面對問題和挑戰，及時提出意見建議可以幫助我們更好地應對困境，取得更好的成果。這些范文中的意見和建議都能夠為我們提供一種解決問題的思路和方法。
公司管理建議書
尊敬的××總： 您好! 在進入公司工作的這段時間里，非常感謝您和同事對我的關心與幫助。
在回顧自己工作歷程的同時，也進行了一次自我總結。
我先后在不同的幾個崗位從事工作，這也使我對公司有了更全面的了解，因此我覺得規范公司的管理制度，明確工作標準，優化工作流程，再輔以貼心的企業文化凝聚人心，打造高效率的團隊。
執行并持續改善公司的內部管理，應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題。
有鑒于此，提出我個人認為公司目前存在的問題，
一、溝通不暢，執行力不足。
部門溝通不暢、脫節以及工作和布置的任務偏差、不能按時完成、工作效率不高，在于執行力不強，究其原因在于標準、監督以及責任心的問題;工作中的積極性與責任心在于企業凝聚力的打造，即人心的凝聚問題。
如果各個部門主管以及公司管理層都無法凝聚成一支有戰斗力的隊伍，那么整個公司的執行力就只能是空談。
二、整頓各部門的工作范圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。
對主管責任、權利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門之間的分工協作清晰界定。
如果工作流程及規章制度不清晰流暢、不嚴謹，便會出現各自推諉責任的弊病，任務布置下去沒有效果，還是不可能有執行力和凝聚力。
三、建立有效的績效考核制度及薪酬制度。
要由過去的“用人管人”向“用制度管人”進行轉變;從“以人為本”向以“執行為本”轉變，兩者兼容。
實行統一的制度和紀律來約束全體成員的行為，才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。
四、進一步加強企業文化建設。
它的管理作用主要是通過精神引導彌補管理制度的不足，是一種柔性的因素。
培養企業的共同價值觀，逐漸通過價值觀形成對員工的行為規范，形成企業較強的凝聚力，最終對企業績效發揮作用，并成為企業可持續發展的源動力。
內部管理改進方案和措施建議 現在房地產市場的競爭越來越激烈，公司要想在殘酷的市場競爭中占有一席之地，需要改變原有的管理模式，具體內容如下：
一、強化辦公室工作職責。
一是強化員工責任意識。
牢固樹立“辦公室工作無小事”的思想，對待工作認真負責，細而又慎，以小促大，推動全局工作;追求工作效率. 二要強化學習意識。
辦公室工作人員要把學習作為一種政治責任、一種精神追求、一種生活方式，端正學習態度，以學習開拓視野、提高修養、增長才干、推動工作;要注意學用結合，努力把學習成果轉化為推動工作取得新突破的實際能力。
三是提高綜合協調能力。
辦公室工作要講求協調方法和成效，與各有關方面深入對接，保證公司各個環節協調暢通、工作有序推進;加強溝通聯系，通報重要事宜，協調各科室之間關系，突出服務意識，做到多通氣、多商量、多換位思考，統籌兼顧，妥善處事，爭取科室的理解和支持，使上情下達、下情上傳的渠道更加暢通，確保各項工作目標任務圓滿完成。
二、強化服務意識。
房地產銷售是專業性極強的服務行業，它不僅要求我們的銷售人員在面對客戶的時候，要做到自信、積極主動、熱情大方，還要具備房地產的專業知識。
至少在客戶的眼中，我們是房地產銷售行業中的專家，既然是專家，就應該解疑答惑，無所不能，并且具有指導意義。
這樣，才會讓客戶有信任感，讓他們放心置業。
同時，我們還應不斷提升工作標準，規范服務用語，提高對客戶咨詢問題處理的能力，并對客戶來電咨詢進行數據統計。
進一步整理出公司規范用語，并可向各部門推行，整體提升企業形象。
三、加強和提高檔案管理管理水平。
對于檔案資料的管理，公司已經制定出明確的檔案管理細則和資料管理員崗位職責，剩下的問題就是如何正確、規范的執行。
目前資料整理收集存在最大的困難就是，檔案資料收集的不及時性和完整性，以及個別項目部的不配合性。
各部門應嚴格根據公司出臺的管理細則，健全歸檔制度，加強檔案室與各部門、項目部之間的協作，并將項目部資料與公司資料相結合來進行檔案管理，實行統一的標準分類管理，以規范公司檔案管理，實現部門檔案與公司檔案的歸口管理。
對于某些不配合的項目部，公司應制定相應的處罰措施，使檔案管理制度不流于形式。
四、針對于內部企業文化建設，初步構想有如下幾點：
1、建立企業戰略方針和質量方針。
以企業戰略方針作為企業全體的共同意愿，以質量方針作為所有工作的標準，大力宣傳，讓公司全體人員耳熟能詳，融入到工作理念中。
2、 設立總經理信箱，目的在于： 廣開言路，讓員工對公司建設、管理有參與感，有主人翁的感覺。
總經理信箱可匿名投遞，總經理開放日指在每月的指定日期，開設談心室，公司任何人員可直接與總經理面對面溝通。
對于員工意見，公司一定要及時予以處理，對于好的意見及開創性的建議，給予獎勵;對于投訴和抱怨予以回復，以安撫民心。
否則，此舉一旦流于形式，會在員工心目中產生負面影響。
3、培養員工一崗多能，完善晉升和激勵機制。
在適當的時機，舉辦員工動員大會。
也可考慮開設培訓課程，對全體員工進行心態和執行力的培訓。
當然，在進入公司的這段時間里，我也看到了公司在培養人才上作出的努力，有針對性的派員參與各種崗位學習，但這只是公司人才計劃的開始。
企業培訓是指企業或針對企業開展的一種提高人員素質、能力、工作績效和對組織的貢獻，而實施的有計劃、有系統的培養和訓練活動。
目標就在于使得員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發揮出最大的潛力提高個人，實現公司和個人的雙重發展。
首先，企業可以通過下發員工培訓需求調查表、座談會等形式，了解員工的學習培訓意向和崗位意向、工作技能等，然后針對員工的工作能力、崗位需求等情況來制定學習培訓計劃。
其次，要加強對員工的形勢教育，讓員工認識到，學習新技術，“一崗多能”是員工提高綜合素質、增強競爭能力的需要，也是現代企業發展的趨勢，從而使員工愿學、樂學、刻苦學。
第三，企業鼓勵員工“一崗 多能”還要建立健全有效的獎勵制度和辦法，深化薪酬制度改革，建立以崗定薪、按績取酬、多勞多得、少勞少得的崗位績效管理考核體系，實行員工薪酬水平與崗位職責和貢獻密切掛鉤的收入分配機制;不斷加大對學有所成員工或工作能力突出的員工的獎勵力度，支持鼓勵更多的員工“一崗多能”，為員工施展才華搭建良好的平臺，提供制度保障。
避免因人才流動給公司帶來影響，構建有層次的人才團隊，這樣才能使公司更有序、健康、高效地發展。
倡議不是管理，管理的關鍵是行動，落到實處，并使之行之有效。
所以，改善及管理，應貫徹到每一個崗位，每一個環節，言必行，行必果。
以上只是我個人的看法，希望能為公司的發展盡綿薄之力。
尊敬的陳總：
您好!
上次我們交流之后，我對公司的業務范圍，以及財務狀況，有了一個初步的了解，現就陳總提出的三個方面，謹慎的提出我的幾點建議：
1、 對內內控方面：
對內，我們除了項目預算之外，還需要建立健全完善的內部預算機制，對于管理費用，銷售費用的控制，我們需要有年度財務預算，季度的，月度的，每個所屬部門，都需要定期的上報本部門本月度的財務預算和資金計劃，使得一切費用的發生，是在預算之內，特殊情況需要超出預算的，必須經過部門負責人和公司領導審查，通過之后，才可以發生。
對于管理費用中的特定項，比如業務招待費，差旅費等等的發生，應當先申請，控制在在規定額度之內。
2、 對外融資方面：
首先，我不是非常的了解公司當前的資產負債率，當然，如果傳統的融資模式已經考慮過了，那么，我們現在可以考慮項目擔保的融資模式，目前我接洽的并且關系非常親近的融資機構有瑞橋擔保，新華信托，華夏銀行加州支行等。
的項目，去實現這個融資，比如，擔保公司也需要從銀行融資出去，他們的主要業務，就是對外放息，我們與擔保公司合作，貸出的資金，各用一半或者是各用一部分，這就是擔保公司的需求，在這樣的合作模式之下，反擔保措施，就會成為一個形式化的東西，當然，這樣就要求項目必須可靠，對于還款的保障必須嚴格。
目前，就我了解的公司狀況來說，不必走信托渠道去融資，一個原因，是規模不能達到信托的要求，再者是信托融資成本過高。
3、 內部團隊建設：
制公司的年度，季度財務預算，確定對外融資方案，指導會計完成融資機構所需要的資料，審核成本，費用，審核內部財務報告，審定資金計劃;對于應收，應付等款項的管理等等。
這樣的財務團隊組合，要能相互配合，財務工作，尤其在融資方面的工作，需要和公司行政等部門密切配合的，因此每個崗位都需要有良好的溝通能力和協作精神，作為財務管理崗位應和公司領導緊密溝通，因為每個崗位都需要在職責明確，制度明確的基礎上，才能做的更好，怎么分工，怎么協作，這是領導層在制定游戲規則上，應該多方面考慮的問題，建立起良好的協作平臺，團隊的戰斗力就會提升，工作的效率，也才能夠提高。
以上，是對陳總提出的三個問題的簡要回答。
當然，財務管理方面，還有不可或缺的一個方面，就是稅籌，因為在上次和陳總的交流中，我知道，整個公司是多元化的公司，在這個方面，我想，一定會有稅籌的空間，但是對于這個問題，我的建議，是聘請稅務師事務所，給我們做一次全面的稅務策劃，找出其中可以利用的稅籌空間，稅務籌劃，我個人認為，這不是一個人能完成的事情，集思廣益，一次性支出，長久性受益，因此，專業的團隊，做出的方案，我會認為，是相對準確有效的。
許峰(呈)
尊敬的董事長：
你們好!很榮幸能服務于**建設集團有限公司!
時間飛快我加入**已經十年多時間，很高興看到公司不斷的壯大，每年業績斐然，這已經解決了企業的生存問題，可能也另同行望塵莫及，這也是一個企業的生存之本。
在這種另人欣喜的情況下，我們公司的管理層仍然能居安思危，在公司的管理上提出了更高的要求，這也是我堅持服務于公司的原因之一。
因此，基于對公司了解，在此提出一下建議。
以下建議出于本人對本職工作的充分重視，真誠希望能夠對公司的發展有所裨益，希望公司走得更穩鍵走得更遠，因此若有言辭不妥之處，請領導多多諒解。
回想起剛進公司的時候，我從公司最底層的電工而至今日不斷的得到完善，崗位責任的不斷的變換、欣喜之余對公司的各項管理制度的執行，每每感覺收效甚微，遠遠不能達到公司預期效果，公司經過幾年的聯營，回過頭看還得回到起點：公司組織構架的完善，必須的制定崗位責任制、必須從公司的各項管理制度做起。
有規矩才有方圓，我想所有的企業管理人員都能夠認識到制度對企業管理的重要性。
當然我們公司的組織架構還是實際存在，企業管理制度也是實際存在的`，然而，在這段時間的一建工作，經常出現遇到問題時找不到相關的制度或處理問題的依據，需要公司不得不補充、修訂或制定新的管理制度，比如項目責任制管理、項目宿舍管理、項目門衛管理、公司辭工管理等等，但這種頭痛醫頭，腳痛醫腳的方式畢竟不是長久之計。
我們**集團公司的組織架構在以前聯營時可能適用，大家都靠自身的自覺性或對企業的忠誠度的不同來約束自己的行為，依據自身素養來為企業盡職盡責地做事，但企業發展了，新鮮的血液被注進了，不同地域、不同價值觀、不同素養的人又組合到一起，公司規模擴大了，組織構架就隨之會引起變化。
我們就必須調整我們以往的組織架構，重新明確新的崗位職責，以往“人管人”的方式無法適用我們公司的管理，取而代之的是應該是用“制度管人”。
首先從組織構架的設計來說起，按我們企業的特點和規模，應該實行的是總經理向董事會負責制，然后實行崗位責任制，編制的組織機構圖，作為股東或董事會成員，可以在企業任職，但其權限不能超越自己的崗位職責，更不能凌駕于總經理之上，除非在股東會議才能行使自己作為股東的權利。
如果每個股東都同總經理擁有同樣的權限直接參與企業的日常管理，那勢必會給公司的管理造成一定上的混亂，也讓公司的管理人員無所適從，不知道該向那位負責，該向那位匯報工作，該接受那位的工作指示—---而往往股東們并不一定能做到決策或意見一致。
有了適宜的組織架構，就應按照每個崗位的特點要求進行因崗定人，一建的所有項目獨立個體而不能像封建帝王一樣，給參與創業的員工或親友分侯加爵，排座次，安排到一些管理崗位。
中國有句古話：兵熊熊一個，將熊熊一窩，不稱職的一個管理人員，不僅影響自己的團隊，甚至會直接影響公司的整體經營績效，管理界的著名的“木桶效應”就很直接的說明了這一問題。
有了完善的組織構架，就需要建立適宜的管理制度。
在制定制度的過程中，公正(含有公平與正義之意)的精神，從制度建設角度來說應該是一切制度的本質特征。
制度的公正性不僅要在制定是表現出來，更要在執行中要表現出來，在同一個管理制度下，如果在處理問題時不能一視同仁，甚至出現一些特權階層，那么制度存在的必要性，或者執行力度就會面臨嚴重的考驗，會出現員工對制度置若罔聞，甚至對抗制度的執行。
在企業管理制度建設的指導思想中，如果員工的一切活動都是與金錢直接掛鉤的，人格、成長、心理、精神、信仰完全被置于一邊，企業精神，自然就在多勞多得的效率口號下被拋棄了。
適宜的管理制度不僅會成為管理人員們日常管理的得力工具，也會成為獨特企業文化形式的表現，而企業文化的靈魂就是企業精神。
如果用更普通的詞觀念來概括，那么所有有關企業文化的問題歸根到底還是回到四個字上“價值觀念” ，它應包含最基本和絕對的管理哲學思想：人道和公平。
觀念決定一切，沒有觀念上的完整性、系統性，管理制度就是隨意的，企業管理不可能有生命力和持久性和連續性;而在觀念上具有決定作用的往往是企業的決策層。
我們都知道花無百日紅、企業無永遠盛，如果一個企業僅僅是靠金錢作為公司與員工的唯一紐帶，企業不能保證自己的工資水平永遠高于別人，永遠沒有低谷，這種純粹的金錢關系也會被更強大的金錢所打敗：高素質核心員工逐利而走，在工資水平差不多的情況下大多數員工會選擇較好人文環境的企業，其結果就是很高的員工流動率!企業花大量時間、金錢培養的員工離職，會使得企業經常處于不穩定中，維持現狀就是一個無可奈何的選擇，提高發展就只能隨遇而安了。
現在我們**公司的員工的工資并不是很低，但為何員工的流動性很大?目前我們的企業管理隨意性比較強，在一些事件的處理中，缺乏客觀、公正性，這不僅帶來相互的對立性，也帶來負面效應。
本人向公司提出以上建議，并非是對企業有什么成見或不好的看法，我們**公司能做到今天的規模，還是有很多很多值得我們自豪和繼續發揚得地方。
我上面說到的方方面面，也許是在建筑企業中國共產黨同存在的，可能更是一些民營企業普遍存在的現象。
但是在產品嚴重同質化、利潤嚴重下滑、同行業競爭加劇的今天，我們只有加強管理，提升自己企業的管理水平，才能切實的提升自己的經營績效，使自己的企業永出不敗之地。
公司管理建議書
本人進入xx公司已兩年，針對公司目前內部管理的現狀，個人認為，綜合起來，需要改善和打造的在于三大方面：品質、執行力、凝聚力。作為企業生存之根本的品質，應包括工程、產品和服務的質量。
部門溝通不暢、脫節以及工作和布置的任務偏差、不能按時完成、工作效率不高，在于執行力不強，究其原因在于標準、監督以及責任心的問題;工作中的積極性與責任心在于企業凝聚力的打造，即人心的凝聚問題。
以上種種，需要規范公司的管理制度，明確工作標準，優化工作流程，再輔以貼心的企業文化凝聚人心，打造高效率的團隊。執行并持續改善公司的內部管理，應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題。
鑒于此，對于內部管理改善，初步構想及建議如下：
一、當務之急，是設立綜合管理部。負責公司內部管理工作，包括如下內容：規范辦公室日常管理工作、監督工程部施工質量、工程進度控制管理、促進設計部做出最佳的設計方案、加強對采購部日常工作規范、進一步優選合適的供應商以及激發技術部員工工作積極性。
二、加強執行力和凝聚力。執行力和部門溝通不暢首先是公司的管
理團隊和執行團隊(即各部門主管)的問題，要使員工有凝聚力需要先從部門主管開始。如果各個部門主管以及公司管理層都無法凝聚成一支有戰斗力的隊伍，整個公司的執行力只能是空談。
三、整頓各部門的工作范圍、工作制度以及各部門之間的工作流
程。對主管責任、權利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門之間的分工協作清晰界定。如果工作流程及規章制度不清晰流暢、不嚴謹，便會出現各自推諉責任的弊病，任務布置下去沒有效果，還是不可能有執行力和凝聚力。當然工作制度及工作流程理順了以后，需要老總大力推動，獎罰分明。
四、建設有效的績效考核制度及薪酬制度。要由過去的“用人管人”
向“用制度管人”進行轉變;從“以人為本”向以“執行為本”轉變，從“以崗位為本”向以“目標為本”轉變;從“以職能導向”向“以流程導向”轉變，兩者兼容。實行統一的制度和紀律來約束全體成員的行為，才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。
五、進一步加強企業文化建設。它的管理作用主要是通過精神引導
彌補管理制度的不足，是一種柔性的因素。培養企業的共同價值觀，逐漸通過價值觀形成對員工的行為規范，形成企業較強的凝聚力，最終對企業績效發揮作用，并成為企業可持續發展的源動力。
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公司管理建議書
第一、管理理念上的誤區。
表現在以勞動人事管理代替人力資源管理，難以有效發揮人的積極性和創造性。
現代化企業的人事管理要充分認識到人力資源具有能動性和可激勵性。
人力資源開發及管理就是要以“人”為中心，尋求“人”與“工作”相互適應的契合點，將“人”的發展與企業的發展有機地聯系起來。
管理領域這種人性回歸思想，是現代化人事管理最突出標志之一。
而長期以來，我國企業沒有人力資源管理，只有人事管理，這種管理方式強調以“工作”為核心，它要求人對工作要具有適應性，對員工工作績效的考核取決于工作要求，工資分配的標準則取決于工作特征，如職務的大小，級別的高低等。
它以“工作”為核心，抑制了人的能動性和創造性，因而不利于工作質量的改進和工作效率的提高。
國有企業的人力資源管理沒有擺脫事務性管理的模式，沒有將人力資源管理納入企業的戰略管理范疇。
這種人事管理往往注重事務性操作，而不善于開發人員的潛在能力。
第二、吸引人才方面的誤區。
一是重學歷輕能力。
許多企業在用人時，往往只注重學歷，而忽視人才素質和實際能力，許多人在實際工作中積累了豐富的實踐經驗，工作能力強，但由于種種原因沒有學歷或文憑，因而無法獲得提拔和重用。
有的企業選拔人才時以學歷為條件，要求必須是碩士或博士，結果是博士碩士招了不少，但是實際效果卻不一定好，有的學非所用，有的大材小用，造成人才的浪費。
二是重能力，輕修養。
也有的企業只重視技術水平和管理能力，而忽視人才的道德修養，致使一些心術不正的.所謂“人才”走上重要崗位甚至領導崗位，造成企業經營管理的混亂以致帶來經濟上的損失。
三是不能將引進或開發有機結合，而是偏重某一面。
眾所周知，企業獲取人才有兩種途徑：外部引進和內部開發。
這兩種途徑各有其優缺點：注重引進外部人才，可在短期內擁有大量人才并可降低培訓費;注重內部人才的開發，可減低人才投資，并能提高使用效率。
但只注重外部引進，會挫傷內部職工積極性，只重內部開發，企業會失去活力。
因而兩者必須有機結合，才能達到最佳效果。
第三、人才使用方面的誤區。
一是企業重視對人才引進和投資，但是忽略施展環境。
引進或培養人才也是一種投資，必然會給企業帶來收益，但需要一定的條件。
條件不僅包括生活方面的工資、福利、住房，更重要還在于工作中的權責范圍、人際關系等方面，而工作環境和條件是人才發揮效能并帶來效益的關鍵所在。
不少企業以高工資房福利來吸引并安置人才，但并沒有為人才創造發揮才能的寬松環境，使得不少人才發出“英雄無用武之地”的感慨，“身在曹營心在漢”、“跳槽熱”等現象即反映出企業在用人方面的問題。
人才無法順利地開展工作，自然也就談不上為企業帶來效益。
二是重使用而輕價值。
人才的價值不僅表現在對社會和企業承擔的責任以及做出的貢獻，也反映出社會和企業對人才的尊重以及需要的滿足。
實際工作中，有的企業不能正確看待人才價值，非常重視人才的貢獻，卻忽視人才個人發展的需要，從而挫傷了人才的積極性。
第四、激勵機制方面的誤區。
物質激勵和精神鼓勵是企業常用的兩種不同的激勵手段。
而我國跨國經營企業在激勵機制上，往往重物質激勵輕精神激勵。
企業常采用提高工資、改善福利等手段進行物質獎勵，可以說短期內能夠取得一定效果，但是再高的待遇也不可能使人得到滿足。
大家知道，著名經濟學家馬斯洛的需求理論將人的需求分為五個層次，即生存、安全、社會或感情、尊重和自我實現的需要。
物質需求是較低層次上的需求，精神需求才是人們追求的最高目標。
所謂留人留心，就是滿足員工精神上的需求，激發員工的工作熱情。
滿足其自我發展需要，在這方面，精神鼓勵更具有決定性的作用。
我來到公司已經兩個月了，在此期間經歷了辭退、恢復上崗、公司重組等很多大的變動，但我今天依然工作在公司綜合行政事務工作管理部的工作崗位上，并且以一顆熱忱、認真負責的心為公司服務，即使再小的事情，也想去做到最好。
這段時間以來，我學習了公司的各項規章制度，也了解了自己所在崗位的職責與工作內容，更與公司的員工建立了良好的同事關系，在相互了解、相互信任的基礎上，更好的熟悉和開展了綜行部的工作。
在此，我將對我所在部門和公司未來的發展提出幾點個人的建議和意見。
一、各部門與公司上級主管缺乏溝通
公司內部缺少主心骨，缺少團隊精神。
目前，作為公司的領導層與各部門人員缺乏溝通與交流，公司部門各管一攤，各司其職，部門與部門之間不能及時了解工作內容，銜接力度不夠，導致公司內部管理象一盤散沙，沒有凝聚力和向心力。
每個部門存在的問題無法及時向上級領導反映，自己又無力解決，導致問題越積越多，越多越難以解決，一拖再拖，最后不了了之，但卻給公司埋下了問題隱患。
解決問題建議：加強管理層與各部門之間的信息交流，每星期二次例會不能少，對各部門及員工提出的問題能在最短時間內解決的盡量不拖延，管理層也要對員工提出的問題給予合理的解決，絕不敷衍了事，也要多關心下屬員工。
鼓勵員工大膽的提出合理的建議、意見及心聲，讓員工對管理層有信心，敞開心懷，暢所欲言，沒有后顧之憂，增加公司管理的透明度，提高員工對公司的信任和信心，以建立穩定的團隊，造就高效率的業績。
二、公司內部人員存在的問題
公司內部人員都是領導層的親戚與朋友，所以，在管理上壓力就會比較大，但總體來說，大家都還是很遵守公司的各項制度，當然，難免有個別人存在一些問題，這就是問題的關鍵所在。
解決問題建議：不偏聽偏信，遇到問題要多了解實情，毛澤東說過沒有調查就沒有發言權，所以，在這個敏感的話題上，我也只能說這么多，請董事長諒解。
三、綜合行政事務工作管理部的工作無法落實到位
根據董事長在近段時間內召開的幾次會議內容，結合本公司的實際情況，我個人認為，做為綜行部，是一個公司的管理平臺，在公司中起到協調、管理、監督、指導、潤滑的作用，但因公司內部人員問題，導致綜行部的工作無法切實的開展及落實到位，公司的各項規章制度也無法全面執行，以至影響了整個公司的內部管理。
解決問題建議：首先，要保持精誠團結，保持良好的精神狀態，保持良好的工作作風，實實在在的為公司做事，給其他人員做出表率，靠自己的行動影響其他員工。
其次，要敢抓敢管，發現問題及時糾正，要嚴肅紀律，不斷完善規章制度，用制度約束每個人的言行。
再次，認真履行職責，切實發揮好綜合、協調、管理、監督、指導作用。
四、公司產業部內部管理存在問題
目前就公司產業部的人員在管理上存在很大問題。
公司現分為5個部門，產業部獨立核算，但在管理上還屬于公司統一管理，問題就在于產業部在人員錄用、培訓、調動、考勤、薪資制定上沒有統一的制定與規劃，如果說由產業部自己制定規劃，那就會與公司脫鉤，如果是這樣，那么整個公司的內部管理無法協調，在管理上就會出現混亂的局面。
解決問題建議：人員錄用、培訓、調動、考勤歸公司管理，也要嚴格執行公司的各項規章制度，不能不經公司領導同意隨意改動內部結構，人員薪資也要與公司其他部門相符，避免產生不必要的內部矛盾。
產業部利潤獨立核算，但要由公司統一管理，使整個公司內部管理相互協調，相互統一。
以上幾點是我不成熟的建議，畢竟我來公司時間較短，很多問題考慮的不夠周全，但我還是大著膽子提了出來，請領導批評指正，如有不妥，敬請諒解。
公司管理建議書
我來公司已兩年有余，也算房產公司的老員工啦，能為您和公司工作是我莫大的榮幸!在這兩年的時間里我目睹了駿馬奔騰塑業的蓬勃發展，經歷了房產公司的成長歷程，我的心里也有些個人想法，希望我的這些想法(或建議)能對公司的發展有所幫助。
)，內容比較詳實，也耗費了我近半個月的時間。不管如何，我希望房產公司的各項規章制度能盡快經各部門經理討論后經總經理審批后付諸實施。對不完善的地方可以在實踐和執行過程中不斷進行優化整合和完善。絡最好根據現有的部門和人員進行設置，在實踐和發展中不斷進行優化整合和完善。
績效考核主要分三個階段，月考核、半年考核、年終考核，因此，建議公司對考核通過的同志可以考慮將年終獎金分階段發放，即全年獎金/2/12為每月績效考核獎，全年獎金/2/2為半年和全年獎金，當然半年和全年獎的數額可適當調整，對月績效考核未通過的，月考核獎暫不發放，可在半年和年終考核時進行綜合評估，評估合格的可以將月考核獎補發，評估不合格的不予補發，這樣更便于對公司員工的約束管理，還能充分調動員工的工作積極性和主動性。
公司財務部應能充分發揮核算和測算職能，
提供。
相應的財務計劃和財務分析報告及各項統計報表，為公司的相應決策。
提供。
依據;另外財務部還應規定每月的付款時間段，每月最好規定兩次付款時間段，對滯后的順應在下一時間段付款，同時在下一付款時間段將上一時間段的已付款和未付款的統計報表發給合約部和工程部，這樣既加強了各個部門的橫向溝通與聯系，也便于財務部對資金的統籌調度和安排，對整個工程的順利發展也更加有利。
根據我咨詢和調研過的各物業公司和物業經理人，建筑面積在3萬平米左右的，物業公司基本上能夠自負盈虧，并稍有盈利。現階段星湖名軒的建筑面積在6萬平米左右，有住宅和商業，如自行管理，可為公司帶來不錯的收益，同時也可適當降低南苑賓館、咖啡店的運營成本(主要指維修部分)。因此，鑒于從公司的長遠發展及結合星湖明軒項目的實際情況考慮，建議成立物業公司。(成立物業公司的各項手續也不太繁瑣)。
成立物業公司的最大障礙是人員配置問題，工程、管理、經濟的人員我公司已經具備(當然如不夠的話，可另行尋找)，只需另行聘請具備物業職業資格的物業經理人。
新注冊物業公司應先到工商稅務部門辦理營業執照及稅務登記等手續，然后自領取營業執照之日起30日內，持營業執照、企業章程、驗資證明、企業法定代表人的身份證明、物業管理專業人員的職業資格證書和勞動合同，管理和技術人員的職稱證書和勞動合同等資料向工商注冊所在地政府房地產主管部門申請資質;(三級注冊資本50萬，工程、管理、經濟等技術管理人員不少于10人)。
關于使用大潤發售樓專用帳戶款，并將水電和后期幕墻合同價格做高的思路，這樣運作，必須有兩個基本條件，即一、施工單位必須是熟悉可靠的，二、所找之人必須有自己的公司，不能掛靠，因此，我個人覺得這樣運作的話，公司所要面臨和承擔的風險很大，雙方一旦鬧僵，我公司將要承擔全部風險，建議最好不要采用，可否考慮將大潤發所有工程、設計、前期策劃、監理等的全部應付款通過售樓專用帳戶支付，并證明這些款項由強勁公司代付，希望能與大潤發溝通協調，這是目前最穩妥、最有效的方法。希望盡快確定此方向，這同時涉及到后期各招標的方向。
各級員工的報銷額度應予以明確的范圍，在規定的范圍之外，必須事先申請，征得主管工程的總經理助理的批準(主要涉及招待政府主管部門及各配套單位的業務費)，當然，額度較大時還應由總經理批準，所有業務報銷單報銷時也應由主管工程的總經理助理簽字后，再由副總經理簽字。
對各級員工的薪資發放建議財務部進行人性化的發放，在不違背公司利益的前提下進行一些財務技術處理，多為員工考慮，這樣更能充分調動員工的積極性。
工作。
總結。
總結。
半年。
總結。
和年終工作。
總結。
其實每個員工的工作。
總結。
其實是匯報工作，并提出工作上的困難和有利于公司發展的建議，是在與您交流和溝通，也是您對員工最終考核的最好依據，也可以為您。
提供。
某些決策的依據。因此建議部門經理以上的寫工作。
總結。
并請您逐一過目必要時向您匯報。
我已連續三次參加公司的年夜飯聚餐啦，但每次均感覺是以嘉賓的身份出席的，而作為房產公司的員工，心里不是滋味，現階段，您已擁有駿馬奔騰塑業、強勁投資、新島咖啡、南苑賓館、彩印廠等多家企業，子公司比較多，已是一個標準的經營多元化企業，可以說已完全稱得上集團公司啦，下次建議您以集團公司老總的身份給我們所有員工作指示哦!
以上是我個人的一些想法(建議)，不當之處，還請鄭總您多多包涵和原諒!
建議人：xxx。
xxxx年xx月xx日。
公司管理建議書
勞務過程中，為了穩定銷售渠道、擴大銷路、減少存貨，不得不向客戶。
提供。
一定的信用服務，形成賒銷，即財務提到的應收賬款問題。市場經濟條件下，信用的運用越來越普遍，在日益激烈的市場競爭中，例如凱通物資公司為了擴大銷售，增強企業的競爭力，普遍運用賒銷方式去搶占項目，以增加銷售額換取采購成本的降低，以薄利換多銷，以多銷換利潤總額，這樣就形成了應收帳款。應收帳款一定程度上提高了物資公司的運營風險與運營成本，因此，如何有效地降低應收帳款是物資公司盤活資源拓展效益空間的重要工作。
應收賬款的發生意味著企業有一部分資金被客戶占用，同時企業持有應收賬款也是有成本的。除銷售和回款之間的時間差這一自然因素外，公司應收賬款的形成還有以下幾個原因：
（一）競爭加劇。
在市場經濟條件下，公司面臨的競爭日益激烈，競爭對手及競爭手段也多元化，為了在激烈的競爭中保有一席之地，就必須擴大市場份額，提高銷售業績。在這種情況下，公司不得不采用賒銷策略，即運用信用爭取項目，從而達到獲取效益的目的。
（二）降低庫存額的需要。
市場價格正常情況下，凱通公司不設庫存；每年在一些明顯低價的時段，也會有針對性的在公司銷售區域，選擇項目有需求的品種和規格做一些庫存。為了降低存貨風險，需要盡快實現銷售收入以結轉存貨，在市場價格波動較大時，持有存貨則要面臨存貨貶值的風險，所以公司也選擇把存貨變成應收賬款。
（三）趨利心態。
幾年來我們。
總結。
出一條規律，現金流與單筆業務利潤額成反比。單筆利潤高掩蓋著項目資金短缺，支付能力差的問題，而高額利潤使我們的業務人員心態發生變化，往往對項目做出較多的承諾，如：付款期限的延長。
（四）公司對項目缺乏正確評估。
賒銷方式的誕生和生存基礎就是企業的信用。市場經濟是信用經濟，隨著市場經濟的逐步確立和規范，企業的信用狀況應成為交易的前提條件之一。社會主義市場經濟在我國推行時間較短，許多企業還沒有形成誠信經營的價值理念，個別項目缺乏信用意識，不能認真履行合同而違約，導致對方延期付款。公司對項目信用評估不正確，對信譽不好的項目盲目賒銷，再加上自身追討欠款工作不力，也是應收賬款居高不下的重要原因。
（一）提高了呆帳出現幾率。
賒銷過程中，個別項目由于種種原因不能按期支付，導致應收帳款不能按期收回，成為呆帳。
（二）對公司資金運轉周期造成影響。
不合理的應收帳款，延長了公司資金的運轉周期，影響了公司資金的循環，使大量的流動資金沉淀在非經營環節上，致使公司資金短缺，影響公司的正常經營。
（三）降低公司的資金使用效率，夸大了經營成果。
賒銷并沒有真正形成現金流入，反而使公司不得不運用有限的流動資金來墊付各種稅金和費用，造成了公司現金的流出，致使公司的資金更為緊張。而貨款沒有收回銷售額已經確認，無形中夸大了經營成果。
（一）缺乏風險防范意識。
在市場競爭日益激烈的今天，公司片面強調市場的拓展，盲目采用賒銷策略而忽略了自我保護，對項目的選擇只看數量，而對業主資金、項目單價等信用資料不作分析，對項目所在公司履行償債義務的可能性缺乏必要的甚至基本的分析和評估。這些情況都使得公司平均收賬期延長，應收賬款金額常年居高不下，極易形成呆賬。
（二）內部管理制度不完善。
的
思想。
不計后果的采用賒銷手段造成應收賬款金額上升對于這部分應收賬款銷售部門及人員沒有嚴厲的清欠手段局內也沒有必要的內部控制制度更沒有明確規定監督賬款清理的處室在形成呆賬后無法追究責任從而造成高銷售額、低效益的局面。
（三）受市場的影響。
應收賬款得不到及時清理，特別是在買方市場條件下，公司對長期合作項目應收賬款賬齡的延長，使公司在經營中受制于人，呆賬風險增加。
（一）市場轉型。
向鐵路市場轉移，相比公路市場，鐵路資金較好，合同執行情況較規范，結算較及時。以減少資金在應收賬款上的占用，提高資金的使用效率和公司的經濟效益。
（二）結算方式多樣化。
結算方式在一定程度上影響公司應收帳款的回收。對于資金好、支付能力強的項目，公司可適當放寬政策，采用延期付款的方式。對于資金不好，支付能力差的項目，建議項目使用銀行承兌匯票的結算方式，有效降低應收帳款帶來的風險。
（三）加強銷售合同管理。
按照《合同法》的規定，制定、修改和完善合同管理制度，明確合同管理機構及職責。要簽訂規范的合同，詳細具體的明確購銷雙方的權利和義務，對合同標的、數量、質量、交貨期、交貨地點、付款方式及違約責任進行認真審查，同時實施嚴格的合同審批程序，層層把關，由其是對金額較小的合同，更不能忽視，問題往往出現在小項目、小合同上。
（四）制定嚴格的信用政策，控制賒銷額度。
擔保承諾。當然，這是不得已采取的措施，與項目開誠布公的溝通才是最有效的手段。同時，認真做好賬齡分析工作，對那些拖欠付款期過長、拖欠金額過大的項目，采取定期對賬的方式對應收賬款及違約利息進行核對，并由雙方簽章作為有效的對賬依據，提醒并督促對方及時付款，避免出現呆賬。通過賬齡分析，掌握債權是否逾期、逾期時間長短及可能出現壞賬的風險。對可能出現呆賬、應收賬款被長期拖欠的部門，可采用與項目所在公司協調的方式尋求解決。
（五）加強內部控制，建立并完善貨款清欠業績考核，明確應收賬款清收責任。
內部控制制度健全了，才能責任明確、有章可循，才能有效防范應收賬款長期存在的弊病。針對應收賬款日常管理中出現的狀況，以貨款回收業績考核制度的形式將責任明確下來，按“誰銷售、誰收款”的`原則將貨款回收分解到每個業務人員身上，明確劃分責任范圍，并要求業務人員制定合適的清欠計劃，針對不同項目的特點采取有針對性的催款政策。僅有健全的內部控制制度還不夠，必須由財務部門來監督內部控制的實施，定期的進行檢查，以防止應收賬款責任管理流于形式。沒有考核的管理是無效的管理，沒有量化指標的考核是無效的考核，企業應該根據貨款回收情況對業務人員進行業績考核并施以合適的獎懲措施。對業務人員自身責任造成貨款拖欠的，應該視情節嚴重程度追究相關業務人員責任，制定合適的損失賠償制度，以加強業務人員風險意識。調動業務人員積極性，使應收賬款得到快速及時的清理回收，降低呆帳發生率。
通過分析應收帳款形成的主要原因及對公司經營產生的負面影響，并針對公司應收帳款管理存在的主要問題，提出了加強公司應收帳款管理的具體對策。旨在說明公司應該把降低應收帳款帳齡作為一項長期的、制度化的工作來抓，使各項措施落到實處，力求將應收帳款控制在合理水平上，把呆賬風險降到最低。這一點公司上下全員應該從。
思想。
上引起足夠的重視，最大限度地化解應收帳款風險。有效降低應收帳款，有利于盤活公司資源，有利于拓展效益空間，有利于防范公司經營風險，也有利于公司的長遠發展。
建議人：xxx。
xxxx年xx月xx日。
公司管理建議書
時間飛逝，來公司已近三月。在感受公司快速發展的同時，也對公司在發展中遇到的瓶頸和障礙有所了解，為了使公司在快速發展中奠定基礎，順利運營，打造現代化、規模化、規范化經營管理模式，特提幾點建議：
1、可擴大合約部職能，改組為市場合約部，利用獵頭等渠道招聘業內精英人士。主要用于分析市場各項目需求、機遇、潛在威脅、內外部優劣勢、考察各個項目的可實施性，負責對外公共關系和市場業務的拓展;負責前期項目合作的鋪墊與準備工作;負責各項目竣工的回款;負責各種合同、協議、契約的簽訂與變更等。
2、在經營模式上實行差異化戰略，做出自己的品牌，自己的特色。(比如施工進度、質量保證、后期服務)，同時利用各種渠道做好對社會的宣傳影響，(如大型公益性活動、給來公司應聘的員工送印有秀良標識的小紀念品等)讓秀良集團四個字逐漸覆蓋市場。
3、選擇良好的供應商，確保各種材料商品的質量、安全性和性價比，贏得客戶的良好信譽。
4、堅持實施對各子分公司的經營管理方針，利用外包模式充分調動員工拼搏開拓事業的進取心和鍛煉員工獨立經營、自負盈虧的能力，同時為員工日后的發展提供了廣闊的空間。
5、適時升級企業建設單位、施工單位資質，對外實施掛靠，對內可以組建工程項目承接更大更多業務;也可以合作分包方式進行監督管理。
6、在以上步驟取得順利進展的前提下，可以考慮開發商業性、教育培訓性項目并進行管理。現在社會人們對生活品質和文化追求越來越高，(如選擇好地段開發商場或開辦教育培訓事業，包含小學、初中、高中等課程輔導、成人第二學歷培訓，資格考試等。)現在社會是學習型組織，是人才競爭的社會。xx曾經講過要文化治國，教育事業是國家扶持項目。
1、在制度實施上應遵循合法、合理、合情的原則，堅決杜絕一人獨裁的局面，堅持以人為本的管理理念，堅決杜絕朝令夕改的錯誤決策;堅決杜絕視制度為擺設的錯誤認識，在公司內不分親屬、朋友等關系員工，在制度方面人人平等。嚴格遵循科學化、制度化管理。對于國家法定的福利、節假日要嚴格執行，比如福利如社保，假期如(國慶、元旦、春節、清明、端午、中秋、帶薪年假)，對于一線因工作需要而不能離崗人員應按照國家規定給予加班補助。病假應按照來公司工作時間長短以比例形式發放假期基本工資。讓全體員工在公司內真正感受到公平公正待遇和溫暖，才可激發和調動員工的積極性和熱情，才能真正使員工有歸屬感，而不是單一的喊要求員工以公司為家的空口號。
2、崗位人員配置方面應該嚴格遵守公司對于部門的定員標準，特殊情況進行計劃外招聘，按照計劃外招聘審批程序，要充分發揮每個崗位的能動性，使工作效率化，滿負荷;各業務部門配合人力資源部共同做好人員錄用前和試用期的考核工作，確保人員質量化。降低因人員質量和數量給公司帶來的人力資源重置成本。另需按照崗得其人，能位對應原則對現有管理人員適時調整，對于不能勝任崗位的人員，不論有無親屬朋友關系、曾經貢獻大小(因為曾經只代表過去)等要堅決給予重新定崗調薪，對于確有工作能力，經考察后綜合素質較高、品行好的員工，按照其特長安排在特定的崗位上。有降有升才會刺激員工的工作動力，才可以使有能力的員工看到發展的空間，留住更多的人才。
3、明確各崗位權責利，直接上下級和對其他部門之間的銜接關系。賦予、限制、平衡各崗位的權利，使其保障其管轄部門業務的正常運營同時不會影響到其他業務部門工作的正常進展。各部門因對自己崗位工作內容和銜接較為清晰，應書寫本部門工作流程，統一交人力資源部匯編組卷。各部門崗位按照新劃分的組織架構實施自己的管理職能，嚴禁越權和跨部門管理。需要其他部門配合時，應首先和其主管領導取得聯系，在不影響對方部門工作的前提下提倡互幫互助、集思廣益、共同進步，嚴禁部門之間拉幫結伙，做出有損公司利益的事。對于違反公司規定的任何員工，都要進行嚴肅處理，以確保制度的性。
5、薪酬管理應符合對內具有公平性、對外具有競爭性、對財務收支情況具有合理性、公司高管風險收益原則，必須讓公司高管有一定的責任擔當能力。首先應做同行業、同崗位的薪酬調查。在公司條件允許下進行崗位分析，崗位等級評價，確定崗位薪酬等級。為了確保公司薪酬公平合理性，崗位評價工作一般聘請外部專家或者資深人力資源經理評價確定。因為外部專家不受公司主觀因素的影響，對于每個崗位能夠按照責任大小、危險系數、工作強度、所需資歷等指標給予公平打分，從而確定每個崗位的相對價值，不容易產生內部矛盾，并且可以讓每個員工清楚所在的崗位的價值和晉升空間。也可以按照先設立薪酬等級標準，逐步完善，對于薪酬標準低于或高于調整后崗位薪酬標準的，暫時不做調整，待崗位人員更新后再做對等入級。薪酬標準按照每年固定調整，保證薪酬具有競爭性與合理性。對于績效考評中半年獲得四次優秀以上的員工，可以申請上調一級工資。對于年度考評中取得優秀的員工，可以晉升一級別，但需要進行3個月考察，考察期工資按照擔當崗位工資的80%支付。
以上建議供領導參考，不足之處請給予批評指正。
建議人：
20xx年xx月xx日
公司經營管理建議書
一、園林公司成立的目的。
【東郊小鎮】是由百勝麒麟(南京)建設發展有限公司投資開發建設的，占地1916畝，由于各種原因造成土地閑置多年不能開發。
20xx年12月在開發手續備齊情況下，受到當地農民的嚴重阻擾，并因此引發矛盾沖突，為了平息事態、促進項目順利開發，百勝麒麟公司與麒麟鎮鎮政府雙方領導經過多次協調協商會議，終于達成一致意見，由百勝麒麟公司成立園林公司解決安置土地上符合條件100名農民的工作問題，聘用農民工合同期為兩年，項目一期建成后，由物業管理服務企業逐步消化。
為此，園林公司成立的主要目的不言而喻，主要是過度性解決土地上農民就業，讓失去土地的農民有事做，不要無事生非，以實現該項目平穩、持續開發這一措施的提出和推行，實踐證明這一舉措完全是正確的;如果不成立園林公司，土地上農民工作就業問題得不到解決，土地開發項目動不了，百勝麒麟公司幾十名員工兩年翹首以盼的熱情冷下去，人散心散，幾千萬元的借貸款壓力更大，直接關心到集團公司發展和兄弟公司生存。
為此，成立園林公司這一過度性措施對20xx年12月項目一期動工興建起了至關重要的作用，拉開了一期開發的序幕，公司實現了20xx年12月份開工計劃和按時開發的目的。
園林公司既然為過度性公司，為了減小資金投入、減少管理成本費用，必須采取精兵減政、節約高效的辦法，由百勝麒麟(南京)建設發展有限公司委托南京金鳳凰物業管理有限公司代行管理，百勝麒麟公司根據雙方簽訂的勞動合同期限對園林公司70名農民工支付450元/月·人工資和支付金鳳凰物業管理有限公司助總吳順龍及新招聘的一名園林技術員的工資福利。
園林公司日常的經營管理和生產由金鳳凰物業管理公司代行管理檢查、監督職責，園林公司由吳順龍助總具體組織日常工作和計劃安排。
園林公司在過度性時期的財務管理由百勝麒麟公司財務部代為管理服務，財務報銷審批由百勝麒麟公司竺建軍副總與金鳳凰物業公司李永平總經理共同簽字負責，園林公司成立后的財務審批由李永平簽字負責。
金鳳凰物業管理有限公司在園林公司成立后，遵照集團公司領導指示，接受百勝麒麟公司的委托，行使對園林公司的管理、檢查、監督職責，并利用其公司的人力資源和管理經驗，對園林公司的經營管理和生產管理進行直接指導、幫助和監督，在不增加人員和費用情況下，實現該公司的過度性運作。
【東郊小鎮】一期入住之時，金鳳凰物業管理公司優先在園林公司內70名農民工中招聘清潔工和車管員，通過項目連續三期開發，逐步消化土地開發項目上遺留的農民安置工作問題。
經營原則:因地制宜，采取投入少、風險小、周期短、見效快，以種植、養殖為主。
兼做勞務輸出和便民服務。
經營意義:穩定農民思想，保證項目開發順利;。
加強土地管理，防止他人占有;。
培養和鍛煉農民工勞動創造價值觀念;。
培養農民企業管理，遵章守紀自覺性;。
提高農民自力更生，增加收入，改善福利主動性;。
充分利用土地資源產生附加值。
經營范圍:苗木種植、蔬菜種植、糧食種植、經濟作物種植、家畜家禽養殖及綠化。
養護、勞務輸出、便民服務等項目。
種植養殖項目:。
a、苗木種植:滿足項目開發4-5期綠化要求，種植南京地產業普遍需求而供不應求的。
d、經濟作物:20xx年利用現有熟地種植花生、芝麻、油菜、黃豆等;。
e、家畜養殖:20xx年利用現有的農民工的養殖經驗飼養豬、羊、兔等;。
f、家禽養殖:20xx年利用現有的農民工的養殖經驗飼養雞、鴨、鵝、魚等。
綠化養護:待項目一期交付后，承擔小區的綠化養護工作。
勞務輸出:根據項目一期工地需要，進行勞務輸出，對土方、場地平整、材料搬運。
等提供勞務用工，項目交付使用后向物業公司提供用工人員。
便民服務:20xx年3月起，向工程項目經理部和監理公司管理人員及施工安裝協作。
單位人員、施工單位管理人員提供配餐服務，解決工程管理人員吃飯難問題;。
20xx年3月起，辦好工地小賣部，向廣大參建單位施工人員提供煙、酒、食品和生活必需品供應服務。
自力更生、自主經營、自我約束、自我管理。
建立按種植、養殖和便民服務種類分片承包責任制。
產品自產自銷，銷售對象主要是施工單位和公司內部。
五、園林公司的資金來源。
園林公司的注冊資本金由百勝麒麟公司墊付，園林公司的資金運作以注冊資本金為主要資金來源，然后實施種植業、養殖業和便民服務，收益分成，以豐補欠。
農民工合同期內450元/月·人工資和園林公司負責人吳順龍及苗木技術員的工資福利由百勝麒麟公司每月按時支付，日后為改善農民工工作條件及提高農民工獎金收益，由農民工通過自己努力勞動收獲取得。
種植苗木的錢款由園林公司向百勝麒麟公司借款，并簽訂苗木包銷協議，三-五年后苗木養大后按市場價格供應百勝麒麟公司開發項目，由工程項目部實行包銷。
種植蔬菜、家禽養殖及開辦工地小賣部所需資金由園林公司向百勝麒麟公司暫借款，當年還清。
園林公司的財務管理由百勝麒麟公司財務部代管。
園林公司的財務帳目報表單獨列帳列表。
園林公司成立前發生費用報銷由竺建軍、李永平二人簽字負責，共同把關。
園林公司成立后發生的1000元/次費用報銷委托金鳳凰物業公司總經理李永平簽字負責。
園林公司20xx年初發生的購置生產資料費，采取借款、墊資方式，年底前在種植收益中還款。
20xx年以后的生產資料費用在20xx年預留的生產發展資金中解決，逐年在效益中提取。
園林公司日后農副產品銷售費用收入由園林公司安排專人實行企業內部財務三級記帳、核算辦法，每一個月向百勝麒麟公司財務部上交一次收益現金。
園林公司日常發生費用報銷采取吳順龍個人借取元周轉金方式，內部審批制記帳。
七、園林公司的生產資料。
土地由劃撥的后期開發的熟地200畝。
勞動力由園林公司70人組成并按種植、養殖、便民服務分組。
種植苗木由百勝麒麟公司技術部提供品種、規格、數量、價格及回收包銷要求。
種植蔬菜的品種種籽、種苗按市場供求關系需要在種籽公司或市場購得優良品種。
養殖所需雞、鴨、魚苗和羊羔在市場購買，先試驗、后飼養，成功后擴大養殖數量，此項大量準備工作必須做好(品種、圈舍、水塘、飼料、人選、消毒、防病、飲水、管理、銷售等各環節)。
肥料:因地制宜，就地取材，利用施工單位工地人畜、雞、鴨、羊、牛糞，組織農民工積農家肥，購買少量化肥、磷、鉀、油餅肥。
農具:鋤頭、鍬、鎬、筐、桶、繩及水管、水泵等農業常用工具，先借款購置，生產發展有效益后還款。
炊具:為工地現場管理人員供應配餐的炊具由百勝麒麟公司工程部提供。
材料:飼養家畜家禽的圈舍石料、紅磚采取就地取材方式，園林公司自己搭建解決。
八、園林公司的產品銷售。
園林公司種植的苗木3-5年后長大由百勝麒麟公司開發項目按市場價格包銷。
種植蔬菜大部分銷往開發項目參建施工單位職工食堂，部分內銷或作為養殖飼料。
種植糧食大部分作為養殖家畜家禽的飼料，部分內銷或銷售開發項目參建施工單位職工食堂。
種植經濟作物，收獲成果后銷往市場。
農作物、農副產品銷售管理由內部專人登記記帳統一管理，現金收入按月累計數上交財務部統一收入管理。
產品銷售管理由園林公司建立統一的管理制度和管理辦法來保證產品銷售安全性和價格的合理性。
九、園林公司的效益分配。
園林公司成立的目的是解決開發土地上農民就業安置和生活問題，在百勝麒麟公司按月發放基本工資的基礎上，為改善自身人員的福利和提高收益，采取因地制宜、就地取材，利用已征收的農民熟地自力更生、自主經營，有效和有目的的開展種植、養殖和便民服務活動，獲取的效益主要用于幾個方面:。
d、利用效益分成，解決園林公司管理人員年終分紅成行政辦公費用支出，以達到以業養業、以業養人，促使這一過度措施的落實和農民工的平穩過度。
十、園林公司的業績考核。
園林公司農民工的考核按種植、養殖、便民服務專業分項和計劃考核，考核結果與日后收益再分配的獎金掛鉤。
園林公司管理人員的考核按每月種植、養殖、便民服務月度、年度計劃的完成情況實施考核，考核結果與管理人員年終分紅獎掛鉤。
園林公司的考核辦法參考金鳳凰物業公司的考核員工的資料，由園林公司制訂出適合園林公司農民工的考核辦法，金鳳凰物業公司對園林公司管理人員進行考核監督。
上級公司對園林公司的總體考核按照種植、養殖和便民服務成果、收益及完成年度生產經營計劃，同時考核農民工的人員團結、思想穩定、不扯皮、不鬧事，管理有方、經營有道、效益有成、效果顯著。
園林公司的年度、月度計劃另行編制。
十一、園林公司的發展方向。
園林公司作為臨時安置開發土地上的農民就業工作，以保證房地產項目開發工作持續穩定，實為權宜之計和一項企業發展戰略意義的措施，但隨著土地持續開發利用和物業公司的組建和物業管理服務活動的開展，園林公司的去留應審時度勢決定其命運。
園林公司兩年內如果經營有方，生產經營農產品不但能自給自足，而且做到以豐補欠，改善園林公司農民工勞動條件和發放獎金，同時能為公司創收創利，該公司應給予保留，一部分人員招聘至物業管理公司成為物業公司員工，一部分留下為園林公司骨干。
另外租賃荒山土地，繼續經營發展，今后成為物業發展公司下屬自主經營管理發展的子公司。
園林公司兩年后如果經營無方，收益差，管理難度大，就當機立斷，在向物業管理公司分期輸入農民工勞動力后，在處理好園林公司的人、財、物結算、審計后，對該公司實行關閉、解體、解散，完成組建園林公司這一過度性，暫時安置、安定開發土地上農民歷史性任務，達到【東郊小鎮】持續開發這一目標、目的。
公司管理建議書
__常務副會長從以下五個方面對錯峰生產工作提出了要求：
一、要通過行業自律公約來堅定不移地貫徹執行錯峰生產政策，促進企業效益、行業利潤水平上一個新臺階。錯峰生產就是“去庫存”，去庫存不僅有效化解熟料產能過剩，更要讓熟料生產所消耗的資源有個價值回升。去庫存就是要反對低價傾銷，去庫存就是要企業效益回升。
二、本次鄭州會議目的就是要貫徹2021年3月3日“冀魯豫水泥企業錯峰生產工作會議”的決議，__要保持2016年年底的價格高位優勢，為2021年全省水泥價格穩定作出貢獻，要旗幟鮮明地反對個別企業的市場低價傾銷行為，任何低價傾銷行為都是對錯峰生產成果的破壞，對行業自律的攪局。協會的市場督查組織要對低價傾銷企業進行披露曝光。
三、錯峰生產是水泥行業供給側改革的創新舉措，這一創新成果得到了政府認可，2021年長江中下游地區及南方地區將探索推行錯峰生產。對于行業來說，錯峰生產是解決行業利潤最大化與產量供給、社會成本關聯問題的供給側改革之路;對于企業來說，是實現企業利潤最大化與產能發揮、企業綜合成本平衡關系的手段;對于行業協會來說，要倡導“行業利益高于企業利益，企業利益孕育于行業利益之中”的自律行為，要引導水泥企業承擔社會責任，建立市場公平競爭、共贏發展的市場環境。
四、錯峰生產成果鞏固關鍵因素在于企業主要領導人。要把錯峰生產和企業自身利益追求、企業文化精髓相結合，不能忽略市場競爭的共贏原則。錯峰生產考驗的是企業主要領導人的誠信和責任。
五、水泥行業供給側結構性改革的關鍵在于“去產能”。建議__省協會和企業要積極探索設立“產業結構調整專項資金”，組建省級水泥投資管理公司，加快__過剩產能退出，提高區域市場集中度，優化產業布局，打造省級水泥技術創新研發中心，為__省水泥行業供給側改革走出一條創新道路。
___。
2021年__月__日。
公司管理建議書
源源不斷的戰略物資。因此，“開源”和“節流”是相輔相成的，只有這兩個方面有效地結合在一起，我們這家企業才能真正地做到“內圣外王”，才能夠在鞋材。
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布、運動服裝面料行業充當“寡頭”，甚至于壟斷這個行業。
本文。
將主要側重于內部管理方面，關于外部的運營戰略請詳見其他。
篇
章。的責權劃分、管理者的`心態以及執行力，下面將主要圍繞這五個方面進行闡述和分析，并提出些許淺薄建議，如果里面有言辭過激、脫離實際或者偏頗之處，還望董事長能見諒包涵。
如果我們把公司的業務訂單系統比喻成一個動態環，那么圍繞著這個動態環所進行的一切運作過程，就構成了流程。像我們這種大型織造企業，流程的主軸無非就是把外部客戶的訂單轉化成內部的訂單，然后對這個內部訂單系統進行縱向和橫向分解，分解成多個環節步驟，最后又把這些環節以最快最短的時間銜接起來。
現如今，
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布織造行業競爭之激烈，遠甚于之前任何一個時期，表面看起來，似乎我們公司目前的主要競爭對手是達盛、華宇、德興乃至國內外的其他。
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布供應商。其實不然，將來的企業競爭將不再只是單一企業與單一企業之間的競爭，而是一個企業供應鏈與另一個企業供應鏈之間的競爭。現階段的國內運動鞋服行業，除了李寧、安踏優勢較為明顯之外，其他的都還處于“軍閥混戰”的品牌操作階段。因此，未來的運動產業將會面臨更大程度的洗牌，并將通過融資兼并，整合出幾家超級運營商，壟斷著主要行業資源，實行輕資產運營模式，側重于研發設計，品牌打造，供應鏈管理，把制造環節以貼牌形式外包。到時，處在供應鏈上游的材料商們拼的就不僅僅只是誰成本更低，誰報價更有優勢，誰質量更可靠，而是誰的產品線更新速度最快，誰的訂單服務效率最高，誰的供應鏈管理能力最強。
所以，現階段我們不僅要迅速擴大產能規模，大力推行材料、工藝和概念的創新，還要對現有的業務流程進行不斷的優化改造以突出企業的核心競爭優勢和差異化策略。
(一)品牌業務流程優化(針對業務及市場大貨)。
停留時間太久就要馬上打電話過去給相應的負責人進行催促、查詢直接縮短了。
異常。
情況的反饋時間。所以，隨著內部訂單系統的不斷完善，我們要求業務員不僅對外能進行市場拓展、訂單承接，對內也能發揮各自的訂單維護職能，實時監控訂單進度。
另外，業務部每天的。
異常。
問題反饋，有很大一部分是。
出自。
染整環節，特別是色差、缸差，排染進度趕不上交貨期。染整環節的可控性一旦薄弱，將極大地削弱公司產品的競爭力，并造成品牌形象受損。集團新建的染廠根本滿足不了目前的染整需求，而且初始運行還需要很長一段磨合期，不可能短時間內就能運轉良好。因此，前期應該側重于染整技術的研究，操作管理的規范化，為后來的規模化復制打下基矗如果我們自身的染整規模足夠龐大，那么成品的質量管控權將掌握在我們的手里，必要階段甚至可以考慮再成立一個染整控制中心。
反饋時間，把工作重心轉移到可控性較弱的染整環節，加大自主染整技術的研究力度，為后期的規模化擴張打下基矗
(二)市場業務流程優化(只針對市場打樣、零售，業務打樣、補數、改色等)。
以市場柜臺為唯一營運窗口，現場部為后勤服務部門，由市場運營主任負責市嘗現場兩大部門的統一調控，日常具體工作由現場和市場主管分管協助。從erp系統中分一個數據支流到打樣倉，把打樣倉當作一個內部客戶。這樣不僅有利于erp店面倉儲系統(二三四五層)的數據精確化管理，同時也有利于把公司的日常成品損耗縮小到打樣倉。
第一，可以限定一個基準碼數(比如說20碼)，當倉庫某支布的總碼數低于這個基數，可以直接出庫到打樣倉，erp系統上賬面出庫時直接指向打樣倉。舉個例子，假如柜臺叫了40碼的d51，缸號為100928，這支布本來有50碼，很明顯剩余碼數將低于20碼，那么倉庫就直接按出庫到打樣倉，下面備貨組打碼后，剩余部分可直接排到打樣倉。假如，預期剩余的布數不止20碼，上面倉庫就不能直接扔整支下來，而是要量好后，把剩余布再放回倉庫原位。
第二，根據型號暢銷程度對打樣倉布架進行重新調整，某些經常打樣的型號可以規劃到前幾排，并且對這每一個型號都要備上較為齊全的顏色。某些較為偏僻的型號可以集中在一個架子上，排到打樣倉最里面去。現場選拔出10個最熟練最快速的老員工專門負責翦樣，并且每個人各負責一個暢銷型號架子的整布工作，哪個型號缺貨了，或者顏色不齊全了，要即時記錄下來，隨時從倉庫調貨出庫。
第三，每個樓層倉庫各安排三個倉管搬運，一個倉庫文員，前者負責進出倉搬運、量布備貨，后者主要負責色卡和賬單出庫。倉庫文員負責色卡的保管、數據改寫工作，如果丟失色卡，責任將由三個倉管搬運平均分擔。倉庫只聽柜臺指令，嚴禁任何人未經柜臺窗口，私自到倉庫剪布、調貨。
第四，大廳安排四個記單人員，兩個負責倉庫出庫記單，兩個負責打樣倉出庫記單。另外設立一個備貨組(3至4個人)，負責打碼、打卷、包裝。特別要注意的是，如果整支打碼后剩余布數是要排在打樣倉的，那么之前打碼的那些布要按打樣倉出庫，不能按倉庫出庫，包裝好后要交到負責打樣倉的記單人員。至于倉庫上面扔下來的那些已量好的，可以直接打卷后按倉庫出庫，交給負責倉庫出庫的記單人員。為了防止某些客戶甚至業務員沒有交環提貨單直接把布拿走，可以在大廳設立一個領布區，專門放那些打樣、零售的一包包，客戶和業務員必須拿財務開的提貨單到領布區提貨。設立記單人員的主要目的不是為了統計他們的那些出庫數據(特別是打樣倉記單，一兩碼也不好統計匯總)，而是為了嚴格把控每一塊成品的流出。
綜上所述，整個打樣倉獨立運作的最大難題可能就是打樣倉的空間設計，如果能合理布置好，再加上挑出來的10個翦樣員都是精英級，翦樣的速度一定會加快很多，而且可以把成品損耗范圍縮小到打樣倉。至于日常跟車送貨，卸貨搬運，經常要抽調現場翦樣員的情況，建議公司可以招4到5個專門負責搬運的普工，納入物流組，由司機組組長負責統一調度。
很多人只要一提到家族式企業，馬上就會羅列出一大堆的弊端，說這不好，那不好。不可否認，目前家族式企業確實存在著眾多的障礙和問題，但是無論是在國內還是國外發達國家，家族式企業都是很普遍的。
的國情。
但是，隨著公司的不斷發展，家族內部就要進行某些適當的調整，要有統一的價值觀和制度體系。具體可以從兩個方面進行調整，第一是實行資本家族化，第二是實行管理社會化。
第一、資本家族化。
為什么要實行資本家族化，家族為什么要控制這個企業？
班子和決策層。
其次，我們信泰集團的發展戰略是“創。
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布全球第一品牌，做。
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布科技領航者”，所以要有一個人或者幾個人為這家企業的未來方向護航，這樣很多發展戰略的制訂才會更加長遠。如果純粹用職業經理人結構，企業生命周期可能會短期一些，因為他們沒有能力把企業按照未來十年、二十年、一百年去做規劃，可能會更側重于追求短期的利益行為。但如果是家族式企業的話，就會有這樣的人去做規劃，會去兼顧長期跟短期的利益。
第二、管理社會化。
家族企業不能等同于所有環境都離不開家族成員，內部管理還是要社會化的。對企業決策層來講,為了使治理結構能夠聽取各方面的意見，以降低決策失誤的幾率，控制決策失誤的成本，可以讓職業經理人適當地參與進來。當然，家族人員也可以是職業經理人，不過我們要使用同一個制度和用人標準去要求。在制度和用人方面，如果對內和對外實行不同的標準，那就表明這不是一家規范的現代型企業。
當然現階段，公司的中心將主要側重于制度體系的建立，實行統一的獎懲標準。在這一點上面，關鍵是要有一個人敢于去主抓，去推動，當然，也要老板和幾位高層的大力支持。公司制度原則上的一些重大條例，一定要管得嚴一些，在某些無關大局的細節方面，有時候也是可以酌情放寬的，只有這樣，管理才能兼具制度化和人性化。
在用人方面，我們還不能急于進行大刀闊斧的改革，只能循序漸進的調整。在財務，研發，營銷等涉及到商業機密的核心崗位上，我們還是要盡量使用靠得住的內部人員，進行內部挖潛。在生產管理方面可以盡量放開，大力引入外部人才。
只要能在制度和用人標準方面有一個統一的標準，家族企業照樣可以做到基業常青，照樣可以創出百年品牌，世界品牌。
建議人：xxx。
xxxx年xx月xx日。
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到目前為止，小組合作學習的教學模式在我校已開展近三年了，通過實踐許多老師也都認為小組合作學習是有效的，但往往又在組織實施的過程中顯的力不從心，不能持之以恒。其實我認為小組合作學習是一種全新的教育教學理念，它不僅僅是一種簡單的教學形式上的改變，它更是一種教育理念的轉變。它對學生對學習的認識和教師對教學的認識都提出了更高的要求。但我們在實施的過程中卻往往乎視了這兩點。
首先我們來看一下教學的主體——學生。當我們去杜郎口中學參觀的時候，我們大家可能都會說，如果我們的學生像這里的學生一樣的話，我們會教的更好。所以說小組合作學習首先要改變學生的思想意識，要實現三個轉變：一是由知識型的人才向學習型的人才轉變，當今社會需要的是會學習的人;二是學生對老師認識的轉變，老師不再是簡單的知識傳授者，而是教育教學的指導者與服務者，老師是為學生服務的，在學習上要學會向老師要服務。而不是被動的被老師服務。三是由重知識到重做人的轉變。學生不再僅僅是知識的接受者，更重要的是他要在小組中學會做人，也就是說學習做人比學習知識更重要。所以在我們班中就有這樣一種理念，“要學習，先做人”，也就是說我們教育的真正目的是培養人，而不是傳授知識。只要他會做人了，知識你不用去教他自己也會主動去學。這三個轉變是實行小組合作學習的前提，是思想基礎，是思想保障。這是我要講的第一個方面。我要講的第二個方面是小組的建設與實施。
其實我要講的這些也談不上是什么經驗，只是我平時的一些做法，今天我把這方面的一些做法拿來和大家交流一下，如有不足之處，還請大家多多批評指正。
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筆者私下誠懇進言，冷眼旁觀，公司毫無制度可言。少數人的蠻橫無理代替了公司制度，他們確實為公司盈利，公司也默許他們瘋咬，以此也就破壞了公司合理的競爭平臺。從眼馬前看這是上下互利臭味相投，長遠看這幫沒素質的將會牽制公司的發展壯大。他們為什么變成瘋狗呢，就因為公司不正規，惡性循環。企盼領導高瞻遠矚，流氓思想豈能長久?何況還是潑婦無賴之徒!天天瞎招聘，好馬拉鹽車，費力不討好。公司這種狀況，哪個人是被開除的?好人呆不住被擠走，壞人行尸走肉無法無天。除了自己走的和被擠走的根本就沒來去的理由，你這是怎么個用人的?!
我給好員工的建議：有利必爭，有問題必反應。這公司沒個制度保證，有些人變成了瘋狗，老是人為制造問題，前面救火，后面縱火，毫無制度機制約束，總是犯著同樣的問題，致使工作舉步維艱，難以開展。產生這種狀況的原因和員工自己毫不相關。只要自己已經盡力而為，和戴韓國手釧兒的瘋狗一般見識犯不著!沒素質的東西!上行下效!
有句老話：公司不缺的就是人，離了誰地球照樣轉。這句話的前提是什么?合理的運行機制和企業制度是基石。在此基礎上，人就是零件，廢了就換。公司如果不完善規章制度，只知道靠少數業務強手創收，他們的個人陰暗思想就代替了公司制度，人都是自私自利的，排擠他人，破壞公司整體競爭平臺，最終牽制公司發展，早晚完蛋!鼠目寸光，不學無術，上行下效，虛假偽劣!馬上得天下不能馬上治天下，否則那些業務員老頭老太太都是ceo級別的了!村夫村婦，瘋咬瘋斗，和農村大娘們兒無賴扒手有什么區別?!
據領導說公司的業務員不屬于任何人，但是瘋狗只維護自己盤子里的骨頭，不是自己的骨頭誰管那一套?自己打自己嘴巴，領導自己不立信沒臉說那些斬釘截鐵的話!!瘋狗護的是自己盤子里的食物，領導強調的是食物都是自己的，瘋狗的行為最終會使領導失去所有食物，離心離德，樹倒猢猻散不遠矣!
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1、各個部門的溝通要流暢，保持高度的和-諧。
建議改進的方法：加強各門門之間的感情的溝通，在不損壞各部門利益的基礎之上要使各個部門的小利益同公司的大利益相互和-諧，使幾個目標和為一起，這樣我們的工作才能取得較大的進步。對于些工作文件政策之類的書面規定，一定要全面的落實，特別是銷售和財務部門要及時地聯系。不要等到問題發生實在解決，那時不僅事倍功半，同時也會嚴重的影響積極性。
2、一切要以事實說話。
建議改進的方法：在我們的工作過程中，一切要以事實為依據，根據現實問題反映出來的問題進行對癥下藥，不僅要進行全面地了解，還要進行辯證的眼光看問題。對一些經常出現的問題要及時的溝通。沒有調查就沒有發言權，及時給你機會也不要信口開河，為了發言而發言。我們做工作不是給領導看的，而是要有所收獲。不要拿著公司的資源給自己謀利益。
3、提高工作效率。
建議改進的方法：有些事情我們不能的干一件說一件，好多事情是可以歸結成一類的，要盡量歸結成一個制度或是流程，避免重復。比如我們對一些代理商的政策，我們銷售部門都執行好幾個月了，財務竟讓不知道該政策，弄得我們的信譽受到很大的打擊，我們的一些政策要及時地下發給各個部門，別再讓我們每次給代理商落實政策時都要經過好幾個領導的簽字，不僅代理商的積極性受到打擊，我們也跟著倒霉，代理商對我們的信譽不再信任，我們對公司的一些爭將不再積極了。這是很危險的，建議將公司的一些政策切實落實到各個部門避免此類情況再次發生。
4、中國兵器工業集團公司甘肅銀光化學工業集團有限公司拓寬合理化建議工作的內容和形式，采取多種措施，加大創新創效力度，將今年合理化建議節創1000萬元的目標調整為2000萬元，推進該項工作廣泛深入開展。廣大員工充分利用企業搭建的施展個人聰明才智的平臺，立足崗位、立足持續改善，積極提交、實施合理化建議，促進企業效益與效率的提升，為努力實現全年合理化建議節創2000萬元目標努力。
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xxx有限公司：
1.應收賬款：企業期末應收賬款余額較大，部分賬款賬齡較長。意見：企業年終結賬前對應收賬款及時進行處理，做好與客戶的關于應收賬款的對賬工作。
2.其他應收款：企業其他應收款-備用金科目余額較大，尚未建立完善的備用金管理制度。
意見：企業年終結賬前盡量處理備用金，判斷是否存在應轉入當期費用的情況，企業應積極建立完善的備用金制度。
3.企業的其他應付款-河南鼎力桿塔股份有限公司余額18，748，450元為企業賬務處理有誤所致。
意見：對賬務處理有誤的科目及時進行更正處理。
4.企業期末存貨余額較高，存貨周轉率較低。
意見：企業應當分析存貨周轉率較低的原因以及是否合理。
5.長期股權投資：企業的長期股權投資3000萬系許。
昌新區高盛小額貸款有限責任公司的股權投資，已進行了轉讓但工商變更手續仍在辦理之中。
意見：公司應跟進長期股權投資工商變更登記的辦理情況，及時辦理完畢工商變更登記。
6.無形資產，當期無形資產-專有技術的增加為研發費資本化的部分，但是企業沒有判斷研發費用符合資本化條件的紙質性證明文件。意見：企業研發部門應當制定關于研發項目相關的`進度文件，積極配合財務部門對發生的研發費用正確劃分。
其他三個項目關于項目進度的文件。
意見：企業應積極準備并。
提供。
有關項目進度的文件。
8.企業上不存在完善的內部控制制度以及相關文件。
意見：企業應當盡快建立完善的內部控制管理制度并賦予實施。
對公司的意見及建議書
為了加強員工歸屬感，體現人文關懷，進一步推動企業文化建設，構成良好的企業向心力和凝聚力，起到激勵員工的用心性，從而提高企業競爭力，接合公司現階段的實際狀況，特推薦：
1、體檢：公司能夠每年為員工組織一次健康體檢，在公司指定的醫院進行。
2、節日津貼：按照我國的民族傳統習慣，每年的'端午節、中秋節、春節、三八節公司在節日為員工發放節費，并構成制度按必須的執行。
3、降溫、取暖費：在每年冬(3個月)、夏(3個月)間每月給員工發放固定的降溫、取暖津貼。并構成制度按必須的標準執行。
4、法定強制性福利，如按國家勞動法律法規規定，企業務必為員工購買退休養老保險、醫療保險、失業保險等。這是國家強制性福利，不應對員工有業績上的限制。
建議人：
20xx年xx月xx日
公司管理的建議書
建立深入人心的物業企業文化理念和服務宗旨，住宅產品是扎扎實實的，服務應該是真真切切，“真誠善意、誠信透明、嚴謹細致、周到高效”的服務理念應深入每個工作人員工作日常行為。
改變物業是管理機構的觀念，物業是一個服務機構，是靠服務獲取收益或增值收益的機構。改變隸屬房產公司“家侗的意識觀念，業主才是物業的衣食父母，才是一切保障的來源，沒有好的服務就不可能有好收益，也不會有獲得業主認可的伴隨通脹收費標準的提升，更可能不會有繼續提供服務的機會。
譬如以萬科為樣板模式，與業主建立親人般的鄰里溫情為服務目標。萬科物業的模式無疑是目前杭州房產市場中最值得學習稱道的，從普通保安和保潔人員人上體會到禮貌規范周到的服務，不僅提高了物業的品質，更提升和促進了萬科房產品的銷售及品質延伸。
一個房產品的品質是全方位的，不僅僅是產品的工程營造，更多的應該是后續服務。在住宅樓市不景氣房產品開發處于微利時代的形勢下，除了品質就是服務，而能帶來長期受益和社會效益就是后續的服務，后續服務的主力就是物業。
1、管理制度:工程質量參照萬科或其他優秀物業管理企業的制度建立健全自身的管理規程、工作紀律、服務禮儀、維修響應機制、訓練培訓制度、以業主反饋為主的考核獎罰措施，完善工作人員保險福利保障，逐年提升的待遇措施，從制度上去健全規范和提升員工歸宿感。制度首先不是管理而是梳理，包括內部人員的溝通情緒，工作生活的關注梳理。譬如暑天崗亭是否配置空調或冰塊，是否預置了工作人員飲用水，上廁所是否有人替崗，是否保安人員內部小群體以強欺弱等等，這些都是有真實事例和悲情故事。只有對員工充滿溫情的關注，才可能有物業工作人員的健康心態，才可能有業主的溫情服務，這方面“海底撈”的理念和方式值得學習和參考。
2、用人機制:吸引優秀的專業物管負責人很關鍵。
重塑一個有品質的物業服務公司需從根本上把一些優秀物業企業的管理人員放到主要的領導崗位上，譬如物業總經理、某項目物業經理、保安隊長、保安訓導主管、保潔訓導主管等，可以先探索試點性的建立起來，逐步在探索中規范校正摸索出適合自己的模式。
物業工作人員的產生，譬如萬科很多的保安在部隊剛退伍的時候就全部簽訂工作服務合同而保證部隊作風的延續財富人生:;企業管理制度大全706個doc一些服務人員直接從職業院校招聘，延續一份難得的真誠單純。一個公司的保安和其他工作假如全部依賴低成本的從社會上招聘，不僅僅流動性大而且不安全，就很難訓導和管理使用。
3、訓導機制:新招人員就業上崗之前，必須經歷一個嚴格的管理規章、文化理念、業務培訓、工作規范等方方面面的培訓并頒發企業內部上崗證，并每年組織驗證重新評估一次，留用的待遇升級;提供觀摩萬科、綠城學習優秀管理方式，觀摩研究自身管理小區的各種問題，編制個人訓導畢業總結。從一開始就做好規矩，管理才能走上正軌。
4、督查機制:設立房產企業內部人員暗訪巡查及業主委員監督檢查機制，并配套公告嘉獎和懲戒警示措施，對物業日常工作的落實、細節管理進行監督檢查，提高工作服務的憂患意識，促進服務品質的提升。要把業主委員會視為衣食父母的代表，并視為物業服務的免費督查機構，以這樣的心態來尊重和看待業主委員會的物業才會有健康溫情的服務。
某些小區項目在圈定工作人員服務范圍后，譬如保潔人員，是否每天有清掃，是否每層都有清掃，清掃的結果如何是否有監督檢查和反饋，業主的反饋是否有整理重視。
人與人都是平等的，人心也都是肉長的，不會因為是物業服務人員就會低人一等。往往被低人一等的物業人員，是否需要自己去檢討一下不能受到尊重的原因，是否言行舉止上不規范，是否工作規程上存在問題，是否服務內容不夠細致，不能總去埋怨業主素質的問題。只有業主選擇物業沒有物業選擇業主的權利，真誠善意的去對待每一個給自身帶來收入機會的業主。雖然業主素質確實參差不齊，但服務不能參差不齊而需要規范統一，以服務贏得尊重。
物業與業主矛盾除了服務之外，還有一個很重要的領域就是物業費用賬目收支公開透明，只有誠信透明態度，把本該屬于全體業主權益的營業用房、車位出租、廣告等收入交還，才能取得業主信任并使得業主自身切實履行各項應盡的責任和義務。時刻把業主各種問題、業委會的督查當成鏡子整理自身服務狀態。
沒有一個小區不會不存在質量問題，關鍵是后續物業服務中是否有及時的響應維修機制，周到的配套處置措施，以及可靠的維修技術人員或協作單位。許多房產企業都會在工程營造部門中抽調人員監管維修事宜，以保障維護維修的及時高效。
物業公司只有從意識上、制度上、執行上等各方面洗心革面的理順，才能建立一個規范像樣的值得尊重的公司，才能在行業中樹立品牌。
公司管理的建議書
尊敬的xx總：
您好！
在進入公司工作的這段時間里，非常感謝您和同事對我的關心與幫助。在回顧自己工作歷程的同時，也進行了一次自我總結。我先后在不同的幾個崗位從事工作，這也使我對公司有了更全面的了解，因此我覺得規范公司的管理制度，明確工作標準，優化工作流程，再輔以貼心的企業文化凝聚人心，打造高效率的團隊。執行并持續改善公司的內部管理，應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題。有鑒于此，提出我個人認為公司目前存在的問題。
部門溝通不暢、脫節以及工作和布置的任務偏差、不能按時完成、工作效率不高，在于執行力不強，究其原因在于標準、監督以及責任心的問題；工作中的積極性與責任心在于企業凝聚力的打造，即人心的凝聚問題。如果各個部門主管以及公司管理層都無法凝聚成一支有戰斗力的隊伍，那么整個公司的執行力就只能是空談。
對主管責任、權利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門之間的分工協作清晰界定。如果工作流程及規章制度不清晰流暢、不嚴謹，便會出現各自推諉責任的弊病，任務布置下去沒有效果，還是不可能有執行力和凝聚力。
要由過去的“用人管人”向“用制度管人”進行轉變；從“以人為本”向以“執行為本”轉變，兩者兼容。實行統一的制度和紀律來約束全體成員的行為，才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。
它的管理作用主要是通過精神引導彌補管理制度的不足，是一種柔性的因素。培養企業的共同價值觀，逐漸通過價值觀形成對員工的行為規范，形成企業較強的凝聚力，最終對企業績效發揮作用，并成為企業可持續發展的源動力。
現在房地產市場的競爭越來越激烈，公司要想在殘酷的市場競爭中占有一席之地，需要改變原有的管理模式，具體內容如下：
一是強化員工責任意識。牢固樹立“辦公室工作無小事”的思想，對待工作認真負責，細而又慎，以小促大，推動全局工作；追求工作效率。二要強化學習意識。辦公室工作人員要把學習作為一種政治責任、一種精神追求、一種生活方式，端正學習態度，以學習開拓視野、提高修養、增長才干、推動工作；要注意學用結合，努力把學習成果轉化為推動工作取得新突破的實際能力。三是提高綜合協調能力。
辦公室工作要講求協調方法和成效，與各有關方面深入對接，保證公司各個環節協調暢通、工作有序推進；加強溝通聯系，通報重要事宜，協調各科室之間關系，突出服務意識，做到多通氣、多商量、多換位思考，統籌兼顧，妥善處事，爭取科室的理解和支持，使上情下達、下情上傳的渠道更加暢通，確保各項工作目標任務圓滿完成。
房地產銷售是專業性極強的服務行業，它不僅要求我們的銷售人員在面對客戶的時候，要做到自信、積極主動、熱情大方，還要具備房地產的專業知識。至少在客戶的眼中，我們是房地產銷售行業中的專家，既然是專家，就應該解疑答惑，無所不能，并且具有指導意義。這樣，才會讓客戶有信任感，讓他們放心置業。
同時，我們還應不斷提升工作標準，規范服務用語，提高對客戶咨詢問題處理的能力，并對客戶來電咨詢進行數據統計。進一步整理出公司規范用語，并可向各部門推行，整體提升企業形象。
對于檔案資料的管理，公司已經制定出明確的檔案管理細則和資料管理員崗位職責，剩下的問題就是如何正確、規范的執行。目前資料整理收集存在最大的困難就是，檔案資料收集的不及時性和完整性，以及個別項目部的不配合性。各部門(或項目部)應嚴格根據公司出臺的管理細則，健全歸檔制度，加強檔案室與各部門、項目部之間的協作，并將項目部(工程)資料與公司資料相結合來進行檔案管理，實行統一的標準分類管理，以規范公司檔案管理，實現部門(或項目部)檔案與公司檔案的'歸口管理。對于某些不配合的項目部(或部門)，公司應制定相應的處罰措施，使檔案管理制度不流于形式。
1、建立企業戰略方針和質量方針。
以企業戰略方針作為企業全體的共同意愿，以質量方針作為所有工作的標準，大力宣傳，讓公司全體人員耳熟能詳，融入到工作理念中。
2、設立總經理信箱，目的在于：
廣開言路，讓員工對公司建設、管理有參與感，有主人翁的感覺。總經理信箱(或電子郵箱)可匿名投遞，總經理開放日指在每月的指定日期，開設談心室，公司任何人員可直接與總經理面對面溝通。對于員工意見，公司一定要及時予以處理，對于好的意見及開創性的建議，給予獎勵；對于投訴和抱怨予以回復，以安撫民心。否則，此舉一旦流于形式，會在員工心目中產生負面影響。
3、培養員工一崗多能，完善晉升和激勵機制。
在適當的時機，舉辦員工動員大會。也可考慮開設培訓課程，對全體員工進行心態和執行力的培訓。當然，在進入公司的這段時間里，我也看到了公司在培養(儲備)人才上作出的努力，有針對性的派員參與各種崗位學習，但這只是公司(儲備)人才計劃的開始。企業培訓是指企業或針對企業開展的一種提高人員素質、能力、工作績效和對組織的貢獻，而實施的有計劃、有系統的培養和訓練活動。目標就在于使得員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發揮出最大的潛力提高個人，實現公司和個人的雙重發展。
首先，企業可以通過下發員工培訓需求調查表、座談會等形式，了解員工的學習培訓意向和崗位意向、工作技能等，然后針對員工的工作能力、崗位需求等情況來制定學習培訓計劃。其次，要加強對員工的形勢教育，讓員工認識到，學習新技術，“一崗多能”是員工提高綜合素質、增強競爭能力的需要，也是現代企業發展的趨勢，從而使員工愿學、樂學、刻苦學。第三，企業鼓勵員工“一崗多能”還要建立健全有效的獎勵制度和辦法，深化薪酬制度改革，建立以崗定薪、按績取酬、多勞多得、少勞少得的崗位績效管理考核體系，實行員工薪酬水平與崗位職責和貢獻密切掛鉤的收入分配機制；不斷加大對學有所成員工或工作能力突出的員工的獎勵力度，支持鼓勵更多的員工“一崗多能”，為員工施展才華搭建良好的平臺，提供制度保障。避免因人才流動給公司帶來影響，構建有層次的人才團隊，這樣才能使公司更有序、健康、高效地發展。倡議不是管理，管理的關鍵是行動，落到實處，并使之行之有效。所以，改善及管理，應貫徹到每一個崗位，每一個環節，言必行，行必果。
以上只是我個人的看法，希望能為公司的發展盡綿薄之力。
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管理公司建議書
abc公司管理當局：
我們接受貴公司委托，對貴公司de生產線f、g期改擴建項目竣工財務決算進行了審核。我們的責任是根據我們的審核對上述工程決算發表審核意見，我們提供的這份管理建議書，不在審核業務約定書約定項目之內，而是我們基于為貴公司服務的目的，根據審核過程中發現的工程管理和財務管理的問題而提出的。
因為我們主要從事的是對貴公司竣工財務決算的審核，所實施的審核范圍是有限的，不可能全面了解貴公司在工程控制和管理中存在的全部問題，所以，管理建議書中包括的內部控制和管理方面的缺陷僅是我們注意到的，不應被視為對貴公司工程控制和管理發表的鑒證意見，所提建議不具有強制性和公證性。
一、必須夯實竣工決算的基礎工作。
作為建設單位，貴公司在竣工決算編制環節缺乏足夠的經驗，思想上不夠重視，在上述項目跨度長達h年的建設期間內未對此作好充分的準備，具體表現為竣工項目資料零亂，以及不及時清理和核對各有關賬目等，給竣工決算的正確編制造成了很大的影響。
積累、整理竣工項目資料是編制竣工決算的基礎工作，它關系到竣工決算的完整性和質量的好壞。在建設過程中，建設單位必須隨時收集項目建設的各種資料，如技術資料、工料結算的經濟文件、施工圖紙和各種變更與簽證資料等，并在竣工驗收前，對各種資料進行系統整理，分類立卷，為編制竣工決算提供完整的數據資料，為投產后加強固定資產管理提供依據。
在項目建設過程中和工程竣工后，建設單位應當注意建設工程從籌建到竣工投產和使用的全部費用的各項賬務和債權、債務的清理，認真核實各項交付使用資產的建設成本，做到工程完畢賬目清晰，賬實相符。
二、必須高度統一項目管理部門和財務管理部門的工作目標。
在f、g期改擴建項目建設過程中，貴公司工程項目管理部門和財務管理部門配合不夠緊密，具體表現為在工程造價控制方面兩個部門缺少積極有效的溝通，以及諸多的工程變更、施工方向貴公司領用材料的具體去向、不合格設備和配件的處理等事項未能及時、正確地反映為財務信息。
通常，工程技術人員把如何降低工程造價看成是與己無關的財務人員的職責;而財務人員的主要責任是根據財務制度辦公，其往往不熟悉工程技術知識，也較少了解工程進展中的各種關系和問題，往往單純地從財務角度審核費用開支，難以有效地控制工程造價。
如果項目管理部門未將工程建設中的一些具體或特殊事項及時、準確地通報財務部門，勢必會造成財務信息失真，影響財務管理發揮其重要作用，而且事后調查和更正無疑會給工作帶來很大的難度，管理成本也由此上升。
項目管理部門和財務管理部門的工作目標應當是統一的，都是為項目所涉及的資金管理和資產管理而服務，建議貴公司兩個部門加強協作，將工程管理工作納入規范軌道。
三、必須注重工程設計階段的造價控制。
審核工作中我們注意到，貴公司de生產線f、g期改擴建項目的設計和概算存在不周之處，建設過程中也未及時加以修正，一定程度上失去了控制工程造價的作用。
工程造價控制貫穿于項目建設全過程的同時，應當注重工程設計階段的造價控制。工程造價控制的關鍵在于前期決策和設計階段，而在項目投資決策完成后，控制工程造價的關鍵就在于設計。建設工程全壽命期費用包括工程造價和工程交付使用后的'經營開支費用，以及該項目使用期滿后的報廢拆除費用等。據西方一些國家分析，設計費一般不足建設工程全壽命期費用的1%，但正是這少于1%的費用對工程造價的影響度占到75%以上。由此可見，設計質量對整個工程建設的效益是至關重要的。
長期以來，國內普遍忽視工程建設項目前期工作階段的造價控制，而往往把控制工程造價的主要精力放在施工階段——審核施工圖預算、結算建安工程價款，貴公司也是如此。這樣做雖然有一定效果，但畢竟是“亡羊補牢”，事倍功半。要有效地控制建設工程造價，建議貴公司今后的工程項目應當將控制重點轉到建設前期階段。
四、可以嘗試由設計單位總承包項目以達到節約投資目的。
f、g期改擴建項目的施工商和供貨商多達數百家，由貴公司作為建設單位一一面對，管理成本非常高，也很不利于控制工程造價。目前國內同行業有建設單位委托設計單位總攬工程項目的先例，造價控制效果明顯，建議貴公司可以在今后的改建、擴建項目中嘗試采用這種方式。
本管理建議書只提供給貴公司，供貴公司管理當局參考。限于工作時間和審核范圍，我們所發現的問題和提供的建議中可能存在不妥的地方，敬請貴公司管理當局諒解。因使用管理建議書不當造成的后果，與本所及執行業務的注冊會計師無關。
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xx月xx日。
公司管理建議書
本人進入__公司已兩年，針對公司目前內部管理的現狀，個人認為，綜合起來，需要改善和打造的在于三大方面：品質、執行力、凝聚力。作為企業生存之根本的品質，應包括工程、產品和服務的質量。
部門溝通不暢、脫節以及工作和布置的任務偏差、不能按時完成、工作效率不高，在于執行力不強，究其原因在于標準、監督以及責任心的問題;工作中的積極性與責任心在于企業凝聚力的打造，即人心的凝聚問題。
以上種種，需要規范公司的管理制度，明確工作標準，優化工作流程，再輔以貼心的企業文化凝聚人心，打造高效率的團隊。執行并持續改善公司的內部管理，應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題。
鑒于此，對于內部管理改善，初步構想及建議如下：
一、當務之急，是設立綜合管理部。負責公司內部管理工作，包括如下內容：規范辦公室日常管理工作、監督工程部施工質量、工程進度控制管理、促進設計部做出最佳的設計方案、加強對采購部日常工作規范、進一步優選合適的供應商以及激發技術部員工工作積極性。
二、加強執行力和凝聚力。執行力和部門溝通不暢首先是公司的管理團隊和執行團隊(即各部門主管)的問題，要使員工有凝聚力需要先從部門主管開始。如果各個部門主管以及公司管理層都無法凝聚成一支有戰斗力的隊伍，整個公司的執行力只能是空談。
三、整頓各部門的工作范圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。對主管責任、權利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門之間的分工協作清晰界定。如果工作流程及規章制度不清晰流暢、不嚴謹，便會出現各自推諉責任的弊病，任務布置下去沒有效果，還是不可能有執行力和凝聚力。當然工作制度及工作流程理順了以后，需要老總大力推動，獎罰分明。
四、建設有效的績效考核制度及薪酬制度。要由過去的“用人管人”
向“用制度管人”進行轉變;從“以人為本”向以“執行為本”轉變，從“以崗位為本”向以“目標為本”轉變;從“以職能導向”向“以流程導向”轉變，兩者兼容。實行統一的制度和紀律來約束全體成員的行為，才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。
五、進一步加強企業文化建設。它的管理作用主要是通過精神引導。
彌補管理制度的不足，是一種柔性的因素。培養企業的共同價值觀，逐漸通過價值觀形成對員工的行為規范，形成企業較強的凝聚力，最終對企業績效發揮作用，并成為企業可持續發展的源動力。
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