特別是我們的主要鑄鍛件業務國度先進電站配備制造業向百萬等級的超超臨界、核電及燃氣輪機與結合循環汽輪機新技術新產品開展，之前的低合金鋼耐高溫鑄鍛件的熱加工技術與高合金不銹鋼新資料耐高溫600℃以上的百萬等級的超超臨界、核電及燃氣輪機與結合循環汽輪機鑄鍛件不相契合，20xx年宏鋼公司企業改制成立之初認識到了這一點，并停止了改善。首先處理了工藝手腕的技術改造，為公司的技術自主創新發明了良好條件。其次是消費工藝流程再造與作業環境的現場改造，使鑄造消費辭別了傳統的形式，為其成為現代化的綠色奠定了根底。同時堅持走自主創新與打破管理的道路，宏鋼20xx年至今在高合金不銹鋼新資料耐高溫600℃以上的百萬等級的超臨界、核電及燃氣輪機與結合循環汽輪機鑄鍛件國產化制造與應用研討方面獲得了很大停頓，使其加工自主創新技術突破了國際先進少數興旺國度的壟斷，為宏鋼公司發明以后的生存開展發明了條件。

1、抓住機遇。宏鋼公司20xx年成立時，正碰到國家電站裝備業的市場復蘇“井噴”現象，這為宏鋼的發展和脫胎換骨營造了很好的條件。

2、領導班子和干部團隊具有開拓創新的精神。現代鑄造企業中，領導干部的水平和決策能力很重要，中外企業也一樣。一個強有力的領導班子，不但要具備高瞻遠矚的膽識和氣魄，還要在激烈的商戰中出奇制勝，壯大企業在，而“確定路線方針之后，干部起決的因素”宏鋼公司就是這樣實施的。

3、一句國內外市場和國家的能源政策的變化，確定合適的戰略定位，立足于電站制造業，堅持技術創新和管理創新，積極推行藍海戰略，對非核心業務實施“品牌運行”生產，到20xx年，構建了一個以宏鋼為主的若干江浙地區中小鑄鍛企業為輔的產品聯合體，實現了宏鋼以生產為主的橄欖型向以技術開發和市場開發為主的鈴型企業的轉換。

4、注重人力資源的開發，人是企業的生存和競爭發展的決定因素，人力資源是公司發展和永續經營的第一資源，運用新材料、新技術、新產品、新工藝的項目開發把項目與青年技術人員及員工骨干的培養結合起來，使技術骨干分批深造，培訓青年干部，使公司形成一支滿足市場競爭需求的專業干隊伍。

(一)堅持自主創新之路不動搖。

1、反思差距產生的原因。在現今經濟全球化、信息透明化、競爭市場化的形勢下，必須意識到改革對鑄造業發展的重要程度，在學習國外先進技術中求進步與發展。

2、要建立多種形式的產、學、研相結合的研發體系。研發是加強自主創新能力的主要方面，建立產、學、研相結合的研發體系有利于我國鑄造業自主創新能力的提高和競爭力的增強。

3、自主創新的根本是人才問題。科技創新、市場競爭歸根結底是人才的競爭，只有培養所需要的各種人才，才能實現真正的發展，擁有核心的競爭力。在現有的文化與體制下，鑄造業應該搭建一個人才培養平臺，建立合理的激勵機制，鼓勵創新，多措并舉，培養一批我國鑄造業自己的自主創新人才。

(二)建設綠色鑄造業，走可持續發展之路。

1、加大能源與環保法的執法力度，實行嚴格的監控，加大懲治力度。由于我國鑄造行業多為中小企業，勞動條件惡劣，環保意識薄弱，多以犧牲現有的資源和環境條件來獲取短期的利益，對環境造成嚴重的威脅。因此，在能耗、水耗、環境、安全、資源綜合利用以及質量、技術、規模等方面，政府或行業協會應加大政策法規的限制力度，制定嚴格的標準，在一定程度上提高行業的準入門檻，將那些技術落后、污染嚴重的、規模較小的企業進行重組或淘汰。

2、走集約化道路，大力推行綠色鑄造。為了實現可持續發展，在鑄造業中大力推廣綠色鑄造，從設計、生產、使用到回收和廢棄處理的各個環節都要使得鑄造產品符合相應的環境保護要求，同時與環境發展相互一致，最大限度地節約資源，提高資源的利用率。

3、加大對新材料、新工藝、新設備的研究力度。通常情況下，加大對鑄造業的基礎研究和應用研究是推動鑄造業持續發展的關鍵所在，新材料的發現能夠節省成本，新工藝的優化能夠實現綠色生產，新設備的引進能夠保證產品的質量穩定，三管齊下能夠實現鑄造業的可持續發展之路。

4、調整行業結構，合理配置資源，避免資源的浪費和環境污染。針對不同地區、不同企業的狀況做不同的指導規劃，堅持扶優汰劣，完善配套設備及設施，鼓勵集約聯合重組，實現規模效應和綠色生產，走可持續發展之路。

(三)堅定不移的走產業集群之路。

1、對鑄造業加強科學規劃，貫徹落實國家相關的產業。

政策，優化區域及產業布局，同時，遵循鑄造產業集群形成、發展和升級的內在規律，準確把握鑄造產業集群不同發展階段的特征，結合區域優勢、特色，統籌區域協調發展，科學規劃、合理布局，形成鑄造產業集群整體優勢。

2、淘汰高耗能、高污染、高浪費、小規模的鑄造企業。通過推行《鑄造行業準入條件》，逐步淘汰不具備經濟生產規模、高能耗、高污染的鑄造企業，盡快對我國鑄造產業結構進行調整，實現經濟規模生產，并在此基礎上提高鑄造企業的專業化、鑄件產品的市場化、商品化水平。

3、建立和完善產業集群治理體系，實現鑄造產業集群的可持續發展。在培育、建設、發展、升級鑄造產業集群方面，需要建立和完善相應的產業集群治理體系，地方政府、骨干龍頭企業和行業協會三者各司其職，相互支持，健全聯動治理體系進一步強化產業集群管理，共同促進我國鑄造業的產業集群建設，進而推動我國鑄造業的健康、可持續發展。

當前我國鑄造業已經有了長足的進步和發展，但還沒成為鑄造強國，因此，我國鑄造業必須要深入分析當前存在問題，在未來發展中堅持走自出創新、可持續發展和產業集群道路，從而向鑄造強國進軍。

家族企業管理的論文

在我國非公有制經濟中，家族式經營的企業已占到了90%以上，而在江浙等沿海地區所占比例就更高了。這些企業中，既有家庭作坊式企業或單一業主制企業，同時也有合伙制企業、共有制企業，還有家族成員保持臨界控制權的企業集團。

（1）家長式、集權式的管理方式。家長式管理，也可稱為集權式管理。家族企業中的家長式管理，主要是指采取集權式的組織模式、恩威并用的管理方法以及“家長”的示范效應等方式，來完成企業的人事管理。然而，由于家族企業的權利往往過于集中在一個家族甚至一個家長手里，家族企業的命運維系于一身，特別是當家族企業規模越來越大、企業主要負責人綜合素質不全面時，不僅容易造成決策的失誤，而且為家族企業的長遠發展埋下了“危機”。

（2）注重親屬、關系的管理模式。大多數家族企業在用人方面側重于近親使用，任人惟親，而不能對社會優秀人才進行“擇優錄用”。在家族企業中，具有血緣、親緣等關系的家族成員被當作自己人，而沒有血緣、親緣關系的則被當作外人。在家族企業中，總經理、副總經理有66%來自董事長或總經理親屬，其他重要部門（如財務、采購等）的人員多來自董事長或總經理的親屬和朋友。

（3）重使用輕培訓的用人制度。人力資源在知識經濟中之所以被看成是最重要的資源，是因為只有人才能創造知識、傳播知識和運用知識，而人力資源開發最有效的方式就是教育培訓。但是，目前大多家族企業并沒有達到這樣一個階段，家族企業中普遍存在著“重使用輕培訓”的現象，這種現象主要體現在對員工培訓出現“內外有別”的'情況。對于家族內部成員，尤其是子女的教育和商業技能培養極為重視甚至不計投入；非家族員則重使用輕培訓，不愿承擔人才培養的投資成本。較多勞動密集型企業，寧可花費大量資金進行設備投入，也不愿意花費在人才培養的投入。所以一旦企業發展壯大，出現缺乏人才支撐，從而制約企業的發展。

家族企業管理方法

家族企業是種范圍廣、種類多、應用廣泛的企業組織形式，在現代企業制度較成熟的美國，90%以上的企業仍屬家族企業。據2011年首份《中國家族企業發展報告》中通過對我國家族企業的生存現狀及成長歷程進行全景分析的基礎上，提出我國家族企業已成為經濟社會發展的一支重要力量，對促進經濟社會發展起著重大的作用。

隨家族企業發展，完全理性化的管理在家族企業發展中面臨壓力，在一定程度上阻礙了家族企業的發展。制約家族企業發展的因素如下：

2.1信任危機。

一見鐘情、互相猜疑、不歡而散，被稱為國內職業經理人的三步曲，話雖尖刻卻是真實寫照。家族企業的天然封閉特性、排外性，使企業與經理人間產生信任危機，職業經理人缺乏適宜的內外部有利環境，在執行力上受到很大阻力，從而影響企業發展。

2.2集權化管理。

家族企業一般實行家族制管理，創業之初，資金投入多是自籌和親戚幫忙，權利集中于一個人，家族成員多是集所有者、經營者、勞動者、分配者等多種身份為一體。因企業內部產權不明確，埋下產權不清的隱患，特別是企業傳承問題上矛盾更突出。即使有的企業實行現代企業管理機制，但因總經理仍是家族成員，所有權與經營權沒有分離。集權化管理阻礙了家族企業產權的制度化、明晰化，影響企業做大做強。

2.3規章制度不明確，執行力度差。

家族企業想通過非正式傳統家族倫理道德的自發作用來規范、配置資源和協調各種關系對適應新時期企業發展有差距，企業理性管理規章制度不完善，執行力度差。面對犯錯的“自己人”和“外人”采取不同的處理方式，阻礙企業內部公平競爭，極大挫傷員工的工作積極性。使企業的規章制度對“自己人”形同虛設，造成優秀人才流失，影響企業的可持續發展。

2.4員工素質低，缺乏人才培訓計劃。

隨企業對員工的思維、技能素質等方面的高要求，與供需出現偏差，缺乏人才培訓計劃時，勢必對企業未來發展缺少正確的預測。惜于資金等方面因素未定期對員工進行高效有針對性的定期培訓學習，使員工難以適應企業在現代市場經濟發展的要求。

2.5企業凝聚力、文化氛圍差。

改革開放初期的創業者文化素質偏低，未受過良好教育，對企業文化的認識模糊膚淺。但經歷成功創業的“家長們”是獨攬大權，在經營管理中表現出家長作風和個人主義色彩，實行的是“創業領袖”的價值理念，與現代企業文化相距甚遠。因家族成員過多的感情因素，企業文化缺乏凝聚力，文化氛圍有待加強。

家族企業要想在激烈的競爭中處于有利地位，就要適時調整戰略目標，創新家族企業管理模式。

3.1創新企業戰略管理，引進職業經理人。

戰略管理是經營管理的延伸和發展，是企業高層管理者對企業內外條件進行綜合分析后確定的企業未來發展方針、戰略方案，并實施方案的過程。戰略管理創新是企業管理創新的重要內容，家族企業能及時發現家族制的局限性，通過改革不斷創造適應企業發展管理模式。

在向國際化、規范化、集團化方向發展的過程中，必須引進職業經理人，推行職業化管理，將所有權與經營權適度分離，并建立相應的經理人激勵和約束機制。職業經理人要擁有扎實的專業知識，豐富的管理經驗，忠誠的敬業精神，讓人信服的職業操守。要為經理人創造良好的工作環境，認同其所處社會地位的重要性。通過薪金、獎金、股票期權等方式激勵其工作積極性，將其個人與企業的長遠發展相聯系。若其侵犯出資人權益，必將受到行業內個人誠信拷問，經濟約束，法律制裁等。

3.2創新機制改革，明確產權結構。

產權的稀釋是產權的社會化和多元化，實現家族企業可持續發展的必然途徑。稀釋自己家族所占股份，是需要勇氣和智慧，需要制度變革和創新，所有權讓渡是產權社會化的主要措施。

家族管理層要及時更新先進的科學管理經營理念。適當放松股權控制，讓出少數股權，把握國家政策，加大產權制度的改革力度，借助社會融資力量。注重產品的專業化發展和企業品牌創建，參加慈善募捐等活動，培育企業良好形象，使企業所有權、管理權、受益權都社會化，使企業產權制度改革加快進程，決策民主化。

完善的企業管理制度是通過組織結構調整使家族企業從“人治”走向“法制”實現管理上的創新。傳統家族企業的管理與現代市場經濟體系具有矛盾，家族企業管理結構依據倫理規范、個人間情感和血緣關系，易形成“家長”的實際管理素質與現代管理者角色需求的矛盾。而現代市場經濟體系是建立在商業原則的基礎上，其組織行為依據市場原則維系企業生存和發展。因此，家族企業要在現代公司法人管理結構的前提下，結合實際引進現代企業管理制度，建立規范的法人管理結構，加強執行力。

把建成現代企業管理制度作為努力方向，找好仲裁者將企業管理的繼承問題，交給一個即非家族成員也不是企業一員的外來者來解決，以此避免管理層在繼承問題上遇到不必要的分歧。

3.4創新人才培訓計劃。

通過創新人才培訓計劃，通過實行優先認股制度和贈予企業股票期權等激勵措施讓外人享有主人感。應打破內外有別、任人唯親的家族用人機制，創造公平競爭的環境引進、提拔優秀人才。通過外部引入與內部提拔相結合，逐步建立起企業的人才儲備庫和領導團隊，最終形成以非家族成員為主的科層體系。員工素質的高低直接影響科技轉化為生產力的速度，通過“傳幫帶”充分利用企業內部人力資源，通過定期培訓提高在崗人員技能素質，通過制定長遠的人才培訓計劃，充分挖掘內外部人才，為企業的可持續發展打下良好的基礎。

企業文化是形成管理方法的理念，是導致行為方式的動因，是人際關系所反映的處世哲學，是敬業精神、服務態度。企業文化具有自主性、穩定性和不可復制性，它是一種柔性管理，現階段提倡“以人為本”、“利益共享”的理念，強調企業和諧發展。企業文化的形成是長期的、緩慢的。企業家是企業文化的主要締造者，其價值觀、管理風格、行為規范、文化的價值取決定企業文化的成型與培育，對企業文化傳承與發展有導向作用。改變家長文化，決策上專權獨斷，制度上嚴格、僵硬，對員工較多采用人性化管理，挖掘其內在潛能提高工作積極性、主動性。將個人利益與企業發展息息相關，優秀的企業文化不因領導人的更換而消失。

企業管理創新的研究論文

隨著市場經濟不斷發展，社會環境和市場環境日益復雜，為滿足現代市場的發展需求，電力企業應積極創新企業管理模式，使企業能適應新形勢的發展。但目前中國電力企業管理創新工作現狀并不是非常理想，主要分析了當前電力企業管理創新工作中存在的主要問題，并提出了促進電力企業管理創新的幾點建議。

管理是任何一個企業發展的基礎和保障，科學、有效的管理可促進企業健康、持續、穩定發展。新形勢下，電力企業面臨的內部環境、外部環境都發生了很大變化，為維持生存和發展，電力企業必須進行創新[1]。創新主要是重新組合企業自身的生產條件及新的市場要素，使其出現新的變化，管理創新是企業創新的重點內容，主要是根據市場經濟客觀發展規律及企業自身生產特點，精心組織、計劃、指揮、協調、控制電力企業的各項生產經營活動，最大限度應用企業的人力、物力、財力等資源，使電力企業經濟效益達到最大化，進而促進電力企業可持續發展。

1.1電力企業管理模式比較滯后陳舊。

因為電力企業一直以來都是一種壟斷性經營模式，面對的競爭壓力相對比較小，因此很多電力企業在管理過程中僅僅強調安全生產，對于外部的信息搜集、了解較少，呈現的是條塊分割管理模式[2]。隨著市場經濟體制不斷發展，電力行業市場競爭機制慢慢建立，各電力企業面臨的市場競爭壓力越來越大，傳統管理模式顯然無法滿足現代電力企業的發展。現代電力企業必須樹立成本意識、主動服務意識及競爭意識，注重管理信息化建設，全面提高企業管理水平。

1.2信息化建設管理水平較低。

隨著信息技術不斷創新和發展，電力企業信息化建設也越來越受到企業關注和重視。信息是電力企業非常寶貴的戰略性資源，很多電力企業已開始意識到信息的重要性，開始加強信息一體化建設，高效整合企業內外部各項信息資源。然而由于企業沒有制定完善的信息化管理制度，對信息化建設的資金投入不足，也沒有針對信息化建設制定系統規劃，導致企業各系統之間聯系不強，無法協同開展各項生產經營業務，無法實現信息共享，常常會有系統不相容、信息孤島、信息重建等相關問題。其次，企業信息編碼缺乏規范性、信息系統的技術標準缺乏規范性，也在很大程度上影響企業信息化建設[3]。電力企業具有自身獨特的生產經營特點，因此不能直接照搬其它企業的信息化建設經驗，電力企業應根據自身的生產特點、發展特點建立適應企業發展的信息管理系統。

只有轉變、創新思想觀念，才可以促成一系列創新行為，創新、轉變電力企業管理思想觀念對于建立企業創新體系具有極其重要的現實意義[4]。為此，電力企業管理者應樹立服務型管理觀念，明確企業大體的發展方向后，應向企業組織機構及企業員工不斷提供相應資源，并加強企業員工培訓，提高企業員工的綜合素質，幫助員工制定個人職業生涯規劃，使員工能充分發揮自己才能。電力企業具有基礎性、公益性等特點，電力企業的服務水平對于企業品牌形象建設具有直接影響，因此現代電力企業應樹立“服務第一，客戶至上”的服務理念，在服務上體現商品價值，為廣大用戶提供優質服務，從而促進企業可持續發展，使企業服務更好地適應于市場發展，更好地滿足客戶需求。同時，電力企業應樹立知識型管理理念，這種管理理念充分體現了“人本管理”的理念，更加先進、科學。電力企業應根據本企業特點進行管理創新，具體而言應將企業管理方面的新知識及新經驗等價轉變成企業的生產力，建立學習型企業管理模式。首先，應培養團隊型管理思想，根據每一個工種及企業崗位的要求和自身特點編制成各種團隊組織，靈活應用多種管理方法。這樣可明確劃分企業的組織結構，使各團隊可很好地協調、配合，更好地應對市場變化，適應市場發展。其次，企業應樹立無形資產管理理念，包括管理技術、商標、企業形象、技術專利及版權等，充分利用企業的無形資產，實現無形資產增值，增強電力企業智力優勢，促進電力企業創新和發展。

2.2.1進一步完善法人治理結構。

現代企業制度的主要根本是法人治理結構，根據電力體制改革要求，中國應建立一個有序、開放、統一的適應市場經濟發展客觀規律的電力市場。基于實體管理模式，電力企業一定要明確自己在市場上的主體資格，進一步夯實企業法人治理結構，使企業成為一種股份制企業，實現投資主體的多元化，建立明確的產權關系，建立監事會———董事會———股東會三級一體的領導體系，形成相互制約、各盡其責的管理局面。

2.2.2完善人力資源開發管理制度。

人力資源是現代企業非常重要的資源，因此建立科學、合理的人力資源開發和管理制度顯得尤其重要。人才管理的主要內容是引進人才、使用人才、培養人才，現代電力企業應轉變以往“以數量為主”的人力資源管理理念，應建立“提高員工素質為核心”的人力資源管理理念，制定科學、合理的激勵機制，不斷增強企業員工綜合素質，提高員工勞動生產率，建立良好企業形象。在人才招聘過程中，一定要根據本企業實際發展需求及崗位要求選拔真正適合企業發展的優秀人才。企業在用人方面應實施“競爭上崗制”“聘用制”或“末位淘汰制”，合理應用人才，將人才內在潛力充分挖掘出來。其次，企業應制定科學的分配制度，將企業利益和企業的產業經營業績直接掛鉤，并有機結合“按生產要素分配”和“按勞分配”制度，確保優秀人才的薪酬待遇高于普通員工。

2.2.3建立完善的財務管理制度。

合理、完善的財務管理制度可有效控制企業成本，提高企業經濟效益。現代電力企業應建立一個專門的財務管理中心部門，并建立一個系統的財務管理信息系統，實時動態地掌握電力企業的一切財務活動，充分發揮財務管理的核算職能、監督職能，合理調整企業資金結構，有效提高企業資金使用率，盡可能減少企業財務風險。值得一提的是，電力企業還需建立配套財務審計制度，加強內部控制管理，確保電力企業內部財務管理的透明化、真實化。

現代電力企業面臨的市場競爭壓力越來越大，電力企業應充分利用自身的相對優勢，緊緊圍繞業主實際需求進行多元化經營管理，使組織結構偏向決策分散化，也就是指結合電力企業實際發展情況適當調整企業組織結構，可以是局部調整，也可以是整體調整。電力企業在參與市場的過程中，應有機結合當地經濟發展戰略，這樣可充分利用當地管理政策，也可獲得更多的項目支持，吸收更多投資資金，進一步擴大經營規模，為當地用戶提供電力產品的一條龍服務[5]。同時，現代電力企業應建立有機結合內外部市場的組織管理結構，電力企業內部各職能部門及崗位之間并非簡單的行政被執行業務關系，更應是相互協調、相互配合的關系[6]。而且電力企業應建立資本市場，把電力資源視為一種資本進行投資運營，這樣通過資本市場可進一步升級電力產業，擴大電力產業經營規模，促進電力企業可持續發展。其次，傳統電力企業是一種直線職能型的垂直組織結構，這種組織結構管理流程較多，整體比較復雜，現代電力企業應盡可能簡化企業組織結構，使其變成平行流程網絡結構，這種組織結構層次較少，可加快信息流通、傳遞速度，確保電力企業高效、有序、穩定運行。

現代電力企業為適應市場經濟發展需求及促進電力產業可持續發展，必須加強企業的管理創新工作，積極轉變企業管理理念，建立起完善的企業管理制度，更進一步優化企業自身的管理模式及管理環境，并在實踐過程中不斷探索新的管理方法，從而有效提升電力企業市場競爭力，使得企業能更為有效應對市場變化。

［5］高逸峰.推進電力企業管理創新的思考［j］.黑龍江科技信息，20xx(8)：61.

文檔為doc格式。

企業管理創新的研究論文【】

創新是提高企業競爭力，促進企業健康發展的力量源泉。大力開展管理創新，是天然氣企業深化企業改革，實現發展目標的必由之路。因此，企業領導者要高度重視管理創新活動的效果，并善于領導企業管理創新，促進企業健康發展。本文針對天然氣企業管理過程中遇到的一些問題，簡要探討了天然氣企業管理創新有效策略。

管理是有效配置和整合生產力各要素，促進企業良性循環的關鍵。企業要想獲得持續發展，管理創新是重要環節。目前，天然氣企業管理創新還很不到位。重技術創新、輕管理創新現象還比較嚴重，導致企業運行效率一直不高。因此，在實際工作中，我們要科學把握管理創新內涵，不斷優化天然氣企業管理模式，健全和完善管理創新體系，促進企業效率和效益的有效提升。

改革開放以來，天然氣企業也在不斷轉變工作機制，在管理上進行有效的結構調整，推動企業體制改革，取得了一定的成績。在實際工作中，管理創新發揮著重要的推動作用。如筆者所在的企業，針對經營機制缺乏活力，職工隊伍結構不合理等問題，對企業進行了一系列改革，轉變工作方法，創新管理制度，首先，是壓縮職能管理部門數量，人員減幅達30%,并將一些機關辦公室人員充實到一線隊伍中，增強一線員工的戰斗力。其次，對企業進行產業結構調整，以壓縮天然氣（cng）、液化天然氣（lng）銷售為支柱，以城市管網輸配、銷售等為主導；再者，制定風險抵押、工效掛鉤、減虧增盈獎勵等政策，激發職工的工作積極性，通過以上管理創新，我公司的企業改革邁出了實質性的步伐，不僅產業結構獲得了有效調整，也提升了企業經營管理的活力，促進了企業經濟效益的提高，管理創新成果取得了顯著成效，并在企業在制度化、規范化、標準化管理方面，邁出了重要一步，提高了企業的決策管理水平。因此，天然氣企業管理創新，對于企業的科學決策發展發揮著重要作用。另外，天然氣企業管理創新，不僅要做好制度創新，還要做好內部環境創新，要深化企業內部改革，培育和營造和諧的工作環境，加快建立現代企業制度步伐。

在天然氣企業傳統營銷管理過程中，受各方面因素的影響，下游批發用戶和大型工業用戶的氣款回收難度較大，拖欠天然氣貨款現象時有發生。針對這一問題，筆者所在的公司近些年大力推行“照付不議”規則，確保天然氣銷售業務中，有效的減少拖欠天然氣貨款現象，同時，還建立了天然氣終端營銷管理新銷售模式，開展有效的“鏈式服務”管理，促進企業經濟效益提高。自20xx年以來，天然氣銷售量逐年增加，而拖欠天然氣貨款現象明顯減少，減少了壞賬損失，取得了顯著效果。在公司生產、經營、管理等方面，進行有效的管理制度創新，不僅有利于規范管理行為，還有利于加強企業的基礎管理工作，提高管理水平。然而，在管理創新中，領導重視是企業管理創新的關鍵。領導的重視和支持，是天然氣企業搞好管理創新的根本保證。在進行管理創新過程中，企業應實行三級管理，建立自上而下的組織網絡體系。將管理創新內容落實到每一個崗位。要讓企業的每一位員工都樹立全心的工作理念，提高認識，堅定信心，樹立管理也是生產力的觀念，將企業管理創新提高到一定的高度，企業求生存、謀發展，更新觀念，推進管理創新不可忽視。在管理創新工作中，企業要制定實施細則，加強制度建設，進一步完善相關管理辦法。管理辦法既要包括組織與管理，也要包括效益評價、檢查考核、表彰獎勵等內容，在條件具備的情況下，可以將管理創新納入工作流程，對管理創新過程中取得一定成績的單位和個人，要給及適當的獎勵。

有效激勵與約束機制，對于企業健康發展發揮著重要作用，因此，在企業管理制度創新過程中，我們可以針對天然氣企業現狀，在企業中開展有效的績效考核，進一步明確各級工作人員的工作職責和工作業績，不斷完善績效管理體系，促進企業持續健康發展。天然氣企業管理制度創新，績效管理制度創新是重要的環節之一。在績效管理過程中，我們不僅要抓好企業的安全生產，嚴把質量關，完善質量管理，還要保證工程管理規范化進行實施，確保燃氣工程優質良好。安全是企業的第一要務，在企業管理過程中，我們要時刻講安全，時刻注重安全，堅持安全法規的宣傳和貫徹。增強安全意識，提出新辦法，制定新措施，嚴格管理安全工作，做到事故隱患及時整改，確保安全平穩供氣。在企業的績效考核中，安全管理應該放在首位。為了強化責任意識，在天然氣企業管理過程中，我們還要加強員工培養教育，進一步加強各種技能培訓，以提高員工職業素質。所以，企業的績效考核管理，也要將技能考核放在管理的重要位置。在企業管理創新過程中，班組建設也是重要的一環，班組建設是否科學合理，直接影響著企業的健康運行。在這方面，天然氣企業要不斷加強班組建設，進一步提高班組全體成員思想素質，促進職工愛崗敬業，努力工作，通過有效的績效考核，敦促職工出色完成各項生產經營指標。

受各方面條件和因素的影響，天然氣企業在管理創新方面做得還遠遠不夠。我們要清醒的認識到，在管理方面，天然氣企業還存在這樣、那樣的問題，在實際工作中，我們要增強憂患意識，明晰工作重點，進一步理順工作思路，通過有效的管理創新，促進企業健康發展。

[1]唐芬，楊莉。省級天然氣產業發展法規體系建設研究——以四川省為例[j].河南科技大學學報(社會科學版).20xx(03)。

[2]王小魏。何乾偉。黃致堯。關于我國天然氣產業發展的思考[j].化工中間體。20xx(03)。

[3]劉蘇。我國天然氣產業政府規制改革路徑探討[j].天然氣技術與經濟。20xx(02)。

[4]張澤文。天然氣站場的作業安全管理[j].北京石油管理干部學院學報。20xx(01)。

[5]高貢林。新形勢下石油石化企業安全管理新舉措[j].石油天然氣學報。20xx(04)。

[6]王秋梅，李博宏，馬翠。淺議適應勝利油田天然氣需求的優化管理及方法探索[j].中國石油和化工標準與質量。20xx(04).

企業管理創新的研究論文【】

伴隨著我國經濟的飛速發展和國際地位的不斷提高，我國在國際中的競爭也愈演愈烈。所以在這樣的國際趨勢和大環境下，我國的企業如果想得到長足穩定的發展，就必須不斷的強化其企業的管理，主要是對經濟的管理，只有對經濟管理進行不斷的創新才能使自己的企業在競爭激烈的社會贏得一定的位置。說到對經濟管理的創新，它涉及的范圍非常廣泛，比如對理念的創新、對制度的創新還有對組織和人員素質的創新等。總而言之，對新形勢下的企業管理創新的策略進行創新不是一件簡單的事情，而是有很強的針對性和技術性，可以說是一門管理藝術。

伴隨著我國綜合實力的增強以及加入國際貿易組織，我國的各大企業都開始面臨不同程度的競爭壓力和國外企業的擠壓。如何在這種競爭激烈的大環境下謀取自己企業的發展并適應當下的環境成為各個企業著重考慮的問題。在當前新形勢下各個企業應該針對本企業的現狀對管理進行創新。使得改良后的管理方式既能適應當前國際大環境的要求又能更好的促進本企業的發展，從而為企業贏得更好的發展和更多的利益。本文從分析當前國際背景和國內形勢下企業對經濟管理創新和變革的重要性入手，對新形勢下如何進行創新進行了一定的分析，進而針對這些分析提出了一些意見和策略。

隨著我國綜合實力的不斷增強，我國的社會主義市場經濟的建設也得到了很大的發展。市場經濟的完善就導致了我國各個企業的管理環境和背景也發生了很大的變化。當前的市場環境已經不是以前政府發揮“看不見的手”對市場進行宏觀調控，或者是簡單的遵循市場經濟的發展規律就可以了，而是將企業推進了一個競爭力非常強，以技術和知識為主導，非常復雜的社會經濟環境當中。

1.當前各個企業缺乏先進的管理觀念。

隨著我國市場經濟大環境的變化，各個企業都意識到了在當下競爭激烈的新形勢下創新和改變自己的管理模式的重要性，但是由于舊的制度“根深蒂固”所以對管理體制的改良和創新的實施實有些難度的，也就是新的制度不能得到落實，管理制度沒有從本質上發生變化。各個企業沒有行之有效的管理策略，對管理制度的組織協調力度也不夠，究其根本原因，還是因為企業領導者和員工都沒有對企業管理制度改革的緊迫性引起高度的重視。與此同時，有一些單位和企業是已經掌握了較為新穎和超前的管理制度和辦法，但是又不能根據本企業的集體情況對這些科學超前的管理理念進行運用，也就是先進的理論不能很好的去指導實踐，所以這種現象在現在的企業中也是比較常見的一種現象。

2.當前企業的內部管控缺乏有效的管理。

當前我國大部分的企業中，因為管理制度不完善不合理，所以導致其企業的內部管控也處于散亂的狀態。現在的企業對于企業管理普遍存在著對管理目標的要求很低，很多制度都是流于形式的表面工程，且流程過于簡單，這就導致了企業無法形成一種行之有效的規范的管理體系，從而對企業各個部門以及人員的調動都沒有一個好的協調機制。現在甚至還有非常多的單位認為對企業的內部控制就是對企業內部的會計進行管理控制，毫無疑問，這種想打是非常局限和落伍的。

1.企業應以觀念創新為核心，落實先進的管理觀念。

在我國目前所處的經濟快速發展的階段，對各個企業而言主要影響其管理制度發展的主要原因是觀念。在現在的各大中小企業中，首先是在企業中起決定作用的領導人就沒有科學先進的管理觀念，而且危機感不強，意識不到自己現在在新形勢下處在多么激烈的競爭環境中。所以說在企業中，對觀念的創新使最基礎和最重要的因素，企業后續進行的所有管理和制度都要依據企業管理的觀念來進行。對管理理念的創新意在“取其精華，去其糟粕”，對于企業之前的理念，如果有依然適合公司發展并符合社會需要的可以繼承下來，而對于一些阻礙或者影響公司發展的理念，則應該要么取消，要么進行改良，使得修改后的理念更加符合企業的發展方向，這樣對管理的理念進行創新和改良，使得公司不斷的深化自己的管理，從而得到更好的發展。

2.企業應該以戰略創新作切入點，嚴格控制經濟管理的方向。

對于現在的公司來說，讓其對經濟管理的創新就是說在其企業在制定一些制度或者是戰略以及在制度的實施途中都應該扎實的圍繞著本企業的核心競爭力，只有以本企業的核心競爭力為核心和立足點才可以在現在日益激烈的社會中取得一席之地，才可以為公司的發展贏得更多的機會。可以看出，當今社會企業和企業之間的競爭就是圍繞著每個企業的核心競爭力展開的，這個核心競爭力包括對其的培養和壯大。企業只有明確自己的核心競爭力，并在日后不斷的進行培養和壯大，才可以更好的促進企業的經濟效益和社會效益，才有可能實現企業的管理目標。

3.企業應該以以人為本為切入點，實現以人為本的管理觀念。

隨著社會的發展，社會的文明也在不斷的進步，我國越來越強調建設一個“以人為本”的。社會。企業也不例外。在企業中，企業的發展不僅僅體現在公司的效益和物質的發展上，也體現在以人為本上。也就是說，在企業中，要更多的去關注員工的人，給員工更多的關愛和理解，定期的和員工談話了解員工的生活上的困難和工作中的問題以及其心理動向，如果有可能盡力的滿足員工的要求，這樣的話不僅可以降低員工的緊張情緒還可以激發員工的工作積極性，從而在工作中更有動力。其次，其樂融融的工作環境有利于公司員工士氣倍增，在這樣和諧的氣氛當中，員工會感受到企業的溫暖，對上班充滿期待，感受到企業是一個充滿溫暖和平等的地方，這就在一定程度上降低了員工的請假次數和辭職率。在給員工營造好的工作環境和氣氛的同時，企業對員工素質的培養也很重要，也就是對企業人力資源的開發。在企業中，應該多進行專業的培訓，對員工應該具備的知識和能力進行考核和測試，通過對其技術的培養，讓其學到的知識可以得到充分的發揮，這樣不僅可以更好的效力公司還可以為員工自己獲得更高的獎勵，無論是物質上的還是精神上的，這樣就會進一步的激發員工的工作積極性，從而更好的為公司服務，公司獲得更好的發展，這樣就形成了一個良性的循環。

4.企業應該以制度的創新作為切入點，不斷的完善企業的管理制度。

“沒有規矩，不成方圓”，這句話很好的說明了規矩或者說制度對一個人已經一個企業的重要性。在企業中，正是因為有了制度的存在，才能對各種行為進行一定的約束，才能使整個企業高效穩定的運轉。我們之所以要進行制度創新，是因為只有根據當前市場的要求，對現有的制度進行創新性的調整，才能使企業成為更加高效的一個經濟體。才能使企業在面對盈利和虧損的情況下依然有一套已經成型的制度框架來維持企業的運轉，這樣才能不斷的提升企業產品研發的活力。同時，企業的制度還可以在企業中設定一系列的獎懲措施，比如設立激勵制度，這樣的話，既不會因為企業的盈虧影響企業人員的工作積極性，同時也可以為企業更好的規避風險。當然，對企業的制度創新是有章可循的，創新一定是面對市場，根據市場的需求和大方向來對生產經營活動進行調節，在企業對產品的生產過程中需要對其過程進行嚴格的監管和組織，對過程中出現的問題要進行及時的激勵。在企業的生產經營和后續程序中對制度的約束力和控制力不斷的加強，從而更好的促進企業的生產經營，進而提高企業的經濟效益。

隨著社會競爭的日益加劇，企業如何在這種新的環境下求的生存和發展就成了企業最為關注的問題。而目前大多數的企業都存在著管理理念不強，企業制度不完善的問題，這些問題都是影響企業發展的關鍵問題，只有加強企業領導對企業管理理念重要性的認識，才能進一步的對企業的制度進行完善，只有從觀念和制度上對企業進行改革和完善，才能從根本上促進企業的生存和經濟發展。

[2]崔莉培。新形勢下企業經濟管理的創新策略研究[j].新經濟，20xx,(03):96.

[3]朱香蘭。基于新形勢下的企業經濟管理創新策略分析[j].經營管理者，20xx,(33):123.

[4]高雨玲。新形勢下企業經濟管理的創新策略研究[a].北京中外軟信息技術研究院。第二屆世紀之星創新教育論壇論文集[c].北京中外軟信息技術研究院，20xx:2.

家族企業管理的論文

據不完全統計在我國目前的300多萬家民營企業中，有90%以上是家族企業。隨著經濟的發展，企業規模的擴大，外部競爭日益激烈，家族式的管理方式已經成為家族企業繼續發展的瓶頸。下面我們來談談我國家族企業管理存在的一些問題。

家族企業管理論文

（1）價值觀變革。由于造成家族制中小企業管理問題的文化因素很難在現實的土壤中鏟除，我們需要把價值觀的變革作為解開家族制中小企業管理的首要前提。實現價值觀變革，企業家個人的態度起到決定性作用，企業家個人應該認識并重視教育家族成員：個人利益及家族利益是在企業的生存與發展基礎上才能得以體現的，沒有企業和沒有強的管理團隊什么都是空談。當然，價值觀變革不可能一蹴而就，需要滲透到日常管理和行為方式中加以推動，更需要企業家始終如一的堅持，最終把企業從舊有的家族觀念的束縛下拯救出來，為其進一步的發展鋪平道路。

（2）強化剛性管理。在人性化管理大行其道的大環境下，強調剛性管理似乎不和時宜，對解開家族制中小企業的管理尤為重要。剛性管理是制度上的底線和強有力執行的結合，是將人情親情放下，把管理制度提升到首要位置。它要求家族企業著力通過硬性的、統一的制度和標準創造相對公平的環境，完善對親屬員工的制約機制，強力改變那些根深蒂固的行為方式和習慣，使企業運營逐漸從情感體系中剝離出來。

（3）甄別淘汰與能力提升。家族制問題的解決需要一個較長的過程，但在管理上可以從甄別淘汰與能力提升上入手。在進行價值觀變革和強化剛性管理的同時，盤點親屬員工，分出可用的與不可用的，對不能及時做出觀念和行為改變、不能對企業發展產生積極作用的親屬員工及時淘汰，為中小企業內部建立合理的人才管理機制和從外部引進人才創造良好、開放的環境。

家族企業管理方法

即使忠實地履行上述三條規則的家族企業，仍然會由于企業的繼任者問題而引起矛盾，甚至面臨企業解體的風險，這是因為企業的需求和家族的需要發生了沖突。

中國有很多的百年老店，卻沒有過百年的企業，更沒有百年的跨國企業、百年的世界級企業。家族企業其實依賴的是一種“創業的精神”，因為家族創業對企業的起步十分有利，原因是家族能共患難。又因為中國人的韌性十足，因此在創業之初，成功率較高。但一旦企業的規模擴大之后，問題就來了。

為此，家族企業要能永續經營下去，必須忠實地遵循以上四條法則。

家族企業管理

家族企業作為一種組織形態能夠在世界范圍內廣泛存在，肯定是與其適應特定外部環境的自身優勢密不可分的，據調查，目前全國實行“家族化”管理的民營企業，約占總數的70%，在這種企業里，近40%的管理人員是家族或準家族成員，而且基本上都占據著企業的重要崗位，控制著決策、生產、財務、經銷等活動。家族企業具有頑強的生命力和競爭力，尤其在經營的早期規模較小的階段大多取得了輝煌的成就，但是一旦步入正軌，企業的規模擴大后，管理水平常常跟不上公司發展的步伐，嚴重制約了企業的進一步發展，有的甚至慘遭淘汰。

家族化是創業的好模式，其最大優點是內部成本低。“家長”往往歷經風險，親手創業，具備豐富的閱歷和敏銳的洞察力，他們決策是基于個人經驗和直覺，因此決策迅捷。家族企業高度集權，組織結構簡單，一般沒有龐大的金字塔式的結構，規范程序低，正式規章少，沒有機構流程，有利于命令的迅速傳達和決策的貫徹執行，有利于企業在激烈的市場競爭中抓住稍縱即逝的機會從而取得競爭優勢。

由于“家”本身就是一個團隊，家庭成員相依相扶、相互學習又是一個“好家庭”的碼條件，所以在家族式企業中易于培植團隊精神。

我國絕大部分私營或民營企業都是靠家族化管理發展起來的，它們的管理大多取得過高效率并且有的還在繼續創造著高效率。但當企業發展初具規模時,傳統的家族式管理出現了危機，于是人們對傳統的家族式管理提出了質疑,在發展的戰略選擇上人們各持己見。在管理模式的選擇上應該具體情況具體分析，針對不同的企業或同一企業的不同發展階段做出相應的戰略選擇。

比如，許多家族企業老板身兼數職，他根本不知道自己在企業里是什么角色，是老板？是管理者？是老公還是家人？幾種角色匯成一潭，經常以自我為中心，無視企業的規章制度，無法讓經理人按常理出牌做好管理發展工作，也經常讓員工無從適應，如此這般，企業發展也無從談起了，更不可能談企業沖破瓶頸高速發展了！

隨著企業的成長,猶如幼兒向兒童過渡一樣,它有了自己的規模、自己的結構、自己的產品等,企業原來管理模式的優勢就不再明顯，一些特征甚至成為阻礙企業進一步發展的羈絆。

隨著家族企業的壯大，其不足也日益暴露出來：家族成員自恃創業有功，固步自封，成為企業創新阻力；以企業元老自居，與外來人員摩擦沖突，損害企業運轉效率；股權不合理，內耗嚴重等等，家族化管理逐漸成為企業發展的絆腳石。家族式企業要贏得生存和發展的空間，需要進行制度創新。

家族企業的管理決策大多是個人說了算，在公司經營初期，這種決策機制有助于統一領導，并迅速采取措施具有一定的優勢，家族企業的經營者為了家族中各個成員間利益的均衡，常常會選擇一些大家都看得到的，行之有效的項目去經營，有時會因此導致經營者的短期行為與投機心理。但當公司規模擴大后這種決策機制很可能會形成一種“專制體制”，并導致決策失誤，為公司帶來損失，這種責任與風險由一人承擔無疑會給家族帶來更大風險。

我國的家族式企業大多層次較少而管理幅度太寬，同時管理者管理大型公司的經驗、能力、水平不足，進而影響了企業經營管理效果的提高。

家族企業是我國民營企業中不可忽視的一股力量，對于數目龐大的處于成長初期的中小型家族企業來講，他們不僅規模小而且大多處于由誕生期向學步期的過度階段。但中國的許多家族企業的“家長”往往素質不是很高。第一代老板靠膽子，第二代老板靠機遇，第三代老板靠團隊，第四代老板靠腦子。

對于目前企業對“家長”的要求越來越高的現狀，家族企業老板必定要調整、鞏固、充實、提高，以此來提升其管理能力。只有通過先進行管理手段和模式，家族管理模式才才能以最小的成本、最高的效率來解決一些實質問題。

當前市場競爭激烈、企業成長速度很快,如果家族企業的“家長”跟不上企業發展需要，對決策與投資及企業發展很不利，對企業形成巨大風險，企業的管理無缺乏競爭力。所以，加強“家長”的管理教育，提高經營管理能力迫在眉睫。

家族企業管理方法

在工作中，有時候家庭事務顯得非常迫切，讓你無法忽視，也不能延期處理，為了讓企業健康成長，這些事務必須立刻給予關注。出于同樣的原因，有時候企業的需求需要你無視家庭關系去全力解決。雖然艾薩克推崇家事公事涇渭分明的策略，不過他也建議，要隨時準備跨越這條分界線，“將注意力按需要在家庭事務和企業事務之間切換。”

雖然家庭成員都會參與企業的管理，不過艾薩克建議，家族企業還應該構建一個不含家庭成員的獨立董事會或顧問委員會，以便提供企業欠缺的技能和經驗，并在家庭成員之間發生沖突時平衡各方利益。艾薩克談道：“不含家庭成員的獨立董事會或顧問委員會，可以為企業的董事會帶來客觀的觀點以及額外的職業素養。”

艾薩克談到，所有參與企業運營的家庭成員，也都是有著自身優先事項、需求以及未來愿景的獨立個人。隨著人生大事的發生，隨著年齡增長的影響，他們的優先事項、需求以及未來愿景往往會隨之改變。“最佳策略就是將家族企業所有者視為個人投資者。”艾薩克談道。“要清楚并看重他們的個人需求，無論是在企業中的需求，還是個人生活中的需求。不要忘了，如果少數股權所有者的問題和目標沒有得到重視，那么他們的問題就會演變成多數股權所有者的問題。”

瑪莎姑媽覺得自己的兒子托尼是接管營銷部副總經理職位的最佳人選，并不意味著托尼確實就是最佳人選，也不意味著你就應該聘任他擔綱這個職位。在運營一家家族企業時，為了避免短期沖突，企業很容易將家庭成員安置在后者渴望的職位上。但并不是每個人都是稱職的，可能的情況是，家族以外的人才可以幫助企業的表現更為出色。艾薩克建議，應采用精英管理機制運營家族企業，這種機制可以提升企業的績效表現，同時可將員工的怨恨降低到最低程度。

你的父母以某種方式運營企業，并不意味著你也要如法炮制，尤其是當你面對影響企業長期發展的至關重要的變化時，“每一代人都要制訂并持續貫徹能保護企業并能讓企業健康成長的全新戰略。”艾薩克談道。商業環境和投資者的目標會隨著時間的延續而改變。企業增長的文化，是檢驗企業能否保持健康，管理團隊能否全情投入、忠于職守的“試金石”。

家人共同運營一家企業，并不意味著工作也要成為你和家人離開工作場所之后的主要關注點。艾薩克談到，事實上，用工作以外的興趣與家人同樂，對保持每個人的心智健康、讓每個人對生活報持合理和現實的態度是至關重要的。他建議構建一個特殊的人際網絡和家庭生活時間，只供家人共同享受生活、達成相互理解。對家族企業而言，尤其是多代同堂的家族企業，創建一個“家庭議會”(familycouncil)，對滿足家人的需求常常大有助益。這種方式可讓大家心系家庭紐帶，從而無論商業世界如何改變，大家始終能保持緊密團結。

家族企業管理

為了切實幫助洛陽豫新冶金設備有限公司（以下簡稱乙方）進一步加強企業管理，理清發展思路，明確發展目標。經甲乙雙方商定，乙方聘請洛陽盛韜投資咨詢有限公司（以下簡稱甲方）為企業提供管理咨詢服務，特簽訂以下管理咨詢協議：

一、咨詢內容。

1、企業發展規劃。為企業提供政策、行業、市場、途徑、配套管理等方面的咨詢服務；

3、企業信息化。根據企業規模、行業特點，提供政策咨詢，提出信息化推進整體規劃和具體實施方案、及重點環節，幫助推薦優秀的信息化服務商。

4、組織機構設置。根據企業的行業特點，對企業組織管理體系的構架提出具體的意見。

5、企業培訓咨詢。根據企業的發展規劃和行業特點，幫助制定企業管理人員、技術工人等培訓計劃，提供政策咨詢、培訓服務，或者推薦專業培訓機構。

6、企業流程再造。全面解析企業生產管理流程，提出企業流程再造意見，提升企業精益華管理水平。

7、思想交流。根據企業家的需要，隨時提供企業家思想交流服務，為企業家減壓解惑。

8、其他企業需要的咨詢服務。

二、責任義務。

1、甲方要按照國家法律法規的規定，保守乙方商業秘密，如果要使用顧問案例，必須征得乙方的同意。

2、甲方提供的政策咨詢，乙方需要到有關權威部門進行確認，以有關權威部門的政策為準。

3、甲方推薦的服務機構，只是供乙方參考，甲方不參與具體的服務協議協商問題。

4、甲方提供的建議，僅作為乙方決策參考，甲方不承擔相應的經濟和法律責任。

5、甲方提供的服務，必須根據企業的實際需要。

6、乙方必須向甲方提供全面真實的資料，以便于甲方提出專業意見。

三、其他事宜。

1、本協議自簽約之日起生效。

2、本協議在執行過程中，雙方認為需要補充、變更的，可訂立補充協議。補充協議具有同等法律效力。補充協議與本協議不一致的，以補充協議為準。

3、本協議一式兩份，雙方各執一份，具有同等法律效力。

甲方：

乙方：

代表：

代表：

家族企業內外部傳承模式選擇研究論文

自二十世紀八十年代以來，計算機技術和互聯網的快速發展使人們的學習、工作和生活方式發生了深刻的變化。跨入二十一世紀，已成為以信息技術為核心的知識經濟時代。現代遠程教育是以信息技術為教學手段，特別是計算機技術和信息技術在遠程教育的應用而興起。“現代遠程教育是基于現代信息和教育技術的遠程教育，更確切的說，現代遠程教育是在衛星電視網絡、電信網絡和計算機網絡這世界上的三大通信網絡環境下開展的遠程教育，它具有數字化、多媒體和交互式等顯著的技術和教學特征”。定義表明了現代遠程教育是以三大通信網絡為技術特征發展的教學方式。隨著現代信息技術的發展，現代遠程教育已成為知識經濟時代的一種新型教育形態，是人們構建學習體系的重要手段。現代遠程教育理念實現了對現代教育方式的突破，對現代教育手段的革新，對現代教育目標的重新審視。現代遠程教育是一個系統體系，探索出一套利用現代遠程教育開展教學的教學模式，以適應人才教育對現代教學模式的新要求。

家族企業管理

摘要：據不完全統計在我國目前的300多萬家民營企業中，有90%以上是家族企業。隨著經濟的發展，企業規模的擴大，外部競爭日益激烈，家族式的管理方式已經成為家族企業繼續發展的瓶頸。下面我們來談談我國家族企業管理存在的一些問題。

家族企業就是指資本或股份主要控制在一個家族手中，家族成員出任企業的主要領導職務的企業。家族式管理，是由婚姻、血緣、收養關系而產生的親屬之間投資組成的，從事生產經營活動的組織形式。美國學者克林蓋克爾西認為，判斷某一企業是否是家族企業，不是看企業是否以家庭來命名，或者是否有好幾位親屬在企業的最高領導機構里，而是看是否有家庭擁有所有權。

在我國非公有制經濟中，家族式經營的企業已占到了90%以上，而在江浙等沿海地區所占比例就更高了。這些企業中，既有家庭作坊式企業或單一業主制企業，同時也有合伙制企業、共有制企業，還有家族成員保持臨界控制權的企業集團。

(1)家長式、集權式的管理方式。家長式管理，也可稱為集權式管理。家族企業中的家長式管理，主要是指采取集權式的組織模式、恩威并用的管理方法以及“家長”的示范效應等方式，來完成企業的人事管理。然而，由于家族企業的權利往往過于集中在一個家族甚至一個家長手里，家族企業的命運維系于一身，特別是當家族企業規模越來越大、企業主要負責人綜合素質不全面時，不僅容易造成決策的失誤，而且為家族企業的長遠發展埋下了“危機”。

(2)注重親屬、關系的管理模式。大多數家族企業在用人方面側重于近親使用，任人惟親，而不能對社會優秀人才進行“擇優錄用”。在家族企業中，具有血緣、親緣等關系的家族成員被當作自己人，而沒有血緣、親緣關系的則被當作外人。在家族企業中，總經理、副總經理有66%來自董事長或總經理親屬，其他重要部門(如財務、采購等)的人員多來自董事長或總經理的親屬和朋友。

(3)重使用輕培訓的用人制度。人力資源在知識經濟中之所以被看成是最重要的資源，是因為只有人才能創造知識、傳播知識和運用知識，而人力資源開發最有效的方式就是教育培訓。但是，目前大多家族企業并沒有達到這樣一個階段，家族企業中普遍存在著“重使用輕培訓”的現象，這種現象主要體現在對員工培訓出現“內外有別”的情況。對于家族內部成員，尤其是子女的教育和商業技能培養極為重視甚至不計投入;非家族員則重使用輕培訓，不愿承擔人才培養的投資成本。較多勞動密集型企業，寧可花費大量資金進行設備投入，也不愿意花費在人才培養的投入。所以一旦企業發展壯大，出現缺乏人才支撐，從而制約企業的發展。

(1)重親屬，輕員工。親屬員工比非親屬員工能夠獲得更多的信任，直接的或間接的導致了分配上的不公平：一是薪酬待遇上不公平;二是人力、物力資源上分配安排不公平;三是職務職位安排不公。用人分親、疏、遠、近、重親情，不重能力，造成特權管理，和特權員工。使規章制度落實不到位，造成企業管理混亂管理力度薄弱，使服務質量與產品質量下降。

(2)能力與職權不對等。不懂市場親屬在做市場，不懂管理的親屬也在搞管理，在親屬員工中“全能型人才”比比皆是，可怕的是他們占據了大部分中高層職位，占領統治著決策地位，造成一手遮天和多手遮天，造成管而不嚴，督導不利，形成決策失誤，外人的意見和建議聽不進去，而且家族成員只能上、不能下，常常指鹿為馬，形成人才進入壁壘，影響了企業正常的運營秩序。

(3)特權行為嚴重，親屬和家族內部以企業是我家的思想，排外思想嚴重，管理工作分家里和外人之分，造成員工聽家里人的不聽管理人員的。導致企業規章管理制度落實不了。大部分家族成員利用自己的身份地位和特權，將企業的錢與物據為己有，嚴重瓜分企業的財產與果實，形成外人管不了，也不敢管，家里人又沒有人管，董事長又不知道，長期下去造成企業虧損經營，最后嚴重者倒閉關門。

(1)價值觀變革。由于造成家族制中小企業管理問題的文化因素很難在現實的土壤中鏟除，我們需要把價值觀的變革作為解開家族制中小企業管理的首要前提。實現價值觀變革，企業家個人的態度起到決定性作用，企業家個人應該認識并重視教育家族成員：個人利益及家族利益是在企業的生存與發展基礎上才能得以體現的，沒有企業和沒有強的管理團隊什么都是空談。當然，價值觀變革不可能一蹴而就，需要滲透到日常管理和行為方式中加以推動，更需要企業家始終如一的堅持，最終把企業從舊有的家族觀念的束縛下拯救出來，為其進一步的發展鋪平道路。

(2)強化剛性管理。在人性化管理大行其道的大環境下，強調剛性管理似乎不和時宜，對解開家族制中小企業的管理尤為重要。剛性管理是制度上的底線和強有力執行的結合，是將人情親情放下，把管理制度提升到首要位置。它要求家族企業著力通過硬性的、統一的制度和標準創造相對公平的環境，完善對親屬員工的制約機制，強力改變那些根深蒂固的行為方式和習慣，使企業運營逐漸從情感體系中剝離出來。

(3)甄別淘汰與能力提升。家族制問題的解決需要一個較長的過程，但在管理上可以從甄別淘汰與能力提升上入手。在進行價值觀變革和強化剛性管理的同時，盤點親屬員工，分出可用的與不可用的，對不能及時做出觀念和行為改變、不能對企業發展產生積極作用的親屬員工及時淘汰，為中小企業內部建立合理的人才管理機制和從外部引進人才創造良好、開放的環境。

參考文獻：

[1]郭凡生著.《中國模式：家族企業成長綱要》.北京大學出版社，1月第1版.

[2]劉培峰著.《私營企業主----財富積累的軌跡》，社會科學文獻出版社，1月第1版.

[3]竇軍生、賈生華.家族企業代際傳承研究的起源、演進與展望[j].外國經濟與管理，2008(30).

[4]劉友金、埸秋平.從個人“偏好”角度探討家族企業股權結構優化[j]西南交通大學學報，2007(8).

家族企業內外部傳承模式選擇研究論文

1、《電工技術基礎》課程教學模式面臨嚴峻考驗。上世紀九十年代后期以來，尤其是跨入新世紀后，生源數量減少，而普通大學連年擴招，進入職業教育的學生很多方面基礎下滑嚴重，而《電工技術基礎》理論知識的學習對數學基礎、抽象思維能力和邏輯思維能力方面的要求較高，而這些恰恰是我們學生的薄弱環節，所以學生聽不懂課、跟不上老師的節奏，導致對課堂教學越來越沒有興趣、提不起精神，進而形成惡性循環，其結果是老師在上面講，除占極少數的“好學生”努力堅持外，大部分學生睡覺、看課外書、甚至嬉鬧，這種局面我想用老師、學生“兩敗俱傷”來形容也不算過分。

2、社會需求驅使我們進行課程改革。根據多年來對畢業生的跟蹤調查反映實踐動手能力薄弱，而用人單位在專業方面往往首先要求的是畢業生的動手能力，其次才是理論知識的掌握情況，因為很多時候動手能力決定著是否滿足崗位要求，而理論知識掌握情況則可能更多的是影響將來的發展。近些年就業競爭很激烈，企業希望新員工不需要培訓或者更少的培訓就能上崗，也就是有人提出了職業教育與企業崗位零距離銜接的要求，盡管這種提法存在爭議，但是從企業追求效益的角度考慮也很自然，也就是說社會對職業教育提出了新的要求。

二、《電工技術基礎》課程教學改革路在何方。

1、職業教育的教學模式。

上世紀六、七十年代，乃至八十年代，將大學課程教學模式簡化并應用到中等職業教育中，這種現象有其歷史性，也與當時的經濟發展狀況相關。進入上世紀九十年代以后，隨著經濟的高速發展，科學技術的進步，生產、建設、管理、服務等領域的基層崗位工作需要大量既掌握專業技能又具備一定專業知識、而且還有較高綜合素質的中、高級勞動者。在這種形勢下，擔負著培養中高級技能勞動者的職業教育顯然不能繼續延用普通教育培養學術性和工程型人才的大學課程教學模式。對職業教育與普通教育的關系已經有人做了很多研究工作，明確了職教與普教的培養目標有本質的區別：普教培養的'是學術性和工程型的人才，而職教培養的是技術性和技能型人才。不同的培養目標決定了二者課程教學模式、方法的不同，戴士弘教授在《職業教育課程教學改革》一書中將普教的大學階段課程教學歸納為以學科為導向、以知識為目標、以教師為主體、以應試為基礎、以邏輯為載體；而職業教育則必須以職業活動為導向、以能力為目標、以學生為主體、以素質為基礎、以項目為載體。《教育部關于全面推進素質教育，深化中等職業教育教學改革的意見》也明確指出：中等職業教育要轉變教育思想，樹立以全面素質為基礎、以能力為本位的新觀念……。這些都為我們指明了職業教育課程教學改革的方向。

2、《電工技術基礎》課程教學。

首先，《電工技術基礎》課程教學要打破知識體系的觀念。一直以來大家對教學不斷地進行各種嘗試，也有一些收獲，但是我認為這些嘗試沒有從根本上改變《電工技術基礎》課程教學存在的問題，我們可能會在教學計劃中增加實踐課時，簡化理論知識，但是這種改變沒有從根本上改變傳統的《電工技術基礎》教學重理論（不等于輕實踐）的思想，我認為這將成為課程改革的瓶頸，理論知識的教學應該本著為后續課打基礎為目的，以夠用為原則。其次，要改變老師講、學生聽的極其傳統的填鴨式教學模式。我們的學生不僅僅是數學基礎、抽象思維能力和邏輯思維能力比較差，而且長期以來沒有形成良好的學習習慣，對老師講課沒有興趣、缺乏耐心、缺乏信心、厭學等等這樣一些特征。經常跟學生接觸不難發現很多課堂上“不聽講、不聽話”的學生在課下有禮貌、懂規矩，簡直判若兩人，我想課上課下學生反差極大的表現反映出學生并非沒有積極向上的一面，課堂上表現差的原因很大程度是我們的教學方式對這些學生不適用，沒有激發這些學生們的興趣，因為我們明白：興趣是每個人最好的老師。另外《電工技術基礎》一般在一年級開設，學生在低年級階段不單單是學習專注度不夠、理解力較弱，還有逆反心理特征，這些都是需要考慮的地方。

三、《電工技術基礎》課程教學方法探索。

本人從事《電工技術基礎》課程教學多年，教學過程中亦不斷地摸索提高教學質量的方法，結合以上的分析對《電工技術基礎》課程從教學模式、方法和內容篩選、內容編排幾個方面進行總結和探索。

1、教學模式：以實驗實訓為主、理論知識學習為輔；以學生自主學習為主、老師講解為輔。從根本上改變老師講、學生聽的教學方式。抓住課程特點和學生特點，教學過程主要安排在實驗實訓室進行，訓練以項目的形式開展，不單獨講解理論知識，而是將其滲透在項目訓練中。比如萬用表使用項目，一方面訓練同學們正確使用萬用表，另一方面將歐姆定律、電阻串并聯等理論知識滲透到項目中。學生通過自主操作，在技能訓練的過程中思考、領悟出理論知識，老師的工作重點是設計課程內容，輔導學生操作，巧妙設置問題、引導學生通過操作學習理論知識并通過評價激發學生的學習熱情。

2、教學方法：理論知識的教學避免抽象的講解，盡量投其所好。熟話說興趣是最好的老師，投其所好是激發同學們對課程的興趣。《電工技術基礎》課程一般是低年級開設，我校五年制高職是在一年級開設本課程，前面已提到此階段學生的一些特征，所以課程的趣味性對他們很重要。比如在學習電感元件特性時讓他們搭建電感與燈泡串聯電路，觀察電路接通時燈泡亮度變化學習電感電流不能突變的特性，同學們對燈泡亮度變化這種現象頗感興趣（發現有同學偷偷拿出手機拍攝此過程），再借助一些問題進行引導使同學們對這個抽象特性留下較具體、形象的理解。用比喻是將抽象內容形象化的又一方法，對電容元件的電容值c、極板上電量q與電容兩端電壓u三者之間關系我是用容器充氣作為比喻進行的講解，將電容值c比喻成容器的容積，極板上電量q比喻成容器中沖入的氣體量，電容兩端電壓u比喻成容器中的氣壓，雖然沒有借助實踐手段但同學們還是很快理解了電容值c、極板上電量q與電容兩端電壓u三者之間關系。再比如學習萬用表的使用時，同學們會用萬用表隨意測量身邊的物品，對此好奇心老師如果不是制止而是鼓勵、引導能起到很好的效果，我要求同學們按自己的喜好測量，只是要把測量情況填入表格，再通過設計問題引導同學們思考諸如被測物品導電性能、人體電阻與耐壓關系等常識性內容。這樣讓學生的興致帶領學生邁入課程的門檻并使學習變得比較輕松愉躍。對這個年齡段的學生除非涉及安全問題盡量避免采取嚴令禁止的命令式教學，否則對學生的學習興趣可能造成打擊，引導是非常好的選擇。

3、內容的篩選、編排。

1）打破知識體系的觀念。在過去的幾屆《電工技術基礎》教學中我們已經根據自動化技術和機電技術專業所開設課程的情況對本課程的教學內容進行了調整，將電機變壓器知識并入電機課中集中學習，本課程則定位成主要為后續課程打基礎。本學期對教學內容進一步調整，以夠用為原則，以指導實踐為目的，對電路部分理論知識進行簡化，磁路部分理論知識調整為學習電感、電容元件構造、原理、特性及應用等基礎知識。

2）步步為營。在內容編排時，難易程度值得仔細考慮，尤其是難度不能過大，否則學生學不會，老師也會很累，時間長了還會影響到同學們的學習積極性。一般說來，我們可以將學生能力的訓練劃分等級，從易到難，逐漸增加訓練內容的復雜程度。一、二年級還處于基礎課和專業基礎課階段，訓練方式以模仿、在老師指導下完成和分組協作完成為主。訓練內容則從基礎開始，比如檢查電路是否形成通路剛開始只是檢查一根導線或者是一個元件，再慢慢增加線路的組成；再如，訓練同學們讀圖的能力，先是按圖連接非常基本的電路，再加大電路圖的復雜程度，還可以反向訓練，即先按老師的要求連接好電路，再繪制電路圖，經過長期訓練，教學效果還是比較明顯。

結束語。

以上所述《電工技術基礎》的教學模式是根據職業院校學生特點，在長期教學實踐中摸索、總結出來的一些經驗之談，雖然并不系統，但是從教學過程中學生的反響來看確實合理有效，今后對《電工技術基礎》的教學探索我認為從學習興趣方面無論是理論教學還是實踐教學都可以更多借助多媒體手段,從應用角度一方面可以對畢業生做一些跟蹤調查,另一方面走訪企業明確社會需求，為內容編排尋求依據。

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家族企業管理方法

1、誠懇的交流。回避問題只能使其惡化，開放的姿態是解決問題的關鍵。始終記住：70%的交流是通過非語言完成的，因此在言談舉止上必須摒棄挖苦、憤懣、懷疑以及趾高氣揚。積極傾聽是交流的基本技巧。

2、共同的價值。花時間討論諸如"企業的遠景"、"共同的價值觀"對企業的發展大有裨益。

3、責任的劃分。家族企業對家族成員各自的工作職責經常是語焉不詳，應該盡快明確各自的責任，這樣才能建立起可信度。

4、積極的互動。與人建立關系就必須同他們保持接觸，這種接觸不僅限于工作中，在工作以外一起玩也有必要。

5、決策的程序。家族企業對做決策的程序也很少書面化，理想的狀況是明確哪些決策需要大多數成員同意，哪些需要乾綱獨斷。

6、健全法律，規范市場，提供更加完善的市場平臺；

7、建立完善的職業經理人市場和信用評價體系；

8、放松融資控制，加強融資制度和監控體系建設；

家族企業內外部傳承模式選擇研究論文

改革開放之后，我國經濟獲得迅速發展，綜合國力得到顯著提高。創新越來越成為綜合國力競爭的重要因素，所以我們必須要提高自主創新能力、以創新驅動發展創意產業，這樣不僅能夠有效地促進我國經濟的發展，還能夠促進我國綜合國力的提升。同時，創意不僅要體現在經濟發展模式中，還要體現在教育領域。我們必須要基于創新意識進行教學方法與課堂組織教師的革新與發展，只有這樣才能使得我國的教育制度與教育體系不斷朝著合理、科學的方向發展。現階段民辦高校已經將工作室導師制的教學模式引入環境設計的教學過程中，不斷提高環境設計專業學生的實踐能力、操作能力，為社會培養出高素質的環境設計人才。但是，現階段民辦高校環境設計工作室導師制的教學模式存在一定的問題，嚴重影響到教學水平與教學質量，所以我們應該采取相應的措施解決現在存在的問題，從而發揮出工作室導師制教學模式的優勢。

一、創意產業。

（一）背景。

現階段，我國經濟和科技獲得了迅速發展，世界經濟全球化逐步連為一個整體，所以我們必須要利用好國際、國內兩個市場[1]。創新越來越成為國家綜合國力競爭的重要因素，世界各國都在發展創意產業。發達的商品經濟的發展，使得同行業的競爭愈演愈烈，企業要想在競爭中獲得絕對的競爭優勢就必須要提高自主創新能力，發展創意產業[2]，這就是創意產業發展的國際環境。改革開放之后，我國進行中國特色社會主義現代化建設，促使我國國力空前增強。企業紛紛涌向市場，企業的競爭也越來越強。

（二）內涵。

創意產業就是我們經常說的創意經濟、創意工業，它主要指的是依靠創新精神發展經濟的產業[3]。在我國產業結構中，創意產業主要屬于第三產業，為我國經濟的發展做出重要貢獻。創意產業起源于英國，逐漸被廣泛應用于世界其他各國，為經濟的發展做出重要貢獻。

（三）特點。

首先，創意產業以創新意識為發展的驅動力與核心[4]。這是創意產業的內在要求，也是創意產業最鮮明的特征。其次，創意產業具有廣泛性，它不僅體現在經濟生活領域，為經濟發展提供內在的動力，也體現在教育領域，對于教育手段與方法的革新做出重要貢獻。所以說廣泛性是創意產業的另一個重要特征[5]。最后，創新產業不僅要借助最新的科技成果還要賦予產業一定的人文內涵。所以創意產業有地域性、民族性等特征，同時地域性、民族性也是創意產業的特色所在，提高企業的創新度。

（四）意義。

首先，創新越來越成為國家綜合國力競爭的重要因素，所以發展創意產業能夠提升我國的綜合國力，提高我國的`國際形象與地位[6]。其次，創意產業能夠促進經濟的發展，促使資源的優化配置，實現企業的利潤最大化。所以我們必須要大力發展創意產業，從而提高我國的經濟發展水平。最后，創意產業的發展能夠促使產業結構的調整，企業生產方式、生產工具的轉變與發展，從而促使企業的現代型轉變。

二、民辦高校環境設計現狀。

我國的教育事業做出了重要貢獻，為社會培養出了大量的人才。我們都知道民辦學校沒有國家財政的投入，這在一定程度上影響了民辦高校的辦學質量與辦學水平。近些年，民辦高校的教育基礎設施逐漸完善、學科建設不斷完善、師資力量逐步壯大、教育水平與教育質量也不斷提高。環境設計專業已經被納入民辦高校的學科建設體系中，并獲得了一定的成就。現階段，工作室導師制的教學模式已經被應用于民辦高校的環境設計教學過程中，促進了民辦高校教學質量與教學水平的提高。但是仍然存在一些問題影響到民辦高校的教學質量與教學水平，所以我們必須完善民辦高校工作室導師制的教學模式，促使該新型教學模式發揮出重要作用，提高教育水平與教育質量。

三、工作室制。

（一）概念。

工作室是對于傳統課堂組織形式的創新與發展，工作室制的教學模式打破了封閉的課堂組織形式，使得教學課堂不再受到局限。工作室制課堂組織形式更為自由、更注重實踐操作能力。總之，工作室制是教育觀念不斷更新、變革的必然產物，也是對于傳統課堂組織形式的創新。

（二）特點。

首先，工作室制是新的課堂組織形式。工作室制具有靈活性、自由等特點。學生不再局限于封閉的教學課堂，而是在更為自由、視野寬廣的空間學習。其次，工作室制是創意產業背景下的必然產物，所以工作室制具有創新、新穎的特征。最后，工作室制比較注重學生實踐能力的培養，所以工作室制具有實用性的特征。同時，工作室制比較注重教學環境，所以良好的教學環境是工作室制的重要特征。

（三）意義。

首先，工作室制有利于學生實踐能力的培養。工作室制打破了封閉的課堂局限，有利于學生發散思維的培養，這在一定程度上有利于學生實踐能力、操作能力的培養。其次，工作室制有利于提高學生的學習成績，開放、自由的教學環境能夠培養學生的學習興趣，從而提高學生的學習成績。最后，工作室制的課堂組織形式能夠減輕輔導員的壓力。平日的輔導員不僅要負責學生的日常生活問題，還要負責學生的學習問題。而工作室制的課堂組織形式將學習問題交給了學生和導師，所以說這在一定程度上能夠減輕輔導員的壓力。

四、導師制。

（一）概念。

導師制是一種新型的教學模式，主要指的是學生在導師的指導下導師和學生共同學習、科研的教學模式。導師制最先被應用于牛津大學的教學過程中，促進了教育制度與教學方法的改變，從而提高教育水平與教育質量。現階段，導師制已經被廣泛應用到研究生教學過程中，并逐漸成為研究生教學的主要教學制度。

（二）特點。

首先，導師制是一種新的教學制度。它最鮮明的特征就是導師與學生亦師亦友的合作伙伴關系。導師制在導師的帶領下進行學習、科研活動，導師既是學生的老師，又是學生的合作伙伴。其次，導師制是以學生為主體的，在導師的指導下學習與科研。所以導師制的另一個重要特征就是—以學生為主體。最后，導師制一般會利用工作室來進行學習與科研。可以說，導師制的教育制度必然要利用工作室的教學模式。

（三）必要性。

首先，導師制減輕了任課老師的教學壓力。傳統的課堂教學采取一對多的教學方式，這在一定程度上增加了老師的教學壓力。而導師制可以分散老師的教學壓力，從而促進有效教學的實現。其次，導師制能夠促進老師與學生關系的改善。這在一定程度上能夠成為學生學習的動力，所以導師制能夠提高教學水平與教育質量。

五、現階段民辦高校環境設計工作室導師制的問題。

工作室導師制教學模式已經被應用于民辦高校環境設計教育中，并產生重要影響。但是現階段民辦高校環境設計工作室導師制存在一些問題，接下來筆者將從導師和學生方面分析民辦高校高校環境設計工作室導師制存在的問題。

（一）導師方面。

現階段，民辦高校在采用工作室導師制的教學模式過程中存在導師不明確教學目標、無法發揮有效作用等諸多問題，這使得工作室導師制教學模式無法發揮出重要優勢，嚴重阻礙了教育質量與教育水平的提高，所以我們在采取工作室導師制時必須要重視導師問題，促使導師能夠在教學過程中發揮出重要的指導作用。

（二）學生方面。

民辦高校采用工作室導師制的教學模式確實能夠充分調動學生和老師的參與度，從而提高學生的學習積極性。但是，我們發現在教學過程中存在學生經常不去工作室、不參與項目活動等問題。工作室導師制教學模式需要教師和學生的共同配合，學生不正確的態度會影響工作室導師教育模式發揮出重要優勢。所以我們在民辦高校環境設計工作室導師制教學過程中必須要重視學生的問題。

六、解決措施。

首先，我們應該轉變傳統的教學理念。傳統的教學理念以教師為主體，以課堂為主要學習形式，而工作室導師制教學模式則需要學生與教師的通力合作，將工作室作為學習活動的主要場所。所以我們必須要轉變教育理念，只有這樣才能促使工作室導師制教學模式發揮出重要作用。其次，工作室導師制教育模式需要導師的全程指導與配合，所以在教學過程中，導師要有一定的責任心。對于自己負責的學生的學習、生活都要格外注意，這樣才能發揮出工作室導師制教學模式的重要優勢，從而提高民辦高校的教育質量與教育水平。最后，我們必須要提供環境良好、設備齊全的工作室，同時在工作室參與問題討論與科研時要提高學生的學習積極性，促使老師和學生的通力配合，從而提高學生的學習積極性。

七、結語。

隨著教育事業的不斷發展，民辦高校逐漸遭到人們的重視并且為教育事業做出重要貢獻。所以我們必須要重視民辦高校對于教育事業的重要作用。創新越來越成為綜合國力競爭的重要因素，所以我們應該將創新意識引入民辦高校教育中，不斷提高民辦高校的教育水平與教育質量。工作室導師制的教學模式正是創意產業發展的必然產物，對于民辦教育質量與教育水平具有重要作用，所以我們應該將工作室導師制教學模式應用于教學過程中，逐步發揮出教學模式的重要優勢。

參考文獻：

[4]張紀堯.對民辦高校環境設計專業工作室制教學模式的初探[j].品牌研究,,(02):292.

現代企業管理中激勵理論與藝術研究論文

摘要：在近年來的社會發展中，我國整體經濟得到了更為穩定和迅速的發展。特別是加入了世界貿易組織后，我國市場的開放程度更是大大提升，可以說市場的開放給我國企業帶來發展機遇的同時，也使得企業在發展和建設中面臨著十分激烈的競爭。所以今后企業要想在激烈的市場發展中獲取更大的進步，就需要對管理工作進行更充分的關注和重視。企業在實際發展中管理工作的重要性不容忽視，所以當前很多學者也加強了對這一問題的研究，激勵理論的出現和應用也為企業管理者提供了全新的發展方向，所以在今后的實際工作中怎樣對這一理念進行有效應用也是我們需要研究的重點問題。為此，下文筆者也將對企業管理中的激勵理論進行研究，希望對這項工作的開展起到更大的幫助作用。

關鍵詞：激勵理論；企業管理；應用。

0引言。

隨著近年來社會整體經濟水平的提升和發展，全球化經濟體制也得到了更為全面的發展，所以現代化企業人才逐漸成為了企業競爭的形式之一。由于人才是當前企業發展環節中不容忽視的重要資源，所以只有開展更有效的人才競爭，才能對企業今后的發展奠定更完善的基礎。因此，企業管理者更應該充分認識到激勵制度在企業發展中的重要作用，確保對員工綜合能力的提升提供更為有效的科學依據。同時在企業人員的內部管理體系建設環節中，也應該不斷加強對員工工作意識的強化，通過這種方式對企業內驅力進行完善，給企業發展帶來更為顯著的財富價值。所以，在當前企業發展中更應該加強對管理體系的建立，進一步對激勵制度進行強化，實現對企業發展的有效幫助。

1激勵理論的概念。

激勵主要就是指對人的動機進行持續激發，幫助其提升內在動力，使其內心保持更為興奮的狀態，激勵和鼓勵人們在生產或生活中向著更美好的目標前進。組成激勵制度的主要因素也更包含動機、需求和外界影響。其中外界影響也是激勵的主要動機，更是實現激勵不可缺少的基礎條件。但是管理工作中激勵主要指的就是企業管理者借助各種有效的管理方案，對人們的實際需求進行滿足，從而對人們的發展規律進行實現，有效調動企業工作人員的積極性，為企業發展和運行奠定更穩定的基礎。

2激勵理論的種類。

在當前的激勵制度體系建設環節中，根據針對性和內容的實際研究，我們也可以將激勵理論劃分為以下幾種不同的類型：

2.1內容型激勵理論。

這種激勵制度，主要是對員工的心理需求或是基本性質進行考察，將人的工作需求作為研究重點的激勵體系。最具代表性的激勵理論比如馬斯洛激勵體系和赫茲伯格的激勵體制等。馬斯洛認為人的需求也分為不同等級，當人的低等級得到滿足后，較高層的需求也將有了新的需求，也希望獲得滿足。所以，在這一要求的基礎上，赫茲伯格也提出了雙因素理論，就是將激勵因素劃分為兩種形態，即保健因素和激勵因素[1]。保健因素就是基本需求，能對員工工作中的負面情緒進行有效抵消，而激勵因素的存在，則可以對員工的工作意識進行提升和激發，通過這種方式對企業工作動力進行有效激發和提升。

2.2過程型激勵理論。

此種激勵理論就是借助人的心理過程和行為過程之間作用，進行更有效的動態激勵。弗魯姆在之前的研究中發現，某一個特定的激勵體制也需要取決于制度可行性的滿足程度，同時也要對其結果進行有效分析，只有這種方式才能更好的實現對激勵制度的發揮。所以在當前對過程型激勵理論的應用環節中，更應該在實際情況上對問題進行分析，從而對廣大員工的工作興趣進行更有效的提升，確保激勵體質的公平性得到更有效的提升。

3我國企業員工激勵制度的發展現狀。

3.1缺乏對員工的專業性培養。

如果在實際工作中的激勵理論的應用力度相對缺乏，那么企業員工的素質培養也必然會存在很大的問題。經過筆者對當前企業經營現狀的研究來看，由于受到傳統經營工作的影響比較深遠，所以企業在實際工作中仍然將大部分精力用在經濟建設中，沒有對員工專業技能和職業素質提升進行關注。所以這也使得很多員工的專業技能存在不達標的情況，專業素質也實際工作要求存在較大差距。也正是因為員工自身的專業素質和技能上存在較大的缺陷，所以企業在實際發展中和也很難得到充分的和基礎保障[2]。

3.2缺乏有效的競爭機制。

根據筆者對當前工作的研究，發現我國很多企業受到傳統管理理念的影響仍然比較嚴重，一味的追求企業人力資源管理和生產中的平均，對于業績好和業績差的員工之間采取相同的評定標準。這種方式的長期影響，必然會對工作業績好的`員工工作積極性造成影響。此外，當前很多企業的內部競爭機制也存在明顯的不健全問題，這對于員工的貢獻能力無法進行更有效的激發，所以長期下去，必然會對員工的積極性和工作效率提升產生制約作用。

4企業員工激勵制度的相關優化對策。

4.1建立系統性更強的企業文化。

企業管理理念的科學化建設，可以確保企業文化更有效的走進人們的視野中，這種方式也將對管理體制核心理念進行更充分的體現。但是在對制度進行運行的環節中，不能對企業員工之間的關系進行充分連接，所以在此環節中，加強對企業文化的有效建立，也可以對文化建立的環節中，實現對員工的積極引導，幫助員工向著更為積極和團結的方向進行發展。同時在文化建設環節中，這項工作的有效開展也可以實現對員工工作熱情的有效激發，幫助廣大員工在實際工作中中收獲更大的效益。因此在對企業文化進行建立的環節中，不僅要加強對口號標語和行為規范的完善，還應該加強對價值理念和物質保障的制定與完善。

4.2為員工提供更積極和光明的發展機遇。

在當前的企業建設與發展中，員工的自我價值實現也是一項較高層次的發展方向和目標，所以，作為企業的管理人員更需要為廣大員工創造更多的創作機會和發展機遇，確保員工可以在實際工作中獲取更大的進步。在此環節中，還應該實現對以下工作內容的關注：首先，企業在實際運行環節中，要幫助企業員工制定階段性發展方向。在當前我國企業的實際發展中，應該建立更為完善和科學的學習機制。在企業工作中，如果廣大員工不能實現對自身能力的提升，也必然會面臨著被企業淘汰的風險，所以，在企業建立和發展環節中，也需要為員工制定更為全面的職業發展理念，組織企業員工在工作中實行有效的再教育，表現好的員工更需要給予相應的鼓勵，通過這種方式對員工的工作積極性進行更全面的提升[3]。如果在實際工作中的成果已經超越了員工的自我期望值，員工在工作中必然會感覺更為欣喜，但是如果實際工作結果和期望值有所差距，員工也將產生一定的挫敗情緒。其次，對工作內容和形式進行優化。在企業發展中員工能力的形成，在很大程度上也是不斷工作下積累出來的。因此企業在對新員工進行培訓環節中更要加強對相關能力的指導和培訓，并為廣大員工提供更為豐富的學習機會，讓其在學習和工作中不斷理解和掌握企業文化。

5結束語。

綜上所述，在當前的企業運行工作中，企業相關的管理人員也應該正確認識到人員管理工作的重要作用，從而實現對激勵制度的有效制定，全面提升廣大企業員工的工作意識，對其核心競爭力進行更顯著的提升，為企業的綜合發展提供更大的幫助。在今后的實際發展中，企業不僅要加強對自身經濟建設工作的關注，還應該對人才隊伍建設工作進行重視，以便對企業員工的職業素養進行更有效的提升。在企業人員的內部管理體系建設環節中，應該不斷加強對員工工作意識的強化，通過這種方式對企業內驅力進行完善，給企業發展帶來更為顯著的財富價值。

參考文獻：

[1]徐蓉蓉.激勵理論在企業管理工作中的整合運用[j].中國科技投資，，57（34）：258.