在現代社會，計劃書已經成為組織和個人進行規劃和決策的重要工具，它能夠提供詳細的步驟和策略。根據第三部分生成的數據：%E4%BB%A5%E4%B8%8B%E6%98%AF%E5%B0%8F%E7%BC%96%E4%B8%BA%E5%A4%A7%E5%AE%B6%E7%B2%BE%E9%80%89%E7%9A%84%E5%87%A0%E4%BB%BD%E8%AE%A1%E5%88%92%E4%B9%A6%E8%8C%83%E6%96%87%EF%BC%8C%E4%BE%9B%E5%A4%A7%E5%AE%B6%E5%8F%82%E8%80%83%E5%92%8C%E5%80%9F%E9%89%B4%E3%80%82

衛生院年終績效獎金發放方案

切實加強我縣鄉鎮衛生院的管理，提高鄉鎮衛生院的工作和服務效率，根據《xx市鄉鎮衛生院績效考核指導意見（試行）》的精神，結合我縣實際，特制定本實施方案。

（三）合理分配原則。堅持成本核算、保底封頂、總量控制、確保結余，加強成本費用控制，摒棄短期行為，增強發展后勁。

（四）分級考核原則。衛生院理解衛生局的考核，同時負責對職工進行考核。同一層級實行一個考核標準、一套考核辦法。

（一）鄉鎮衛生院的考核資料由；

（二）醫務人員的考核資料。

1、縣（區）衛生局設立兩個中心，即鄉鎮衛生院會計核算中心和鄉鎮衛生院業務管理中心，分別對鄉鎮衛生院的財務和業務進行統一管理。衛生院由院委會負責對職工進行考核。

2、業務管理中心于每年年初分別確定各衛生院的年度工作目標任務和完成時間。衛生院根據工作崗位的性質和特點，確定崗位系數和工作項目標準服務量折合值。

3、會計核算中心于每年年初綜合各衛生院的財政補助、上年業務收入、業務支出和收支結余等因素，確定衛生院當年崗位績效工資總額。會計核算中心對財政補助的資金分月預撥到衛生院，年終考核統一進行結算。

鄉鎮衛生院崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。國家規定的職工基本工資、津貼補貼和護士的基本工資提高xx%的部分作為收入分配中的固定部分按月發放，績效工資為業務收入結余的可分配部分（為剔除以下6項之后的結余：預留事業基金、計提修購基金、社會保障支出、固定工資支出、專項補貼支出、公用經費用支出。提足以上六項之后的結余方可作為績效工資進行分配，如當月不能實現收支平衡，應從績效工資開始從后向前依次調減分配項目），但總額不得超過衛生院職工基本工資總額的120%。個人績效工資不得超過本院職工平均基本工資的xx%（兼職人員每另兼一職績效工資最高限額可提高5-8個百分點）。

4、業務管理中心對衛生院考核每年年底或次年年初進行一次，確定考核等次并經局長辦公會研究同意后，提交會計核算中心兌付財政補助資金。衛生院院委會對職工的績效考核按月進行，考核結果進行公示并上報業務管理中心備案，按考核結果兌付績效工資。

（一）對衛生院的考核。

1、查閱資料。包括查閱財務報表、各種統計報表、病歷、處方、診療登記等；

3、走方群眾。包括對預防接種對象、保健對象、建檔對象和患者及其家屬等理解服務的狀況，測評滿意度。

4、召開座談會。隨機抽取30%的職工和患者進行座談，征求意見。

（二）對醫務人員的考核。

1、計算工作量。對每個職工的.工作量進行核算（標準服務量折合值x工作數量=折算后工作數量）。

2、評價服務質量。對每個職工的服務質量采取不定期巡查和定期檢查相結合的方式進行評價，結果作為評價服務質量的依據。

3、評估滿意度。對不遵守醫院規章制度和工作紀律等要按次、按性質予以扣分。

（一）對鄉鎮衛生院的考核。

1、實行千分制考核。考核結果分為4個等次，分值在xx分以上的優秀，xx分為良好，xx分以為合格xx分以下的為不合格?？己藘炐愕谋壤謩e不得超過xx%，按分數高低依次確定。

2、對考核結果為不合格的，扣減其當年xx%的財政補助經費，且其績效工資總額不得超過衛生院職工基本工資的xx%，連續2年考核不合格的，應免去（解聘）院長職務；考核結果為合格的，全額撥付財政補助經費，其績效工資總額不得超過衛生院職工基本工資的xx%；考核結果為良好和優秀的，全額撥付財政補助經費。其中考核為優秀的，對院長予以適當的績效工資獎勵。

（二）對衛生院職工的考核。

1、對服務質量和滿意度實行百分制考核?？己私Y果分為4個等次，分值在85分以上的為優秀，xx分為良好，xx分以為合格，60分以下的為不合格。考核優秀的比例不得超過xx%，按分數高低依次確定。

2、按考核結果確定考核系數，不合格的為0.8、合格的為1.0、良好的為1.2，優秀的為1.5。

3、結合崗位系數和考核系數對績效工資進行分配。即個人績效工資=衛生院當月績效工資總額x個人考核工作量/全院職工考核工作總量。

個人考核工作量=個人崗位系數x個人折算后工作量x個人考核系數。

（一）每年年初要制定鄉鎮衛生院績效考核實施方案，明確考核資料及評價標準，并上報市衛生局備案。鄉鎮衛生院對職工的績效考核實施辦法報縣（區）衛生局審核、備案。

（二）財務核算中心要加強對衛生院預算安排和費用支出的管理，不得隨意擴大成本費用開支范圍、亂擠亂攤費用，對計提的發展基金使用要計劃、有監管。

業務管理中心要加大對鄉鎮衛生院業務工作的指導力度，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌?、高效進行。

（三）各鄉鎮衛生院要增加工作的透明度，對績效考核方案、結果、大額費用支出等進行公示，理解職工的監督。

（四）衛生局將定期對各鄉鎮衛生院的績效考核工作進行督查、指導，及時發現和解決問題，總結經驗，不斷完善。

教師績效獎金發放方案

為提高教學質量，保證工作時間，對教師出勤予以如下積分規定：

此項考核以簽到表、請假條為依據，由學校統一管理執行。

1、請假一天扣3分。3天以內由校長批準，3天以上7天以內由聯校長批準，7天以上由教育局批準。沒有學校規定履行請假手續的一律按曠工解決。

2、個人婚假、直系親屬的婚喪假為五天，直系親屬陪侍假換課陪侍。

3、請課時假的累計六節為一天。

4、遲到一次扣1分。遲到30分鐘按曠課解決。早退一次扣一分，曠課一節扣3分。

5、事假、病假必須與班主任協調把課調換（如教導處安排調課，每節課扣5元，從期末本人所得款項中扣除，并付給替課教師）。

6、上班時間查崗，不在教室或不在校的教師一次扣除績效工資30元，當天公示，期末直接從績效工資中扣除。

(三)、常規教學（60分）。

上課（10分）。

1、按課表上課。

2、上課必需帶教案和必要的教學用品。

3、教師要認真組織教學保證課堂紀律，不得出現課堂混亂。

4、教師上課不得看報紙、雜志和其它與教學無關的書籍。

5、教學目的要明確，講授對的，重點突出，難點突破，體現新課程理念，大膽改革創新。

6、理化、自然、生物等實驗課要依據教材實際，結合我校現有設施情況進行實驗。

7、對學生提出的知識性問題，要及時解決、不得推諉。

8、音、體、美、信息課、必須按照課程內容上課。

9、上課時不準以接打電話或接待私客為由外出教室。

10、各學科必須根據科目特點滲透德育教育。

此項考核以學校不定期檢查和聽課為依據。違規一項次扣2分。

備課（25分）。

1、備課要提前備課，不得月底突擊備課，或不備課。

2、備課要根據本班學生實際情況，不能抄襲別人備課。

3、教師按照新課改規定去寫教案，環節齊全，緊跟進度；帶多個班的教師，至少寫兩本教案。教案規定：至少有教學目的、教學重點、難點、教學方法、教學程序、板書設計，教后記。有缺項，酌情扣分。

4、備課要依據學科的特點，滲透德育教育，適應課改、不斷創新。

5、學習筆記：每學期五千字，每月一千字，字數不夠者，酌情扣分。

作業的布置與批閱（25分）。

凡開設的課程要根據學科的特點，教師要精選習題，布置適量的課堂作業，課外作業，加強學生的訓練。學校考核重要以作業本的量、質、批閱的情況為依據。

1、學生的作業本要整齊、干凈、書寫規范。

2、學生的作業要準時完畢，并批閱。每個學生批閱的次數要相同。

3、學生的作業本數量要與人數相符。

4、為體現學校、家庭共同管理學生，學生的作業布置要適量，并每周與學生家長見面。

5、教師的批閱作業次數最低標準見下表：

6、三年級以上學生天天堅持寫日記，語文教師每周每生批閱一次。

7、作文規定每月三篇，至少精批兩次，每月安排一節作文講評課。

作業與備課兩項考核由教導處組織教研組長、校委成員共同檢查打分。

教研活動（10分）。

為提高教師教學能力，教師要按學校規定，積極參與教研活動，此項考核在校委的監督下，由教研組長具體執行。

1、各組教師要準時參與本組教研活動。

2、教研活動每月兩次，分別為集體學習、公開教學與集體評課。

3、參與聽課要做好記錄，評課要積極發言，提出優缺陷和改善意見。

4、積極撰寫教學論文，積極參與“金園丁”、“名師”、“楷?！薄ⅰ皟炐阏n”評選活動，服從教研組安排。

5、積極配合教研組長完畢各項競賽活動。

6.教師要積極參與學校組織的以上各項活動，聽課、評課、小組活動缺一次扣2分，拒絕公開課展示扣10分，以上累計扣分直接從期末總積分中扣除。

2、取消年級組，只設教研組。組長每月補貼20元。

學校每學期籌資至少1萬元，作為教師獎金。

業績獎勵分派：

教學質量優質獎：根據期末聯校教學質量檢測成績，聯校第一名得300元。除此之外，每名教師所帶科目按以下辦法獎勵（名次獎以聯校考試為準，成績獎以本?？荚嚍闇剩阂越陙砦倚８髂昙壢温撔＝y考成績的平均分減少3分為基準，用獎勵總款（扣除名次獎）除以各位教師基準分以上分值總數，再去乘以教師提高的分值，為教師本人的獎金。

8、音、體、美教師的業績獎勵：

音樂教師每學期教會學生5首以上歌曲，組織一個小樂隊且有一定效果，記學校所有教師提高分的平均分.

體育教師，按抽查班級達成國家體育鍛煉標準百分之70以上，記學校所有教師提高分的平均分.

美術教師期末繳上各班優秀作品（作業外）30幅，記學校所有教師提高分的平均分.

9、其他獎：

學校安排的對外公開觀摩教學：聯校級每次獎50元，區級每次獎100元，市級每次獎200元；學期末（或教師節）學校政教處推出文明班級（文明班級不得超過學校班級數的'30%），獎勵班主任100元。

績效工資發放情況當月公示，學期末累計發放。上述每一大項發放總額中，若有剩余的連同出勤補貼中的罰款，期末累計按在崗教師均分。

1、不參與績效工資分派的對象。

故意不完畢教育教學任務；嚴重違反師德；連續曠工超過10個工作日；失職，其他嚴重違紀行為，被依法追究刑事責任；不勝任工作；以及因個人因素不參與年度考核或參與年度考核擬定為不合格的人員等。

2、當月取消績效工資參評的對象。

每月曠工累計超過三天的；每月病事假累計達成或超過十五天的（法定假除外）。

3、經組織選派參與進修學習人員，按有關規定完畢任務的，按滿工作量計算。

（一）學校應成立績效工資分派工作領導小組，小組成員由校領導、教師代表組成，負責對教師工作量、管理崗位職責、工作業績的考核，以及績效工資的分派、發放、解釋等方面的工作，保證績效工資公平、公正的發放。

（三）學校要切實加強領導，提高結識，發明性地開展工作，堅持科學發展觀，對的解決好改革、發展與穩定的關系，積極穩妥地進行分派制度改革。

績效獎金發放方案

為規范年終獎發放，充分體現公平、公正、合理的分配原則，特制定本方案。

本分配方案適用于部長級(含)以下員工;不包括總經理等由董事會委派人員。

根據公司20xx年經營成果和運行狀況，結合年度預算利潤目標，確定公司20xx年年終獎分配總額。

1、員工的年終獎數額分配是根據員工的職務級別核定標準基數;。

2、員工的年終獎標準基數影響系數有如下分類：當年服務公司月數系數、全年月滿勤系數、安全質量事故系數、績效評價系數等。

3、具體標準基數如下：

1、分類：

c.一線員工=標準基數*(當年服務公司月數系數*20%+全年月滿勤系數*40%+質量安全事故系數*10%)。

衛生院年終績效獎金發放方案

為有效實施國家基本藥物制度，用好政府補助資金，強化基本藥物制度和一體化管理的考核機制，優化村衛生室績效考核流程，充分調動村衛生室醫務人員工作積極性和工作熱情，根據上級文件精神及我院的有關規定，結合本鄉實際，特制定本方案。

堅持社會效益優先原則。突出村衛生室的公益性質，堅持績效考核與績效工資掛鉤。堅持公平、公正、公開的原則。根據村衛生室的體制性質與功能定位，科學合理地確定考核資料和方法，綜合評價，合理量化。堅持質量與效率并重的原則。以服務數量、服務質量和群眾滿意度等為主要指標，同時，加強對規定指標完成狀況的考核。堅持以考核結果落實補助的原則?？己私Y果作為財政補助及村衛生室人員收入待遇的重要依據，建立健全科學有效的激勵約束機制。

本方案涉及資金為基本藥物制度財政配套補助經費，考核對象為全鄉執行基本藥物制度的村衛生室聘用人員。

村衛生室績效考核資料主要包括基本公共衛生服務、基本醫療服務、村衛生室一體化管理、崗位職責、出勤率、醫德醫風、群眾滿意度等；考核依據是《小水鄉村衛生室基本藥物制度考核標準》、《小水鄉村衛生室一體化考核標準》。

（一）考核程序。

遵循“績效考核、優績優籌、兼顧公平”的考核原則，在保障基本的基礎上，合理拉開分配檔次，提高各室聘用人員的.工作積極性。鄉村一體化管理領導組負責轄區內村衛生室績效考核管理和組織領導。鄉衛生室對照《小水鄉村衛生室績效考核細則》進行日常監管抽查、季度督查、半年和年終考核，年終考核邀請財政所共同參與。抽查、季度督查考核得分占全年考核得分的15%，半年考核得分占全年考核得分的15%，年終考核得分占全年考核得分的60%。各衛生室每季度進行衛生室考核。

（二）考核形式。

1、查閱臺賬：查閱統計報表、工作臺賬、資料、病歷及處方等。

2、現場檢查：相關信息、醫改政策宣傳、藥品價格公示、藥房管理等。

3、召開座談會：召開患者及家屬座談會，了解相關狀況。

4、走訪、電話調查：走訪、電話調查每室每人不少于10個服務對象，進行問卷調查和滿意度測評。

5、要掌握本轄區內重點人群的具體數字，走訪5—10個管理對象。

鄉衛生院參照縣制定村衛生室基本藥物考核標準制定本鄉考核辦法，明確其工作資料、要求、指標及考核評分辦法，衛生室每半年考核評估一次，考核結果跟年終績效考核分配掛鉤。實施國家基本藥物制度后，村衛生室收入主要由以下幾個方面構成：包干使用的一般診療費（不再收取掛號費、診查費、注射費、一次性注射器輸液器的材料費等）、基本公共衛生服務項目補助、實施國家基本藥物制度財政補助等?；幯a助分配由基礎性績效工資及獎勵性績效工資組成。

1、根據村衛生室全年的基藥及一體化管理考核得分狀況，居前三名的村衛生室評為“小水鄉xx村衛生室基本藥物實施和一體化管理先進群眾”，依次分別獎勵800元、500元和300元。

2、在年底將評選我鄉基本藥物實施和一體化管理先進個人一名，獎勵500元，以資鼓勵。

3、違反請假制度扣50元/天。全年累計超過2次的扣100元，含2次。

5、違反會議制度，無故缺席者扣20元/次。

6、不執行基本藥物制度，違規使用20xx版國家基本藥物目錄以外任何藥物，在室外發現采購或使用非統一配備的基本藥物，扣當事人1000元/次。若在室內發現采購或使用非統一配備的基本藥物，全站人員均扣1000元/次。涉及的村衛生室不得評為先進群眾；一年累計違規使用非基藥達三次的當事人將被解除聘用合同，清出鄉村醫生隊伍。

7、惡意競爭、互相拆臺、有損群眾形象和利益者，發現一次扣200元。

9.不執行新型農村合作醫療管理辦法，不規范結報，私自隨意收費，發現一次扣當事人及負責人各500元，涉及的村衛生室不得評為先進群眾；一年累計違規收費達三次的，取消當事人當年的獎勵性績效工資。

以上處罰在月度基本工資中扣除，不足部分在年度績效工資中扣除，嚴重者可停發、扣發基本工資。

1、切實提高對實施基本藥物制度重要性的認識。實施基本藥物制度，政府花錢買服務，就是要回歸醫療機構的公益性，務必通過嚴格的績效考核培養一支全心全意為醫療衛生事業作貢獻、為人民群眾健康服務的衛技隊伍。堅持績效考核工作的公正、公平、公開原則，是對政府負責，對百姓負責，對管理工作負責，對職工自己負責。

2、加強培訓學習。各衛生室要組織全體鄉村醫生認真學習縣、鄉制定的績效考核方案和績效考核細則。認真學習《國家基本藥物臨床應用指南》和《國家基本藥物處方集》提高正確使用基本藥物的技能，建立合理用藥的觀念，引導群眾建立良好用藥習慣。

4、加強宣傳。利用各種途徑廣泛宣傳基本藥物制度，引導群眾支持和配合基本藥物制度的實施，鼓勵群眾對各基層單位實施基本藥物制度進行監督。

員工績效工資獎金發放方案

績效考核的目的是使上級能夠對部下具有的擔當職務的能力以及能力的發揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調動員工工作進取性、提高工作績效，亦是對員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的重要依據，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵。

實業有限公司全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加季度、年終考核)。

3.1以客觀事實為依據，以考核制度規定的資料、程序與方法為準繩；

3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。

4.2績效換算比例：kpi績效總計100分占50%；360度考核總計100分占30%；個人行為鑒定總計100分占20%。

5.1績效考核：為了實現第一條規定的目的，以客觀的事實為依據，對員工品性、業績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。

5.2kpi：即關鍵業績指標，是經過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。

5.3360度考核：是一種從不一樣層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并供給反饋的方法，考評不僅僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有提議性提議、突出性表現而被獎勵行為的結果。

kpi績效根據部門工作性質和資料制訂，每個被考核人有10項考核資料，總分為100分，根據工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為50%。

6.1主管級以下人員，在360度考核中分數，為部門管理類人員的平均分。

6.2個人行為鑒定考核。

6.4.1個人行為鑒定考核總分為100分。

6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分。

6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.

6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分。

6.4.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。

7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。

7.2年度考核：在次年1月的.第2個星期考核，7個工作日內結束。

8.1個人績效津貼比例：

8.1.1普通員工：占個人總工資結構的5%；

8.1.2普通職員：占個人總工資結構的10%；

8.1.3主管：占個人總工次結構的15%；

8.1.4經理：占個人總工資結構的20%；

8.1.5副總經理：占個人總工資結構的30%；

8.1.6或者結合個人職等進行績效津貼比例劃分。

8.2個人績效津貼給付比例：

優等：當月績效基本津貼x120%；

乙等：當月績效基本津貼x90%；

丙等：當月績效基本津貼x80%；

丁等：當月績效基本津貼x70%。

8.3個人績效考核等級標準：

9.1年度考核是調整員工下年度工資水平，頒發年終獎金的依據。

9.2進入公司不滿3個月者不參加年終考核。

在公司服務滿1年按考核成績予以年度調薪(針對職員類)，具體參考標準如下：

優等：基本工資x12%。

甲等：基本工資x6%。

乙等：基本工資x3%。

丙等：不調整。

丁等：解雇。

9.3生產直接人員，根據國家相關法律法規已經公司的經營狀況和規定調整。

10.1上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經發現將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。

10.2各部門負責人要認真組織，慎重打分，凡在考核中消極應付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

10.3考核工作必須在規定的時間內按時完成。

10.4弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。

11.1為保證考核的客觀公正、持續改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權責負責人，組長為人力資源部經理。

11.2考核小組負責處理以下事務；

a、對考評人的監督約束。

b、考核投訴的處理；

c、討論并經過各部門設定的績效考核指標；

d、每半年檢討考核制度，視情景修訂考核制度及指標。

11.3被考核人對考核結果持有異議時，可在績效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。

11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結果為終審。

12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考核結束后一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工能夠“考核總結會議”的方式進行，但對于最優秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。

12.2績效面談的資料詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的資料將作為員工下一步績效改善的目標，培訓安排的參考。

以后視實際執行需要修訂，考核小組總結討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經理審核后批準執行。

年終績效獎金發放方案

年終獎金安排方案不是簡潔的發放年終嘉獎，其發放的目的應協作公司將來的進展戰略，為實現公司、員工等多方共贏的局面，本獎金安排方案應實現以下目標：

1、通過發放年終獎金，激勵員工士氣，滿意員工的生存與進展的需要，降低內部沖突與不公正感，并提升員工滿足度與企業歸屬感，強化對公司文化認同感。

2、通過年終獎金安排方案制度的實施，增加公司薪酬管理水平，使之能有效引導員工進展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特殊是防止高級人才的流淌，以短期激勵和長期激勵相結合的方式，吸引高級人才，從而為企業節省人力資源成本（包括聘請、在職培訓、解聘、薪資支出等人力資源成本）。

3、通過將年終獎與公司業績，員人個人力量、職級、工作表現等指標相掛鉤的方式進行合理安排，體現公司績效考核的權威性，從獎金發放的過程中，對員工進行管理制度的在職指導，增加員工對企業績效考核制度的聽從性與認同度，從而以公司戰略管理的角度引導員工樂觀協作公司將來的戰略目標的實施。

1、年終獎金安排總額是否符合公司年度人力資源成本指標？

2、年終獎金應如何合理安排方能體現其內部公正性？

3、年終獎金發放如何與績效考核制度充分結合？

5、年終獎是否需要考慮同業年終獎金安排水平，以使公司薪資待遇具備競爭力？

6、年終獎安排制度的制定是否需要考慮連續性與前瞻性？

7、個人年終獎安排金額是否需要考慮員工接受度與滿足度？

本公司本質上屬于銷售、裝配制造型企業，企業的'進展離不開銷售，所以公司行為始終是以銷售為核心。為協作20xx年的戰略目標，在年終獎金安排的形式上采納以“業績為核心”的思路，一切都是為了公司制造效益。所以在方案中，獎金安排的多寡，主要取決于員工為公司制造了多少的銷售業績與日常工作表現。誠然，公司在獎金安排也不能忽視了幫助部門的工作成果。所以，本案以公司業績目標為核心點，充分與績效考核評定緊密聯系，結合員工日常工作表現，力爭達到在年終獎金安排上實現公正合理、獎勤罰懶的目的。

1、內部公正性與外部競爭力相結合的原則

良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應當是指引員工進展的明燈，用薪酬制度規范指導員工的工作行為，使之能者多得，為公司制造更多效益。

2、因需而變的層級差異性原則

不同層級員工在獎金安排的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在詳細的獎金安排方案設計中要遵循因需而變的層級差異性原則。詳細而言，就是要滿意高層管理者的“成就感”、中層管理者的“驕傲感”和基層員工的“平安感”。

3、公司利益與個人收益相結合的原則

在年終獎金發放的過程中，應體現公司利益與員工個人利益緊密結合的關系，沒有公司利益的長遠進展，個人利益的實現也無從談起。

4、獎金安排與績效考核掛鉤的原則

年終獎金的發放不僅僅是賜予員工的福利，而是做員工在過去工作表現的整體總結。獎金的多寡取決于員工的力量水平與勤奮努力程度。將獎金安排的標準透亮化（獎金額度仍需保秘）。

5、獎金安排指導員工職業進展的原則

通過層級化、差異化的獎金安排制度，鼓舞員工提高業務水平與個人素養，形成良好的職場心態與職業習慣，促使員工為獲得更大的收益必需要不斷的學習與改進，隨著個人力量與業務水平的提高，公司為其制造更多的進展機會，在公司不斷進展的過程中，個人收益也隨之不斷提高。

年終獎金總額確定

績效獎金發放方案

為進一步加強事業單位獎勵性績效工資分配的公平、公正，根據國家、省相關文件和《灌南縣事業單位獎勵性績效工資分配指導意見》（灌人社發【20xx】67號）文件精神，并結合實際，現制定《灌南縣新集鎮事業單位獎勵性績效工資分配實施方案》如下：

從20xx年1月1日起執行。

新集鎮事業單位全體在編正式工作人員。

（一）堅持人才導向，優績優酬原則。分配要重點向業務骨干、技術性人才和有突出貢獻的人員傾斜，真正做到多勞多得，優績優酬。

（二）堅持效率與公平并重的原則。樹立獎勵性績效工資分配的正確導向，激勵廣大職工愛崗敬業，開拓進取，提升公益服務水平和效率。

（三）堅持公開操作，嚴格考核的原則。規范操作程序，各環節務必公開透明。建立科學的考核制度，提高分配的透明度、可信度和權威性。

個人獎勵性績效工資在全鎮獎勵性績效工資總量的范圍內，依據事業單位工作人員年度考核等次，出勤及處罰等情況分配。

（一）加強組織領導。成立工作小組，書記張峻松任組長，組織科負責人梁鵬任副組長，相關部門領導為成員，并下設辦公室。

（二）嚴格公正考核。年度考核必須堅持實事求是、客觀公正原則，實行領導考核與群眾評議相結合、考核工作實績與考核工作態度相統一的辦法。

（三）健全完善制度。建立健全各項規章制度，進一步深化單位人事制度改革，確保獎勵性績效工資分配的公平、公正。

獎金發放方案

1、加強和提升員工的工作效率和公司績效，保證公司經營目標的實現。

2、檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進工作和調整工作提供依據。

3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。

4、為激勵員工的工作效率，發掘優秀人才，以此作為獎懲、提升的依據，促進員工的升遷、賞罰的公平合理。

(二)原則。

1、一致性——在一段連續時間之內，考核內容和標準不能有大的變化，至少應保持一年內考核的方法具有一致性。

2、客觀性——考核要客觀地反映員工的實際情況。

3、公平性——對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。

4、公開性——員工應知道自己的詳細考核結果。

(一)考核內容。

1、考核內容分為三部分——工作態度、工作能力、工作表現。工作態度包括思想素質、事業心、工作責任感、服務精神等;工作能力包括業務知識水平、表達能力、分析能力、組織協調能力，工作經驗等;工作表現包括工作數量、工作質量、工作效率、工作效益等。

2、考核內容的比例分配——匯總如下：

(二)考核表。

(建議：最好各部門根據考核內容建立有針對性的考核表)。

2、考核關系和考核對象。

考核關系與工作中的管理關系保持一致。具體為：

3、下列人員不參加考核：

(1)試用期未滿者;。

(2)連續工作年限不滿半年者;。

(3)考核期間出勤天數小于缺勤天數;。

(4)因特殊情況不能參加考核或無法進行考核;。

(5)除以上條款外，所有員工均作為考核對象。

(6)在考核期間，被考核者如果因人事變動而調離原部門，或調入新部門后考核期不滿一個月，由原部門進行考核。

(7)在考核期間，考核者如果因人事調動，而被調離現職務，則考核者擔當的考核工作進行到被調離時止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續進行下去。

(三)考核形式。

1、考核時，要按部門、按職務、按職責分類進行考核，以達到良好的考核目的。

2、每個都有賬單，記錄每天工作的主要事件及數量，并以此作為考核的依據，清晰明了地反映工作表現。

3、考核時，考核者與被考核者要進行面對面的溝通。面談時，考核者要總結被考核者在考核期內的工作表現，被考核者要清楚他的總結與評價。面談結束時，雙方要制定改進的方法和發展規劃等。

4、中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。

5、高層管理人員的考核，采取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。

(一)考核每半年進行一次。

(二)原則上在每年的六月、十二月上旬進行。

(一)員工的考核應以其在被考核期間的工作為依據，考核者對所屬員工的平時工作成績應隨時記錄和嚴密考核。

(二)考核者要對被考核者的平時工作表現要有充分了解，明確被考核者的責任內容和標準，應收集各種數據、資料及相關部門的日常反映等，確?？己私Y果的準確性，使被考核者心服口服。

(三)考核者要以公平、公正的立場進行考核。考核時要認真、細致、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確保考核結果的客觀性和公平性。

(四)考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長遠進步及發展，彌補工作中的短處，發揚工作中的長處。

(五)主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調動員工的積極性，提高工作效率。

(六)提倡設計“個性化考核指標”進行績效考核。

(七)可過分重視在考核前剛完成的特別成績。

(八)考核成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時應力求公平與客觀?？己嗽u語要注意措詞及評價。

(九)在考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一項目對全體被考核人進行評分，于全體被考核人評分完之后再進行下一個項目的評分。同時，每一項目的成績分布情形，應考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復核人員酌情加以調整。

(一)評分等級。

1、考核評分以100分為滿分，等級分為五等，即a、b、c、d、e共五等。

a等——表現杰出：能達到所有工作要求，工作成果優于大多數同職級的人員。

e等——不勝任：勝任能力與知識顯然不足以勝任這項工作2、評分等級分數及各等級所占百分比如下表：

注明：(1)各考績等級人數百分比比率不是一個明顯的分界線，可酌情在此線上下調整。

(2)考績評為特等或五等者屬特殊情形，其人數不為百分比比率所限制，但應由考核者列出優劣事實來核定。

(二)考核成績不能評為a等以上者。

1、曾受過懲戒處分者;。

2、遲到、早退達3次以上者;。

3、請假、病假超過3天以上者;。

4、項目工程部未完成工程進度時間節點，發生安全事故;。

5、預算部結算工程未出現失誤。

(三)考核成績不能評為b等以上者。

1、在考核期間受過記過處分仍未撤消者;。

2、遲到、早退達5次以上者;。

3、請假、病假超過5天以上者;。

4、項目工程部完成工程進度時間節點70%;。

(四)新進人員第一次考核成績不得高于b等。

(五)考核成績的核定權限。

1、第d等及一般員工由各部門經理核定，之后由人力資源部報呈董事長核定。

1、年度綜合考核成績為“a”等以上者，每月績效為工資的30%;2、年度綜合考核成績為“b”者，每月績效為工資的25%;3、年度綜合考核成績為“c”者，每月績效為工資的20%;4、年度綜合考核成績為“d”者，每月績效為工資的10%;5、年度綜合考核成績為“e”者，相關部門及人力資源部將視情況給予降級、警告或辭退等處理。

6、考核成績與年終獎勵的掛鉤。

(一)考核結果只對被考核者、考核者、人力資源部負責人、總經理公開。

(二)考核結果及考核資料交由人力資源部存檔。除董事長及部門負責人之外，其他人員不得查閱。

(三)任何人不得將考核結果告訴無關人員。

(一)公司的績效考核具體工作由人力資源部統一組織。

(二)人力資源部要設計、改進和完善考績管理實施方案。

(三)督促、檢查、幫助各部門執行既定的考績管理實施方案。

(四)收集反饋信息，包括存在的問題，難處.批評與建議，記錄和積累有關資料,提出改進措施和方案。

(五)根據考績結果，制定相應的人力資源開發計劃和進行相應的人力資源管理決策。

績效獎勵發放方案

為提升我校教育教學水平，改革完善學?，F行收入分配機制，充分發揮獎勵性績效工資的激勵作用，調動教職工愛崗敬業，勤奮工作，主動完成各項工作任務的積極性，特制定本方案。

1、堅持以教學為重，促進學校全面發展和短板弱項工作任務提升。

2、堅持按勞分配，重實績、重貢獻、重責任，向教學科研一線傾斜。

3、堅持權利下放，創新管理機制，建立校系二級分配體系。

獎勵性績效工資發放對象為全體在崗人員。

原獎勵性績效工資由工作效能補貼、綜合目標獎兩部分構成。本方案將“工作效能補貼”分為工作量績效、人才績效、項目績效、獎勵績效和其它績效五部分，共占獎勵性績效工資總量的90%；綜合目標獎，改為年終考核獎，占獎勵性績效工資總量的10%。

（一）工作量績效。

根據在崗人員當年完成崗位規定的工作量情況所支付的績效，每月采用預發的形式發放，年底統一核算，多退少補。

1、人員分類及相應工作量績效總量分割方法。

（1）全校享受工作量績效人員分為兩類：

第一類：教學人員：全體以課時計算工作量人員，即全體校內專任教師、實驗教師。

第二類：非教學人員：全體不以課時計算工作量人員，即全體管理人員、教輔人員、輔導員、工勤人員。

（2）工作量績效總量分割方法：

教學人員、非教學人員年工作量績效總量分割方法采用“加權平均值法”。

（3）工作量績效總量具體分割：

工作量績效年總量設為m，教學人員工作量績效年總量為m1，非教學人員工作量績效年總量為m2。

m=m1+m2，分割方法如下：

m1=（m/全體人員系數加權總值）×教學人員系數加權總值；

m2=（m/全體人員系數加權總值）×非教學人員系數加權總值。

全體人員系數加權總值：學校全體享受工作量績效人員崗位權重系數之和。

教學人員系數加權總值：學校享受工作量績效教學人員崗位權重系數之和。

非教學人員系數加權總值：學校享受工作量績效非教學人員崗位權重系數之和。

2、教學人員工作量績效。

（1）教學人員分為專任教師和實驗教師。根據教學人員資格崗位和教學、科研工作量完成情況，設立教學人員工作量績效。

（2）教學人員工作量績效采用二級分配的辦法，先預留部分資金用于教務處統一管理選修課程，再按一定比例分割到各系部，分割方法為：

各系部教學人員分割工作量績效年總量設為n，各系部實驗教師分割坐班工作量績效年總量為n1，各系部全部教師二次分割工作量績效年總量為n2。

n=n1+n2。

n1=全體人員月均工作量績效基數×各系部實驗教師系數加權總值×10個月×65%。

全體人員月均工作量績效基數=m/全體人員系數加權總值/12個月。

n2=（各系部20xx年課時總量/全校20xx年課時總量×65%+各系部教學人員系數加權總值/全校教學人員系數加權總值×35%）×（m1-預留的用于教務處統一管理選修課程的資金-全校實驗教師坐班工作量績效年總量）。

全校實驗教師坐班工作量績效年總量=各系部實驗教師分割坐班工作量績效年總量之和。

（3）各系部根據自身實際，制定本系部教學人員工作量績效分配辦法，并從中提取一定比例的工作量績效出來發揮管理杠桿作用，提高本系部教學人員的工作積極性。

（4）教學人員工作量績效由教學工作量績效和科研工作量績效兩部分組成，分別占剩余總量的85%和15%。教學工作量包括理論授課、實驗實訓和課程考核等工作量，管理和計算辦法詳見本系部教學人員工作量績效分配辦法和附件1《滄州醫學高等?？茖W校非課堂教學工作量計算辦法》；科研工作量指教學人員在完成教育教學和其它工作的同時，積極從事科學研究工作，計分辦法詳見附件2《滄州醫學高等專科學校教學人員科研工作量積分及績效折算辦法》。

（5）學校設定基本教學工作量和最高教學工作量。

低于基本教學工作量的，可以由系部安排其它工作量補足。仍不能完成的，次年扣發全部工作量績效。

超過最高教學工作量的，超出部分不再享受教學工作量績效。

根據非教學人員崗位職責和工作完成情況，設立非教學人員工作量績效。其計算方法如下：

非教學人員工作量績效=非教學人員月均工作量績效基數×崗位權重系數。

非教學人員月均工作量績效基數=m2/非教學人員系數加權總值/12個月。

（二）人才績效。

主要用于學校引進和培養的高層次人才等，包括博士學位津貼、專業帶頭人津貼、骨干教師津貼等（不能重復享受，按最高標準享受）。

（三）項目績效。

主要用于各類專項項目，包括教學改革、科研專項、優質校建設等，按照項目匹配經費和固定績效方式予以支持，詳見附件3《滄州醫學高等專科學校項目績效實施辦法》。

（四）獎勵績效。

主要用于教科研獎勵、技能競賽獎勵、綜合性獎勵等，詳見附件4《滄州醫學高等?？茖W校獎勵管理辦法》、附件5《滄州醫學高等?？茖W校教學改革與創新項目獎勵辦法》及附件6《滄州醫學高等?？茖W校科研成果獎勵辦法》等文件。

（五）其它績效。

主要包括責任津貼、專兼職輔導員超工作量津貼、臨床一線保留津貼、值班費等。

專兼職輔導員超工作量津貼。

專職輔導員按照1:200標準管理班級，最多不超過300人，超過200人按每生4元標準計算超工作量。

兼職輔導員（專任教師和行政管理人員擔任輔導員）擔任1個標準班（50—60人），每班按400元享受兼職輔導員津貼，少于50人的班級享受300元兼職輔導員津貼。原則上兼職輔導員帶班不超過1個。

（六）年終考核獎。

年終考核獎原則上占獎勵性績效總量的10%，因特殊需要，可按績效工資總量實際結余進行發放。年終考核獎結合年度考核結果發放，每年發放一次。

年終考核獎=年終考核獎基數×崗位權重系數。

年終考核獎基數=年終考核獎總量/全體人員系數加權總值。

1、專任教師和實驗教師工作量績效具體操作流程為：各系部按照本系部教學人員工作量績效分配辦法，每年分兩次于開學前將下學期的工作量績效（每學期分6輪核算）報人事處備案，由學校統一發放。同時，各系部需每月將實際授課情況報教務處備案，每半年將科研工作量情況報科研處備案。

2、黨政、系部管理人員、教輔人員、工勤人員工作量績效發放流程為：各處室、系部每月第一周將所屬人員上月考勤結果報人事處，人事處根據考勤情況，按程序核算工作量績效，并由學校統一發放。

3、專兼職輔導員超工作量津貼，由各系部每月（寒暑假除外）根據考核情況進行統計核定，學工部進行匯總審核，并于每月15日前送人事處備案，由學校統一發放。

4、人才績效、項目績效、獎勵績效，由有關部門按照相關文件規定審核測算，并送人事處備案，由學校統一發放。

5、年終考核獎根據年度考核結果，于次年年初發放。

1、工作量績效每年按12個月固定進行發放（教學人員工作量績效每年按12次發放，元旦之后至寒假產生的課時計入上年度）。

2、工作量績效以預發的辦法發放，年底統一核算。

3、每年未能完成基本教學工作量的，次年扣發全部工作量績效。

4、每年未能完成額定科研工作量的，當年年底按未完成比例扣發科研工作量績效。

5、本科班課時費標準，根據本系部實際情況可以適當上浮，但不能超過10%。

6、校內兼課教師課時費標準為專任教師課時費標準的1/2。

7、各專業根據學校人才培養方案，制定校外兼職教師聘任計劃，經學校人事處、教務處審批后執行。校外兼職教師任課所產生的課時費用不納入學校獎勵性績效工資總量。

8、經學校審核批準，教學人員脫產參加院企進修、訪問學者，享受本系部教學工作量績效平均數的1/2，保留科研工作量績效。

9、經學校審核批準，參加全日制脫產學歷學習的人員，自自脫產之日的次月起停發工作量績效（教學人員保留科研工作量績效）；能夠不定期回校承擔教學任務的，按校內兼課教師標準發放課時費。

10、女職工生育且符合國家政策，在產假內享受國家規定的檔案工資、生育險補貼，停發工作量績效（教學人員保留科研工作量績效）。

11、病假，15天以內，按離崗天數扣發工作量績效，超過15天者，扣發其當月全部工作量績效；事假，10天以內，按離崗天數扣發工作量績效，超過10天者，扣發半個月工作量績效，超過15天者，扣發當月全部工作量績效；婚假、喪假，超出國家規定時間的部分，按離崗天數扣發。離崗天數為自離崗當天起，按日歷連續計算。

12、教職工每曠工1天（含1天以內），扣發1個月的工作量績效；累計曠工2天，扣發3個月的工作量績效；累計曠工5天，扣發6個月的工作量績效；累計曠工10天，扣發當年全部工作量績效。

13、因各種原因被解聘的人員，自次月起停發工作量績效；被學校認定為工作失誤或嚴重失職的人員，從當月起停發工作量績效，并根據情節輕重，做出相應處理。

14、教學人員脫產參加院企進修、訪問學者，減除其不在校期間的基本教學工作量要求，額定科研工作量要求不變。

15、全日制脫產學歷學習、女職工生育等人員，減除其停發工作量績效期間應承擔的崗位任務（教學人員額定科研工作量要求不變）。

16、無論何種原因扣發工作量績效的人員，其崗位任務要求不變。

17、高層次人才（碩士研究生及以上人員）自人事關系進校之日起，享受工作量績效；新調入非高層次人才半年后享受工作量績效。

18、實行獨立核算的部門，參照學校相應崗位職級標準制訂本部門的獎勵性績效工資分配辦法，并報人事處審核備案。

發放績效考核獎金的請示

為建立健全、規范、有效的管理制度，樹立嚴謹的工作作風，使管理制度正規化、制度化的方向發展，從xxx年11月01日起實施營銷部工作人員績效考核制度。此考核制度從績、德、勤、能四個方面對工作人員進行考核，每月考核一次，首先由各部門的主管對下屬進行評核，最后交單位負責人審批，部門主管職位由上級領導評核。

對于考核的人員實行獎勵，頒發績效金?？冃Ы鹨?00元/月為基數，分為主管/經理和業務員二個職位級別，業務員績效金300元/月，主管/經理績效金為600元/月。

評分標準為績效評分滿分為100分，個人工資為績效金基數百分之60，公司獎勵百分之40，績效獎金領取為績效分數乘以績效獎金等于本月績效獎?？冃Ы鸷凸べY一同發放。

以上請示妥否，敬請批示。

人事行政部。

xxx年10月。

績效獎勵發放方案

為進一步激發專職招商人員工作動力，強化考核，努力提高招商引資工作成效，加快推進開發區經濟發展，根據我區實際情況，現制定招商引資績效掛鉤考核獎勵實施辦法如下：

招商局全體工作人員。

招商人員拿出全年陽光工資的30%、非公務員的拿出全年獎金直接與招商引資實績掛鉤，招商費用（交通費、住宿費、招待費等）一律自理，按招商引資實績進行考核獎勵，具體按引進項目實際投資規模、土地價格、高新技術、名牌產品和知名企業等分別獎勵結算。

1、投資規模獎：按引進項目實際投入固定資產總額（廠房、設備、土地等）進行獎勵，其中內資項目獎勵比例為0.7%，外資項目獎勵比例為1%。

2、土地價格獎：以引進項目每畝土地價格為標準進行一次性獎勵，零地價獎勵標準為5000元。

3、高新技術、名牌產品、知名企業獎：凡引進項目屬省級高新技術企業的，獎勵2萬元。屬國家級高新技術企業的，獎勵5萬元；引進項目產品為省著名商標的'，獎勵1萬元。為國家馳名商標的，獎勵2萬元。引進全國同行業前10名企業的，獎勵5萬元。引進世界500強企業的，獎勵50萬元。

4、引進項目在簽約后因投資方因素6個月內不開工建設的，按項目獎勵資金總額下浮10%；9個月內不開工建設的，按項目獎勵資金總額下浮15%；1年內不開工建設的，按項目獎勵資金總額下浮20%。

5、招商局人員每月暫按陽光工資的70%發放報酬，非公務人員暫按基本工資標準發放，同時每人自籌招商啟動資金伍萬元，年終未完成考核目標任務的按比例扣罰工資、獎金。完成任務的按300%給予獎勵。

引進項目獎勵資金由區考核領導小組依據考核獎勵辦法，按實際考核結果進行結算兌付，具體結算兌付辦法如下：

1、投資規模獎勵資金：從項目開工建設之日起，每半年按項目建設形象進度考核結算兌付一次。

2、土地價格獎勵資金：項目洽談的土地價格經集體討論確認后，在繳清土地款后進行一次性結算兌付。

3、高新技術、名牌產品、知名企業獎勵資金：在項目建成投產后，憑有權部門出具的證書進行結算兌付。

4、本文自發文之日起執行。

發放績效考核獎金的請示

績效積分獎勵制度建立在企業科學有效的績效考核的基礎上，對員工績效實行積分，績效積分形成“福利購買力”，在購買力達到一定水平后，員工可以憑借獲得的購買力獲取企業提供的彈性福利。

企業通過績效考核對員工進行杰出、優、良、中、合格以及不合格的績效等級評定，在此基礎上對不同的等級予以相應的積分，六個等級分別對應賦分5、4、2、1、0、0。在此后的考核中實行累計積分，不斷形成員工的購買力儲蓄。當員工積分滿240分后，可以開始用積分自主換取相應分值的福利，同時在原來積分的基礎上進行相應的抵減，但剩余積分值不得為負。

三個關鍵點。

績效積分獎勵制度的設計及實施需要解決三個關鍵問題，即定等級、定“門檻”和定“菜單”：

1.定等級。

績效積分獎勵制度要求企業管理者根據本企業的實際情況，對員工的績效進行不同等級的劃分并給與不同的賦分。做好這項工作是績效積分獎勵制度達到功效的起點。以上文的例子來說明，這一制度的出發點是要留住高績效的員工，所以在等級設定時，在傳統五個等級的基礎上增加“杰出”;更為重要的一點在于對不同等級的賦分。“杰出”與“優秀”分別賦5分和4分，“良”和“中”分別賦2分和1分，而對于僅達到合格或甚至不合格的員工不予積分。這就使得高績效員工獲得高積分的幅度變大，并且明顯拉開與一般員工的距離。這樣的設計激勵高績效員工繼續努力，鼓勵一般員工更上一層樓，而對于那些持續低績效員工，也會從心理上促成其退出，一舉三得。

2.定“門檻”

在績效積分獎勵制度的制度設計中，我們會為員工設定一個福利享受的“門檻”，即積分達到一定數額后才能夠換取福利。但是我們會面臨一個問題：這個“門檻”定多高合適?從制度設計的出發點來看，績效積分獎勵制度要在5-10年內發揮福利功效，也就是說對于績優員工而言，到達福利兌換分值的起點至少要花費五年時間。仍從上文的例子來看，x定在240分，員工如果一直保持“優秀”的工作績效，通過五年的時間，員工將可以開始享受福利，有杰出表現的員工的時間門檻將更低。當然，對于績效一般或不理想的員工這一時間將是很長的。這也正是這一制度針對高績效員工設計的出發點所在。

3.定“菜單”

制定并實施績效積分獎勵制度還要求好的福利“菜單”設計。由于制度本身為員工設定了一個享受福利的5年期左右的“門檻”，福利菜單中的可選福利一定要具有吸引力，否則制度功效將大打折扣。另外還要根據各項福利的實際價值做好賦分工作，即對福利“定價”。

兩大功能。

績效積分獎勵制度是一個新型、有效的制度設計。其突出的兩大功能在于：

1.保持員工行為的一致性。

績效積分獎勵制度能有效地保證員工在到達福利兌換點之前，努力工作并達成高績效的行為的一致性。在績效積分獎勵制度中，實行持續積分。從心理學上講，當員工的累計積分越高時，員工積分的愿望將更強烈，那么員工將努力以更好的績效獲得更高的積分;從經濟學角度，在跨過“門檻”之前，員工的積分越多，沉沒成本越高，員工將越努力;如此循環往復，績效積分獎勵制度無形中對員工的“鎖定”逐步增強，將有力地保證員工在到達福利兌換點(x)之前行為的一致性和連貫性。

2.有效地留住員工。

首先，在績效積分獎勵制度中，對員工的獎勵是(彈性)福利而非一次性支付的獎金。在員工的積分達到x值后，企業要給員工以獎勵，可以想象，如果獎勵是獎金，那么這一積分制度對優秀員工的“鎖定”就僅限于積分達到x值之前，一旦積分達到x值，員工獲得獎金后(續致信網上一頁內容)，此時員工離開企業將不會有任何額外成本顧慮;但是，以積分換取想要的福利，由于福利依附于勞動關系的存在而存在，只要員工開始享受積分福利，如果員工考慮退出企業必然會帶來額外福利損失。

其次，績效積分獎勵制度將員工的福利與員工過去長期以來的績效掛鉤，在員工過去的工作中，績效越好，累計積分越高，對應的福利數量就越多，層次就越高，而員工一旦離開企業就必須放棄這些福利，績效越好的員工放棄的福利成本將越大。通常情況下，這些人正好是企業想留住的優秀人才?？梢赃@樣講，通過績效積分獎勵制度，員工離開企業的成本將和企業想留住這名員工的欲望成正比。

對現有制度體系的突破。

1.理念挑戰。

為了留住員工，我們從理論和實踐上提出了諸如感情留人、事業留人、待遇留人等許多有建設性的理念和做法。這些做法都是基于一個前提假設：要留住員工就要讓員工滿意。如果員工對企業用來挽留的“感情”、“事業”、“待遇”等不滿意，企業只能聽之任之。

績效積分獎勵制度則不同。它是市場營銷學上客戶服務的思想與人力資源管理結合的產物。員工是企業的內部客戶是其理念所在。它的核心前提在于將員工看作企業的客戶，企業要留住想留的員工除了保持員工的滿意度外，還可以通過關乎員工利益的制度“鎖定”員工。在績效積分獎勵制度中，高績效員工長期努力積淀的福利利益成為“鎖定”員工的“金手銬”!

2.中期留人。

從現有的留人制度的時間跨度來看，可分為以獎金與員工職業成長為代表的短期制度和以股權與期權為代表的長期制度。短期的制度一般著眼于5年之內，而長期的通?？紤]10年以上的時間。筆者認為現有的留人制度體系上存在斷層，績效積分獎勵制度嘗試著填補這塊空白。整個制度中設定了福利享受的“門檻”，并且通過兌換福利分值點的恰到好處的拿捏，充分發揮這一制度的中期留人的功效。

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發放績效考核獎金的請示

市政府:。

由于市政府的正確領導，我市在“福星工程”建設中成績突出，我局被省政府評為“福星工程”建設先進單位，并獎勵10萬元人民幣。按照上級要求，結合我市實際情況，為鼓勵先進，將10萬元獎金獎勵分配給小港管理區福利院5萬元、汊河鎮福利院2萬元、市夕陽紅敬老院3萬元。

專此請示，望審批!

洪湖市民政局。

二0xx年十月二十八日。

發放績效考核獎金的請示

一、制度依據：

本辦法依據本公司管理條例訂定，年終獎金數額視公司當年度的業務狀況及個人成績而訂。

二、適用范圍：

全體員工，這是以金三維編制內的在職人員。其中顧問、聘約人員、定期契約人員、臨時人員均不適用。

三、計算方法：

四、發放日期：

每年度從業人員的年終獎金于翌年3月15日發給。

五、獎懲的加扣標準。

1.員工在當年度曾受獎懲者，年終時依下列標準加減其年終獎金。

2.嘉獎1次：加發1日薪額的獎金。

3.記小功1次：加發3日薪額的獎金。

4.記大功1次：加發10日薪額的獎金。

5.申誡1次：扣減1日薪額的獎金。

6.記小過1次：扣減3日薪額的獎金。

7.記大過1次：扣減10日薪額的獎金。

六、請假曠職的扣減標準。

1.從業人員于年度中曾經請假或曠職者，其當年度的年終獎金依下列標準計扣的(以元為單位)。

2.病假1日扣減半日薪額的獎金，病假累計超過15日(含15日)以上的員工不予發放。

3.事假1日扣減1日薪額的獎金，事假累計超過5天(含5天)以上的員工不予發放。

4.婚假1日扣減1/4日薪額的獎金。

5.喪假1日扣減1日薪額的獎金，但因承重祖父母、配偶等喪亡請假在5天以內者，每日扣減1/4日薪的獎金。

6.產假1日扣減半日薪額的獎金。

7.年度內遲到、早退累計超過5次(含5次)的員工，曠工累計超過3日的不予發放。

8.發放日之前離崗、離職或與公司解除(終止)勞動關系的員工不予發放。

七、其他事項。

1.本方案經公司中層以上人員評議，總經理批準后實施;。

2.本方案的解釋權在人力資源部。

獎金發放方案

員工是企業一切活動的核心，企業的發展離不開員工才能的發揮，而激勵是員工努力工作的動力源泉。于是，如何對員工實施恰當的激勵便成為企業關注的首要問題。

正是因為深知激勵的巨大作用，眾多世界知名企業在管理中紛紛把激勵作為“點金石”，如美國聯合航空公司、通用電氣公司、沃爾瑪等大公司成功的背后無不有獨特的激勵術在發揮著巨大的作用，創造著高效率和高利潤。

一、理論分析。

1、人的行為受兩大動力體系的驅動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的平衡關系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。

2、“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機會激勵。

3、“超我動力”的啟動，主要靠組織目標、事業理想、企業精神、核心理念與價值觀。

4、公司員工因為受到的教育程度較高，因此，其自我和超我強度要高于一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應這種較高的自我與超我動力。

二、激勵體系與激勵作用。

1、激勵體系。

2、激勵作用。

三、把激勵作為公司企業文化建設的一個內容長期堅持下去。企業文化與員工激勵的關系如下圖所示：

一、建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制。

（一）完善福利。

1、為員工上三險。

2、為辛苦工作一年的員工提供帶薪休假（具體按員工手冊規定執行）。

3、每年春節、端午節、中秋節為員工發放100元過節費（成本10人×100元×3=3000元）。

5、培訓。

季度培訓需求分析，并根據培訓需求調查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業文化來發展，通過培訓來建立學習型企業。

（三）成就激勵制度。

1、授權。

（1）上司對下屬適當放權，提高員工的責任感；增強每個員工工作的挑戰性。

能夠在工作中自由地展示他們的才華，發揮其聰明才智，這意味著領導不應告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導。

（3）這項工作在確定崗位說明書進行。

2、業績競賽。

（1）銷售部門每月的表現用數據顯示成績和貢獻，進行排名，并逐一表揚優秀員工。

（2）銷售部門比當月度實現的銷售額。

（3）公司在server1上設立“業績競賽”專欄，張貼每季度業務部門的競賽結果。

（4）公布排名后，并對排名靠后員工分析原因。

（5）用數據顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。

3、目標任務溝通。

（1）在項目、任務實施的過程中，經理應當為員工出色完成工作提供信息。

（2）這些信息包括公司的整體目標任務，需要完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。

（3）公司每周召開一次辦公會，每月第一周周一召開，總經理溝通公司當月的整體目標任務，以及需要完成的工作；員工溝通當月的工作任務以及員工個人必須著重解決的具體問題。

4、群策群力。

做實際工作的員工是這項工作的專家。所以，總經理必須聽取員工的意見，邀請他們參與制定與工作相關的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經營的一分子，還能讓他們明了經營策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經營過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。

5、表揚員工。

（1）當員工出色完成工作時，總經理當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。

識，更多一份歸屬感。

（3）某個項目成功后，公司要開會慶祝，鼓舞士氣。慶祝會不必隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。

（4）總經理還應該公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。

有些經理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱贊、私下批評。才更能激勵員工。

對于表現不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好的表現。

（5）只重結果，不重過程。

管理者在對員工進行鼓勵時，應該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學習的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標?？傊?，工作成果對公司才是真正有用的。

（6）企管顧問史密斯（gregorysmith）于《ceorefesher》雜志指出，每名員工再小的好表現，若能得到認可，都能產生激勵的作用。拍拍員工的肩膀，寫張簡短感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚大會，效果可能更好。

6、將績效評估和員工發展緊密結合。

將工作態度、表現和績效與個人薪資、晉升掛鉤，成正比關系。

（四）機會激勵。

1、8月15日前人力資源部與總經理協商崗位說明書時，人力資源部和總經理根據員工的工作技能，把員工安排到相應的崗位，一是做好公司員工隊伍建設；二來也是對員工職業生涯的規劃。

2、員工職業生涯規劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現方式。它具有深層次的激勵效應。

3、人力資源部制定和實施培訓計劃，增加員工學習的機會。

二、構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制。

1、知識員工較強的超我動力使他們具有更強的社會化動機。

2、賦予員工工作崇高的使命。

（1）公司結合企業文化建設，用企業使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內心的強大內驅力，并把這種文化內驅力指向企業目標。

（2）例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染的環境”時，他的工作士氣便會提高許多。

缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。

3、用企業愿景激勵員工。

（1）現在提倡轉自由人為社會人，轉經濟人為企業人，那么對于員工來講，企業就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業的發展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領導的作用。

（2）如果企業的發展目標很清晰，每個階段的發展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業是會成功的，企業的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現的。

三、構造公司內部人文環境。

（一）關懷激勵。

1、了解是關懷的前提，作為一名總經理，對下屬員工要做到“八個了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現；此外，還要對其他一些情況心中有數，即工作情況有數、身體情況有數、學習情況有數、住房情況有數、家庭狀況有數、興趣特長有數、社會關系有數。

2、總經理要了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調動員工的積極性。

3、員工過生日，公司要表示祝賀！出差在外的員工人力資源部要打電話表示慰問。

4、員工家里有紅白喜事，公司要表示慰問。

（二）團結協作氛圍激勵。

公司內部鼓勵團結、協作、勤奮、自律、創新，人人為實現公司愿景而努力奮斗，不能讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為的出現！

（三）領導行為激勵。

1、一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。

2、而激勵效應更多的來自非權力性因素。

（四）集體榮譽激勵。

1、公司每年通過績效考核，都要評選兩位優秀員工，授予“年度優秀員工稱號”。

2、公司要在辦公區設立專欄，對年度優秀部門的業績和員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。

3、通過給予榮譽，從而產生自豪感和光榮感，形成自覺維護榮譽的力量。

4、評選兩位優秀員工，一是讓優秀員工之間有競爭；二來也能在公司內營造典型示范效應，使其他同事向優秀員工看齊。

（五）年終激勵。

每年年終，公司總經理都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書。

（六）外出游覽。

每年春季和秋季，公司要組織兩次外出旅游，以增強員工的團結協作精神。