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醫(yī)院創(chuàng)新人力資源

摘要:醫(yī)院舊的人事管理模式上的許多弊端在很大程度上制約了醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展。醫(yī)院要想在激烈的市場中獲得競爭優(yōu)勢,必須摒棄傳統(tǒng)的人事管理觀念,創(chuàng)新人力資源管理理念,把人力資源作為醫(yī)院的戰(zhàn)略資源,進(jìn)行有效的開發(fā)和管理。

新的經(jīng)濟(jì)時(shí)代加快了醫(yī)院從舊的傳統(tǒng)管理體制過渡到以適應(yīng)市場需求為導(dǎo)向和以顧客需求為中心的新的發(fā)展模式。舊的醫(yī)院人力資源管理中凸顯出的諸多弊端,在很大程度上阻礙了整個(gè)醫(yī)療衛(wèi)生隊(duì)伍素質(zhì)的提高,制約了醫(yī)院的發(fā)展。那么如何通過專業(yè)的、有效的人力資源管理,來促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展,已經(jīng)成為醫(yī)院管理的一項(xiàng)重要課題。本文從用人機(jī)制、崗位責(zé)任制、績效考核和薪酬體系、激勵(lì)機(jī)制、社會(huì)保障制、員工職業(yè)生涯發(fā)展和堅(jiān)持“以人為本”的發(fā)展理念等八大方面提出了加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理的改進(jìn)措施。

當(dāng)前,醫(yī)院的人力資源部門僅僅充當(dāng)了行政管理部門的職責(zé),在人事管理上沒有實(shí)現(xiàn)自主化、公開化、公平化,客觀上制約了醫(yī)院的發(fā)展。其存在的主要問題有如下幾點(diǎn):。

1.缺少正確的人力資源管理觀。在舊的醫(yī)院管理體制下,醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理觀點(diǎn)陳舊,其內(nèi)部無規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源管理機(jī)制。僅是與市場經(jīng)濟(jì)相脫節(jié)的過多的行政管理干預(yù)。沒有認(rèn)識到人才資源管理的重要性,也沒有樹立正確的人力資源管理觀點(diǎn),把人力還當(dāng)作一項(xiàng)成本負(fù)擔(dān),在人力資源管理體制上也很僵化,給醫(yī)院的發(fā)展和人才的發(fā)展帶來諸多的障礙和弊端。

2.沒有科學(xué)的選人用人機(jī)制。有的醫(yī)院采取行政分配機(jī)制引進(jìn)人才,人事部門根本沒有職權(quán)。有些醫(yī)院拼命引進(jìn)人才,引進(jìn)后不加以重視,更沒有培養(yǎng)。即使有些醫(yī)院有意識地培養(yǎng)人才,但在培養(yǎng)過程中,也存在目標(biāo)不明確、缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃、措施落實(shí)不夠等問題,造成了培訓(xùn)效果不佳。對于人才使用方面也存在很多問題,造成人才使用浪費(fèi)、專業(yè)不對口。對于醫(yī)院這個(gè)特殊的企業(yè)來說,本論文由無憂論文網(wǎng)整理提供那是對生命的一種詆毀,其后果是很嚴(yán)重的。

3.流于形式的績效考核體系。目前大部分醫(yī)院的績效考核仍參照行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核制度。對于人員的考核使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn),沒有根據(jù)實(shí)際情況對管理人員、醫(yī)生、護(hù)士及其他人員分專業(yè),分層次進(jìn)行考核。考核的內(nèi)容和指標(biāo)也不夠明確,只是領(lǐng)導(dǎo)說了算。因此,其考核流于形式,考核結(jié)果與員工的實(shí)際使用掛鉤不密切,沒有客觀公正的反映出不同崗位不同人員的工作業(yè)績。這種不合理、不科學(xué)考核體系使人力資源管理上缺乏有效性,也深深地影響了員工工作的積極性。

4.無競爭性的薪酬管理。薪酬管理是人力資源管理的一個(gè)重要的方面,也是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院科學(xué)管理的一個(gè)有用的工具。建立公正、公平、合理的薪酬體系,不僅可以合理節(jié)約醫(yī)院的管理成本、而且能夠?qū)T工有激勵(lì)作用。但絕大部分醫(yī)院仍然在沿用過去的等級工資體系,工資結(jié)構(gòu)和工資水平,沒有根據(jù)工作分析和崗位說明書、做薪酬市場調(diào)查、薪酬激勵(lì)等規(guī)范化的人力資源管理。因此,醫(yī)院的薪酬分配在實(shí)質(zhì)上沒有體現(xiàn)按業(yè)績貢獻(xiàn)取酬,達(dá)到激勵(lì)員工,提高效率的目的。

1?建立新型的用人機(jī)制。

看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價(jià)值。面向社會(huì)公開招聘時(shí),要拓寬用人渠道,敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限,增加透明度。恰當(dāng)?shù)厥褂萌瞬?能調(diào)動(dòng)員工積極性,使其為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值.(2)在醫(yī)院人力資源管理上引入競爭機(jī)制。在人員選拔上要允許一個(gè)崗位多人競聘,通過優(yōu)勝劣汰來錄用與招聘崗位最匹配的人選.對管理干部建立公平選拔制度,科及科級以下干部職工進(jìn)行競爭上崗,實(shí)行任期目標(biāo)責(zé)任制和干部輪崗制度。專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行聘任制,崗位職責(zé)與待遇掛鉤。強(qiáng)化勞動(dòng)契約,知識和能力差的人員可以實(shí)行高職低聘或落聘而待崗或轉(zhuǎn)崗。這樣既可以調(diào)動(dòng)現(xiàn)有醫(yī)護(hù)人員的積極性,又會(huì)增強(qiáng)他們的危機(jī)感和競爭意識。

(3)在分配制度上要充分體現(xiàn)多勞多得,獎(jiǎng)勤罰懶的原則。在同一個(gè)醫(yī)院要按貢獻(xiàn)和工作效果的不同,各種待遇上要明顯拉開檔次,特別是職稱評定、住房分配、獎(jiǎng)金分配等方面要改變平均主義和論資排輩的陋習(xí)。充分調(diào)動(dòng)人員的積極性。

2.建立職責(zé)明確、有效放權(quán)的崗位責(zé)任制。

醫(yī)院要想有一個(gè)高效的運(yùn)作機(jī)制,必須要相應(yīng)地建立一套適合本醫(yī)院特點(diǎn)的組織體系和崗位設(shè)置,要堅(jiān)持按需設(shè)崗、精簡高效,做到崗位職責(zé)明確、任職條件清楚,權(quán)限使用清晰。要真正做到這點(diǎn),必須把握好兩個(gè)關(guān)鍵:一是員工的能力與崗位要求相匹配;二是有效的放權(quán)。員工能力與崗位要求相匹配,就是指一個(gè)人的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、特長與興趣均與其所在崗位所需的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、特長相適應(yīng),使員工個(gè)人能在該崗位上獲得知識才能的極大發(fā)揮并感到愉快。同時(shí),使該崗位的職責(zé)能夠充分履行而與上下配合協(xié)調(diào),使醫(yī)院整體獲得最大效益。通常,能崗匹配有以下幾種情況:一是員工能力與崗位要求一致,留住人才的可能性大。二是員工能力大于崗位要求,人才流失的可能性最大。三是員工能力小于崗位要求,被動(dòng)離崗的可能性最大。四是員工能力略小(大)于崗位要求,培訓(xùn)后,人才保留的可能性大。有效放權(quán)就是要求醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)人要按照崗位責(zé)任制的規(guī)范充分放權(quán),通過放權(quán)來給下級施加壓力和增添動(dòng)力,通過充分發(fā)揮下屬的工作積極性來提高工作效能。在管理實(shí)踐中,我們常常看到一名院長盡管事必躬親,每天忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn),但管理效率仍然十分低下,這就是沒有放好權(quán)。當(dāng)然,有效的放權(quán)是以選好人為前提的。

3?建立科學(xué)、公正、公開的績效考核制度。

在醫(yī)院人力資源管理中,績效考核是對醫(yī)院員工勞動(dòng)付出的一種反饋,同時(shí)也是支付薪酬的重要依據(jù)。績效考核通常是指用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對員工在醫(yī)療服務(wù)工作中所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績等進(jìn)行評價(jià),并按實(shí)際評價(jià)結(jié)果施以相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施。基于此,在實(shí)施考核中就必須要有一套能夠反映崗位特點(diǎn)和本人(或科室)實(shí)績的科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn),同時(shí)在實(shí)施考核中做到公正操作,對事不對人,并能將考核結(jié)果面向所有的被考核者公開,并及時(shí)做好反饋溝通工作。當(dāng)前,醫(yī)院在實(shí)施績效考核中,重點(diǎn)是要針對醫(yī)生、護(hù)士和管理人員等不同類別和層次的人員,確定不同的績效考核內(nèi)容和指標(biāo),根據(jù)行業(yè)特點(diǎn),把不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量的大小等不同情況,將管理要素、技術(shù)要素和責(zé)任要素一并納入考核要素,并把考核結(jié)果作為員工晉升、聘任、培訓(xùn)與教育以及薪酬分配等的依據(jù),通過績效考核來切實(shí)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。4?建立公正、公平、合理的薪酬體系。

素(包括個(gè)人資歷、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人潛力等)、醫(yī)院因素、工作因素以及勞動(dòng)力市場(同一職位相同能力的勞動(dòng)力市場價(jià)格)等多種因素,使醫(yī)院的薪酬對內(nèi)具有公平性,對外具有競爭性。薪酬分配得當(dāng),既可節(jié)約醫(yī)院的人力成本,又可以調(diào)動(dòng)員工的積極性。薪酬分配不當(dāng),則不僅導(dǎo)致員工滿意度低,而且還會(huì)導(dǎo)致人員流失,工作效率下降,甚至威脅到醫(yī)院的生存與發(fā)展。因此,在現(xiàn)代醫(yī)院管理中,建立公正、公平、合理的薪酬體系顯得尤為重要。

5?構(gòu)建全面的員工創(chuàng)新激勵(lì)體系。

激勵(lì)機(jī)制就是通過外在刺激來達(dá)到調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在積極性的一種機(jī)制。有效的激勵(lì)機(jī)制不僅可以調(diào)動(dòng)員工的積極性,激發(fā)他們的創(chuàng)造力,而且可以增強(qiáng)醫(yī)院的凝聚力和競爭力,提高醫(yī)院在市場中的整體競爭能力。

6?建立完善的社會(huì)保障制度。

有的醫(yī)院基本養(yǎng)老保險(xiǎn)金不能按正常的工資標(biāo)準(zhǔn)交納,有的甚至基本醫(yī)療保險(xiǎn)金也不為員工購買,這就嚴(yán)重地影響了員工對醫(yī)院的歸屬感和信賴感,因此,在推進(jìn)醫(yī)院的人力資源管理中,必須注重建立完善的社會(huì)保障制度。由于醫(yī)療行業(yè)的特殊性,對一些特殊崗位還要給予職業(yè)安全保護(hù)本論文由無憂論文網(wǎng)整理提供,并按國家規(guī)定給予各種休假待遇,讓員工在為醫(yī)院奉獻(xiàn)的同時(shí)能充分享受法定的保障。

7.搞好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,為員工提供良好的發(fā)展空間。

“以人為本”是“以人為中心”的管理,是醫(yī)院文化管理的核心。“以人為本”要求我們把人的因素當(dāng)作管理中的首要因素、本質(zhì)因素和核心因素。通過員工之間的互助互愛,建立和諧工作氛圍;通過鼓勵(lì)奉獻(xiàn),弘揚(yáng)正氣,教育醫(yī)護(hù)人員樹立正確的倫理道德和職業(yè)操守;通過塑造醫(yī)院共同的核心價(jià)值觀,讓醫(yī)護(hù)人員自覺投入到“以病人為親人”、“以醫(yī)院為家園”的醫(yī)院文化建設(shè)中;通過尊重人、關(guān)心人、理解人、信任人、挖掘人的潛能和發(fā)揮人的專長來放大管理的效能。不斷創(chuàng)新人文關(guān)懷,營造一個(gè)和諧、團(tuán)結(jié)、協(xié)作、健康、向上的工作氛圍,讓員工在為患者的服務(wù)中體味到職業(yè)的神圣、工作的快樂和成功的幸福。

在推行“以人為本”、培育醫(yī)院文化的過程中,醫(yī)院管理者要做到:尊重每一位員工,把每一位員工都看成是醫(yī)院的財(cái)富;營造家庭式的人際氛圍,讓硬梆梆的機(jī)器和單調(diào)乏味的工作程序充滿人情味;多為員工提供參與的機(jī)會(huì),并重視與員工的溝通;注重樹立共同的醫(yī)院價(jià)值觀和行為導(dǎo)向以及把醫(yī)院和員工結(jié)合為一個(gè)利益共同體等。

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人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃書

古人說得好："凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢"。同樣，企業(yè)的人力資源管理也要從制定規(guī)劃開始，尤其是在當(dāng)今企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化速度越來越快的今日，好的規(guī)劃有助于減少未來的不確定性。人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的重要性在于它的戰(zhàn)略地位，而人力資源規(guī)劃的科學(xué)制定和實(shí)施則是其戰(zhàn)略地位的重要保證。

企業(yè)人力資源規(guī)劃（hrp），是指根據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略，經(jīng)過對未來人力資源的需要和供給狀況進(jìn)行分析，對組織所需人才在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上做出準(zhǔn)確預(yù)測和規(guī)劃。它是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時(shí)也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。

首先，它是滿足企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力資源需求的保證。

企業(yè)的生存和發(fā)展與其擁有的人力資源密切相關(guān)。對于處于環(huán)境的快速變化和激烈市場競爭競爭中的企業(yè)，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域、采用的技術(shù)、組織的規(guī)模都在不斷變化，要實(shí)現(xiàn)人力資源的需求和供給的平衡，就必須分析供求的差異，并采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整差異，在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面實(shí)現(xiàn)適應(yīng)性變化，這也就是人力資源規(guī)劃的基本職能。

其次，它為組織管理供給了重要依據(jù)。

隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，管理的工作量和難度都在迅速提高，不經(jīng)過必須的周密計(jì)劃顯然是難以實(shí)現(xiàn)的。組織的錄用、培訓(xùn)、考評、激勵(lì)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動(dòng)，如果沒有人力資源規(guī)劃，必然陷入相互割裂和混亂的狀況。所以，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，能為上述活動(dòng)供給準(zhǔn)確的信息和依據(jù)。

同時(shí)，它也是控制人工成本的重要手段。

人力資源規(guī)劃在預(yù)測中、長期人工成本方面發(fā)揮著重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中人員在不一樣職務(wù)、不一樣級別上的數(shù)量狀況，同時(shí)需要研究外部的因素。如果沒有人力資源規(guī)劃，未來的人工成本是未知的，很難控制，企業(yè)的效益就沒有保障。所以，在預(yù)測未來企業(yè)發(fā)展的條件下，有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi)，規(guī)劃是十分重要的。

人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎(chǔ)，例如采取什么樣的考核導(dǎo)向、激勵(lì)政策和薪酬體系等。人事政策對管理的影響是十分大的，并且持續(xù)的時(shí)間長，調(diào)整起來也困難。要避免人事決策的失誤，準(zhǔn)確的信息是至關(guān)重要的。

僅有在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，才能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展。員工才能夠清晰地看到自我的發(fā)展前景，從而去進(jìn)取地努力爭取，這對調(diào)動(dòng)員工的進(jìn)取性十分有益。

第一，弄清企業(yè)的戰(zhàn)略決策、經(jīng)營環(huán)境和組織結(jié)構(gòu)，是人力資源規(guī)劃的前提。不一樣的產(chǎn)品組合、生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營區(qū)域?qū)θ藛T會(huì)提出不一樣的要求。而諸如人口、交通、文化教育、法律、人力競爭、擇業(yè)期望則構(gòu)成外部人力供給的多種制約因素。

第二，弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況，是制訂人力規(guī)劃的基礎(chǔ)工作。人力資源主管要采用科學(xué)的評價(jià)分析方法對本企業(yè)各類人力數(shù)量、分布、利用及潛力狀況、流動(dòng)比率進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。

第三，對企業(yè)人力資源需求與供給進(jìn)行預(yù)測，是人力資源規(guī)劃中技術(shù)性較強(qiáng)的關(guān)鍵工作，預(yù)測的要求是指出計(jì)劃期內(nèi)各類人力的余缺狀況。

第四，制訂人力資源開發(fā)、管理的總計(jì)劃及業(yè)務(wù)計(jì)劃，它要求人力資源主管根據(jù)人力供求預(yù)測提出人力資源管理的各項(xiàng)要求，以便有關(guān)部門照此執(zhí)行。

1、總部與分支機(jī)構(gòu)。

在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過程中，總部和分支機(jī)構(gòu)扮演著不一樣的主角。人力資源規(guī)劃一般是由企業(yè)的總部和高層管理機(jī)構(gòu)來進(jìn)行，總部根據(jù)企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源進(jìn)行通盤研究，根據(jù)需要達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃企業(yè)的人才數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。企業(yè)的分支機(jī)構(gòu)更多的是按照整體規(guī)劃制定詳細(xì)的執(zhí)行計(jì)劃，并在執(zhí)行的過程中及時(shí)發(fā)現(xiàn)和反饋問題，并采取相應(yīng)的調(diào)整措施。

2、高層與中基層。

人力資源需求規(guī)劃應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展的不一樣階段和不一樣對象區(qū)別對待、突出重點(diǎn)。在客觀分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，按照企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，尋找人力資源現(xiàn)狀與目標(biāo)和目標(biāo)的差距，然后進(jìn)行調(diào)整。對于基層的員工，更多的是關(guān)注人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)調(diào)整；而中高層管理人員，應(yīng)更多地關(guān)注基于企業(yè)文化和經(jīng)營理念基礎(chǔ)上的人員本事、素質(zhì)的提高，價(jià)值觀念和行為取向的轉(zhuǎn)變，因?yàn)檫@些人員作為企業(yè)的中堅(jiān)力量，是無法直接從外部獲取的。

3、理念、執(zhí)行與形式。

從國際和國內(nèi)的大企業(yè)來看，人力資源規(guī)劃在理念和具體執(zhí)行方面體現(xiàn)得更多，而以明確的書面形式出現(xiàn)得并不多。所以企業(yè)在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過程中，更多的精力應(yīng)當(dāng)關(guān)注在人力資源規(guī)劃的核心理念和具體執(zhí)行措施上，關(guān)注其具體的實(shí)施效果，而不必拘泥于其具體的表現(xiàn)形式。

4、廣義與狹義。

做好人力資源管理需要三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃-人力資源規(guī)劃-人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃。后兩者之間是“剪不斷，理還亂”的關(guān)系。

從狹義來看，人力資源規(guī)劃就是“綱”。人力資源規(guī)劃描述的是企業(yè)要到達(dá)未來的目標(biāo)所需要的人員的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。人力資源規(guī)劃的制定乃是指導(dǎo)如何支配運(yùn)用人力資源以達(dá)成目標(biāo)的方法與手段。規(guī)劃猶如一座橋梁，它連之后企業(yè)目前的狀況與未來的發(fā)展。

企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的資料，而這些資料又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等等供給了方向指引和依據(jù)。所以，廣義上的人力資源規(guī)劃又包含了這些具體的資料。

5、穩(wěn)定與變化。

在企業(yè)處于不一樣的發(fā)展階段和環(huán)境中時(shí)，人力資源規(guī)劃所發(fā)揮的作用和關(guān)注點(diǎn)也是不一樣的。在企業(yè)處于穩(wěn)定的發(fā)展階段時(shí)，人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用更大一些，對于中高層管理者，企業(yè)更加關(guān)注其職業(yè)技能、行業(yè)知識等因素；而當(dāng)企業(yè)處于高度不確定的環(huán)境時(shí)，人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用就會(huì)減小，對于中高層管理者，企業(yè)更加關(guān)注其綜合素質(zhì)、通用技能等因素。

6、靜態(tài)與動(dòng)態(tài)。

人力資源規(guī)劃的制定往往是在企業(yè)明確了戰(zhàn)略發(fā)展方向和目標(biāo)的基礎(chǔ)上，在某一時(shí)點(diǎn)基于對未來的分析和確定做出的，是一種靜態(tài)的決策。所以當(dāng)企業(yè)應(yīng)對快速變化的內(nèi)外部復(fù)雜環(huán)境時(shí)，就必須根據(jù)實(shí)際情景及時(shí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，而不是一勞永逸，最重要的是關(guān)注實(shí)際執(zhí)行效果。

年終目標(biāo)考核有四張表格。前三張是自我鑒定，其中第一張是個(gè)人學(xué)歷記錄；第二張是個(gè)人工作記錄（包括在以前的公司的工作情景）；第三張是對照年初設(shè)立的目標(biāo)任務(wù)完成情景的自評，根據(jù)實(shí)際表現(xiàn)和業(yè)績，對照公司人力資源規(guī)劃中對崗位的價(jià)值觀、技能要求等，確定自我哪方面是強(qiáng)項(xiàng)，哪些方面存在不足，哪些方面需要經(jīng)過哪些方式來提高，需要得到公司的哪些幫忙，在未來的一年或更遠(yuǎn)的將來有哪些展望等。原任總裁韋爾奇在當(dāng)年剛加入通用公司時(shí)就在他的個(gè)人展望中表達(dá)了他要成為通用公司全球總裁的愿望。第四張是經(jīng)理評價(jià)，經(jīng)理在員工個(gè)人自評的基礎(chǔ)上，參考前三張員工的自評，填寫第四張表格，經(jīng)理填寫的鑒定必須與員工溝通，取得一致的意見。

考核的目的是為了發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)與不足，激勵(lì)與提高員工有效提高組織的效率；考核的結(jié)果與員工第二年的薪酬、培訓(xùn)、晉升、換崗等利益直接聯(lián)系。

結(jié)合人力資源規(guī)劃中的要求和員工的綜合考核結(jié)果，對于不一樣情景進(jìn)行如下處理：

即價(jià)值觀和工作業(yè)績都不好時(shí)，處理十分簡單，這種員工僅有走人；

如果員工業(yè)績好但價(jià)值觀考核一般時(shí)，員工不再受到公司的保護(hù)，公司也會(huì)請他走；

當(dāng)員工業(yè)績考核與價(jià)值觀考核都優(yōu)秀，那他（她）就是公司的優(yōu)秀員工，將會(huì)有晉升、加薪等發(fā)展的機(jī)會(huì)。

人力資源規(guī)劃書

明確人才資源開發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。

于人才預(yù)測，完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎(chǔ)的。沒有對人才資源現(xiàn)狀及存在問題的正確診斷，就無法制訂出行之有效的人才開發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。

第一，將人才隊(duì)伍現(xiàn)狀與人才所在單位當(dāng)前和規(guī)劃期內(nèi)對人才資源要求進(jìn)行比較，重點(diǎn)了解以下方面的情景：

1、人才隊(duì)伍的數(shù)量是否充足;。

2、人才隊(duì)伍的素質(zhì)是否合乎要求;。

3、人才隊(duì)伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)是否合理;。

4、人才隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)是否合理;。

5、人才隊(duì)伍的職級結(jié)構(gòu)是否合理;。

6、人才隊(duì)伍的配置使用是否合理;。

7、人才隊(duì)伍的作用是否得到充分發(fā)揮;效益如何;。

8、人才隊(duì)伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等;。

第二，從政策和管理上進(jìn)一步查找造成隊(duì)伍缺陷的原因。主要看以下幾個(gè)方面：

1、指導(dǎo)思想上是否存在問題;。

2、人事政策上是否存在問題;。

3、配置使用上是否存在問題;。

4、服務(wù)保障上是否存在問題;。

5、教育培訓(xùn)上是否存在問題;。

同時(shí)分清哪些問題是歷史原因造成的，哪些原因是現(xiàn)實(shí)造成的;哪些原因是全局性的，哪些問題是本組織存在的。

第三，根據(jù)對人才隊(duì)伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷，提出相應(yīng)的措施及改善意見。

這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對的優(yōu)勢與劣勢。

資料：略。

人才資源規(guī)劃的主要資料是制定人才開發(fā)戰(zhàn)略，人才開發(fā)戰(zhàn)略的主要資料包括：戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略重點(diǎn)和戰(zhàn)略步驟。

1、戰(zhàn)略思想。

這是戰(zhàn)略的靈魂與核心，是戰(zhàn)略制定成功與否的關(guān)鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語言表達(dá)，要求切合實(shí)際，具有特色、提綱攜領(lǐng)、十分明確，具有很強(qiáng)的號召力和概括力，以期到達(dá)統(tǒng)一認(rèn)識、統(tǒng)一步調(diào)的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發(fā)戰(zhàn)略時(shí)，就提出了“昂頭取勢、轉(zhuǎn)機(jī)建制、構(gòu)筑高地、強(qiáng)基固本、張網(wǎng)引才”戰(zhàn)略思想。

2、戰(zhàn)略目標(biāo)。

這是戰(zhàn)略的指向和落腳點(diǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)當(dāng)適中，既不是無所作為，也不是好高騖遠(yuǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)包括總量目標(biāo)、結(jié)構(gòu)目標(biāo)、素質(zhì)目標(biāo)、效益目標(biāo)和體制目標(biāo)等五個(gè)具體的任務(wù)指標(biāo)。任務(wù)指標(biāo)要建立在充分研究論證的基礎(chǔ)上，覆蓋人才資源開發(fā)的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，貼合經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展要求和本組織的開發(fā)本事，不能過高或過低。

總量目標(biāo)：規(guī)劃年段所要到達(dá)的人才資源的總量目標(biāo)。

結(jié)構(gòu)目標(biāo)：包括年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、能級結(jié)構(gòu)、解決人才合理布局和整體配置問題。

素質(zhì)目標(biāo)：提出人才政治素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、技術(shù)技能素質(zhì)和身體素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)。

效益目標(biāo)：人才的個(gè)體效益(人才能位匹配，創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮);人才的群體效益(群體配置合理，構(gòu)成較強(qiáng)的人才群體合力)。

體制目標(biāo)：建立起一個(gè)人才資源基本由市場配置的新的機(jī)制。

3、戰(zhàn)略重點(diǎn)。

戰(zhàn)略重點(diǎn)是指實(shí)際操作過程中的難點(diǎn)、關(guān)鍵之處。

4、戰(zhàn)略步驟及各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)。

為到達(dá)目標(biāo)而主觀劃出的實(shí)施時(shí)間段落。各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)。

醫(yī)院創(chuàng)新人力資源

自從1978年確定改革開放30多年以來，我國的企業(yè)有了蓬勃的發(fā)展，然而在市場經(jīng)濟(jì)中本應(yīng)最為活躍、最為靈敏和最為普遍的民營中小企業(yè)，其發(fā)展道路卻并不平坦，他們承受著來自跨國企業(yè)、國有企業(yè)兩方面的競爭壓力，加上人力資源管理受家族式管理模式的制約，其人力資源管理表現(xiàn)出諸多問題，嚴(yán)重制約了民營企業(yè)的發(fā)展。很多民營企業(yè)管理層意識到自身人力資源管理方面存在嚴(yán)重的弊端，他們想方設(shè)法提高人力資源管理的水平，但從整體上看，我國大多數(shù)民營企業(yè)人力資源的管理層次和水平還比較低，存在許多問題。

我國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

一、人力資源管理理念不明確。一個(gè)企業(yè)能否健康、高效地運(yùn)行和發(fā)展，越來越取決于企業(yè)的人力資源。如何對企業(yè)人力資源進(jìn)行科學(xué)有效的管理和開發(fā)，已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重心。而目前我國的很多民營企業(yè)尚未接受以“人為中心”的理念，沒有獨(dú)立的人力資源管理部門，即便有，在功能定位、人員配備等方面也存在不合理性。其工作停留在考勤、獎(jiǎng)懲、工資分配、檔案管理等事務(wù)性管理工作上，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理，要求人去適應(yīng)事，強(qiáng)調(diào)使用而輕培育，不愿意進(jìn)行人力資源投資，人力資源管理水平停留在較低的層次上。民營企業(yè)一方面缺乏人才，另一方面又對人才使用不當(dāng)。具體表現(xiàn)為：對原來的舊人存在不用或不合理的重用兩個(gè)極端；而有的民營企業(yè)，受家族式管理模式的影響，在用人方面，存在任人唯親，打擊和排斥外來人員的做法，造成了人力資源利用的低效和人才的嚴(yán)重外流。

二、人才流動(dòng)率偏高。雖然企業(yè)人員有合理的流動(dòng)是正常的現(xiàn)象，也是必要的，但當(dāng)前民營企業(yè)員工流動(dòng)存在不合理性。我國民營企業(yè)人才流動(dòng)率偏高與其用人機(jī)制、利益分配、福利保障和企業(yè)文化建設(shè)、激勵(lì)等方面存在的問題有很大關(guān)系。員工的高流動(dòng)率，不但導(dǎo)致人力資本損耗和成本的增加，而且?guī)ё吡似髽I(yè)商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受巨大經(jīng)濟(jì)損失，還影響了工作的連續(xù)性和在職員工的穩(wěn)定性，最終直接影響企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，使企業(yè)形象大大受損。當(dāng)然，用人環(huán)境差，影響人才能力的充分發(fā)揮，也是民營企業(yè)人才流失的重要因素。一些民營企業(yè)想盡一切辦法通過種種渠道招聘來所需的高級專門人才，但由于企業(yè)歷史形成的用人機(jī)制，個(gè)別身居要職的“皇親”、“國戚”從各自利益考慮，受自身知識水平、能力素質(zhì)制約，難于接受外來人才，往往“雞蛋里挑骨頭”或不配合工作，甚至想辦法阻止他們能力的發(fā)揮，加上老板的不信任跡象，極易造成外聘人才的心理不平衡，這使外來人才難以伏下身子真正為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策。由于企業(yè)家族關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜，無法大膽開展工作，自我實(shí)現(xiàn)的需求得不到滿足，因此只好和企業(yè)說再見。此外，民營企業(yè)主的錯(cuò)誤認(rèn)知也是民營企業(yè)人才流失的重要因素。一些民營企業(yè)主認(rèn)為勞動(dòng)力市場對企業(yè)永遠(yuǎn)是敞開大門的，企業(yè)在任何時(shí)候都可以招聘到員工，導(dǎo)致其不在乎員工的流動(dòng)，不計(jì)算因員工流動(dòng)造成的人力成本的增加以及由此帶來的其他負(fù)面的影響。

三、人力資源開發(fā)和培訓(xùn)重視不夠。對人力資源開發(fā)和培訓(xùn)重視不夠是民營企業(yè)普遍存在的問題，大部分民營企業(yè)不愿把資金用于人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)上，他們認(rèn)為人力資源開發(fā)、培訓(xùn)是沒有回報(bào)的投入。大多民營企業(yè)采用上崗前培訓(xùn)，邊干邊學(xué)的培訓(xùn)方式，許多企業(yè)習(xí)慣于在市場上找“現(xiàn)成的”人才，有的企業(yè)為了規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)甚至放棄對員工的培訓(xùn)投資。總的來說，大多數(shù)民營企業(yè)還沒有真正理解員工培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)內(nèi)涵，沒有從企業(yè)戰(zhàn)略高度出發(fā)，根據(jù)企業(yè)實(shí)際需求系統(tǒng)地制定培訓(xùn)計(jì)劃與內(nèi)容，這勢必會(huì)對民營企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生很多不利的后果。

四、激勵(lì)手段單一。縱觀當(dāng)今民營企業(yè)的管理實(shí)踐，大多數(shù)民營企業(yè)家將員工視為單純的“經(jīng)濟(jì)人”，片面強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)的刺激作用。這種傳統(tǒng)的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，已遠(yuǎn)不能滿足民營企業(yè)的發(fā)展。雖然物質(zhì)激勵(lì)不可或缺，但單純的物質(zhì)激勵(lì)并不等于激勵(lì)的全部，正如高薪不一定能留住人才一樣。

一、突破家族式管理模式，樹立現(xiàn)代人力資源管理理念。目前，我國許多民營企業(yè)對人力資源管理理念的理解還存在很大的片面性，因此民營企業(yè)能否在人才競爭中贏得主動(dòng)，關(guān)鍵看思想觀念能否盡快由傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理的理念。現(xiàn)代人力資源管理理念主要包含三個(gè)方面：人本化管理理念、人力資源開發(fā)理念、人力資源社會(huì)化理念。首先，樹立人本化管理理念。人本管理是現(xiàn)代人力資源管理的基本價(jià)值觀，它強(qiáng)調(diào)人是具有多重需求屬性的社會(huì)人，要求尊重員工需求，關(guān)心員工的成長與發(fā)展，重視員工的積極性和主動(dòng)參與性，反對把員工僅僅看作是生產(chǎn)工具。著名管理學(xué)家陳怡安教授把人本管理提煉為三句話：點(diǎn)亮人性的光輝；回歸生命的價(jià)值；共創(chuàng)繁榮和幸福。人本化管理理念要求更多地實(shí)行個(gè)性化管理，注重員工的工作滿意度和工作、生活質(zhì)量的提高，盡可能減少對員工的控制與約束，更多地為員工提供幫助與咨詢，更好地為員工提供培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會(huì)，指導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，幫助員工在企業(yè)中成長與發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人和企業(yè)整體的雙贏。員工作為知識的主人，作為企業(yè)知識的駕馭者，其主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性調(diào)動(dòng)和發(fā)揮得程度如何，直接決定著企業(yè)的創(chuàng)新能力，并最終決定著企業(yè)的生存和發(fā)展。因此，民營企業(yè)要樹立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念。其次，樹立人力資源開發(fā)理念。現(xiàn)代人力資源管理將人力視為組織的第一資源，更注重對其進(jìn)行開發(fā)。培訓(xùn)是員工不斷成長的動(dòng)力與源泉。通過培訓(xùn)，可以改變員工的工作態(tài)度，提升員工技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運(yùn)作效率，使企業(yè)直接受益。因此，民營企業(yè)要逐步完善和落實(shí)企業(yè)員工的培訓(xùn)機(jī)制。首先，民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自己的實(shí)際能力，逐漸擴(kuò)大對人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的投入，通過提高員工知識結(jié)構(gòu)和技能來提高勞動(dòng)效率，進(jìn)而使企業(yè)利潤有所增加；其次，民營企業(yè)應(yīng)“對癥下藥，量體裁衣”，即根據(jù)自身人力資源的狀況，制定不同的培訓(xùn)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)身處地幫助員工設(shè)定未來的發(fā)展目標(biāo)，使員工在為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)的過程中實(shí)現(xiàn)個(gè)人的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的互動(dòng)。最后，樹立人才社會(huì)化理念。企業(yè)的發(fā)展需要各種各樣的人才，人才從何而來？從社會(huì)而來。因此，民營企業(yè)要有海納百川的氣魄，廣泛吸納社會(huì)人才。民營企業(yè)還要轉(zhuǎn)變用人觀念，改革落后的家族式管理體制。無論是家族內(nèi)部還是家族外部的人才，都應(yīng)有平等的競爭機(jī)會(huì)，敢于使用有真才實(shí)學(xué)的外聘人才，突破家族制限制，確立市場化的用人觀。要想辦法吸引人、引進(jìn)人、培訓(xùn)人、使用人、留住人，對企業(yè)的各種“皇親國戚”進(jìn)行嚴(yán)格考核，能繼續(xù)使用的與外聘員工同等對待，按能力定崗位；對不能或不利于繼續(xù)留用的，要堅(jiān)決辭退。同時(shí)私營業(yè)主也要從自身做起，努力提高自身思想道德修養(yǎng)和管理知識水平。另一方面要制定并認(rèn)真執(zhí)行一套完整、科學(xué)、規(guī)范的管理制度，把過去的“人治”變?yōu)椤胺ㄖ巍保弥贫燃s束人，用制度規(guī)范人，用制度激勵(lì)人，用制度留住人，用制度指導(dǎo)人。

二、改善激勵(lì)機(jī)制。民營企業(yè)家對員工激勵(lì)決不能掉以輕心，要隨著時(shí)代的變化和員工需求的變化逐漸將激勵(lì)方式由簡單的物質(zhì)激勵(lì)向全方位激勵(lì)轉(zhuǎn)變。為了調(diào)動(dòng)員工的積極性，更好、更快地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)有必要改善激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)可以組織員工深入學(xué)習(xí)企業(yè)文化，探討企業(yè)目標(biāo)，增加員工歸屬感；通過崗位輪換方式為員工調(diào)整工作崗位。安排員工到相應(yīng)的工作崗位上，滿足員工的成就感；設(shè)立企業(yè)建議信箱，讓員工參與企業(yè)決策，滿足員工的自我實(shí)現(xiàn)的需要；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要加強(qiáng)與員工的溝通，拉近感情距離，尤其要加強(qiáng)與年輕員工的交流；企業(yè)要明確獎(jiǎng)罰制度，在物質(zhì)激勵(lì)上可以豐富多樣。一是自由度大，可以充分實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)罰分明（國企受制較多）。二是采取靈活多樣的物質(zhì)激勵(lì)手段，如股權(quán)、期權(quán)激勵(lì)等。充分體現(xiàn)公開、公平、公正原則，使員工對企業(yè)產(chǎn)生信任感；企業(yè)還要增加娛樂設(shè)施和娛樂活動(dòng)。通過這些措施，努力給員工營造一個(gè)和諧、舒適的工作、學(xué)習(xí)和生活環(huán)境。增加適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)和培訓(xùn)，使員工感受到企業(yè)的關(guān)愛，更加努力地工作。員工激勵(lì)也是吸引人才、留住人才的巨大磁鐵。在人才競爭異常激烈的今天，民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)從理念上、制度上、企業(yè)文化上千方百計(jì)完善充實(shí)員工激勵(lì)機(jī)制，使它更完美更具吸引力，從而，更充分的發(fā)揮其對工作績效的影響。

三、完善人力資源管理制度。俗話說：“沒有規(guī)矩不成方圓。”民營企業(yè)通過完善相應(yīng)的管理制度，實(shí)現(xiàn)制度化管理，使人力資源由“人治”向“法治”過渡。民營企業(yè)需要完善人力資源管理制度很多，最重要的是完善以下幾個(gè)制度。首先，建立公開透明的人才聘用制度。公開透明的人才聘用機(jī)制可以讓員工充分展示自己的才能，最大限度地發(fā)揮工作積極性。只有員工的個(gè)人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于企業(yè)與員工彼此之間信任關(guān)系的建立。這樣不僅能吸引人才、留住人才，更能督促員工不斷學(xué)習(xí)，更好地為企業(yè)服務(wù)；既有利于企業(yè)效率的提高，又可以讓員工在制度的保證下，對自己在企業(yè)的發(fā)展有更多的信心。其次，完善績效考核制度。在改善了激勵(lì)機(jī)制之后，必須完善與之相配套的績效考核制度，使二者相得益彰。績效考核由兩部分組成：一是日常性工作記錄，即根據(jù)工作性質(zhì)確立基本的工作定額，根據(jù)員工任務(wù)的完成情況，給出相應(yīng)的評定等級。并為每位員工建立績效考核記錄表，作為其晉升、獎(jiǎng)懲的依據(jù)；二是建立特殊事項(xiàng)記錄。在企業(yè)的運(yùn)營過程中，經(jīng)常會(huì)遇到很多突發(fā)事件。企業(yè)需要的人才不僅僅是踏實(shí)肯干的員工，還需要在企業(yè)危及的關(guān)鍵時(shí)刻，能夠做出準(zhǔn)確判斷，幫助企業(yè)渡過難關(guān)的優(yōu)秀人才。特殊事項(xiàng)記錄既是對優(yōu)秀員工個(gè)人能力的認(rèn)可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)。將以上資料記載及時(shí)反饋給員工和提供給相關(guān)管理人員，不僅可以督促員工更加努力地為企業(yè)的生存發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量，更能節(jié)約企業(yè)的人才搜尋成本。一旦人力資源管理制度建立起來，企業(yè)所有的人員必須嚴(yán)格遵守。當(dāng)一個(gè)企業(yè)做到有章可循、賞罰有度時(shí)，企業(yè)的員工一定會(huì)確立為之努力奮斗的目標(biāo)。

人力資源規(guī)劃書

一、由于企業(yè)剛剛設(shè)立人力資源部門，時(shí)間尚不足一年，一些人力資源管理的基礎(chǔ)工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現(xiàn)階段人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃暫時(shí)以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃為準(zhǔn)，努力拓展人力資源管理六大模塊的工作，適時(shí)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施，為企業(yè)整合重組后做大做強(qiáng)作好鋪墊和準(zhǔn)備。現(xiàn)階段的重點(diǎn)就是完善企業(yè)《員工手冊》、各種管理表單及規(guī)章制度，為公司各項(xiàng)工作的開展作好制度性保障。

1、優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)。

梳理現(xiàn)階段的組織機(jī)構(gòu)圖，結(jié)合現(xiàn)階段的企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及未來的發(fā)展需求，適當(dāng)做相關(guān)優(yōu)化，盡量做到組織機(jī)構(gòu)扁平化，對所有部門進(jìn)行簡單的工作分析，分析途徑可以通過跟部門主管面談、部門員工溝通、階段性工作效率考評等方法進(jìn)行。適時(shí)增加相關(guān)部門及相關(guān)崗位，裁撤有關(guān)部門的冗員，做到組織效率最大化，組織機(jī)構(gòu)的設(shè)立遵循于“面對現(xiàn)狀，放眼未來”的原則。

2、完善企業(yè)員工檔案。

對所有在職員工的檔案進(jìn)行整理，做到一個(gè)員工一個(gè)檔案袋，并最好編號。檔案內(nèi)容包括員工應(yīng)聘資料、培訓(xùn)經(jīng)歷、工作考評材料、升職材料、加薪材料、獎(jiǎng)懲材料、人生履歷等。所有檔案資料分紙質(zhì)檔案及電子檔案，以便查閱，本著對企業(yè)及員工負(fù)責(zé)的態(tài)度，所有檔案資料均屬于內(nèi)部保密范疇，店長或部門主管在得到人力資源部的同意后可以對所屬部門內(nèi)的員工檔案進(jìn)行調(diào)閱，調(diào)閱過程只限于人力資源部現(xiàn)場。其他情況均需通過人力資源部及總經(jīng)理的書面審批方能調(diào)閱相關(guān)檔案。所有員工在個(gè)人相關(guān)資料發(fā)生變化時(shí)（如結(jié)婚、生育等），需第一時(shí)間向人力資源部匯報(bào)并備案，否則由此產(chǎn)生的一切后果由員工本人承擔(dān)。人力資源部對員工檔案的保密工作負(fù)全責(zé)。

3、拓展優(yōu)化招聘渠道。

（1）加強(qiáng)xxxxxx網(wǎng)招聘賬戶的信息更新及維護(hù)，盡可能參加每月1日及15日的現(xiàn)場招聘會(huì)。備注：現(xiàn)場招聘時(shí)須制作展板（易拉寶）。

（2）有機(jī)會(huì)的話多參加省市各人才交流機(jī)構(gòu)組織的各項(xiàng)現(xiàn)場招聘會(huì)，一方面招聘并儲(chǔ)備外地的一些優(yōu)秀的行業(yè)專業(yè)人才，另一方面為企業(yè)做一個(gè)很好的外在宣傳，對于企業(yè)的知名度提升有一定的好處。

（4）在當(dāng)?shù)仉娨暶襟w及平面媒體（含戶外廣告）做一些招聘的廣告，考慮到成本的問題，此項(xiàng)工作可穿插在企業(yè)年度舉辦較大活動(dòng)時(shí)的市場推廣方面。

（5）跟同行業(yè)內(nèi)的企業(yè)開展定期的互訪及行業(yè)沙龍，了解同行業(yè)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，對于一些專業(yè)的優(yōu)秀人才可以適當(dāng)保持聯(lián)系并關(guān)注，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候可以引進(jìn)。（此項(xiàng)工作比較敏感，操作需謹(jǐn)慎）。

（6）多參加當(dāng)?shù)氐囊恍┕婊顒?dòng)并承擔(dān)一定的社會(huì)責(zé)任，擴(kuò)大企業(yè)的影響力，從而吸引一些優(yōu)秀的人才毛遂自薦。

4、建立企業(yè)內(nèi)部的人力資源數(shù)據(jù)庫。

通過企業(yè)招聘工作的開展，將收到的應(yīng)聘人員的資料進(jìn)行篩選后，將優(yōu)秀的及企業(yè)未來可能需要的人才信息及時(shí)輸入到人力資源數(shù)據(jù)庫，可以不定期的進(jìn)行電話溝通，以了解部分人員的現(xiàn)狀，對人力資源數(shù)據(jù)庫的信息要及時(shí)的更新及維護(hù)。離職員工的相關(guān)信息也要及時(shí)入庫，并注上離職原因，為以后的返聘工作作參考和鋪墊。其中可設(shè)立黑名單，對于一些嚴(yán)重違紀(jì)的員工，避免其以后再次應(yīng)聘。原則上被列入黑名單的員工終生不得返聘（含其親屬），離職后的員工原則上一年內(nèi)不予考慮。

5、建立完善招聘計(jì)劃及流程。

原則上企業(yè)的招聘分為年度招聘及即時(shí)招聘兩大類。年度招聘的崗位多為未來企業(yè)業(yè)務(wù)拓展的版塊及相關(guān)管理（含儲(chǔ)備）崗位，對于年度招聘的崗位人力資源部要提前做好招聘計(jì)劃并呈報(bào)總經(jīng)理審批，以便準(zhǔn)備。所有招聘的工作開展需制定相應(yīng)的流程，對初試、復(fù)試、筆試等做具體規(guī)定，以便招聘工作的順利開展。

6、制定并完善部門及崗位說明書。

對公司下屬各部門及門店制定具體的工作職責(zé)，對具體崗位編寫對應(yīng)的崗位說明書（含任職人員的任職資格、崗位職責(zé)、直接上級、直接下級、薪資水平、特殊要求等），以便員工快速的熟悉本職工作，并融入到自己的日常工作中去。此項(xiàng)由人力資源部及各部門主管配合完成。

1、入職培訓(xùn)。

所有新入職員工均需參加入職培訓(xùn)且通過考核后方可上崗，也可一個(gè)月集中組織當(dāng)月新進(jìn)員工開展入職培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括《員工手冊》、《服務(wù)手冊》及相關(guān)規(guī)章制度。入職培訓(xùn)由人力資源部組織并實(shí)施，其他部門予以配合。

2、崗位技能培訓(xùn)。

崗位技能培訓(xùn)為員工所在崗位的專業(yè)性技能培訓(xùn)，由于專業(yè)性較強(qiáng)，此項(xiàng)培訓(xùn)工作由人力資源部組織，各部門負(fù)責(zé)實(shí)施。人力資源部負(fù)責(zé)對培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤并組織考核。另外屬于公共技能的培訓(xùn)科目可由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施，其他部門協(xié)助。

3、崗位管理技能培訓(xùn)。

對企業(yè)各管理崗位開展定期或不定期的崗位技能培訓(xùn)，由人力資源部門組織，管理團(tuán)隊(duì)各位成員參與主講，內(nèi)容可以通過現(xiàn)實(shí)工作中的實(shí)際案例開展討論。適當(dāng)?shù)臅r(shí)候可以外聘講師加入或有專業(yè)管理咨詢公司擔(dān)當(dāng)內(nèi)訓(xùn)支持。

4、升職培訓(xùn)。

對于升職后的員工上升到管理層次后，要對其進(jìn)行相關(guān)管理方面的技能培訓(xùn)，考核合格后方能上任。由人力資源部組織，管理團(tuán)隊(duì)各位成員參與。

5、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)。

對于企業(yè)文化的建設(shè)、管理體系的完善等培訓(xùn)工作交給專業(yè)的管理咨詢公司來操作，以此打開企業(yè)發(fā)展的瓶頸。考慮到企業(yè)的現(xiàn)狀，暫不予以考慮，等企業(yè)發(fā)展到一定的程度，時(shí)機(jī)成熟后方可實(shí)施。

6、拓展培訓(xùn)。

在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候可以考慮帶領(lǐng)企業(yè)所有員工或部分員工去專業(yè)的拓展場地開展拓展培訓(xùn)，以此增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和執(zhí)行力。拓展培訓(xùn)建議選在企業(yè)年度中舉辦最大型活動(dòng)的前期。

1、完善企業(yè)的員工考勤體系，所有員工的考勤資料均要入檔保存兩年，以便查驗(yàn)。

2、建立部門工作考評，由于企業(yè)尚未開展績效考評，所以需循序漸進(jìn)，起步工作可以由部門的月度工作計(jì)劃及執(zhí)行效率、部門效益等為突破點(diǎn)。設(shè)立相應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，獎(jiǎng)勵(lì)月度表現(xiàn)優(yōu)異的部門團(tuán)隊(duì)，鞭策月度表現(xiàn)不如人意的部門團(tuán)隊(duì)。

3、對于個(gè)人的績效考核，業(yè)務(wù)類的可以通過工作量、業(yè)務(wù)利潤、日常表現(xiàn)等進(jìn)行考核。職能類的可以通過360°或垂直90°開展考核。

4、時(shí)機(jī)成熟時(shí)再適時(shí)引入kpi考核體系。

1、完善健全現(xiàn)有的工資組成結(jié)構(gòu)，適當(dāng)?shù)募?lì)員工的主觀能動(dòng)性、工作激情及創(chuàng)造力。提升員工工資的同時(shí)適當(dāng)調(diào)整固定工資與浮動(dòng)工資（績效工資）的比例。

2、員工的工資發(fā)放周期不能超過一個(gè)月，且規(guī)定一個(gè)固定時(shí)間，如遇特殊情況盡量提前也不要拖后，如確需拖后發(fā)放的時(shí)候要第一時(shí)間告知員工并做好后續(xù)工作，否則由勞資糾紛的風(fēng)險(xiǎn)。工資由人力資源部負(fù)責(zé)核算并組織發(fā)放，所有的薪酬數(shù)據(jù)均屬于保密范疇，任何人不得打聽或泄漏。

3、所有員工享受社會(huì)保險(xiǎn)福利，其中包括基本醫(yī)療保險(xiǎn)、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)。

4、對于骨干管理人員及特殊崗位員工，根據(jù)企業(yè)的具體安排可以適當(dāng)?shù)慕o予住房公積金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、各類商業(yè)保險(xiǎn)等福利。

5、對于員工的公休日、法定假日的休息要給予一定的保障，由于工作需要無法正常休息時(shí)要延后安排補(bǔ)休，無法補(bǔ)休的要給予加班工資或工作補(bǔ)貼。

6、給予員工帶薪年休假的福利，具體受眾可以由公司研究后決定。

7、定期不定期的給予員工一定的外出培訓(xùn)充電的機(jī)會(huì)，對于企業(yè)出資員工考取的專業(yè)證書，可以和該員工書面約定服務(wù)期限。

8、給予員工生日福利，及傳統(tǒng)節(jié)日的福利（如清明節(jié)、中秋節(jié)、端午節(jié)、春節(jié)、五一、十一等）。

9、對于一些其他的休假，比如婚假、喪假、產(chǎn)假、陪護(hù)假、探親假等建議按照國家及地方規(guī)定執(zhí)行。

10、定期給予員工一定的加薪，具體的執(zhí)行細(xì)則另外制定，年初階段對同行的企業(yè)薪酬數(shù)據(jù)開展相關(guān)調(diào)查，并適時(shí)調(diào)整本公司員工的薪水，讓我公司整體的薪酬水平處于中等偏上，富有競爭力的薪酬對于企業(yè)發(fā)展非常重要。

11、公司組織員工外出旅游，可根據(jù)時(shí)間的長短，經(jīng)費(fèi)的多少?zèng)Q定旅游的目的地，這種福利對員工的激勵(lì)性是比較大的，可用但不可常有。

12、建議實(shí)行年底雙薪或設(shè)立年終獎(jiǎng)，具體細(xì)則另行制定。

1、建立完善的離職面談制度，對離職的員工由所在部門主管及人力資源部開展離職面談，切實(shí)了解員工的離職原因，對于企業(yè)存在的問題應(yīng)該以此為契機(jī)加以整改。

2、定期不定期的跟員工開展面談，可以是正式或非正式的，由人力資源部或部門主管予以執(zhí)行，目的是在于了解員工的現(xiàn)狀，及遇到的問題，以便我們在以后的工作不斷的加以改進(jìn)。

3、定期不定期的開展內(nèi)部員工滿意度調(diào)查，調(diào)查采取不記名問卷，對于企業(yè)中存在的隱患及不足組織各部門主管研究并整改。

4、設(shè)立員工申訴機(jī)制。原則上員工在工作中不能越級匯報(bào)，但員工如果認(rèn)為自己的上司對一些事情的處理存在不同意見的時(shí)候可以向其主管申訴，主管必須予以受理并在規(guī)定時(shí)間給予答復(fù)，如果員工對主管的答復(fù)不滿意的時(shí)候可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)向人力資源部申訴，人力資源部在規(guī)定時(shí)間內(nèi)給予員工答復(fù)，員工如對人力資源部的答復(fù)也不滿意的時(shí)候可以通過人力資源部申訴到總經(jīng)理處，以總經(jīng)理的最終裁決為準(zhǔn)。

5、跟員工簽訂勞動(dòng)合同，具體簽訂的年限可以由公司和員工協(xié)商決定。公司在發(fā)生勞資糾紛時(shí)，由人力資源部組織處理，所在部門的主管要全力配合解決，如糾紛事態(tài)擴(kuò)大了，可以適當(dāng)?shù)挠蓜趧?dòng)監(jiān)察或勞動(dòng)仲裁介入，企業(yè)必須全力配合勞動(dòng)主管部門處理勞動(dòng)糾紛，以免使企業(yè)的名聲受到損害。原則上，能用錢解決的問題，就盡量不要將事態(tài)擴(kuò)大。因?yàn)槭录呢?fù)面影響是我們無法估量的。

6、定期不定期的組織員工聚會(huì)，通過這樣的活動(dòng)可以增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力，也可以了解一些員工其他方面的訊息，以便我們的日常管理工作能更有針對性。

7、根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合員工的實(shí)際現(xiàn)狀，給予一定的職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，幫助員工找到一個(gè)自己的奮斗目標(biāo)，激發(fā)員工內(nèi)在的潛力。由人力資源主導(dǎo)，其他部門主管協(xié)助。

醫(yī)院人力資源規(guī)劃

醫(yī)院人力資源管理

：如今人力資源管理在醫(yī)院綜合管理中占著舉足輕重的地位，其人才資源在醫(yī)院中發(fā)揮著積極的作用，同時(shí)也是醫(yī)院最重要的管理資源。本文對人力資源管理理念在醫(yī)院人事管理做積極的探討以及研究，根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況，對人力資源管理理念的意義以及應(yīng)用作簡要的分析，同時(shí)在醫(yī)院人才管理方面存在的不足提出建議。

目前我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，其人才的競爭也相當(dāng)激烈。而現(xiàn)今的管理工作在每個(gè)單位以及每個(gè)企業(yè)中都極為重視，醫(yī)院也不例外。而醫(yī)院想要提高競爭力，在當(dāng)今的社會(huì)上立足，其管理人才是重要的因素[1]。對此醫(yī)院應(yīng)該把人力資源的管理理念貫穿于整個(gè)管理中，全面了解管理過程，客觀地了解當(dāng)今醫(yī)院中存在的不足并加以改善，運(yùn)用有效的激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮人才優(yōu)勢，增強(qiáng)醫(yī)院的綜合實(shí)力，進(jìn)一步地提高醫(yī)院的競爭，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。

1.1管理模式的落后。

相對于其他國家醫(yī)療制度，我國的醫(yī)療制度仍然處于停滯的狀態(tài)，其進(jìn)程以及發(fā)展相當(dāng)緩慢，對此我國的很多醫(yī)院仍然保持著傳統(tǒng)的管理模式，在人才管理方面也不例外。人才管理方面處于一個(gè)被動(dòng)的地位，不能夠發(fā)揮人才管理的管理制度。現(xiàn)今，我國競爭異常的激烈，這種落后的人才管理模式直接約束了人才的能力，不能給醫(yī)院帶來一定的進(jìn)展。

1.2管理制度缺乏一定的靈活性。

就目前，我國大多數(shù)醫(yī)院在人事部的管理工作上，仍然使用行政化的管理模式，由于行政化管理模式受到歷史的影響，在發(fā)展的過程中形成了完善的制度以及體系，但世界的發(fā)展相對比較迅速，因此管理制度已經(jīng)沒有辦法滿足醫(yī)院的需求，從而缺乏一定的靈活性以及時(shí)效性，醫(yī)院不能根據(jù)實(shí)際情況招收人才，嚴(yán)重限制了醫(yī)院對人才的利用，阻礙了人才的發(fā)展，使得醫(yī)院不能很好地適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)的進(jìn)程。

1.3薪酬制度缺乏合理性。

員工的薪酬發(fā)放也基本屬于人力資源管理的范圍，在公立醫(yī)院薪酬的管理制度一般由國家事業(yè)單位的薪酬制度所制定，使得員工的薪資受到了限制和影響，而員工在實(shí)際工作中所取得的成果對工資沒有太大的影響，導(dǎo)致員工工作積極性不高，工作效率也會(huì)有一定的下降。這種現(xiàn)象往往在多數(shù)醫(yī)院中都存在，對醫(yī)院的發(fā)展有一定的影響。

我國醫(yī)院人事部管理部門嚴(yán)重缺乏管理人才，原因是醫(yī)院人事部門工作人員基本上都是從其他部門調(diào)過來的，因此他們?nèi)鄙僖欢ǖ墓芾斫?jīng)驗(yàn)，在管理的過程中對各種流程不熟悉以及專業(yè)理念了解不全面，往往處于一知半解的狀態(tài)，在崗位上難以做出優(yōu)秀的成績。

2.1改變傳統(tǒng)的管理模式。

現(xiàn)今我國對管理人才提出了更高的要求，現(xiàn)代人力資源管理理念需要改變傳統(tǒng)的管理模式，樹立正確的人才管理觀念。醫(yī)院要轉(zhuǎn)換傳統(tǒng)觀念，充分地認(rèn)識到人才的重要性以及人才管理對醫(yī)院發(fā)展的重要性。結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況對管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，制定具有針對性的管理模式。其次注重員工的利益以及發(fā)展，根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際需求進(jìn)行培養(yǎng)管理人才，一方面能夠使員工工作異常出色，另一方面也能讓醫(yī)院往更高更好的方面發(fā)展。

2.2提高員工的專業(yè)水平。

人力資源管理理念需要強(qiáng)調(diào)對人才的`利用，其次就是對人才進(jìn)行培養(yǎng)。常言道：笨鳥先飛，這句話是有一定道理的。人才是在各種學(xué)習(xí)中逐漸培養(yǎng)起來的，因此醫(yī)院必須注重人才的培養(yǎng)，根據(jù)醫(yī)院的需求展開具有針對性的培訓(xùn)，培訓(xùn)工作要定期進(jìn)行，其內(nèi)容包括專業(yè)的知識以及實(shí)際操作技能，員工培訓(xùn)結(jié)束后，對員工進(jìn)行相關(guān)的考核以及評價(jià)，考核不過的繼續(xù)培訓(xùn)，這樣有利于員工自身專業(yè)水平的提高，其工作也就順利地達(dá)成了目標(biāo)，從而取得更高的成績，提高醫(yī)院的綜合能力以及競爭力。

2.3完善崗位招聘制度。

醫(yī)院要注重管理人才的招攬，而招聘人才是對人才管理的首要前提，只有招攬更多的管理人才，才能在管理工作上發(fā)揮更重要的作用。若想要招聘到更多的人才就需要不斷地完善人才招聘資源。人才招聘必須秉持著公平、公正的基本原則，根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展?fàn)顩r對人才需求進(jìn)行招聘，在人才選拔的過程中不能多招以及少招，要堅(jiān)持寧缺毋濫的原則。

2.4建立合理的激勵(lì)制度。

建立合理的制度能夠激發(fā)員工的積極性，而考核制度的建立主要是激發(fā)員工的熱情以及激情，對員工的積極性有著很大的幫助。對此，建立合理的激勵(lì)手段能夠使員工在工作的過程中有一定的壓力以及動(dòng)力，在工作過程中對員工進(jìn)行績效考核，同時(shí)也要考慮員工不同工作的特點(diǎn)，例如工作的量以及難易程度，根據(jù)員工的實(shí)際情況將員工的道德水平考慮在內(nèi)，其考核的結(jié)果必須調(diào)整員工的工資。醫(yī)院可根據(jù)實(shí)際情況創(chuàng)新工資分配制度，將績效工資管理應(yīng)用在人事部管理中，實(shí)行多勞多得制度，對成績優(yōu)秀的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，對成績差的員工給予懲罰，一方面增加了醫(yī)院的凝聚力，另一方面提高了醫(yī)院的整體水平以及競爭力。

人才管理理念對醫(yī)院人才管理有著重要的作用，醫(yī)院在發(fā)展的過程中要根據(jù)醫(yī)院的需求對人才進(jìn)行培養(yǎng)和招聘[2-3]，充分利用人力資源管理理念，對人事管理制度進(jìn)行創(chuàng)新以及更新，改善現(xiàn)今制度存在的不足，從而提高醫(yī)院的整體水平，使人才能力得到充分發(fā)揮，不斷地提高醫(yī)院的綜合實(shí)力，使醫(yī)院的發(fā)展越來越好。

[1]林敬紅.在醫(yī)院人才管理中人力資源管理理念的現(xiàn)實(shí)意義[j].經(jīng)濟(jì)技術(shù)協(xié)作信息,20xx,31(3):31.

[3]孫寧.試論人力資源管理理念在醫(yī)院人事管理中的意義[j].醫(yī)學(xué)信息.20xx,29(42):10.

人力資源規(guī)劃書

古人說得好："凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢"。同樣，企業(yè)的人力資源管理也要從制定規(guī)劃開始，尤其是在當(dāng)今企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化速度越來越快的今天，好的規(guī)劃有助于減少未來的不確定性。人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的重要性在于它的戰(zhàn)略地位，而人力資源規(guī)劃的科學(xué)制定和實(shí)施則是其戰(zhàn)略地位的重要保證。

企業(yè)人力資源規(guī)劃（hrp），是指根據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略，通過對未來人力資源的需要和供給狀況進(jìn)行分析，對組織所需人才在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上做出準(zhǔn)確預(yù)測和規(guī)劃。它是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時(shí)也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。

企業(yè)人力資源規(guī)劃的功能

企業(yè)人力資源規(guī)劃的功能，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

首先，它是滿足企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力資源需求的保證。

企業(yè)的生存和發(fā)展與其擁有的人力資源密切相關(guān)。對于處于環(huán)境的快速變化和激烈市場競爭競爭中的企業(yè)，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域、采用的技術(shù)、組織的規(guī)模都在不斷變化，要實(shí)現(xiàn)人力資源的需求和供給的平衡，就必須分析供求的差異，并采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整差異，在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面實(shí)現(xiàn)適應(yīng)性變化，這也就是人力資源規(guī)劃的基本職能。

其次，它為組織管理提供了重要依據(jù)。

隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，管理的工作量和難度都在迅速提高，不通過一定的周密計(jì)劃顯然是難以實(shí)現(xiàn)的。組織的錄用、培訓(xùn)、考評、激勵(lì)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動(dòng)，如果沒有人力資源規(guī)劃，必然陷入相互割裂和混亂的狀況。因此，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，能為上述活動(dòng)提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)。

同時(shí)，它也是控制人工成本的重要手段。

人力資源規(guī)劃在預(yù)測中、長期人工成本方面發(fā)揮著重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中人員在不同職務(wù)、不同級別上的數(shù)量狀況，同時(shí)需要考慮外部的因素。如果沒有人力資源規(guī)劃，未來的人工成本是未知的，很難控制，企業(yè)的效益就沒有保障。因此，在預(yù)測未來企業(yè)發(fā)展的條件下，有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi)，規(guī)劃是非常重要的。

再次，人力資源規(guī)劃對于人事決策有導(dǎo)向性的功能。

人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎(chǔ)，例如采取什么樣的考核導(dǎo)向、激勵(lì)政策和薪酬體系等。人事政策對管理的影響是非常大的，而且持續(xù)的時(shí)間長，調(diào)整起來也困難。要避免人事決策的失誤，準(zhǔn)確的信息是至關(guān)重要的。

最后，人力資源規(guī)劃有助于員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。

只有在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，才能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展。員工才可以清晰地看到自己的發(fā)展前景，從而去積極地努力爭取，這對調(diào)動(dòng)員工的積極性非常有益。

人力資源規(guī)劃的程序

人力資源規(guī)劃的流程一般分為五個(gè)環(huán)節(jié)，具體如下：

第一，弄清企業(yè)的戰(zhàn)略決策、經(jīng)營環(huán)境和組織結(jié)構(gòu)，是人力資源規(guī)劃的前提。不同的產(chǎn)品組合、生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營區(qū)域?qū)θ藛T會(huì)提出不同的要求。而諸如人口、交通、文化教育、法律、人力競爭、擇業(yè)期望則構(gòu)成外部人力供給的多種制約因素。

第二，弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況，是制訂人力規(guī)劃的基礎(chǔ)工作。人力資源主管要采用科學(xué)的評價(jià)分析方法對本企業(yè)各類人力數(shù)量、分布、利用及潛力狀況、流動(dòng)比率進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。

第三，對企業(yè)人力資源需求與供給進(jìn)行預(yù)測，是人力資源規(guī)劃中技術(shù)性較強(qiáng)的關(guān)鍵工作，預(yù)測的要求是指出計(jì)劃期內(nèi)各類人力的余缺狀況。

第四，制訂人力資源開發(fā)、管理的總計(jì)劃及業(yè)務(wù)計(jì)劃，它要求人力資源主管根據(jù)人力供求預(yù)測提出人力資源管理的各項(xiàng)要求，以便有關(guān)部門照此執(zhí)行。

要做好人力資源規(guī)劃，必須處理好以下問題：

1、總部與分支機(jī)構(gòu)

在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過程中，總部和分支機(jī)構(gòu)扮演著不同的角色。人力資源規(guī)劃一般是由企業(yè)的總部和高層管理機(jī)構(gòu)來進(jìn)行，總部根據(jù)企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源進(jìn)行通盤考慮，根據(jù)需要達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃企業(yè)的人才數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。企業(yè)的分支機(jī)構(gòu)更多的是按照整體規(guī)劃制定詳細(xì)的執(zhí)行計(jì)劃，并在執(zhí)行的過程中及時(shí)發(fā)現(xiàn)和反饋問題，并采取相應(yīng)的調(diào)整措施。

2、高層與中基層

人力資源需求規(guī)劃應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展的不同階段和不同對象區(qū)別對待、突出重點(diǎn)。在客觀分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，按照企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，尋找人力資源現(xiàn)狀與目標(biāo)和目標(biāo)的差距，然后進(jìn)行調(diào)整。對于基層的員工，更多的是關(guān)注人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)調(diào)整；而中高層管理人員，應(yīng)更多地關(guān)注基于企業(yè)文化和經(jīng)營理念基礎(chǔ)上的人員能力、素質(zhì)的提高，價(jià)值觀念和行為取向的轉(zhuǎn)變，因?yàn)檫@些人員作為企業(yè)的中堅(jiān)力量，是無法直接從外部獲取的。

3、理念、執(zhí)行與形式

從國際和國內(nèi)的大企業(yè)來看，人力資源規(guī)劃在理念和具體執(zhí)行方面體現(xiàn)得更多，而以明確的書面形式出現(xiàn)得并不多。因此企業(yè)在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過程中，更多的精力應(yīng)該關(guān)注在人力資源規(guī)劃的核心理念和具體執(zhí)行措施上，關(guān)注其具體的實(shí)施效果，而不必拘泥于其具體的表現(xiàn)形式。

4、廣義與狹義

做好人力資源管理需要三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃-人力資源規(guī)劃-人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃。后兩者之間是“剪不斷，理還亂”的關(guān)系。

從狹義來看，人力資源規(guī)劃就是“綱”。人力資源規(guī)劃描述的是企業(yè)要達(dá)到未來的目標(biāo)所需要的人員的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。人力資源規(guī)劃的制定乃是指導(dǎo)如何支配運(yùn)用人力資源以達(dá)成目標(biāo)的方法與手段。規(guī)劃猶如一座橋梁，它連接著企業(yè)目前的狀況與未來的發(fā)展。

企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等等提供了方向指引和依據(jù)。因此，廣義上的人力資源規(guī)劃又包含了這些具體的內(nèi)容。

5、穩(wěn)定與變化

在企業(yè)處于不同的發(fā)展階段和環(huán)境中時(shí)，人力資源規(guī)劃所發(fā)揮的.作用和關(guān)注點(diǎn)也是不同的。在企業(yè)處于穩(wěn)定的發(fā)展階段時(shí)，人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用更大一些，對于中高層管理者，企業(yè)更加關(guān)注其職業(yè)技能、行業(yè)知識等因素；而當(dāng)企業(yè)處于高度不確定的環(huán)境時(shí)，人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用就會(huì)減小，對于中高層管理者，企業(yè)更加關(guān)注其綜合素質(zhì)、通用技能等因素。

6、靜態(tài)與動(dòng)態(tài)

人力資源規(guī)劃的制定往往是在企業(yè)明確了戰(zhàn)略發(fā)展方向和目標(biāo)的基礎(chǔ)上，在某一時(shí)點(diǎn)基于對未來的分析和判斷做出的，是一種靜態(tài)的決策。因此當(dāng)企業(yè)面對快速變化的內(nèi)外部復(fù)雜環(huán)境時(shí)，就必須根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，而不是一勞永逸，最重要的是關(guān)注實(shí)際執(zhí)行效果。

年終目標(biāo)考核有四張表格。前三張是自我鑒定，其中第一張是個(gè)人學(xué)歷記錄；第二張是個(gè)人工作記錄（包括在以前的公司的工作情況）；第三張是對照年初設(shè)立的目標(biāo)任務(wù)完成情況的自評，根據(jù)實(shí)際表現(xiàn)和業(yè)績，對照公司人力資源規(guī)劃中對崗位的價(jià)值觀、技能要求等，確定自己哪方面是強(qiáng)項(xiàng)，哪些方面存在不足，哪些方面需要通過哪些方式來提高，需要得到公司的哪些幫助，在未來的一年或更遠(yuǎn)的將來有哪些展望等。原任總裁韋爾奇在當(dāng)年剛加入通用公司時(shí)就在他的個(gè)人展望中表達(dá)了他要成為通用公司全球總裁的愿望。第四張是經(jīng)理評價(jià)，經(jīng)理在員工個(gè)人自評的基礎(chǔ)上，參考前三張員工的自評，填寫第四張表格，經(jīng)理填寫的鑒定必須與員工溝通，取得一致的意見。

考核的目的是為了發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)與不足，激勵(lì)與提高員工有效提高組織的效率；考核的結(jié)果與員工第二年的薪酬、培訓(xùn)、晉升、換崗等利益直接聯(lián)系。

結(jié)合人力資源規(guī)劃中的要求和員工的綜合考核結(jié)果，對于不同情況進(jìn)行如下處理：

即價(jià)值觀和工作業(yè)績都不好時(shí)，處理非常簡單，這種員工只有走人；

如果員工業(yè)績好但價(jià)值觀考核一般時(shí)，員工不再受到公司的保護(hù)，公司也會(huì)請他走；

當(dāng)員工業(yè)績考核與價(jià)值觀考核都優(yōu)秀，那他（她）就是公司的優(yōu)秀員工，將會(huì)有晉升、加薪等發(fā)展的機(jī)會(huì)。

醫(yī)院人力資源管理

醫(yī)院的`生存與發(fā)展面臨著日益激烈的競爭，如何在競爭中始終保持優(yōu)勢，很大程度上取決于醫(yī)院管理水平的高低，開展醫(yī)院管理人員培訓(xùn)顯得尤為重要，為加強(qiáng)醫(yī)院管理，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展，現(xiàn)制定管理人員培訓(xùn)方案。

1.培訓(xùn)對象：院級領(lǐng)導(dǎo)、職能科室正副科長、臨床科室正副主任、正副護(hù)士長、醫(yī)技科室正副主任、后勤科室的班組長、黨團(tuán)總支書記、各支部書記及其他管理人員。

2.規(guī)定培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容。

3.制定考核與管理辦法。以考試為主，出勤考核為輔。考試合格者納入學(xué)分管理，記入個(gè)人繼續(xù)教育學(xué)分檔案，作為晉升、評先樹優(yōu)、年度考核等的依據(jù)。

醫(yī)院人力資源管理

伴隨著新醫(yī)改政策的逐步落實(shí)，公立醫(yī)院的壟斷地位逐漸被打破，公立醫(yī)院面臨的市場化競爭日趨激烈，特別是在對醫(yī)療人才的爭奪中，相比民營醫(yī)院更處于劣勢，公立醫(yī)院人力資源管理工作面臨著巨大挑戰(zhàn)。文章從公立醫(yī)院人力資源管理工作面臨的困難著手，提出建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)的重要意義，并建立適用于公立醫(yī)院的標(biāo)準(zhǔn)化人力資源管理平臺。

由于有著濃厚的行政背景，我國公立醫(yī)院人力資源管理大部分仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，人力資源管理部門只是一個(gè)簡單的執(zhí)行部門，負(fù)責(zé)醫(yī)務(wù)人員的招聘、考勤、績效等常規(guī)性工作。隨著民營和外資醫(yī)院的擴(kuò)張不斷加速，勢必會(huì)在日后市場人才競爭中處于劣勢。部分公立醫(yī)院已意識到問題的嚴(yán)重性，并在人事管理體制上進(jìn)行調(diào)整，但是由于缺乏有效的管理手段以及高水平的管理人才，人力資源管理體制改革成效不大，仍面臨著巨大困難。

傳統(tǒng)的人力資源管理以招聘、薪酬、績效、檔案等為主要內(nèi)容。目前，公立醫(yī)院人力資源管理普遍采用excel表格或單機(jī)版系統(tǒng)進(jìn)行管理，公立醫(yī)院人力資源信息化建設(shè)仍然停留在辦公自動(dòng)化oa階段，無法實(shí)現(xiàn)人力資源信息的集中與共享，管理效率低下。以職稱評審為例，人力資源管理部門發(fā)布通知并收集評審相關(guān)材料，隨后對提交的材料進(jìn)行人工審核，組織人員召開會(huì)議開展評審，隨后發(fā)布考核結(jié)果并歸檔相關(guān)材料。由于涉及大量手工作業(yè)，在降低工作效率的同時(shí)，提高了錯(cuò)誤的發(fā)生率。

（三）人力資源激勵(lì)機(jī)制不健全。

有效的績效考核及激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理體系的核心，是推進(jìn)人力資源管理工作水平提升、實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)的關(guān)鍵。雖然近期部分公立醫(yī)院已引入了績效工資，但由于缺乏規(guī)范的考核量化標(biāo)準(zhǔn)，績效認(rèn)定過程透明度不夠，以及績效考核反饋機(jī)制不健全，績效工資分配存在一定程度的失效。不合理的績效考核體系勢必降低醫(yī)務(wù)人員工作的積極性，并由此帶來醫(yī)務(wù)人員工作效率低下、人才流失加劇等后果。

通過建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)招聘、考勤、績效、薪酬、職稱評審等流程信息化，有助于固化現(xiàn)代人力資源管理理念和機(jī)制，克服公立醫(yī)院人力資源管理人才缺失等困難。對人力資源管理的日常工作實(shí)現(xiàn)計(jì)算機(jī)管理，提高效率，逐步實(shí)現(xiàn)管理程序化、標(biāo)準(zhǔn)化，完善業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)。通過信息化手段規(guī)范人力資源管理體制，并在使用系統(tǒng)過程中實(shí)現(xiàn)相關(guān)理念及機(jī)制的推廣及理解。人力資源策略調(diào)整通過調(diào)整系統(tǒng)功能即可實(shí)現(xiàn)，醫(yī)院人力資源管理工作執(zhí)行力大大提升。

通過建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)包括招聘、考勤、績效、薪酬等數(shù)據(jù)的集中存儲(chǔ)，對提升人力資源管理決策分析能力意義重大。以人員招聘為例，通過在崗人員及崗位關(guān)系，分析各崗位人員緊缺程度，可以快速生成招聘人才需求。此外，通過分析在崗醫(yī)務(wù)人員的績效考核結(jié)果，可以為人才招聘范圍、院校、專業(yè)提供參考。完備的人力資源系統(tǒng)支持各級領(lǐng)導(dǎo)自助查詢所管理員工的綜合情況，為領(lǐng)導(dǎo)管理決策提供支持。

公立醫(yī)院績效考核工作面臨的最大問題是績效考核數(shù)據(jù)收集機(jī)制、完備的人力資源管理系統(tǒng)記錄員工職級信息及請休假信息；然后通過對接考勤機(jī)系統(tǒng)，獲取員工考勤記錄；通過對接科研信息網(wǎng)、護(hù)理管理系統(tǒng)、醫(yī)生工作站以及繼續(xù)教育管理系統(tǒng)，獲取醫(yī)務(wù)人員工作業(yè)績信息，通過固定在系統(tǒng)中的.算法完成人員績效考核工作，并自動(dòng)生成相應(yīng)薪酬信息，通過對接財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)薪酬信息的實(shí)時(shí)同步。人力資源系統(tǒng)為績效考核自動(dòng)化奠定了數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。

當(dāng)前，我國公立醫(yī)院普遍面臨人才流失率高的問題，一方面是由于面臨來自民營醫(yī)院及合資醫(yī)院的競爭，以及自身績效考核、薪酬管理、人才發(fā)展體系的不完善所致；另一方面原因是人力資源管理工作的公開透明程度不高。這在一定程度上加劇了人才的流失。通過在系統(tǒng)中固化相關(guān)政策流程，實(shí)現(xiàn)員工自助查詢功能，提升人力資源管理的透明程度，有助于醫(yī)院全體員工形成共識及合力，提升醫(yī)院的整體競爭力。

針對公立醫(yī)院人力資源管理、區(qū)別于傳統(tǒng)的單機(jī)版系統(tǒng)，按照“數(shù)據(jù)集中、架構(gòu)可擴(kuò)”理念，筆者提出一種適用于公立醫(yī)院基于b/s架構(gòu)的標(biāo)準(zhǔn)化人力資源管理平臺，它包含基礎(chǔ)業(yè)務(wù)管理子系統(tǒng)、職能業(yè)務(wù)管理子系統(tǒng)、報(bào)表及檔案管理子系統(tǒng)以及員工自助在線服務(wù)子系統(tǒng)。

（一）基礎(chǔ)業(yè)務(wù)管理子系統(tǒng)。

1.機(jī)構(gòu)管理。支持組織機(jī)構(gòu)新增、修改、合并，支持多機(jī)構(gòu)的創(chuàng)建，提供虛擬機(jī)構(gòu)建立及維護(hù)功能，支持組織結(jié)構(gòu)圖自動(dòng)生成、查詢、輸出及打印功能，支持科室變更審批流程，支持組織機(jī)構(gòu)歷史信息查詢。2.崗位管理。支持崗位的新建、修改、刪除，支持崗位說明書自動(dòng)生成及導(dǎo)出，支持崗位歷史變化信息查詢，支持以崗位維度的員工信息查詢，支持崗位間關(guān)系維護(hù)及管理，支持崗位招聘要求的自動(dòng)生成。3.編制管理。支持機(jī)構(gòu)下編制數(shù)目管理，支持機(jī)構(gòu)下崗位編制數(shù)目管理，支持機(jī)構(gòu)編制自主配置功能，提供超編或缺編提醒功能，支持根據(jù)缺編情況自動(dòng)生成招聘需求。4.員工管理。支持員工基本信息管理，支持管理數(shù)據(jù)項(xiàng)的定制，提供員工基本信息自動(dòng)審核功能，支持員工晉級等時(shí)間節(jié)點(diǎn)提醒功能。提供員工入職管理、試用期管理、崗位變動(dòng)管理、離職管理等功能及審批流程。支持員工出國管理、崗位聘用管理。支持各類人才庫的創(chuàng)建及維護(hù)，支持醫(yī)生執(zhí)業(yè)資格管理功能。

（二）職能業(yè)務(wù)管理子系統(tǒng)。

1.招聘管理。通過設(shè)置人力資源配置規(guī)則，支持招聘需求的自動(dòng)生成，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)與外部招聘發(fā)布系統(tǒng)的對接，支持科室招聘需求發(fā)起流程，支持招聘短信及郵件的自動(dòng)發(fā)送，自動(dòng)生成面試評分表，支持面試過程的管理。2.合同管理。支持合同模板定制，提供合同審批流程，支持各種聘用模式合同簽訂流程，提供合同到期提醒功能，支持合同文本掃描件上傳功能。3.考勤管理。支持日常考勤管理功能，實(shí)現(xiàn)與考勤機(jī)打卡數(shù)據(jù)的集成。支持靈活的考勤規(guī)則設(shè)定，提供考勤數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析功能。提供假期管理功能，根據(jù)設(shè)定規(guī)則確定員工假期天數(shù)，支持強(qiáng)制休假管理。支持休假申請審批流程，支持加班補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置、加班申報(bào)等功能。4.職稱管理。支持專業(yè)技術(shù)資格考試信息發(fā)布及管理，支持專業(yè)技術(shù)資格在線評審功能，支持專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任管理，支持從通知發(fā)布到最終聘用全流程管理。5.社保管理。支持保險(xiǎn)信息庫維護(hù)，支持保險(xiǎn)繳費(fèi)比例參數(shù)設(shè)置，支持社保繳費(fèi)基數(shù)自動(dòng)調(diào)整功能，支持工傷申請、社保補(bǔ)繳、停繳等功能，支持社保繳費(fèi)額多維度統(tǒng)計(jì)功能。6.績效管理。支持科室績效考核工作，支持自定義科室考核表格，支持科室考核工作在線流程，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院對績效目標(biāo)分解下達(dá)、績效過程、考核、總結(jié)等全面績效流程管理。支持員工績效考核工作，支持kpi、360度評估等多種考核方式，支持員工年度考核通知發(fā)布、在線評分、匯總考核結(jié)果等全流程管理。7.薪酬管理。支持醫(yī)院工資福利規(guī)則設(shè)定，支持根據(jù)上級部門政策進(jìn)行薪級調(diào)整，支持工資發(fā)放規(guī)則設(shè)定，實(shí)現(xiàn)工資發(fā)放過程的流程管理，支持月度、年度薪酬測算等統(tǒng)計(jì)核算功能，支持歷史薪酬統(tǒng)計(jì)分析功能，支持工資歷史變動(dòng)查詢。支持與財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)對接，實(shí)現(xiàn)薪酬數(shù)據(jù)的實(shí)時(shí)同步。8.培訓(xùn)管理。支持培訓(xùn)需求的收集及培訓(xùn)計(jì)劃制定，支持在線網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)功能，自動(dòng)記錄員工培訓(xùn)檔案，支持根據(jù)條件篩選培訓(xùn)參加人員。

（三）報(bào)表及檔案管理子系統(tǒng)。

1.報(bào)表管理。支持常用登記表、花名冊等統(tǒng)計(jì)表格自動(dòng)生成及導(dǎo)出，支持自動(dòng)生成上級部門要求的各類統(tǒng)計(jì)報(bào)表。支持靈活報(bào)表查詢功能，支持通過系統(tǒng)前臺功能配置新增報(bào)表。2.檔案管理。支持常用文書檔案的歸檔審批流程，支持檔案電子件及掃描件的上傳及導(dǎo)出，支持歸檔匯總報(bào)表的自動(dòng)生成，支持歸檔文件的查詢及下載。

（四）員工自助在線服務(wù)子系統(tǒng)。

1.員工自助服務(wù)。支持查看系統(tǒng)公告，支持查詢本人基本信息、薪酬、休假信息以及相關(guān)申請流程進(jìn)度，支持在線提交報(bào)名考試、培訓(xùn)、出國、轉(zhuǎn)正、競聘、職稱、休假、開具證明等申請，支持提交個(gè)人總結(jié)報(bào)告、述職報(bào)告等各類材料。2.部門領(lǐng)導(dǎo)自助服務(wù)。除具備員工自助服務(wù)相關(guān)功能外，支持查詢本部門員工花名冊、部門考勤情況，支持在線審批員工提起的各類申請，支持提交部門級解聘、返聘、人員需求等申請，支持在線開展員工評價(jià)及部門間年度考核工作。3.院領(lǐng)導(dǎo)管理駕駛艙。支持院領(lǐng)導(dǎo)在線審批各部門提出的申請，支持查詢醫(yī)院人力資源總體配置情況，開通報(bào)表查詢功能，便于院領(lǐng)導(dǎo)掌握醫(yī)院總體情況，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供支持。

通過建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理系統(tǒng)，同時(shí)對接財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)、考勤機(jī)系統(tǒng)、醫(yī)生工作站等外圍系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)人力資源數(shù)據(jù)大集中，勢必推進(jìn)公立醫(yī)院人力資源管理水平大幅提升，從而提高公立醫(yī)院在市場人才的競爭力，更好地發(fā)揮公立醫(yī)院在國家醫(yī)療體系中的支柱作用。伴隨著新醫(yī)改政策的逐步落實(shí)，公立醫(yī)院的壟斷地位逐漸被打破，公立醫(yī)院面臨的市場化競爭日趨激烈，特別是在對醫(yī)療人才的爭奪中，相比民營醫(yī)院更處于劣勢，公立醫(yī)院人力資源管理工作面臨著巨大挑戰(zhàn)。文章從公立醫(yī)院人力資源管理工作面臨的困難著手，提出建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)的重要意義，并建立適用于公立醫(yī)院的標(biāo)準(zhǔn)化人力資源管理平臺。

醫(yī)院人力資源管理

在公立醫(yī)院發(fā)展過程中，綜合改革對其產(chǎn)生了較大的影響，要想更好地提升醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量，就要在了解綜合改革情況的基礎(chǔ)上，制定人力資源管理戰(zhàn)略制度，使管理模式得以優(yōu)化，進(jìn)而提高公立醫(yī)院的發(fā)展效率。

公立醫(yī)院在最新提出的綜合改革制度中，制定了完善的改革目的，并且根據(jù)公立醫(yī)院的需求開展工作，提升公立醫(yī)院的綜合改革效率。

（一）公立醫(yī)院綜合改革的目的公立醫(yī)院在綜合改革的時(shí)候，改革目的就是為了達(dá)到病人、醫(yī)療人員以及政府的滿足。首先，在公立醫(yī)院綜合改革之下，病人就醫(yī)的時(shí)候可以得到較大的公益滿足，使其就醫(yī)感受得以改善，這樣，就可以達(dá)到良好的改革效率。其次，公立醫(yī)院綜合改革之后，醫(yī)療人員的勞動(dòng)受到了充分的尊重，薪資待遇有所提升，在一定程度上，能夠體現(xiàn)出醫(yī)療人員的價(jià)值。同時(shí)，醫(yī)院還能為醫(yī)療人員營造較為良好的工作環(huán)境，學(xué)習(xí)的氛圍積極向上，就業(yè)場所非常安全，對其發(fā)展產(chǎn)生較為有利的影響。最后，在政府方面，不僅可以滿足人們對醫(yī)療的需求，還可以有效解決醫(yī)療改革中遇到的難題，通過整體的改革，不斷創(chuàng)新醫(yī)療機(jī)制，進(jìn)而將民生政策落到實(shí)處。

（二）公立醫(yī)院醫(yī)療體制的改革在公立醫(yī)院綜合改革過程中，對整體醫(yī)療體制的改革具體表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：

1、調(diào)整充實(shí)公立醫(yī)院管理委員會(huì)在公立醫(yī)院管理委員會(huì)中，除了要將政府主任、衛(wèi)生計(jì)生主任、醫(yī)院主任、藥監(jiān)主任等作為一把手成員，還要聘請專業(yè)素質(zhì)較高的專家作為顧問，對公立醫(yī)院進(jìn)行指導(dǎo)，使其能夠得以有效改革。醫(yī)院綜合改革管理部門還會(huì)在政府中設(shè)定辦公室，由政府指導(dǎo)并落實(shí)改革工作，這也是人力資源戰(zhàn)略性管理最為關(guān)鍵的支持因素。

2.成立醫(yī)療集團(tuán)醫(yī)療集團(tuán)的成立，是由多所公立醫(yī)院共同完成的，根據(jù)醫(yī)療改革體系的總體要求，充分整合當(dāng)?shù)毓⑨t(yī)院資源，制定完善的責(zé)任機(jī)制，進(jìn)而有效地運(yùn)行管理體制，使集團(tuán)的優(yōu)勢得到充分的發(fā)揮，使集團(tuán)內(nèi)的醫(yī)療情況得以監(jiān)控，進(jìn)而提升醫(yī)療質(zhì)量，制定完善的醫(yī)療費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)，維持正常的'醫(yī)療秩序。同時(shí)，在公立醫(yī)院綜合改革之后，成立的醫(yī)療集團(tuán)能夠有效地對醫(yī)療資源進(jìn)行優(yōu)化，醫(yī)生與護(hù)士都能夠在集團(tuán)之內(nèi)進(jìn)行合理的流動(dòng)、合理的就業(yè)，共同分享醫(yī)療經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)而提升醫(yī)療效率，便于患者就醫(yī)。

3.醫(yī)療費(fèi)用的增長得到控制在綜合改革公立醫(yī)院之后，其醫(yī)療費(fèi)用的增長可以得到有效控制，進(jìn)而降低藥品費(fèi)用。據(jù)相關(guān)部門預(yù)計(jì)，截止到20xx年末，醫(yī)療費(fèi)用可以控制在26%以內(nèi)。截止到20xx年，藥品費(fèi)用消耗可以控制在總費(fèi)用的35%以內(nèi)。同時(shí)，對于藥品價(jià)格的增長幅度，也可以控制在10%以內(nèi)，進(jìn)而降低了就醫(yī)人員的費(fèi)用支出，對于其他醫(yī)療費(fèi)用，也要合理地控制，不可以出現(xiàn)過度增長的現(xiàn)象，進(jìn)而增強(qiáng)公立醫(yī)院綜合改革的成效。

4.理順醫(yī)療服務(wù)價(jià)格公立醫(yī)院在綜合改革之后，醫(yī)療服務(wù)價(jià)格可以得以理順，在保證醫(yī)療人員技術(shù)勞務(wù)價(jià)格的基礎(chǔ)上，對不合理的診查費(fèi)用、手術(shù)費(fèi)用、治療費(fèi)用等進(jìn)行控制。根據(jù)醫(yī)療總體費(fèi)用的分析，對于有費(fèi)用下降空間的項(xiàng)目，必須要對其進(jìn)行調(diào)整，合理地控制動(dòng)態(tài)平衡度，進(jìn)而提升醫(yī)療服務(wù)價(jià)格控制效率。

5.建立分級診療制度分級診療制度就是公立醫(yī)院為了符合綜合改革的要求，使大病診療功能得以完善，根據(jù)分級治療的要求，主要將其分為急性病癥治療、慢性病癥治療等區(qū)域，進(jìn)而提升病癥治療效率。對于縣級公立醫(yī)院，上要與三甲級別的醫(yī)院建立合作關(guān)系，下要與鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院進(jìn)行分級治療聯(lián)合，進(jìn)而保證公立醫(yī)院的改革效率。將級別設(shè)置成為：首診服務(wù)級別、家庭醫(yī)生級別、醫(yī)生多點(diǎn)執(zhí)業(yè)級別、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院級別等。

醫(yī)院人力資源管理

醫(yī)院的生存與發(fā)展面臨著日益激烈的競爭，如何在競爭中始終保持優(yōu)勢，很大程度上取決于醫(yī)院管理水平的高低，開展醫(yī)院管理人員培訓(xùn)顯得尤為重要，為加強(qiáng)醫(yī)院管理，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展，現(xiàn)制定管理人員培訓(xùn)方案。

1.培訓(xùn)對象：院級領(lǐng)導(dǎo)、職能科室正副科長、臨床科室正副主任、正副護(hù)士長、醫(yī)技科室正副主任、后勤科室的'班組長、黨團(tuán)總支書記、各支部書記及其他管理人員。

2.規(guī)定培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容。

3.制定考核與管理辦法。以考試為主，出勤考核為輔。考試合格者納入學(xué)分管理，記入個(gè)人繼續(xù)教育學(xué)分檔案，作為晉升、評先樹優(yōu)、年度考核等的依據(jù)。