學習中的快樂，產生于對學習內容的興趣和深入。世上所有的人都是喜歡學習的，只是學習的方法和內容不同而已。通過記錄心得體會，我們可以更好地認識自己，借鑒他人的經驗，規劃自己的未來，為社會的進步做出貢獻。以下是小編幫大家整理的心得體會范文，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
薪酬結構設計心得體會篇一
中國經濟增速下行：如何看，如何辦? 首先應該說下不應該如何辦。
第一，不應該出臺大幅度刺激需求的政策。刺激需求只能有暫時效果，但是改變不了潛在的經濟增速，更會惡化經濟中的扭曲。第二，不應該過度依賴央行的貨幣政策。貨幣政策要起作用，必須配套結構調整措施。 勞動力的結構在產生變化，很多經濟刺激計劃創造的是農民工的勞動力需求，對大學生的勞動力需求，并沒有很大幫助。比如制造業信息化速度不盡人意，“互聯網+”沒有“+”到制造業，針對這些障礙，找出解決之道。這樣才能使我們勞動力的需求和勞動力的供給匹配。 政府應當將產業政策集中在教育、科研、知識產權保護、金融體系改革等基礎性的方面，這有助于創新產業的培育。而非直接支持某一產業，以免造成產能過剩。
需求側的政策大多是宏觀的短期政策，而供給側改革更多地考慮如何實現資源的有效配置、可持續的生產率的提高和技術進步，所以它可能是一個更長期性的政策。
第二章 供給側改革前世今生
供給和需求是經濟分析中不可拆分的一對，正像不存在“需求經濟學”一樣，“供給經濟學”(supply-side economics)從來就沒有，今后也不可能成為經濟學的一個獨立分支。媒體通俗語言講的“供給經濟學”泛指20世紀80年代里根政府推行的以減稅為中心的一套政策，加上私有化和解除管制，統稱“里根經濟學”。
像四萬億的那類投資，是鼓勵內需。鼓勵內拱，是鼓勵私營的工業轉向為供給國內的市場而產出。
應對生產過剩型的經濟危機，財政政策比貨幣政策更有效。因為財政政策可以局限在基礎設施領域，而擴張性的貨幣政策則不分對象地刺激全社會投資，因而導致產能擴張和下一輪的供求失衡。 供給側改革實際還是調結構 撒切爾主義對通脹的原則就是，治理通脹要不惜以犧牲就業為代價。
薪酬結構設計心得體會篇二
時光荏苒，如白駒過隙般匆匆而去，眼看的一年實習生活馬上就要成為美好的回憶。在這短短一年的時間里我感覺自己成長了許多，從象牙塔邁出的第一步走的特別的穩重，感謝學校給我提供了一個努力拼搏的舞臺，讓我學會了如何面對這個真實的社會，實現了從在校學子向職場人士的轉變。
實習是繼中考后又一個人生的十字路口，它意味著人生一個新時期的到來——告別學校走入社會。社會是個大的集合，不管是以前的學校還是現在的實習單位都同屬這個集合。這幾個月來，給我感覺學校純一點，單位復雜一點。不過我知道不論學校還是單位其實都是社會的縮影。實習的真正目的就是讓我們這些在校的學生走入社會。社會是形形色色、方方面面的，你要學會的是適應這個社會而不是讓這個社會適應你。
剛剛走進社會不適應是正常的。人有的時候很奇怪：心情或者更準確地說是熱情往往會因時間、環境、所經歷的事而起伏。就像我對境界一詞的理解：人與他所受教育、所處環境、所經歷對事物的理解、判斷、預知的程度就是這個人的境界。
作為一名中專生，專業需求的建筑認識實訓開始了，我們全專業的同學在各大建筑工地認識實習，對于我當初選擇土木工程這樣的專業，說真的我并不知道什么是土木工程。現在我對土木工程有了基本的感性認識了，我想任何事的認識都是通過感性認識上升到理性認識的，這次認識實習應該是一個鍛煉的好機會!
土木工程是建造各類工程設施的學科、技術和工程的總稱。它既指與與人類生活、生產活動有關的各類工程設施，如建筑公程、公路與城市道路工程、鐵路工程、橋梁工程、隧道工程等，也指應用材料、設備在土地上所進行的勘測、設計、施工等工程技術活動。
我應該知道現在的我還不夠成熟，如果說人生是一片海洋，那么我應該在這片海洋里劈波斬浪，揚帆遠航而不是躲在避風港里。只要經歷多了，我就會成熟;我就會變強。我相信。那時的成功是領導、師傅們給我鼓勵，是實習的經歷給我力量，所以我感謝領導師傅還有我的好朋友們，也感謝學校給我這次實習的機會。
一年的實習生活中，緊張過，努力過，醒悟過，開心過。這些從為有過的經歷讓我進步了，成長了。學會了一些在學校從未學過以后也學不到的東西，也有很多的感悟。
薪酬結構設計心得體會篇三
薪酬激勵是所有企業對員工最主要和最普遍的激勵手段和方法。接下來就跟著本站小編的腳步一起去看一下關于薪酬管理心得體會吧。
一、公司人力資源管理體系的建立和完善
1.公司組織架構的完善及人員編制的確定
人力資源部在公司成立的第一年就劃分、明確了各部門的組織架構，分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷依據實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進行適當的調整，以期使公司的人員與崗位設置情況達到最佳的配置，最大可能地發揮每一個職能部門和員工的作用。
2.公司管理制度體系的建立
我們深知嚴謹規范的管理對一個公司的生存和發展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內部管理體系。具體而言，規劃組織編制了三套內部基礎管理的規范性文件——《公司崗位職責》、《公司人力資源管理制度》、《公司績效考核制度》。
3.人事管理體系的確立
人力資源部在致力于建立完善公司基礎管理體系的同時，也不忘人力資源部自身規范管理體系的建立工作。制定了新的薪酬制度體系，并且為了系統配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考評制度草案，并不斷進行調整和完善。
二、職工人數的確定
三年的經營中，我深深感到確定職工人數是人力資源部重中之重的工作。人力資源部，是一個“管人”的部門，只有確切知道公司公司的職工數量信息，接下來計算工資、個人所得稅、福利費等其他工作才能順利進行。假如職工人數有誤，那接下來所作的都將會是無用功，而且還會為公司帶來災難性得損失。而公司在每年都會跟隨市場變化而不斷調整生產計劃，生產線、直接工人、管理人員等都在變動，因此職工人數的確定的工作顯得相當繁重。
三、公司人員招聘工作
第一年是公司高速發展的一年，是公司人員流動較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務繁重的一年。在這一年里，公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時間緊迫，故人力資源部在招聘工作中花費了較多的時間和精力。
四、培訓工作
職工培訓主要體現在培訓費的提齲因為產品的合格率、iso都與培訓有直接關系，所以職工培訓與生產休戚相關。為了能申請到iso9000，公司生產產品合格率必須達到90%以上，因此每年都得投入培訓費來保持90%的合格率。然而，培訓會提升職工級別，經過一年培訓，原本公司要求級別的工人級別提升，就會出現職工級別過高的情況，給公司帶來沒必要的工資支出。這時，裁減高級別的職工，再聘請低級別的工人會是最好的選擇。因此，在進行培訓費用提取時，還應做好來年裁減多余高級工人的賠償金。
五、日常人事管理工作
我部門在完成上述工作的同時，充分發揮了本部門的基礎職能作用，在規范管理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動等方面起到了應有的作用。
總之，在公司市場運作的三年中，人力資源部在人力不足的情況下堅持一切以公司利益為重的原則，在各部門中起到了較好的引導模范作用。
當然，在三年的工作中，我部門也存在一些不足。主要體現在：
2.在各部門的工作協調力度方面，還有待加強;
3.各部門的分工還不夠明確，有待跟進;
4.在員工的培訓上未能投入更大的精力，導致培訓工作沒能系統地組織展開。
綜上所述，三年來人力資源部的工作是較有成效的，作為公司運作的重要組成成員發揮了應有的作用，我們決心不斷發揚自身的優點和經驗，改進自身的不足，為公司的進一步發展發揮更大的作用和效能。
最近公司領導組織了培訓學習，我有幸參加。通過近段時間的學習，我深刻體會到一個擁有許多子公司的大集團，搞好團隊建設、管理體系是多么的艱難和重要。
在上周的培訓中，我們學習了薪酬管理的相關內容，而我作為一名人事主管，我能夠深刻體會到薪酬管理的重要性，如果一個公司沒有自己的一套完善、合理的薪酬管理體系，那它就會失去“金剛鉆”，永遠不能夠擁有瓷器活。
薪酬對于員工而言：員工付出了勞動，獲得了報酬。其所獲報酬可以為員工本人及其家庭的日常生活提供必要的保障，從而保證勞動力的生產及再生產。如果員工希望通過工作來實現個人的價值，而個人的價值在很大程度上是由薪酬水平的提升來體現的，這樣員工又可以利用獲得的報酬來對其人力資本進行投資，以期獲得更高的回報。同時，滿足公司員工期望的薪酬可以對員工產生很強的激勵作用，這樣可以引導員工的行為，使員工的追求和公司的組織目標統一起來，進而產生要與公司榮辱與共而努力工作的愿望。
薪酬對于公司而言：薪酬對于公司而言是企業使用勞動力后支付的成本，對公司來說，勞動力成本是其經營成本的重要組成部分。從這個角度出發，勞動力成本的支出對公司的影響體現在吸引人才、保有人才和使用人才效率上。
薪酬對于整個社會而言：薪酬作為勞動力價格的體現，反映了勞動力資源的供求狀況。對于社會而言，薪酬對人力資源的優化配置有促進作用。
我們知道建立科學合理的薪酬制度有助于公司更好的實現人力資源的開發與管理。薪酬設計的目的在于建立科學合理的薪酬制度，通過薪酬設計十二個步驟我們可以看出，薪酬設計遵循了公平、合法、效率優先、激勵的原則;還可以通過設計流程了解到公司每一個職務、每一個職位的分析、評價，從而確定薪酬的結構。
其實所有的公司以及企業的薪酬形式大致是一樣的，主要有工資、獎金、福利。因此我們通過了解薪酬的內涵、設計原則、設計步驟，然后結合自己公司的經營戰略方針模式，就可以制定一套適合自己公司發展、員工滿意的薪酬管理體系制定。但是這個過程是非常艱難的。
結合自己多年來的工作經驗，我能夠深刻體會到薪酬對一個公司的重要性，而身在一個新上項目公司里，我更能體會到制定一套完善的薪酬管理體系是多么的不易。董事長的一句話說的很對，很有韻味：聰明是遺傳，智慧是學來的，認真對待，學習知識，成為有用的人，并多做貢獻。是的，無論身在何處、哪個層級，從事什么職務，哪個職位，我們都應該好好利用每一次學習的機會，認真對待每一次機會，將所學知識運用到工作中去，實現自己的人身價值，并為公司的戰略藍圖畫上一筆。
繼目標績效管理之后，我們進入到薪酬管理的內容。當講到人力資源管理的時候，薪酬管理就成了一個無法回避的論題，也就是說當一個企業聘請了員工，員工付出了勞動之后，他就應該得到回報。然而，他如何獲得以及企業怎樣去給他這樣的回報呢?這就是薪酬管理的問題。
1.薪酬管理中“不和諧聲音”的來源
員工
在很多企業里，我們經常聽到員工就薪酬的多少發牢騷，而面對這些言論時，企業人力資源管理的專家、人力資源管理的經理以及企業高層往往會顯得非常無奈，甚至覺得煩燥，因為他們沒有很好的辦法去真正面對這樣的問題，從而對員工的滿意度造成很大的影響。
投資者
同樣，投資者在薪酬管理的問題上也會產生很多困惑，因為他們忽然間發現，似乎無論給員工多少錢員工都不會滿意，并且給的越多的，不滿意的聲音反而會越大。
企業的人力資源部
在面對薪酬問題時，企業的人力資源部會受到決策層和員工的雙層壓力，結果只能是不斷重復地向上級、平級以及下屬進行說明和解釋，最終往往還是得不到令方方面面都滿意的結果。
2.薪酬難于管理的原因
公司的角度
對企業而言，薪酬體系永遠沒有一個統一的模式，在不同的時期、面對不同的競爭環境、在不同的戰略目標的影響下，企業薪酬體系是完全不同的，甚至今年的薪酬體系和明年的都可能有很大差別。
員工的角度
在薪酬問題上，公司的任何部門、任何崗位的員工都會保持永久的高度關注，因為薪酬直接關系到他們的生活質量。與此同時，由于永遠不會有一個絕對公平合理的薪酬標準，因此員工也永遠不會完全滿意其薪酬待遇。
3.薪酬體系改革的作用
4.企業需要目標管理和績效考核的原因
人力資源管理中存在兩個基本問題：一是員工的工作能力問題，二是員工的工作的愿力問題;前者是指員工是否有能力工作，后者是指員工是否愿意工作，并且后者的重要性要遠遠超過前者。而人力資源管理的工作正是全力以赴地提高員工的這兩個“力”，首先提高的是愿力，以保證員工樂于工作，其次提高的才是其能力。
正是由于員工具有這樣的特性，所以企業才需要進行目標管理和績效考核，以此來告訴各級員工公司的關注、工作目標、考核點以及工作的關鍵點。與此同時，還告訴員工當他完成了工作、達到了企業目標的時候，員工將會獲得與其相關的利益——薪酬激勵。
薪酬結構設計心得體會篇四
1、鞏固和加深了對數據結構的理解，提高綜合運用本課程所學知識的能力。
2、培養了我選用參考書，查閱手冊及文獻資料的能力。培養獨立思考，深入研究，分析問題、解決問題的能力。
3、通過實際編譯系統的分析設計、編程調試，掌握應用軟件的分析方法和工程設計方法。
4、通過課程設計，培養了我嚴肅認真的工作作風，逐步建立正確的生產觀念、經濟觀念和全局觀念。從剛開始得覺得很難，到最后把這個做出來，付出了很多，也得到了很多，以前總以為自己對編程的地方還不行，現在，才發現只要認真做，沒有什么不可能。
編程時要認真仔細，出現錯誤要及時找出并改正，（其中對英語的要求也體現出來了，因為它說明錯誤的時候都是英語）遇到問題要去查相關的資料。反復的調試程序，最好是多找幾個同學來對你的程序進行調試并聽其對你的程序的建議，在他們不知道程序怎么寫的時候完全以一個用戶的身份來用對你的用戶界面做一些建議，正所謂當局者迷旁觀者清，把各個注意的問題要想到；同時要形成自己的編寫程序與調試程序的風格，從每個細節出發，不放過每個知識點，注意與理論的聯系和理論與實踐的差別。另外，要注意符號的使用，注意對字符處理，特別是對指針的使用很容易出錯且調試過程是不會報錯的，那么我們要始終注意指針的初始化不管它怎么用以免不必要麻煩。
通過近兩周的學習與實踐，體驗了一下離開課堂的學習，也可以理解為一次實踐與理論的很好的連接。特別是本組所做的題目都是課堂上所講的例子，在實行之的過程中并不是那么容易事讓人有一種紙上談兵的體會，正所謂紙上得來終覺淺絕知此事要躬行。實訓過程中讓我們對懂得的知識做了進一步深入了解，讓我們的理解與記憶更深刻，對不懂的知識與不清楚的東西也做了一定的了解，也形成了一定的個人做事風格。
通過這次課程設計，讓我對一個程序的數據結構有更全面更進一步的認識，根據不同的需求，采用不同的數據存儲方式，不一定要用棧，二叉樹等高級類型，有時用基本的一維數組，只要運用得當，也能達到相同的效果，甚至更佳，就如這次的課程設計，通過用for的多重循環，舍棄多余的循環，提高了程序的運行效率。在編寫這個程序的過程中，我復習了之前學的基本語法，哈弗曼樹最小路徑的求取，哈弗曼編碼及譯碼的應用范圍，程序結構算法等一系列的問題它使我對數據結構改變了看法。在這次設計過程中，體現出自己單獨設計模具的能力以及綜合運用知識的能力，體會了學以致用、突出自己勞動成果的喜悅心情，也從中發現自己平時學習的不足和薄弱環節，從而加以彌補。
薪酬結構設計心得體會篇五
為了確保事情或工作扎實開展，時常需要預先開展方案準備工作，方案是綜合考量事情或問題相關的因素后所制定的書面計劃。寫方案需要注意哪些格式呢？以下是小編幫大家整理的中小民營企業薪酬結構方案，僅供參考，大家一起來看看吧。
基本工資，由職位工資加技能工資兩部分組成。職位工資是通過對各類不同職位的價值進行評定，與相應的薪酬相對應。技能工資需要根據任職者本人的學歷、專業職稱、工齡、工作能力等因素確定，并與相應的薪酬相對應。
(1)績效工資。績效工資全額浮動，按照績效考核標準對每一個員工的工作表現及工作業績進行考核，根據考核結果確定其應享受的績效工資。績效薪酬將員工的利益和員工個人業績及企業的業績相結合，體現多勞多得的原則，充分調動員工潛能。
(2)獎金。獎金是一種一次性發放的薪酬，是員工在達到某個具體目標或業績水準或創造某種贏利后所獲得的收入，是利益共享薪酬，即當企業獲得贏利后，員工可以共享其中一部分贏利。
另一種形式的薪酬，強調對員工的未來提供保障，如醫療保險、失業保險、養老保險等等。
薪酬的柔性部分——個人發展、心理收入、生活質量、教育培訓、文化生活。這是除了物質激勵以外的精神激勵，而且對許多人來說，它的分量舉足輕重，這是一種讓員工終身收益的薪酬。
(1)個人晉升和發展機會。公司在職位設置和薪酬方案設計時，應盡可能為員工設置升職、晉等、晉級的空間，使員工有更多的晉升職空間，增加員工向上攀升的動力。一方面在組織機構設置上應避免扁平化，盡量向縱深拉長，另一方面可采用內部輪崗制，將員工在企業內部橫向調動，使員工能有更多的機會在不同的職位得到鍛煉，從而積累豐富的經驗，為以后的發展打下基礎。另外，公司還應根據員工個人需求，設計個性化的.教育培訓計劃，給予員工盡可能多的培訓機會。
(2)心理收入。心理收入指由工作性質、工作表現和工作環境等因素共同創造出來的情緒上的滿足感。公司將逐步開展企業文化建設，通過增加工作的趣味性，提高工作的價值，創造良好的團隊氣氛，增加員工之間的溝通等方法提高員工工作的快樂感受。
(3)生活質量。公司將不斷提高員工薪酬水平，增加彈性的工作時間，給予年休假、探親假等固定假期。