在勞動合同中，明確規定了勞動者的工作內容、工作時間、工資待遇等方面的權益和義務。您可以參考下面的勞動合同模板，根據自己的需求進行修改。

勞動合同到期不續簽有補償

《勞動合同法》第九十七條第三款規定：本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或終止的，依照本法第四十六條的規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的。按照當時有關規定執行。

可分兩種情況處理。

1、《勞動合同法》于1月1日施行，后的合同解除或終止的，補償期限自08年1月1日起計算，滿一年的支付一個月工資的補償。

2、《勞動合同法》實施之前的合同，應當按照《勞動法》、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》來確定經濟補償年限，計算到年1月1日。即從開始計算。

1：根據《勞動合同法》規定，用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年沒有與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍工資。至于合同期滿后未續簽勞動合同，是否適用寬限期及兩倍工資罰則，目前法律法規及相關司法解釋尚無明確規定，上海市有關部門的`執行口徑是：“原勞動合同到期后，勞動者仍在該用人單位工作的，雙方當事人應當在一個月內訂立書面勞動合同。因用人單位原因超過一個月未續簽書面勞動合同的，用人單位應向勞動者支付未訂立書面勞動合同期間的雙倍工資。”本案中用工雙方在勞動合同期滿1個月內解除勞動關系，所以公司不必支付“雙倍工資”，但如超過1個月，就另當別論了。

2：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。”由于解除勞動關系時大為工作的年限超過了1年，所以經濟補償也要增加半個月。

勞動合同到期不續簽有補償

勞動合同到期意味著勞動者與企業的勞動關系終止，如果雙方仍然想要保持勞動關系的話，可以進行續簽，但是如果用工方既不續簽也不解除勞動關系的話，就屬于違法用工行為，需要給予勞動者補償。

根據《勞動合同法》規定，用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年沒有與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍工資。

至于合同期滿后未續簽勞動合同，是否適用寬限期及兩倍工資罰則，目前法律法規及相關司法解釋尚無明確規定，上海市有關部門的執行口徑是：“原勞動合同到期后，勞動者仍在該用人單位工作的，雙方當事人應當在一個月內訂立書面勞動合同。

因用人單位原因超過一個月未續簽書面勞動合同的，用人單位應向勞動者支付未訂立書面勞動合同期間的雙倍工資。

”本案中用工雙方在勞動合同期滿1個月內解除勞動關系，所以公司不必支付“雙倍工資”，但如超過1個月，就另當別論了。

“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。

六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

”由于解除勞動關系時大為工作的年限超過了1年，所以經濟補償也要增加半個月。

網友提問：

律師解答：

第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：

(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;。

(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;。

(四)用人單位被依法宣告破產的;。

(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;。

(六)法律、行政法規規定的其他情形。

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;。

(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;。

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;。

(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;/。

(七)法律、行政法規規定的其他情形。

綜上，根據《勞動合同法》第四十六條的第五款規定，如果合同期滿，用人單位不續簽的，是可以得到經濟補償金。

(1)合同期限已滿。

(2)合同目的已經實現。

(3)合同約定的終止條件出現。

(4)當事人死亡。

(5)勞動者退休。

勞動者因達到退休年齡或喪失勞動能力而辦離退休手續后，合同即行終止;。

(6)企業不復存在。

企業因依法宣告破產、解散、關閉或兼并后，原有企業不復存在，其合同也告終止。

拓展閱讀——xx年簡易勞動合同范本【2】。

甲方(用人單位)：

住所：

法定代表人(或負責人)：

乙方(勞動者)：

住址：

身份證號碼：

甲乙雙方在平等自愿的基礎上，按照《中華人民共和國勞動合同法》等法律規定，就甲方招用乙方一事，經協商一致達成本合同，供雙方遵照執行：

第一條、勞動合同期限：

1、本勞動合同為(選擇其中一項并填寫完整)：

a、有固定期限勞動合同：年月日至年月日;。

b、無固定期限勞動合同，自年月日起。

c、以完成工作為期限。

2、本合同包含個月的試用期(自年月日至年月日)。

第二條、工作地點：省(自治區、直轄市)市(縣)路號。

/

第三條、工作內容：

1、乙方同意在甲方部門(或崗位)擔任職務，乙方具體工作內容按照甲方的崗位職責要求執行。

2、若因乙方不勝任該工作，甲方可調整乙方的崗位并按調整后的崗位確定一方的薪資待遇;如乙方不同意調整，甲方可以提前30日通知乙方解除勞動合同，經濟補償金按照國家規定發放。

3、在工作過程中，因乙方存在嚴重過失或者故意造成甲方損失的，甲方有權向乙方追償。

第四條、工作時間和休息休假：

1、工作時間：標準工時制，甲方保證乙方每天工作不超過8小時，每周工作不超過40小時。

具體工作時間由甲方根據生產經營需要安排，乙方應當服從。

2、休息休假：甲方按照國家的'規定安排乙方休息休假。

第五條、勞動報酬：

1、乙方月工資標準為人民幣元，其中試用期內工資為人民幣元;。

(若實行計件工資的按照以下標準計法工資：)。

2、因生產經營需要，甲方安排乙方延長工作時間或者在休息日或者法定休假日工作的，甲方按國家規定的標準發放加班費。

3、甲方保證按月發放工資，具體發放日期為。

第六條、社會保險：

1、甲方按照國家的規定為乙方辦理各項社會保險，繳納社會保險費;。

2、依法應由乙方個人負擔的社會保險費，甲方從乙方應得工資中扣繳，乙方不得有異議。

第七條、勞動保護、勞動條件和職業危害防護：

甲方為乙方提供勞動所必需的工具和場所，以及其他勞動條件;保證工作場所的符合國家規定的安全生產條件，并依法采取安全防范措施，預防職業病。

第八條、甲方依法制定和完善各項規章制度，乙方應當嚴格遵守。

第九條、乙方應當保守工作期間知悉甲方的各種商業秘密、知識產權、公司機密等任何不宜對外公開的事項，否則造成甲方損失的，應當承擔賠償責任。

/

第十條、乙方承諾在簽訂本協議時，未與其他任何單位保持勞動關系或者簽訂競業限制協議。

否則，給其他單位造成損失的，由乙方單獨承擔責任，與甲方無關。

第十一條、勞動合同解除或終止：

2、有關解除或終止勞動合同的事項，按照《勞動合同法》等法律、法規有關規定執行。

3、在解除或者終止勞動合同時，乙方應當將正在負責的工作事項以及甲方交付乙方使用的財物與甲方指定的工作人員進行交接。

因乙方原因未辦理交接造成甲方損失的，由乙方賠償。

4、因解除或者終止勞動合同，乙方依法應獲得經濟補償金，但乙方未與甲方辦理工作交接前，甲方暫不支付經濟補償金。

第十二條、因履行本合同發生的爭議，雙方本著合理合法、互諒互讓的原則協商處理;協商不成的，任何一方可依法向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

/

第十三條、本合同未約定的事項，按照法律、法規、行政規章以及地方性法規等規定執行。

第十四條、本合同自雙方簽字或蓋章后生效，一式二份，雙方各執一份，本合同的任何條款的變更，應當以書面形式經雙方簽字或者蓋章確認。

甲方(蓋章)：乙方(簽字)：

簽約代表(簽字)：

日期：年月日日期：年月日

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勞動合同到期不續簽如何補償

到期不續簽是經常碰的到問題，關鍵是是否進行經濟補償，如何補償，根據我的執業經驗總結如下：

又細分為兩種情況：1、如果單位維持或者提高原來勞動條件，員工仍然不續簽的，則不進行經濟補償。2、如果單位降低原來勞動條件，員工不續簽的，則單位還要進行經濟補償。

值得注意的是，這里的勞動條件是廣義的，包括工資卻又不僅僅是工資，如工作環境，福利水平等。

實踐操作中一直有兩種觀點，一種認為從員工進入單位開始滿一年補一個月工資;第二種認為從2019年1月1日起滿一年補一個月工資。

筆者贊同第二種觀點，理由如下，員工在單位工作的時間應該分為兩個部分計算，2019年1月1日之前的應該適用原《勞動法》，而原來的勞動法規定，合同自然期滿的，無需進行經濟補償;第二部分是2019年1月1日之后的，根據《勞動合同法》規定，需要進行經濟補償。既然《勞動合同法》無溯及力，則其對2019年1月1日之前的期限無法律效力。因此，我們認為第二種觀點是正確的，事實證明，我所代理的一些勞動案件，也是根據第二種觀點進行裁判的。

從2019年1月1日起滿一年補一個月工資，根據勞動者合同期滿前十二個月的平均工資計算，以拿到手的工資為準。

綜上所述，除了單位維持或者提高原來勞動條件，員工仍然不續簽這種情況以外，單位需要對員工對員工進行經濟補償，補償的數額為從2019年1月1日起滿一年補一個月工資。

《勞動合同法》第46條規定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

第四十四條【勞動合同終止】有下列情形之一的，勞動合同終止：

(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;。

(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;。

(四)用人單位被依法宣告破產的;。

(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;。

(六)法律、行政法規規定的其他情形。

從上述條文來看，除非在勞動合同到期后，公司以原條件或更好的條件要求與員工續約但員工不續約，其他情況下公司都應給予員工經濟補償。

經濟補償的金額應按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

因勞動合同期滿給予員工的經濟補償，起算年限為：自2019年1月1日起計算其在本單位工作的年限。其依據在于《勞動合同法》第97條：本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。

勞動合同到期不續簽有補償

房屋租賃合同是租賃合同的一種具有租賃合同的一般特征應適用《合同法》有關租賃合同的一般規定。房屋租賃合同與一般租賃合同不同之處主要在于合同標的物是屬于不動產的房屋由此也帶來某些法律規則上的特殊性如房屋的承租人有優先購買權同住人享有同住權以及在承租人死亡后可以承受合同房屋租賃要向房屋管理部門登記備案等。租房合同主要具有以下法律特征。

1、房屋租賃合同是移轉房屋使用權的合同。

這一點將其與買賣合同區分開來。后者是以移轉物的所有權為目的。由于房屋租賃合同僅移轉房屋的使用權，所以承租人僅能依合同約定對租賃房屋進行使用收益，而不得處分。在承租人破產時，租賃房屋不得列入破產財產，出租人有取回權。

2、房屋租賃合同是諾成、雙務、有償合同。

房屋租賃合同自雙方當事人達成協議時成立，而不以房屋的交付為合同的成立要件，故系諾成合同而非實踐合同。雙方當事人互負權利義務，為雙務合同。出租人出租房屋的目的在于獲取租金，而承租人支付租金的目的在于獲得房屋使用權，故租賃合同為有償合同。

3、房屋租賃合同具有臨時性。

房屋租賃合同讓渡的是租賃房屋的使用權，故租賃期限不宜過長，否則將與臨時讓渡房屋使用權的目的不符，也容易因房屋返還產生爭議。而且，租賃合同屬于債權關系，與物權具有永久性不同，如租賃期限過長，也有害于租賃房屋的改良。因此，《合同法》第二百一十四條規定：“租賃期限不得超過二十年。超過二十年的，超過部分無效。租賃期間屆滿，當事人可以續訂租賃合同，但約定的租賃期限自續訂之日起不得超過二十年。”

由于租房合同具有臨時性，所以到期的租賃合同，雙方都沒有義務續簽合同。既然合同到期，雙方權利義務結束，所以沒有補償。

依據房屋租賃合同期滿后的裝修費用處理問題如下：

1、根據合同法第二百二十三條的規定，承租人經出租人的同意，可以對租賃物進行改善或者增設他物。未經出租人同意，對租賃物進行改善或者增設他物的，出租人可以要求承租人恢復原狀或者賠償損失。

2、如果合同對房屋出租后的用途有明確約定，裝修是一種必需，且裝修時出租方既不阻攔，也未在合同期內提出異議，應視為對承租方裝修行為的同意或默許。

3、根據最高人民法院《關于貫徹執行〈中華人民共和國民法通則〉若干問題的意見》第86條規定，非產權人在使用他人的財產上增添附屬物，財產所有人同意添附，并就財產返還時附屬物如何處理有約定的，按約定處理;沒有約定或協商不成，能夠拆除的，可以責令拆除，不能拆除的，也可以折價歸財產所有人;造成財產所有人的損失的，應當負責賠償。

4、承租的店面房經過裝修，裝修物的所有權歸承租方，而房屋的所有權仍歸出租方，兩者可以辨別，但已連為一體，不可分割。若強行將裝修物拆除，則會造成財產上的損失。可見裝修物的性質系民法理論中的附合，系添附行為的一種，即將不同所有人的物緊密結合起來，成為一個新物。其特點在于所有人的物雖可區分，但難以分離。

5、裝修系動產附合于不動產之上，按照民法主物所有人取得從物的原則，房屋租賃合同解除后，裝修物的所有權應由不動產人即出租人取得。然而確定添附物歸屬后，必然會產生受益一方對受損一方的經濟補償問題。

6、出租人對承租人進行補償應滿足兩個前提：一、出租人對承租人的裝修行為明確表示同意，或者知悉而未表示反對;二、房屋因裝修而增值，且在租賃關系結束后，仍然存在。出租方取得裝修物的所有權，應當補償承租方所支出的裝修費用，但不應超出房屋增值的部分。

7、合同法第二百二十三條側重強調承租人有保持租賃物原狀的義務，目的在保障出租人的利益，但對承租人的費用返還請求該條并無規定。本著最大限度發揮裝修物價值的原則及公平原則，對裝修物補償的問題，應當按最高人民法院《關于貫徹執行〈中華人民共和國民法通則〉若干問題的意見》第86條規定執行。

所以，房屋租賃合同到期不續簽有補償嗎的問題需要看當時租賃合同雙方是如何約定的，無特殊約定是得不到補償的，甚至會被要求恢復原樣。這就要求我們租房者在租房前如果有裝修意愿，一定要與房東協商并達成紙質約定寫到合同里，只有合同中的條款才對雙方有約束力，能夠得到法律保護，不然只會得不償失了。

勞動合同到期不續簽有補償

按《勞動合同法》規定，勞動合同期滿勞動者不續簽的，沒有經濟補償。如是用人單位不續簽勞動合同，應按勞動者每滿一年工作支付一個月工資(超過半年不滿一年的，按一年計算;不滿半年的，支付半個月工資)的標準，向勞動者支付經濟補償金。

【案例】。

齊先生5年來無任何工作失誤，卻在今年7月無奈地離開了單位。他在一家制衣廠做高級工，每個月1200元工資。今年7月合同期滿，單位不再與其續簽。5年來，公司采用“一年一簽”的方式，使得齊先生一到7月份都面臨失業的威脅。目前，單位也許無需為齊先生的失業負責，因為現行《勞動法》規定，合同期滿就自然終止。

若根據《勞動合同法》，單位就沒那么輕松了，需要支付齊先生總計1.8萬元的補償款。首先，合同期滿后，如不再續簽的，單位需支付勞動者“經濟補償”。齊先生工作5年，可獲得5個月工資總計6000元的補償。其次，連續訂立兩次合同后，即成為無固定期限合同。而齊先生單位恰好是“一年一簽”，從第3年開始就應是“無固定期限”合同。

也就是說，單位現在讓齊先生走人，依據現法來看，合情合理，一分錢不用給齊先生。依據新法來看，其實就是“違法解除勞動合同”。這樣一來，單位不僅要支付6000元的“經濟補償”，還要支付相當于經濟補償2倍的“賠償金”，即1元。總的算下來，一共是1.8萬元。

【比較】。

《勞動法》：尚為空白。第23條，勞動合同期滿，勞動合同即行終止。比如，齊先生的合同在7月份到期，單位有權自主決定是否與其續簽。如不續簽，齊先生只能走人。

《勞動合同法》：第46條第5項，勞動合同期滿，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。第47條：經濟補償按工作年限計算，每工作滿1年支付1個月工資。齊先生工作5年，獲得5個月工資共計6000元的補償。

續簽兩次后“無固定期限”

《勞動法》：尚為空白。每簽訂一次合同，都視為獨立的一次，與前后沒有任何聯系。

《勞動合同法》：第14條第3項，續簽兩次合同后，即成為無固定期限合同。按照齊先生單位“一年一簽”的方法，從第3年開始就應是“無固定期限”合同。這樣一來，單位就不能隨便“炒魷魚”。如違反，就跳進了第87條的“雷區”：違法解除合同要支付相當于經濟補償2倍的“賠償金”，即12000元。

孕產期、患病中合同“延續”

喪失或者部分喪失勞動能力的。

《勞動合同法》：第45條，即使合同期滿也不得終止勞動關系，直至孕產期、醫療期等以上三項情況結束時，才能視為合同期滿。

【提醒】。

勞動者：

孕產期“不續簽”屬于無效。

在孕產期、醫療期等三項情況下，根本不存在“合同期滿、不續簽”的說法。即使合同期滿，也必須“延續”到三項情況結束時，單位才能提出“合同期滿，不續簽”的說法。

另外，在大多數情況下，在合同期滿后不續簽，勞動者都能拿到經濟補償。但是有一種情況例外：單位在維持、提高待遇的情況下跟你續簽，而你仍不同意續簽的(第46條第5項)，就沒有經濟補償。換句話說，單位主動提出跟你續簽(不低于原先待遇)，而你堅持要走人，就拿不到一分錢。

企業：

關鍵人員應訂中長期合同。

首先，對一些低技能、崗位專業化不強的勞動者，可以采取到期不續簽的方法，從而規避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務。這些勞動者數量眾多，招聘難度不大，而這些崗位也容易在短時間內熟練、上手。

其次，對一些工作保密性強、技術復雜、工作又需要保持人員穩定的崗位，對一些工作能力出色的員工，可以采勸三年+六年”的合同期限安排。三年足以考察一名員工的工作能力，而六年又足以考察一名員工的長遠發展潛力。

勞動合同到期不續簽有補償

合同到期不續簽有補償嗎核心內容：合同到期不續簽有補償嗎?合同期滿后，是勞動合同會終止的情形之一，用人單位要向勞動者支付經濟補償，除了勞動者不同意用人單位維持或者調高勞動條件。接下來法律快車小編為您一一介紹。

張某自2008年1月進入某科技公司工作，雙方訂立了一份期限為2008年1月1日至12月31日的書面勞動合同，約定月基本工資元。月15日，公司書面通知張某，在勞動合同期滿后不再與其續簽。1月初，公司辦理終止勞動合同手續。張某向當地勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付其2008年1月1日至年12月31日共計4個月的經濟補償16000元。

仲裁委認為，根據《勞動合同法》第四十六條規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，勞動合同期滿終止的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。故公司在勞動合同期滿時，不與張某續簽勞動合同，應當向張某支付經濟補償。

問：經濟補償如何計算?

答：經濟補償一般根據勞動者在用人單位的工作年限和工資標準來計算具體金額。公式為經濟補償金=工作年限×月工資。工作6個月以上不滿1年的，按1年計算;不滿6個月的，按半個月工資標準支付。

相關閱讀：

第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：

(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;。

(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;。

(四)用人單位被依法宣告破產的;。

(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;。

(六)法律、行政法規規定的其他情形。

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;。

(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;。

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;。

(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;。

(七)法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

勞動合同到期不續簽有補償

第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：

(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;。

(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;。

(四)用人單位被依法宣告破產的;。

(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;。

(六)法律、行政法規規定的其他情形。

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;。

(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;。

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;。

(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;。

(七)法律、行政法規規定的其他情形。

綜上，根據《勞動合同法》第四十六條的第五款規定，如果合同期滿，用人單位不續簽的，是可以得到經濟補償金。

(6)企業不復存在。企業因依法宣告破產、解散、關閉或兼并后，原有企業不復存在，其合同也告終止。

臨時工勞動合同到期能否獲得經濟補償

勞動法律師解答：用人單位向勞動者支付經濟補償金一般指以下幾種解除勞動合同的情況：

1.用人單位和勞動者協商一致解除勞動合同的;。

趙女士的情況為勞動合同到期不再續簽，屬于勞動合同的自然終止，而且單位已經提前一個月通知了趙女士，并無不妥，單位沒有法定義務向趙女士支付經濟補償金。

臨時工沒簽勞動合同如何補償

甲方(用人單位)名稱：

性質：

地址：

法定代表人。

(單位負責人)：

乙方(勞動者)姓名：

性別：

年齡：

民族：

文化程度：

籍貫：施??市。

縣(區)。

鄉(鎮)。

村(街)。

現住址：

屬于：農業人口()。

非農業人口()。

居民身份證號碼：

甲方因生產(工作)需要，經勞動部門批準，同意招用乙方為臨時工，根據《全民所有制企業臨時工管理暫行規定》及××人民政府有關規定，經雙方協商同意自愿訂立本合同。

根據《中華人民共和國勞動法》，甲乙雙方經平等協商，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。

一、合同期限。

甲方聘用乙方在甲方(部門)擔任臨時崗位工作。合同期限為一年，自年月日至年月日。

二、乙方工作內容(需填寫)。

三、甲方的權利與義務。

(一)負責乙方的日常人事管理;。

(二)負責支付乙方工資，每日元。

(三)其它;。

四、乙方的權利與義務。

(二)享受合同規定的工資待遇;。

(三)在簽訂本合同時自愿遵守甲方的有關規定;。

(四)其他。

五、聘用合同的變更、解除、終止。

(一)乙方有下列情況之一，甲方可以解除合同，須提前30天以書面形式通知：

1.履行合同差、完不成工作任務、考核不合格;。

2.甲方撤并或減縮編制需要減員，經雙方協商就調整崗位達不成協議的;。

4.訂立合同的客觀情況發生重大變化，經當事人協商不能就變更合同達成協議的。

(二)乙方有下列情況之一，甲方可以隨時解除合同：

2.連續曠工時間超過十五天或一年內累計曠工時間超過三十天的;。

3.無理取鬧、打架斗毆、恐嚇威脅單位領導、嚴重影響工作秩序和社會秩序的;。

4.貪污、盜竊、賭博、營私舞弊情節嚴重的;。

5.違反工作規定或操作規程，發生責任事故，造成嚴重經濟損失的;。

6.偽造成績單、學歷、健康證明及用其他不正當手段欺騙甲方的;。

7.被開除、勞教、判刑、依法追究刑事責任的;。

8.其它違反國家、學校、甲方規定的。

(三)乙方有下列情況之一，甲方不得與乙方解除合同：

1.患病或非因工負傷，在國家規定的醫療期內的;。

2.因工負傷，并經勞動鑒定部門鑒定完全或大部分喪失工作能力的;。

3.實行計劃生育女職工在孕期、產期及規定哺乳期內的;。

4.符合國家規定其它條件的。

對上述人員，可根據業務發展需要調整適當的崗位，待遇隨崗而定。

(四)合同期內，乙方要求違約解除合同的，應提前30天以書面形式向甲方提出申請。解除合同時間從甲方同意之日計算。

(五)有下列情況之一的，乙方可以隨時通知甲方解除合同：

1.甲方未按規定支付勞動報酬的;。

2.甲方以暴力、監禁等非法手段強迫乙方工作的。

(六)有下列情況之一，本合同自行終止：

1.合同期限屆滿;。

2.合同期內乙方死亡;。

3.乙方按國家規定應征入伍的;。

4.法律、法規規定的其它情況。

六、違反合同的責任和爭議解決。

合同一經簽訂具有法律效力。合同期未滿，又不符合解除合同條件單方解除合同的，要承擔違約責任。因解除合同甲、乙雙方發生爭議，應先由雙方協商解決。協商無效的，可以向有關仲裁機構申訴。

七、其他。

本合同經雙方簽字后生效，本合同一式二份，甲、乙雙方各執一份。

甲方(蓋章)乙方(簽名)。

年月日年月日。

文檔為doc格式。

如何計算終止勞動合同補償金

我們公司去年處理了一單協商解除勞動合同事件，其實也跨越前后，按理說201月1日前的部分只需要按當時的月工資標準支付就行，但我們公司是按本地區上年度職工月平均工資三倍（因為超出了三倍）支付了補償金，通過本篇文章的學習，知道了今后處理類似事件的計算方法，可以減少公司的損失。另外，上年度職工月工資水平通常公布比較遲（5月左右），在公布前只要按上一年的標準支付就行吧。

如何計算終止勞動合同補償金

(一)勞動合同期滿，除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，用人單位都應當支付經濟補償。

(二)因為用人單位被依法宣告破產的，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償金。

(三)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，用人單位應當支付經濟補償金。

(四)以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。

(五)用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，用人單位應當補簽，如果勞動者不與用人單位補簽書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并應支付經濟補償。

(六)根據《國營企業實行勞動合同制度暫行規定》規定，國營企業的老職工在勞動合同期滿與企業終止勞動關系后可以領取相當于經濟補償的有關生活補助費，盡管該規定已于被廢止，但20之前參加工作，在勞動合同終止后，仍可以領取自工作之日起至年的生活補助費。

(七)法律、行政法規規定的其他情形。

以上是找法網小編為您詳細介紹的關于終止勞動合同補償金如何計算的內容，終止勞動合同，在進行經濟補償的時候是會根據其工作年限和上一年度的平均工資來進行計算的，若您還有什么法律上的問題，建議咨詢找法網專業律師，我們將竭誠為您服務。

勞動合同續簽的注意事項。

(一)勞動合同未明確勞動報酬的，由用人單位和勞動者雙方協商予以明確;用人單位和勞動者雙方協調不一致的，以勞動合同期滿前12個月最低標準。

(二)勞動合同約定的勞動報酬和勞動條件在實際履行中發生變化而勞動合同未依法變更的，實際履行的勞動報酬和勞動條件如低于勞動合同的最低標準。

(三)勞動合同期滿用人單位不再續訂的，應提前30日開具《終止勞動合同通知書》通知職工本人。用人單位未提前通知或提前通知不足30月工資的補償金，視為提前30日通知，勞動合同期滿即終止，雙方應按有關規定辦理勞動合同終止手續。

(四)員工若患有職業病或其因工負傷并被確認達到規定的傷殘等級，要求續訂勞動合同的，企業應與其續訂合同。

(五)員工若在企業連續工作滿以上，在續訂勞動合同時，其要求續訂無固定期限勞動合同的，企業應與其續訂無固定期限勞動合同。

(六)勞動合同期滿后，企業不想續訂合同，但未能與員工辦理終止勞動合同手續，形成事實勞動關系的，視為續延勞動合同，企業應當與訂勞動合同期限協商不能達成一致意見的，續訂勞動合同的期限從雙方簽字之日起，不得少于一年。

如何計算終止勞動合同補償金

5、公司依照企業破產法規定進行重整，依法裁減人員的;。

6、公司生產經營發生嚴重困難，依法裁減人員的;。

11、因公司被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者公司決定提前解散而終止勞動合同的;。

12、法律、行政法規規定的其他情形。

1、經濟補償金支付條件：勞動合同法第46條規定：

有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

1)勞動者依照本法第38條規定解除勞動合同的;(單位過錯)。

2)用人單位依照本法第36條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;(合意解除，單位提出)。

3)用人單位依照本法第40條規定解除勞動合同的;(非過錯性解除)。

4)用人單位依照本法第41條第一款規定解除勞動合同的;(裁員)。

5)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第44條第一項規定終止固定期限勞動合同的;期滿終止)。

7)法律、行政法規規定的其他情形。

1)經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。

2)6個月以上不滿1年的，按1年計算;不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

3)勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資3倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過。

4)本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。

3、經濟補償金支付時間。

用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

4、協商解除勞動合同公司需支付經濟補償的前提條件是解除勞動合同的要求是公司首先提出，如果是勞動者主動提出要求解除勞動合同，即勞動者主動要求辭職，此種情況下雙方協商解除勞動合同公司可不支付經濟補償。

三、經濟補償標準。

用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償金的標準按職工月平均工資的三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。”這里需要說明的是：在補償金額和計算年限對高工資人員的經濟補償作了限制，最高不能高于市平工資的3倍，如石家莊市市平均工資是每月1666元，則最高是4998元。此規定避免了過于加重用人單位的人工成本，同時合理調節了高收入勞動者的收入水平。

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臨時工勞動合同到期能否獲得經濟補償

我原是紅旗絲廠(國企)員工,國企改制時退養,在**絲綢公司重新找到工作,工作四年,12月公司精減人員時被辭退,該公司以我是退養人員為由拒絕給付經濟補償金.(與我同時被辭退的其他人員都獲得了經濟補償金)。

請問:我能否與其他人員一樣獲得經濟補償金,我有哪些途徑維護自己的權益?

臨時工勞動合同到期能否獲得經濟補償

案例：

王小姐在4月1日與單位簽訂了一年期的勞動合同，合同的截止日期為4月30日，雙方在合同期間履行順利。在204月30日的當天，王小姐的主管告訴王小姐，她與公司之間的勞動合同已經到期，公司不再考慮與王小姐繼續保持勞動合同關系，并向王小姐出具了公司制發的終止勞動合同通知書，此通知書中明確的終止時間也是年4月30日。其主管并且明確告訴王小姐，因為是合同正常終止，所以公司不準備對王小姐作出任何補償。王小姐對公司的這種行為不服，來到我所，進行咨詢。

咨詢結論：

1、雙方之間的勞動合同已經按期終止；

2、這種終止公司在程序上違法了，即公司應當提前一個月通知到期不再續簽，公司沒有提前一個月通知，對此違法行為，公司所應承擔的相應后果是：支付王小姐30天的代通知金。

3、合同屬于到期終止，其性質不是解除，所以單位不應該向王小姐支付經濟補償金。

代理結果：

鑒于本案的爭議標的只是一個月的工資，固然王小姐的月工資標準很高，但是整體上的訴訟利益不是很大。而且考慮到公司方也是一跨國公司，對自己的用工形象是十分在意的。所以我們的第一個步驟就定為了給公司方發出了一份律師函。結果是三天后就收到了公司方律師打來的接觸電話，經過兩次接觸之后，公司方順利把屬于王小姐的應得利益支付給了王小姐，即一個月的工資。

結論：

1、勞動合同到期的前30日，單位負有通知員工到期后是繼續簽約還是不再維持勞動合同的法定義務。

此點的法律依據在于《北京市勞動合同規定》第四十條“勞動合同期限屆滿前，用人單位應當提前30日將終止或者續訂勞動合同意向以書面形式通知勞動者，經協商辦理終止或者續訂勞動合同手續。”

此點的法理依據在于：

（1）誠實信用原則勞動合同到期必然存在一個雙方是否還要續簽的問題。如果到期之后才突然通知對方，必然會顯得十分突兀和倉促，會使對方的選擇考慮時間不周到，特別是于不再續約的情況下，會給勞動者的生活造成不便的影響，會造成勞動者短期內生活的困難與擇業的急迫。所有這些，都是與合同雙方當事人應當盡到基本的誠信，為對方的生活作出善良人的考慮之宗旨相違背。所以，提前通知，本身就是給對方一個心理準備和擇業準備的時間，是誠信原則在勞動法上的具體體現，是社會基本正義的體現。

（2）保護弱者利益原則在勞動合同關系的形成、履行、結束的任何一個程序中，固然國家一再強調要做到平等，但是這種平等始終只是一個善良的愿望，單位與個人之間強弱之勢還是十分分明的。在勞動關系的終止過程中，掌握主動權決定權的一般情況下都是在于單位。最終是否續約的決定一旦形成，受其影響利益甚巨者卻是個人。正是基于此點的考慮，出于對弱者本能的同情與保護意識，在此只規定了單位提前30日通知的義務，而沒有規定員工提前30日通知的義務。其目的就是在單位同意續約的情況下，給員工一個合理的考慮時間；在單位不再續約的情況下，給員工一個合理的尋找工作調整心態的時間。

2、提前通知只是終止的一個法定程序，不是生效條件，也就是說，沒有提前通知，只須向員工承擔沒有提前通知的法定后果即可，終止的效果是不受其影響的。

沒有提前通知，而是按合同約定的終止時間進行了終止，則雙方的勞動合同關系發生終止的效果。但是，由于這種終止違反了法規所規定的程序，應當承擔相應的制裁性后果。此點的依據在于《北京市勞動合同規定》第四十七條“用人單位違反本規定第四十條規定，終止勞動合同未提前30日通知勞動者的，以勞動者上月日平均工資為標準，每延遲1日支付勞動者1日工資的賠償金。”

案例：

唐小姐任職于一家外企。當初與公司簽訂的勞動合同為一年期，從4月21日至204月20日。合同期間，雙方履行比較順利。到期后，雙方繼續按照原合同的約定保持了勞動關系，但是雙方沒有再簽訂勞動合同。年6月份，唐小姐與公司的直屬主管發生爭議，引起了主管的不滿。6月8日，公司人事部通知唐小姐，說是雙方之間的勞動合同已經到期，公司無意再與唐小姐保持勞動合同關系，故通知唐小姐于即日就進行工作的交接，并要求唐小姐從此不要再去公司上班，并明確告知唐小姐，由于是勞動合同已經到期才進行的終止，所以不支付其任何經濟補償。唐小姐感到十分憤怒，來至我所，進行咨詢并要求了代理。

問題的提出：

雙方于204月21日簽訂了一年期的勞動合同，合同于2003年4月20日到期。《北京市勞動合同規定》第三十九條：“符合下列條件之一的，勞動合同即行終止：（一）勞動合同期限屆滿的；”據此法條可知，雙方的勞動合同已經于2003年4月20日終止了。

2、雙方的勞動關系是否已經終止了？

雙方所簽訂的勞動合同雖然已經于2003年4月20日到期終止了，但是勞動合同的終止并不代表雙方的勞動關系的終止。雙方于2003年4月20日之后，雖然沒有續訂勞動合同，但是又保持了勞動關系，雙方之間形成了一種事實勞動關系。

對于事實勞動關系，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的意見》第十六條：“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。”《北京市勞動合同規定》第四十五條：“勞動合同期限屆滿，因用人單位的原因未辦理終止勞動合同手續，勞動者與用人單位仍存在勞動關系的，視為續延勞動合同，用人單位應當與勞動者續訂勞動合同。”此兩個法條中，對于事實勞動關系，一個用的是“視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同”，一個用的是“視為續延勞動合同”，用語雖略有差異，但是用意相同，目的都是有兩個：1、這種勞動關系受到法律保護；2、這種勞動關系中的具體的權利和義務同原勞動合同規定。

3、2004年6月8日，是勞動合同的終止還是勞動關系的解除？

如上2所述，既然雙方仍然存在勞動關系，那么現在單位單方面通知唐小姐“終止”雙方之間的勞動“合同”關系，其性質本身就是一種單方面的解除勞動關系。即為解除，則公司應當向唐小姐承擔相關的單方解除的責任，也就是經濟補償的責任。

結論：

1、勞動合同與勞動關系并不能夠劃等號。

目前的勞動關系，不全部都是勞動合同關系。雖然國家要求形成勞動關系，必須簽訂勞動合同，并且對于不簽訂勞動合同的，也規定了相應的處罰措施。但是，由于勞動合同的不簽訂，其原因十分復雜，有時候也并非全是單位的過錯；再加上勞動監察部門執法不力，所以導致的情況是國家不得不承認沒有簽訂勞動合同的勞動關系仍然是一種合法的勞動關系，也就出現了事實勞動關系的概念。

如此以來，勞動合同與勞動關系就不存在等號關系了。勞動合同關系僅僅是一種勞動關系，而勞動關系除了包括勞動合同關系之外，還包括事實勞動關系與非法勞動關系。

2、勞動合同到期后不需要做出意思表示，就可以自動終止。

勞動合同到期之后，對于合同本身的終止，是不需要做出相應的意思表示的。合同到期自然終止。所需說明的是，合同的自動終止，不代表勞動關系的終止。

3、勞動關系的終止必須做出明確的意思表示方可。

勞動關系的終止（包括解除）涉及到很多東西，比如社會保險關系的轉移、個人檔案的移交、工作的交接、工資的結算等等諸方面。對于這種關系的終止，沒有明確的意思表示，是不可能進行雙方配合的。

勞動關系存在著一定的連續性，在存續期間，雙方存在著一種管理與被管理的關系。這種關系的結束，不可能是雙方一句話不說，就可以自動結束的。它的結束必定要求一方做出明確的意思表示，另一方予以主動或者被動接受，辦理完一定的相關手續，達到勞動關系的結束。

案例：

李先生供職于一家上市公司。從始，李先生就開始出任部門經理。雙方所簽訂的勞動合同于2003年12月31日到期。在2003年10月份，公司以違紀為理由將李先生開除。李先生不服，申請了勞動仲裁，要求撤銷此開除通知并要求經濟補償。誰知，仲裁一走就走了四個多月。2004年1月16日，公司通過ems的方式向李先生送發了撤銷開除決定的通知，同時也向李先生下發了合同終止通知書，說雙方之間的勞動合同關系已經于2003年12月31日到期，合同到期后雙方并沒有再繼續履行合同關系，故通知李先生合同已經終止。不久，仲裁又再次開庭，在開庭時，公司把此合同終止通知書與撤銷決定書作為證據提交，結果不幾天仲裁就下了裁決，說是既然公司已經撤銷了開除決定書，那么本案的爭議標的已經不存在，故，裁決李先生敗訴，不給予任何補償。李先生不服，提起了訴訟。本案正在審理過程中。

問題的提出：

1、開除的權利性質是什么？

開除，其實質是單位單方解除了與員工之間的勞動關系，其性質屬于一種單方的解除權利，如果拋開特殊的法規不計，則此種權利的最基本的法律依據是《勞動法》第二十五條的規定。這種權利的性質本身是一種形成權，可依單方的意思表示而產生相應的法律效力，不需要對方同意或者接受。形成權的行使不得附條件與期限，一旦行使，就產生了相應的法律效力，這種法律效力，是約束雙方的。至于這種權利的行使，是否得當，則另行討論。

2、形成權行使之后能否自行撤銷？

首先，撤銷行為是在行使撤銷權，撤銷權本身就是一種形成權。

從權利歸屬上來看，形成權行使之后，如果還可以行使另一個形成權來撤銷前一個形成權，勢必會造成民事法律關系的紊亂與不穩定。

其次，形成權本身的性質不具有可撤銷性。

形成權一旦行使，就可以產生相應的后果。合法得當行使，產生合法的后果；違法不當行使，產生違法的后果。無論是合法行使，還是違法行使，都產生相應的后果。這種權利本身具有即時性。

再次，從后果上來看，形成權也是不允許權利人再單方撤銷的。

形成權的行使，不外乎兩種后果：一為合法得當行使，則發生民事法律關系變動的后果；二為非法不當行使，不發生民事法律關系變動的后果，卻發生對權利相對人的損害賠償或者應要求繼續履行責任。

對于第一種后果，既然相應的變動后果已經發生，時間已經不可逆轉，權利人也只有接受而不可能再享有撤銷權。對于第二種后果，形成權的不當行使，因其行使不當，所以不發生相應的合法后果。此權利的對方當事人因此而享有要求繼續履行、損害賠償的權利。在對方當事人已經對此提起訴訟或者仲裁，并要求經濟補償的時候，既使權利人主動履行，對方當事人也可以拒絕接受。而且繼續履行也不能免除賠償損失的責任。

本案結論：

1、公司無權單方撤銷開除決定。

如上所述，鑒于公司所行使權利的性質為形成權，所以公司無權再單方撤銷的。

除此之外，在本案中，公司撤銷開除決定還有明顯的惡意性。當時，雙方正在仲裁期間（當然，此仲裁期間已經明顯超過了，至于超過的原因往往是由于案外因素影響的，暫不討論），公司為了逃避自己的責任，減少自身敗訴的風險，故意利用合同期在仲裁結束之前到達這一時間事實，撤銷了開除決定。它撤銷的目的就是為了逃避自己的責任，減少敗訴風險。民法有一基本理論，是利用合法形式達到非法目的的行為是無效行為，從此理論出發，即使公司的這一撤銷行為是合法的，由于其目的本身具有非法性，所以這一行為本身也是無效的。

2、公司的終止合同決定書無效。

如上所述，既然雙方之間的開除決定并沒有被撤銷，所以公司所下發的終止合同決定書自然也就沒有事實基礎，所以此決定書同樣也是無效的。

3、仲裁機關應當一并審查這兩個決定書。

對于這兩個決定書，仲裁機關的態度應當是向當事人說明情況，勸說當事人對這兩個決定書追加請求，然后再一并審理，一并做出裁決。

4、當事人應當追加請求。

從程序上來說，當事人應當對這兩個決定書追加請求，要求宣告這兩個決定書無效。如果不予追加，或者另行提起仲裁的話，都將給自己帶來程序上的不便。

來源：北京勞動律師網。