學期總結的目的是幫助學生認識自己的優勢與劣勢，為個人發展制定合理目標。希望以下這些學習總結的范文可以給大家提供一些寫作思路和靈感。

HR如何看透員工的忠誠度

“當你決定是否錄用一個新員工的時候，是否應該把他對企業的忠誠度的高低作為一個評判標準呢?”，我的答案是：“不應該”，為什么這么說呢?主要有以下幾個方面的考慮：

第一：我們必須明確何為“忠誠度”。忠誠兩字在員工和企業之間關系上的正確理解，我想應該包括兩個方面的內容，首先是行為方面的忠誠，忠誠度在這方面主要表現在員工的對企業做出奉獻的真誠度和責任感上，(我稱之為誠實度)也就是員工在工作行為上對企業的真誠，對本職工作的富有責任感，也可以理解為員工在任職期間，在工作行為上能夠做到對本職工作盡心竭力，對上級，同事，下級以及顧客赤誠無私。一切以工作為出發，不拉幫結派，不損公肥私，以為企業創制更多的財富為目標。俗話說“拿人錢財與人消災”。用現在的話說叫：“對得起自己的這份工資”。再則是在精神方面的忠誠，即員工把自我的職業規劃，人生目標有機的與企業的發展規劃結合在一起，希望在企業中長期工作，在協助企業發展壯大的過程中，實現自己的職業規劃和人生目標。員工對企業的忠誠度的高低不但表現在日常工作行為上能夠做到盡心竭力，赤誠無私同時還應該表現上是否把個人的追求和企業的發展規劃有機的結合在一起。

第二：對企業忠誠度的高低很難在面試過程中進行精確的評價。忠誠度是一個比較抽象復雜的概念，只有在長時間的實際工作中根據員工的實際工作態度，工作表現來進行評估，這不是靠一兩次簡單的面試談話和個人簡歷的撰寫就能夠作出正確評價的。面試過程由于受到時間的限制，主要來說應該是側重于考察應聘者的個人素質和綜合能力，包括應聘者的知識結構，個人的談吐風度，是否能給人誠實可信的感覺，是否能在面對壓力的時候及時的調節自我等方面，然而忠誠度的問題，涉及的方面比較廣，考察的時間要比較久，不可能根據面試官的個人感覺和應聘者的口諾懸河來做出判斷。要知道，古人在相交了幾十年后況且感慨：“知人知面不知心”，今人如何能從一兩次簡單的面試中就武斷地說：“某人的忠誠度很高或者不行呢?”。面試或許可以達到對應聘者誠實度的判斷，但很難做到對其忠誠度的判斷。

第三：應聘者以往的離職行為與其對企業的忠誠度高低的關系不大，

在實際的面試過程中很多人認為，我們可以從應試者的從業經歷，對過去公司的看法，以及離職原因等方面來作為判斷忠誠度的依據，是的，表面上來看，這有些道理，但如果結合中國社會的實際情況來分析的話，這個依據也經不起推敲。讓我們從以下兩個方面來解釋為什么過去的'就業經歷不能作為判斷員工忠誠度的一個依據。(1)：從企業方面來看：中國的企業，除了國營企業，事業單位外，主要的就業方向就是外資企業(另論)和私營企業，然而除了極少數的私營企業有著自己不變的奮斗目標，企業理想和社會責任感外，大多數的私營企業僅僅是為利潤奔忙，見縫插針游離于市場邊緣，它們是存活在社會中的一群沒有靈魂的行尸走肉般的組織，悄然的出現，又無聲的滅亡。它們沒有企業宏偉的發展規劃(根本沒時間和精力考慮這個問題，還沒到那個層次)，不注意任何的社會責任(增加企業負擔)，不關心它們員工生活和職業規劃(員工就跟野草似的，割了一波又自然會長出另一波來)，企業主不知道該把企業帶到什么地方，員工們不知道自己在為這個社會做出什么樣的貢獻，中國社會科學院的一份調查報告顯示：由于各種原因，中國私營企業的自然淘汰率相當高，從改革開放至今能夠存活下來的只占總數20%—30%，平均壽命僅為2.9歲。但在目前這種情況下，員工如果能做到誠實守信，忠于本職工作，盡心竭力的把工作做好，也就是在行為上忠誠于公司，(該處我稱之為誠實度)就已經很不錯了，至于更高的所謂精神層面上的忠誠就很難做到了。所以說，企業缺少靈魂，缺少對員工的關愛造成是造成員工無法正真表現其忠誠度的主要原因之一，員工更換公司的行為不能被指責為缺少忠誠度。(2)：從“離職行為”的本身來看，員工為什么會離職，我曾經被很多人面試過，也面試過很多人，談到離職原因，五花八門，有時候讓你聽起來感覺哭笑不得。但在我看來，絕大多數正常情況下，離職行為本身跟員工的忠誠度是沒有太多的聯系的，它只是由員工自身能力提高的速度與企業發展的速度是否一致而決定的，當員工個人能力發展的速度超越了企業自身發展的速度，而且企業無法給該員工提供相對適應其發展的空間時，員工自然就要離開，去尋找適合自己的新的崗位。另一方面，當企業的發展速度超過了員工個人能力發展的速度的時候，企業需要新的能夠適應企業發展現況的人才，那么發展速度慢的員工自然就要被淘汰出去。如果從忠誠度的角度，即員工在任職期間的行為上的忠誠和精神上的忠誠兩個方面來看：我們可以得出這么個結論：“走的人不一定沒有忠誠度，留下來的人不一定忠誠度就高”，所以我說，離職行為與員工本身的忠誠度沒有太大的聯系，它是員工和企業之間各自的發展速度是否一致的問題。

員工的忠誠度從何而來

從去年下半年開始，珠三角制造企業又普遍出現了“普工荒”，據媒體報道，“2010年第一季度，珠三角缺工已經超過了兩百萬”，對于這條消息，我們可以從兩個角度來進行解讀，從更大的范圍來看，這是珠三角經歷了08年的世界金融危機低谷之后，經濟在2010年有了強勁的反彈；表明中國制造業復蘇了；另一方面，大學生應屆畢業生，一般的管理崗位求職人員工作難找的局面并沒有得到根本的改觀。同時，很多企業的老板也在大倒“苦水”，反應合適的人才很難找。

在這里，筆者不想去分析制造業的出路，就業結構性失調的問題。而是想說說為什么很多人找不到工作，而同時很多企業又找不到合適的人選、更留不住人。

做營銷多年，尤其是在快銷品行業，我們知道，如果一個企業在市場基礎、人員上沒有積累，談發展是沒有任何結果的。以前在華中某市場賣啤酒，每年基本“三板斧”，年初鋪貨、接下來渠道活動和旺季終端、消費者促銷活動。三板斧之后，就打完收工了，等著第二年的“三板斧”。這樣年復一年，市場沒有任何的起色，重復著前一年的節奏了內容，久而久之，經銷商、廠家、、終端、業務人員就習以為常了，不會再去想其他的方法。就算個人想，也得不到廠家、經銷商和終端的配合。

筆者記得，到了天氣轉冷的時候，經銷商就去收回鋪在終端的貨物，因為到了淡季銷售不好，放在終端反而是一種風險。而經過這樣的事情之后，終端也在淡季自覺不自覺的拒絕啤酒的陳列和展示，因為終端可以騰出空間陳列其他旺銷的產品。

從這些方面看，員工也不可能有任何的“忠誠度”，因為他們隨時都可能被炒掉，失去工作機會，那么，他們又怎么能保證百分百的投入工作！

前些日子，一些小企業的老板跟筆者抱怨說，找到一個崗位的合適人選太難了，培養人見效慢，很多人一旦有好機會，拍拍屁股就走人了，而招“空降兵”看起來簡單，但存在的“水土不服”，就算費了九牛二虎之力找到一個適合的，但也存在很大的風險。

總之，員工似乎“忠誠度”越來越低了，而要求的福利、薪金待遇卻水漲船高。老板們反應，現在的員工“吃苦能力”和完成工作的韌勁越來越多的喪失了，不如前些年的員工。這種現象也不單反應在企業管理層中的中層員工，在制造業的普工中尤為明顯。

據《南方都市報》2010珠三角用工報告顯示，現在的局面是：招工難；找工也難！

招工難，難在薪金待遇缺乏吸引力工作的軟環境差；而找工難，則難在高不成低不就。

2010珠三角用工報告對招聘方和求職者進行了問卷調查，在期望月薪一項，每月期望月薪在2000-3000元的占被調查人數的51.3%，1000-2000元一月的期望月薪則不足3成。

對“今年工作好找嗎”一項，覺得不容易的占75.7%，覺得好找的只占24.3%，為什么會出現這樣的情況呢？在覺得工作不好找的被調查者中，覺得學歷、年齡限制、工資福利待遇不好的占到63.5%，尤其是工資、福利待遇不好一項，占到36.2%。在“招工難，你覺得是什么原因”一項，超過50%的被調查者認為是企業“不遵守勞動法，工資、待遇低”。

而對企業的問卷調查中，認為招工難的企業占到被調查企業的一半以上，當被問道要怎么解決這個問題時，52%的企業表示要加薪，提高福利待遇；表示要“為員工設立發展通道”的占到43.7%（多選）。

培養員工忠誠度的方法

俗話說“源頭不理水難清”。因此，企業在招人時就要注重員工的敬業度，如果一個人兩年之內換了三份工作，肯定不能用。因為這樣的員工招進來也或許不會穩定下來，這樣就可以在源頭控制一下。關鍵是我們企業在招人的時候不能輕易的將企業描繪的是如何如何的好，一定要把企業困難跟應聘的人員講，實事求是的介紹企業給應聘者，讓應聘者做出正確的選擇。而不是對對新進員工輕易許諾，尤其是老板，更不能向企業迫切需要的人才重許諾，因為，往往人才進來后老板的期望值也非常高。達不到期望值，老板就不給好臉色，原來的許諾也變成一句空話，這樣會使員工有一種上當受騙的感覺。

在這樣的氛圍里，要想留下來繼續工作，可能性非常小，如果新員工的沒能看開點，到處說企業的不是，散布謠言，其破壞力也是不容低估的。因此無論是老板、經理、還是人力資源部都不要對員工輕易的許下不能對象的諾言，只要許諾就要不折不扣的去兌現。哪怕沒有許諾，但是員工的表現非常好，老板、經理們都應該給予及時的關注和嘉獎，超出當初進來的期望值，員工的職業成就感就會非常強，對企業的忠誠度必然會提高。

企業里員工的動力主要方面還是薪酬的高低，薪酬低干活的人會有很多抱怨，薪酬高也會有很多人會產生嫉妒，那么什么樣的薪酬才能夠留住人才呢?我個人認為一定是超出員工期望值的薪酬能夠留住人才。我在曾經工作過的一家企業里老板跟我說過這樣的一句話，我給員工期望值的工資多加五百元，然后告訴他只要工作業績出色，加工資不是問題，而這在以后的工作中老板也是這樣兌現的，我也是曾經的一員，只不過是老板多給了一千元，而我犧牲了周六周日沒命的給企業干工作，同時回報也是巨大的.，因為開發的市場多，帶出的隊伍多，最多將隊伍帶領到一千五百人以上。這是對老板知遇之恩的最好報答，而老板也是不斷通過獎金、工資、福利和職務的提升、以及參加培訓學習來回饋。

企業對員工的吸引力有時不是公司的知名度和品牌，也不是產品的好賣與否，關鍵是一個企業能否提供比較具有競爭力的薪酬，不能是同行的最高標準，最起碼也要高于同行的平均標準。

另在設計薪酬制度與體系上要實現：公平、競爭的目的，因為薪酬的大部分是一個人具體的價值體現。同時企業也要在員工的精神上，文化上給予激勵，激勵的方式多種多樣。同時不能忽略員工的心里素質教育，既要注重現在，也要注重長遠，對其職業生涯的提供規劃和指導，使其真是的能夠感受到老板和企業對他的重視，重視也是一種激勵。

員工在企業里的工作，是鑒于企業信任員工，員工信任企業，雙方相互的信任基礎上達成工作關系的。既然員工已經被招進企業參加工作，企業無論是老板還是人力資源都要給予信任。用人不疑，疑人不用;用人要疑，疑人要用。企業要明白為什么要用人不疑?這是信任，信任的是品德和能力!為什又要用人要疑?這是督導，疑的是能力。員工在工作中能否最大限度的發揮出自己的才能，這與企業里的工作氛圍是密切相關的，如果在一個彼此相互猜疑企業里，每個人都在擔心別人打自己的小報告，會感到人人自危。

因此好的人際關系或健康的企業文化能夠產生信任氛圍，有助于凝聚人才，有助于人才與企業的共同成長。另外企業完善的薪酬福利制度，也可以讓員工解除后顧之憂，產生安全感。員工才能夠全身心的投入到工作中去為企業創造出更多的經濟效益。

企業一定要創造出一種信任的氛圍，同時不要將企業里人際關系搞的過于復雜，復雜的企業人際關系，往往是員工離開企業的一個重要的原因。尤其是企業里的幫派林立的時候，員工更不會感到安全，同時企業存在一定的危險性，由于高管或核心團隊成員的離職，導致企業倒閉或業務萎縮的例子有很多。因此，企業一定要有這樣觀念灌輸給員工“人際關系簡單化，簡單關系純潔化”，這樣才能有助于員工產生安全感，也能夠加強員工之間的大融合，更加有利于員工的穩定。

培訓對于企業的整體提升非常有幫助的，如有的企業里有企業大學，商學院在自己的企業里進行培訓提高人才的各項知識和技能。但是，絕大部分企業不會有這樣培訓機構，怎么辦?是老板培訓?人力資源部培訓?還是外聘專家培訓?這些都非常少，尤其是外部專家對企業的人員進行內訓的少之又少。

一般在企業參加培訓多是老板或與老板身邊的人——親戚居多，或是以前跟隨老板打天下的人，這都無可厚非，但是企業要想真正的能夠快速的發展，必須是全員培訓。讓每個人都能夠享受到這種待遇，這樣就可以很好提升員工的職業素養和工作能力。只要長期堅持不懈，一定能夠獲得質的變化。

在葛優主演的一部影片《天下無賊》中有一句經典的臺詞，21世紀最缺少的是什么?是人才!我想在當今的人和一家企業都會遇到這樣的問題，沒有哪一家企業說我的人才足夠了，不需要引進人才了。企業無論大小，每年都會有人才的流進和流出，這是一個正常的現象。但是如果一家企業年流失率在20%以上，可能就不是一個正常的企業了。所以人才的機制非常重要，企業如何能夠留住適合于企業發展的人才，尤其是中層骨干和高管層?是老板們應該著重研究的課題。

首先我們要研究人性，人性有善惡之分，如果我們將善解釋為：一，品德是善的，二，擅長于某項技能，稱之為優勢;惡解釋為：一，品德和操守是不好的，二，個人所不擅長的或稱之為劣勢。世界萬物沒有一個是完美，因此，企業里也不能要求員工完美無瑕，企業用人也應該用其長，避其短，盡其才。同時也應該容忍企業里的“刺頭”存在，因為它能夠為企業帶來生機和活力，起到催化劑的作用或者說是“鰱魚效應”。那么老板和企業一定要為其創造和搭建一個平臺，充分發揮人才的潛能。

在企業里溝通非常重要，我把企業出現的問題都歸結為溝通的問題。溝通的是否到位，決定溝通的效果。對于企業來說溝通的方式有多種，如會議，信息，郵件，聊天，談話等等。而作為企業里最大的領導老板，更要重視溝通，及時的掌握企業里信息，尤其是一些不同于平常的信息。老板要經常的進行走動管理，讓員工能夠感受到老板就在我身邊，老板在關心我們。有時老板對下屬一個微笑就足夠了，笑也是一種溝通，并且是催化劑式的溝通，具有意想不到的效果。

就這個很少老板都不具備，不然就不會有這么一個說法了“老板老板，就是每天板著臉的那個人”。雖然有點調侃的味道，但也說出了實情。老板帶著微笑的走訪，必然能夠獲得大量的企業信息，無論是管理上的信息，還是其他信息，同時也在向員工傳遞信息。真正實現了信息的交流與互動，甚至能夠使最基層的員工遇到問題也能獲得老板的智慧支持，和親身指導，在這樣的氛圍里工作，即使員工想走，也會被老板的魅力所征服。

HR如何看透員工的忠誠度

人的問題在我國的企業管理的成分里占據很大的分量。眾所周知，我國五千年傳統，禮儀之邦，人治在老百姓的心目中根深蒂固。大家也知道，我們國家的很多品牌比如各種各樣的電子產品，建筑材料，家電產品等等同質化很嚴重。產品同質化一嚴重，我覺得營銷就顯得十分的重要了，這個營銷其實就是人在營銷。

而且我國人口眾多，學習能力又強，造成實際上人才是不缺的，但是也沒有多少特殊的，鶴立雞群的人才。如何提高人才的發光度，我看很多人都采取了走形式主義，逞一時之能，反映到人才管理上造成員工較高的跳槽率和較高的被開除率。我們中小企業的人才實際上水分是很多的，一些人才是假人才，還有一些今天是你的人才，明天就是你家對門的了，我覺得企業家應該擦亮眼，靜靜神去思考一些問題：員工為什選擇企業，又為什么要走？企業憑什么吸引員工，員工又到底需要什么！

一次會議，我親眼看到，老板問員工，你來我們公司為了什么？員工回答:實現人生價值！老板說：錯！你為了掙錢！

員工來企業只是為了賺錢嗎？

我想這個答案是錯的！這樣的對話只能將企業帶到一個死胡同。員工到一個企業遠遠不只是為了賺錢那么簡單，那么膚淺。每個不同人的需求各不相同，工資只是工作的一個必要條件，但遠遠不是充分條件。簡單的像人生都要吃飯，但吃飯遠遠不是人生的全部一樣。我覺得一個員工選擇一份工作除了要得到工資外還要得到很多，崗位的提升，能力的提升，責任的提升，榮譽感的提升，和諧的工作環境，可以實現的工作目標，公司的鼓勵，穩定的發展，興趣，感情，習慣，特長，生活方便等等。人之所以是人，并是因為人會吃飯睡覺，而是人覺得人知道自己是人，知道尊重自己。員工之所以會成為員工，也遠遠不止賺錢養家糊口那么膚淺。企業和企業家應該從這些方面去考慮。

我列出幾點：

一、企業目標。企業，企就是期盼的意思，業是指事業的意思，企業就是大家都希望的事業。企業實際上就是一個社團，群體。應該是有共同的興趣愛好的人聚集的地方，盡管你的員工來自五湖四海，四面八方，世界各地，但他們至少有一樣是相同的，就是實現公司發展統一的目標。公司的目標又是什么呢，是具備與時俱進的先進性，還是具備四海皆準的適應性，還是獨樹一幟的新穎性等等，特點要比較鮮明。那么我們的員工首先必須接受這個目標。比如你的企業是為了讓老百姓用上有品位上檔次的高檔時裝，你就得讓一個對時尚感興趣懂品味高素質的人來做促銷，如果你偏偏要讓一個只對路邊貨感興趣，認為經濟便宜是最重要的賣點的阿姨來做促銷，我看連那個阿姨都很尷尬。因為他接受不了這個企業的目標。

有句老話，不是一家人，不進一家門，老板自己表現出來的性格對員工來說也是作為選擇企業，特別是中小企業的依據。人們常說的“到大企業學制度，到小企業學老板”說的也有這個意思吧。因此，企業家不僅要做好企業，還要做好人，維護自己的公眾形象。

三、制定可以實現的階段目標。這是企業和員最明顯的連接點。這也就要求企業和管理層對自己經營范圍的市場要非常的熟悉，制定的發展策略是適應市場的需求，銷售目標是可以實現。很多企業搞軍事化管理，搞嚴格的考核，策略上是可以借鑒的，方向上是大錯特錯。其實是瞎搞，真正的屠夫管理，本末倒置。企業如果不了解自己的發展的階段目標可不可以實現，或者對實現目標的可行的途徑不明確，僅僅靠人的改變來改變一切是愚蠢的。誰都知道，對于我國目前的來說人才的成本還是很低的。很多企業家甚至覺得找個培訓老師講講課，到外地去參觀參觀就是人才的培訓，可以了。既然公司把你人才培養好了，你人才就要實現我的目標。競爭對手每年銷售額30億，我們要做50億，它做50億我要做80億，不要考慮別的，我們就要做得比競爭對手好。一種小孩子過家家的目標。

四、形成積極向上的企業文化。很多企業老板一心為了提高員工的福利，賺錢提高員工的工資而廢寢忘食，而忘了企業是一群人工作生活的地方，如果沒有好的企業文化，業余生活，員工也會覺得生活枯燥無味。形成一種企業文化，工作上，讓老員工安安心心的工作，新人踏踏實實的學習，能力強的真心真意的帶領，能力弱的奮力追趕，生活上，相互照顧，相互了解，更多的組織一些群體活動，一些大家都可以參加的活動，等等。從這個意義上講，我們的一些中小企業真的要好好反思。自己經營的多少年來都在干什么，有沒有把員工當自己家里人一樣，組織在一起好好的聚聚，好好的談談心。夫妻倆長期不通氣都會生外心，何況同事。

五、讓員工得到精神上的滿足，尊重員工的精神生活。不要動不動開口就罵，動手就摔，搞得員工在公司里無法面對同事，回家無法面對家人。這樣的情況給在高的工資也沒有人愿意呆在公司里。特別現在80、90后年輕人，都是很有個性的。在公司盡量去做到公平，一個良性的公司應該給眾人的機會是均等的，但是一旦失去公平，很多員工就很難平靜了。聽過很多老板和員工說：這是你的公司還是我的公司？叫你干什么都是給你機會！這樣誰會接受呢。不能讓員工在精神上滿足，惡語相加，真正的感情不和，結果自然只有離婚。

六、為員工營造“穩定”的工作環境，穩定一輩子最好。事實上大多數人都是不愿意跳來跳去的，跳槽是因為實在呆不下去了：不開心，難以維持生計，企業不長久，行業不景氣，家庭因素，公平等等。那么企業家就應該從這些方面提高企業的長久經營的能力。

七、當以上幾條企業都很重視，工資的分量就顯得微不足道。

當然，也不是所有的企業都能做到十全十美的，但是在自己的能力內做到盡善盡美也十分重要。企業家特別要注意自己的修養，切忌去盲目的學習什么狼性，什么軍事化管理，須知在這是世界上，狼數量、軍隊和總人數比率每天都在下降。人性化管理越來越重要。大學之道，在明民智，在新民，在維民所止。

企業要留住員工，就不要把企業搞得像個鐵皮箱子，而應該像個沙發，但是無論坐提皮箱子還是坐沙發都是為了更好的實現企業可以實現的目標。

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HR如何看透員工的忠誠度

當前企業間的競爭歸根結底是人才的競爭，市場經濟條件下，企業的優勢在于人才，人才作用的發揮首先在于人的忠誠，然后發揮才的作用，培養人的忠誠是新進員工接受培訓的必修課，而且往往是第一課。關于怎樣提高員工忠誠度，怎樣用好人才，怎樣培育其忠誠度留住其才，從而降低人力資源成本，達到人力開發的最大效用，一直以來都是企業尤其是人力管理專業的研究方向。我作為一名人力資源管理、培訓人員，在日常工作中和這個話題打交道比較多，這里結合本職工作，試就員工忠誠度的缺失及其培養問題談一下自己的看法。當前員工普遍缺乏對企業的忠誠度，據統計員工易幟的幾率近年來上升了平均33個百分點，每期的員工招聘中我們都能碰到因各種原因跳槽的人員。員工忠誠度的缺失很大程度上歸咎于企業本身，起碼說是企業沒有給員工足以盡忠的理由，以致于“千里馬常有，而伯樂難尋”甚是流傳。企業自身在這個問題上，歸納下來有以下五方面的影響：

一、企業重承諾，輕兌現。大家都知道，一諾千金，誠實守信歷來被商家視為圭臬，也就是法條。信譽是企業的生命，而現實中真正做到這一點的企業很少，在我們所做的調查中，有一半以上的員工因為一開始企業許諾各種條件后來沒有兌現，對企業產生不信任，進而對企業失望離開企業。這是企業員工忠誠度較低的一個原因。

二、薪酬設計不合理，難以彰顯公平性。企業總想用最少的成本雇傭到最好的員工，但在目前日益完善的人才市場上，這種可能性不太大。根據調查，薪酬不合理在員工的離職因素中占相當的比例，企業薪酬設計若缺乏公平性，不能有效地激發員工的積極性，必然會導致部分員工怠工，發展下去的后果勢必是員工的流失。

三、員工在企業內缺乏安全感。企業不能創造安全感，關注的僅僅是自己的利潤，使員工整天處于危機中間，加之一些企業連一些基本的社會保障都沒有為員工辦理，特別是一些快速發展中的企業，通過對員工的最大限度的使用，來完成自己的原始資本積累，這些企業和員工是完全意義上的雇傭制，員工的忠誠度很難提高。

四、缺乏完善的用人機制。用人機制不靈活，沒有為員工提供良好的發展空間，部分企業依然存在論資排輩的做法，或者是用人有內外之分，這在一些私營企業中尤其盛行，基于家族關系建立起來的內部信任，自然對沒有類似關系的員工產生不信任感，使之感覺到老板處處設防，不能真正施展自己的能力，導致員工忠誠度降低。

員工不知道企業的經營狀況，更不知道每天自己為企業創造了多少利潤，對企業缺乏基本的信任感、歸屬感和成就感，這也是員工忠誠度滑坡的一個原因。員工的忠誠度降低，必然引發員工的流失，其結果必然是導致企業因招聘新員工所花費招聘、培訓費用的極大浪費，導致企業人力開發成本的增加。那么企業應該怎樣提高員工的忠誠度，降低自己的人力開發成本?我個人認為可以從以下幾方面著手：

一、慎承諾，重兌現。不管是用人部門還是招人部門，當你不能確保企業能為新入職員工提供某些條件時，不要輕易許諾，否則一旦不能兌現，員工會有到一種被欺騙感，整個企業形象也會在員工心中留下不好的印象，如不及時溝通彌補，員工會逐漸對企業失去信任感，直至流失，更為可怕地是，企業的這種形象會隨著這個流失員工而四處傳播。相反如果某些條件當初你沒有對員工承諾反而在后來提供了，這樣員工會感到你在不斷地關注他，支持他，這樣在企業中他會一直擁有一種成就感，對企業的忠誠度自然也會提高。

二、完善薪酬體系，凸顯激勵機制。薪酬體系的設計一定要體現公平性、競爭性，薪酬很大程度上是一個人價值的體現，一方面要結合當地勞動力市場的實際情況進行設計，過高浪費人力成本，過低必然不能吸引優秀的人才加盟，即使加盟也會很快流失，另一方面要結合企業的實際情況及崗位的要求進行合理設計，公平性的同時又能體現出競爭性，這樣才能激發員工的積極性，讓員工通過薪酬得到一種價值的體現。

三、為員工創造安全感。一方面是企業為員工提供一種寬松的工作環境，在這種環境中，員工能得到企業的充分信任，為企業共發展;另一方面就是完善福利制度，為員工解除更多的后顧之優，讓員工能全身心的投入到工作當中，在企業能感覺到一種安全感。福利的形式可多種多樣，企業可結合自己的實際情況操作。

四、為員工提供素質培訓。這項培訓的創造者張逶是北京民營人才中介服務業最早的創業者之一，他將十多年人才中介就業指導與服務的經驗歸納總結為：一項有助于求職者以更加積極的心理素質從事工作，以穩定的職業精神對待工作的心理素質訓練課程。對于這種針對人才的“素質教育”，張逶將其描述為：“人要取得成功必須要做好一件事情再做一件事情，養成這樣的習慣，才能適應現代社會的激烈競爭。”與以前的情商(eq)或第五層次開發等類似課程相比，它更側重于實用性的基本工作素質能力的提高，對于企業穩定員工隊伍，幫助員工進行積極的職業生涯規劃很有幫助。

五、不拘一格用人才。在人才競爭的今天，建立完善的用人機制尤為重要。金無足赤，人無完人，企業用人時要努力做到，用其所長，避其所短。企業內允許個性人物出現，這樣更能激發企業的活力和創造力，在企業內起到一種“鰻魚效應”。

企業員工忠誠度管理研究

HR如何看透員工的忠誠度

員工可獲得信息的多少及其重要程度，不僅直接影響員工的工作績效，而且會影響其對自己在企業中地位和重要性的評價。如果企業能夠加強內部溝通，做到信息共享，就可以創造一種坦誠相待、相互信任的“家庭”氛圍，使員工產生強烈的歸屬感，員工自然也就會忠于企業。

方法二：團隊中介。

員工每天都要工作中，打交道最多的是其所在的團隊，而不是龐大的企業整體。相對于整個企業來說，團隊內員工的技能互補性更強，任務的完成更需要彼此之間的密切合作，因此，員工在團隊內的重要性更為明顯，其團隊意識也就更強烈;同樣，團隊對于企業的重要性比個人要更為明顯。所以，利用團隊的中介作用，企業可以更有效地培養員工的歸屬感。

方法三：多管齊下。

合理的人力配置、人性化的管理模式、輕松的工作氛圍、合理的薪酬、透明的晉升制度、適時的提供學習培訓機會，這些都是吸引人才、留住人才的最要因素。畢竟對于員工來說，良好的發展空間、能力的提升、自我價值的增值都是薪資以外，特別看重的歸屬因素。

方法四：參與決策。

讓員工真實的感受自己在企業中的重要性，讓員工能夠參與企業的一些重要決策。企業要重視和關注員工的意見、心聲;為員工提供良好激勵措施，員工作為企業的資產，必定要實現資產增值。只要員工對企業有了歸屬感，自然忠于自己的企業和職業。

培養員工忠誠度的方法

員工入職后是企業忠誠度培養的關鍵性時期。企業對員工的尊重和信任，是員工對企業表現出滿意度的標志之一。員工對企業滿意與否直接影響著其對企業的忠誠度，很難想象一個對企業不滿意的員工會忠于企業。因此，培養員工的忠誠度首先要提高員工的滿意度。但是，滿意度高并不表示忠誠度一定高，要建立高忠誠度還必須培養員工的歸屬感——讓員工感覺到自己是企業不可或缺(盡管事實上可能并非如此)的一員，只有這樣，員工才會忠于企業，才有可能把企業視為自己生命的一部分。下面的四種方法可以幫助我們培養員工的歸屬感，進而提高員工對企業的忠誠度。

合理的人力配置、人性化的管理模式、輕松的工作氛圍、合理的薪酬、透明的晉升制度、適時的提供學習培訓機會，這些都是吸引人才、留住人才的最要因素。畢竟對于員工來說，良好的發展空間、能力的提升、自我價值的增值都是薪資以外，特別看重的歸屬因素。

讓員工真實的感受自己在企業中的`重要性，讓員工能夠參與企業的一些重要決策。企業要重視和關注員工的意見、心聲；為員工提供良好激勵措施，員工作為企業的資產，必定要實現資產增值。只要員工對企業有了歸屬感，自然忠于自己的企業和職業。

員工可獲得信息的多少及其重要程度，不僅直接影響員工的工作績效，而且會影響其對自己在企業中地位和重要性的評價。如果企業能夠加強內部溝通，做到信息共享，就可以創造一種坦誠相待、相互信任的“家庭”氛圍，使員工產生強烈的歸屬感，員工自然也就會忠于企業。

方法四：團隊中介。

員工每天都要工作中，打交道最多的是其所在的團隊，而不是龐大的企業整體。相對于整個企業來說，團隊內員工的技能互補性更強，任務的完成更需要彼此之間的密切合作，因此，員工在團隊內的重要性更為明顯，其團隊意識也就更強烈；同樣，團隊對于企業的重要性比個人要更為明顯。所以，利用團隊的中介作用，企業可以更有效地培養員工的歸屬感。

員工忠誠度決定團隊執行力建設員工忠誠度重要

在公司里存在以下幾個情況：新的營銷策略已經開會明確了，可一做就走樣，而你不追查還不知道為啥走樣；任務的重要性會上已重復再三，可一落實就成了一紙空文，各說各的詞，各唱各的調，不守著，不訂緊，你根本不明白失望因何而來；有時確實按照公司的部署做了，可效果大打折扣；財務部對費用嚴防死守，可年終核算時卻發現，費用增了，而銷量沒動；大區經理都簽了目標責任書，可還是完不了任務；成員個個都在忙，就是不出成績……概括起來為：執行力差，效率低下，團隊意識淡薄，能力問題，態度問題，機制問題。可事實呢？這些問題只是表象，“忠誠力”不夠才是本質的原因。無論是外企，還是國內企業，一支優秀的管理團隊一定是具有團隊“忠誠力”的團隊，沒有忠誠就沒有執行力，沒有執行力就沒有效率，沒有效率就無法創造效益，就不可能打造績效團隊，而影響團隊“忠誠力”的主要因素有以下方面：一、管理者影響力1、管理者外行外行管內行，這是許多企業均出現過的情況，或多或少犯過的錯誤。比如，有的營銷老總不掌握業務代表的人事權，招聘和辭退都是人力資源部說了算，如何保證代表的執行力，和忠誠力？本人接盤咨詢一家近二百多人的民營企業，總經理助理兼管銷售，可他根本就沒有做過銷售，所以決策和決定全憑自己的理解和想象，使得銷售過程中百漏洞百出，業務人員竊笑無語，但折于他的權威又不敢或不愿直言，致使企業老總最后面對混亂的銷售團隊，不得不請求于咨詢。如此的團隊管理者怎能讓團隊成員有忠誠力，又何來執行力呢？2、管理者責任心上文我接盤咨詢的哪家民營企業，當時企業主反映的問題還有：員工素質差，工傷不斷，廢品成堆，管理混亂，使得產品生產成本居高不下。我進駐該公司，首先同公司的管理層溝通，當時負責全面管理的是哪位總經理助理，他反映、抱怨的內容幾乎同企業主如出一轍，且還向我大談特侃團隊管理。職業習慣告訴我：該公司的問題也許根源不出在一線員工，而是企業的管理人員。隨后，我有計劃地參加了該企業的各種例會及正式會議，感受最大的是作為團隊管理者的總經理助理，會議上總是不憒余力地批評流水線員工素質低，質量意識差，部門負責人沒有責任心，公司沒有培訓等，而當我問這些是誰之過時，該助理如數家珍帶著愉悅地陳述：質量方面由技術部某某工程師負責，生產方面是某某主任負責，包裝發貨有某某負責，培訓人員公司又沒有適合。。。。。這個我全部作了詳細安排的。全程陳述中幾乎聽不到一句自我剖析的，自負責任的話，好象所有問題與他無關。身為總經理助理，為一人之下萬人之上了，既然能以高高在上的姿態去全面安排工作，為何出了問題就與自己毫無關系呢？可以想象，如此的管理者，不可能有管理者影響力，又怎能管理好團隊，培養優秀團隊呢？3、團隊缺乏時間累積前幾年職場空降兵情況很是火熱，職業經理人也立即走俏(中國目前除了唐峻還沒有真正意義上的職業經理人)，銷售不通，重金聘銷售經理，組建理銷售團隊，好象有了團隊可就可以比肩肩拿破侖的部隊，無往不勝。企業主們也希望空降管理者能有求必應，且能達到立竿見影的效果。可事實是哪些看上去個個學富五車，光環四射的團隊并不能達到企業所預想的成果，最終病沒有治好，還再度大失血，幾經折騰甚至有些企業也因此休克而息。其實這不難理解，一方面企業急功近利，一方面管理者水土不服，一方面管理者以團為榮，盲從效防，背離實際。牛根生創造了中國的銷售奇績，他團隊的主要成員可都是跟隨老牛多少年的忠誠下屬，同事，朋友；草民劉備能成就一代基業，離不開忠心耿耿跟隨他的結拜兄弟關、張。雖然說鐵打的營盤流水的兵，但他們團隊的主要成員均是通過多年的了解，磨合凝聚在一起的，已累積了共同的價值觀和目標，團隊中的管理者，如老牛，劉備也在時間的洗禮中確立了團隊中的強大影響力。再觀哪些各種各樣所謂的精英團隊，大多不過是臨時拉郎配，拼湊起來的雜牌軍，沒有相互的了解，沒有大同的價值取向和目標，如此怎能取得良好的成果呢？本人做業務主管期間接受一項任務：在六天內調查n家經銷商的經營情況，并對客戶資料進行準確無誤的核實。當時的數字確實是很大，且這些客戶我均不熟悉，就知道地址、電話及部分聯系人，之前作為團隊管理者的經理，已安排過隊員做過這項工作，但該成員在不愉快地接受這個任務后，最后在規定的時間交上一分答卷：數量太大，只能完成一半。在當時我并沒有接受過“致加西亞的一封信”這本書，更沒有讀過，可我通過之前的了解及后來共事的洞察，我有了一顆忠誠于團隊管理者的心。于是我就象偉大的羅文先生一樣，接過任務，簡單詢問，立即行動，最終的結果是提前一天達成了經理的預想成果。可以這么說，當時如果沒有之前正面則面對經理的了解，后共事時他人格、魅力的感受，感染，影響，我不可能有對他的忠誠，我相信也一定完成不了哪個完成后才知道很簡單的任務。4、目標、利益及激勵機制欠缺1)不知道干好了有什么好處《投名狀》中劉德華飾演的大哥角色，在攻打南京城時，給他的兄弟們下一道命令：城破后3天內可以隨意燒殺搶掠，分地分錢。果然士氣大振，一天城破。國內許多中小企業也大都有對員工的激勵措施，但是大都有個弊端，或是太過于簡單，銷量第一，回款為大，指標太單一；或是政策過于復雜，使成員很難算出來下個月自己要花多少精力、達到什么結果才能拿多少獎金，最后這些激勵作用大打折扣。2)知道干不好沒什么壞處戰爭時倘若只有“城破后3天內可以隨意燒殺搶掠”的承諾，而沒有“后退者立斬”的規定，肯定會有一部分士兵找機會開溜，動搖軍心。“知道干不好沒什么壞處”，產生于三個方面：沒有評估。比如財務、市場等部門無法設定直接的評價指標，這就要靠懂業務的高管根據經驗評估，若沒有能力做出公允的評估，內驅力不強的員工就可能怠工。考核指標不合理，突出表現在定性指標太多，諸如團隊精神、創新能力、忠誠度等等，五花八門，人為因素過多。而實際工作中，能力強的人往往不太聽話，不干活的人往往練就了抓機會、碰運氣、拉關系、盯政策的一身本領，照樣能得高分。

如何打造員工忠誠度

企業如何培育員工忠誠度

從企業到員工，從員工到客戶，從客戶到企業，這三者相互的關系應該說是相互影響，相互依賴。

在激烈的市場競爭中，客戶是企業追逐的目標，對企業來講，客戶細分及針對高端用戶制定的服務及品牌策略，其根本目的就是培養客戶忠誠度。然而客戶忠誠度離不開員工忠誠，有資料顯示員工忠誠度每提高1%，客戶忠誠度則提高5%，因此，培育和提高員工忠誠度是企業面臨的一個課題。

一、當前企業員工的思想動態分析。

1、大部分員工對企業目前的發展形式表示樂觀，有較強的責任感和主人翁精神。自組建移動公司以來，在電信運營商中，企業一直處于高速發展的領頭位置，品牌美譽度不斷擴大，企業從不為人知到知各品牌，的確傾注了員工們勤奮的汗水，這也是員工直接轉化這種驕傲所在。

2、來自市場競爭的日趨激烈，員工已感到來自工作上的壓力。從郵電老企業到上市公司，員工已經經歷了一場思想上的洗禮，但競爭是殘酷的，用“逆水行舟、居安思危、如履薄冰”來形容企業的發展，的確可以起到鞭策作用，但思想上漸進的過程卻必不可少，然而，在些員工就缺乏這種過程，因此，在無形與有形的壓力面前顯得有些憔悴。無法用坦然的心態直面危機。

中應該說是最為活躍的組成部分，然而，往往又是年輕員工會成為不忠誠員工的案例。企業在員工職業生涯設計上如能出謀劃策、加以點拔，不失為一名優秀的伯樂。

4、經歷了三項制度改革主輔分離，定崗定薪，員工的思想情緒逐漸平穩，但仍然存在一些崗位職責模糊，分工不明確，工作績效考核無法量化到人，極少部分員工仍然干多干少一個樣，干好干壞一個樣，思想中存在多一事則多一份差錯的概率的觀念，仍然存在吃大鍋飯的現象。

5、權力相對集中，沒有建立良性的靈活的授權制度，一線員工接觸的最多的是客戶，為客戶解決問題的是一線員工，由于郵電老企業的思想，權力不容易下放，因此解決問題往往需要請示匯報，有時這種傳統的解決方式會造成客戶的不滿或貽誤商機，這些在一定程度上擠壓了員工積極能動性，造成員工對領導的依賴性從而降低了自身處理突發事件的能力。

“千里馬常有，而伯樂不常有”，一個企業就是一個的團隊，好似一輛快速運行的火車，有車頭、車尾、車軸、車輪——需要各個部件有條不穩地運轉才能推出火車不斷前進。“三百六十崗，崗崗出狀元”，誰都可以成為“千里馬”，關鍵在于伯樂的識馬、用馬。

業的員工存在一些不足，經營者往往不懂網絡，而網絡維護者往往不善經營。我們的員工學習的欲望是非常熱烈的，建設一支復合型的人才隊伍是應對未來競爭的基本。21世紀的關鍵是人力資源問題，未來的人才能夠在多種崗位上勝任工作，因此企業要營造良好的學習氛圍，通過科學的管理和規劃建立學習制度，用“學習型”指導思想不斷吸引員工。

2、以“業務與服務領先”戰略為指導，加大企業向前發展的動力。21世紀的中國企業靠什么來凝聚員工的精神，最重要是企業員工對企業遠景的共知、共享程度。一個沒有前景的企業，將是一個沒有凝聚力的企業，企業要為員工描述出一幅美好的企業未來的畫卷，使員工充分發揮自己的創造力和能動性。讓員工清楚的認識到未來的畫卷雖美，但需要每一個員工拿起手中的筆去描繪。業務與服務領先，應當是企業員工共同追求的目標，實際工作中的許多問題，都是圍繞這個目標而解決的。企業同時也應對員工描述一幅未來發展的圖畫，關注員工職業生涯設計，為員工解除后顧之憂，搭建企業與員工溝通的橋梁，將會給企業可持續發展帶來意想不到的結果。

3、管理者的身體力行是員工的榜樣。

工的思維方式里。加強管理者的素質培養將是企業建設中的一塊基石。

4、良性的授權制度將為企業增加市場應變能力，為員工積累豐富的經驗。一個企業如果要想在日益激烈的市場中充分調動員工積極性及創造力，那么管理者學會授權并且要掌握授權藝術，管理的最高境界是“閑者為上，智者為側，能者為中，工者為下”，閑者包含了許多含義，其中最重要的一層就是知人善用，用人不疑。通過進行工作分析，對各個崗位進行授權，建立動態的監控機制和業績考核管理機制，授權員工要想真正承擔起責任，實現職業生涯與個人價值的增值，就必須不斷提升素質、洗清大腦、擦亮眼睛，用較好的判斷能力與處理事情能力贏得尊重。

5、每半年度或每季度對職位任命書或員工績效進行一次梳理，建立崗位職責審核，由于工作崗位的設立后相對穩定，但市場及外部環境等因素在不停地變化，企業的內部環境也相應發生變化，從而引發企業的組織結構，部門任務、員工職責不斷變化，目前一些工作職責無法量化或單位計算，致使分配制度得不到良好的體現。一些員工仍然在茫然中生活。公開、公平、公正的競爭機制不能得以充分體現，崗位職責的梳理能夠及時發現問題、處理問題，給每個員工提供一次平等的評定標準。獎勤罰懶將對員工起著較好的激勵作用，為企業發展插上翅膀。

聯邦快遞馬來西亞分部10年來取得了驕人的業績，該公司的格言是“如果我們對員工好，員工就會對客戶好，那么我們的收益也會好”。我想，這句話可以詮釋企業——員工——客戶三者之間的關系。

企業如何培育員工忠誠度

不一定。管理顧問斯溫說：“那些最開明的企業在這點上很坦誠。它們會告訴員工，礙于競爭壓力，它們無法保證給予他們工作保障，但會設法激勵他們、幫助他們成長、獎勵他們。這樣至少能給他們帶來一股工作激情和滿足感。”

以下是建立具有敬業精神的忠誠員工隊伍的七大秘訣。事實證明，這些策略能使人心惶惶的員工隊伍絕處逢生。

1、設立高期望值。斗志激昂的員工愛迎接挑戰。如果企業能不斷提出高標準的目標，他們就會留下。管理顧問克雷格說：“設立高期望值能為那些富于挑戰的有賢之士提供更多機會。留住人才的關鍵是，不斷提高要求，為他們提供新的成功機會。”

2、經常交流。員工討厭被管理人員蒙在鼓里。沒有什么比當天聽說公司前途無量、第二天卻在報上讀到公司可能被吞并或賣掉更能摧毀一個公司員工的士氣。解決辦法是，公開你的帳簿。泉域公司正是這樣做的。該公司的員工流失率不超過7％。公司行政總監塔克說：“我們的每一個員工都能隨時查看公司的損益表。這能讓他們明了他們對公司利潤有何影響，如一位需自行購買工作用品的看門人能看到他的支出如何影響了公司的利潤變化。”

3、授權、授權、再授權。如果說在管理中授權是一個最響亮的口號，那也有其原因。畢竟員工最喜歡這種授權賦能的公司。至少惠普公司是這樣認為的。公司負責桌面電腦的美國市場經理博格說：“對我們來說，授權意味著不必由管理人員做每一項決策，而是可以讓基層員工做出正確的決定，管理人員在當中只擔當支持和指導角色。”

給他們些現金或股票，霍尼韋爾公司允許其員工拿出15％以下的薪金投入一個存款計劃，同時還允許員工半價購買等值于自己薪金4％的公司股票。另外，員工能在公開股市上購買霍尼韋爾股票，而且免收傭金。霍尼韋爾的質檢部副總裁愛溫說：“這項政策旨在使所有霍尼韋爾員工都擁有公司的股份。如果你是當家作主的，就與公司和公司的未來休戚相關了。”

5、多表彰員工。既然你不能給員工提供工作保障，至少該滿足他們希望得到贊賞的心理。一家培訓公司柏靈汀集團的總裁丹尼斯說：“你能向員工做的最有力的承諾之一就是，在他們工作出色之際給予肯定。”

6、輔導員工發展個人事業。基本上，員工更愿意為那些能給他們以指導的公司賣命。“留住人才的上策是，盡力在公司里扶植他們。”

7、教育員工。在信息市場中，學習決非耗費光陰，而是一種切實需求。大多數員工都明白，要在這個經濟社會里生存下去，就必須隨時提高技能。惠普公司允許員工脫產攻讀更高學位，學費100％報銷，同時還主辦時間管理、公眾演講等多種專業進修課程，通過拓寬員工的基本技能，使他們更有服務價值。

企業如何培育員工忠誠度

摘要：人才是利潤最高的商品，能夠經營好人才的企業才是最終的大贏家。當前企業間的競爭歸根結底是人才的競爭，企業只有留住優秀的員工才能取得長足發展。市場經濟條件下，企業的優勢在于人才，人才作用的發揮首先在于人的忠誠，然后發揮人才的作用，培養人的忠誠是新進員工接受培訓的必修課，而且往往是第一課。

關鍵字：人才，忠誠度，效率。

（一）什么是員工忠誠度所謂忠誠，意為盡心竭力，赤誠無私。企業員工的忠誠度是指員工對于企業所表現出來的行為指向和心理歸屬,即員工對所服務的企業盡心竭力的奉獻程度。員工忠誠度是員工對企業的忠誠程度,是員工行為忠誠與態度忠誠的有機統一。

員工忠誠可分為主動忠誠和被動忠誠。前者是指員工主觀上具有忠誠于企業的愿望，這種愿望往往是由于組織與員工目標的高度一致,組織幫助員工自我發展和自我實現等因素造成的。被動忠誠是指員工本身不愿意長期留在組織里，只是由于一些約束因素，如高工資、高福利、交通條件等,而不得不留在組織里,一旦這些條件消失,員工就可能不再對組織忠誠了。

員工忠誠對企業的意義主要表現在兩個方面：

1.員工的高忠誠度有利于企業的生存和發展。忠誠是效率、是競爭力、是企業發展的基石，忠誠管理可以帶來可觀的回報。一些學者研究發現，員工忠誠度每提高5%，客戶滿意度能夠提高1.3%，進而企業的銷售額能夠增長0.5%，以明確的數字表明了員工忠誠給企業帶來的效益。

1.由呂楠領導的薪酬調查部《2008版薪酬調查報告》及《2007中國企業員工離職率調查報告》顯示：在過去三年，中國大陸的員工離職率呈上升趨勢，每12個月就有占全部員工總數27.7%的員工離職并有相應數量的新員工補充進來。

2.而國內最大的人力資源服務商前程無憂（nasdaq:jobs）發布的《2011企業離職與調薪調研報告》顯示，2010年中國19個行業的員工離職率平均為18.5%。其中，傳統服務業，制造業以及消費品零售行業分別達到24.2%、21.8%和20.5%。2010年員工主動離職比例達到了93.2%。

綜上所述，得出結論，當前員工普遍缺乏對企業的忠誠度。雖然辭職的原因千奇百怪，但是員工忠誠度的缺失卻是如此高離職率的主因，且很大程度上歸咎于企業本身，起碼說是企業沒有給員工足以盡忠的理由，以致于很多人才的流失。

1.企業重承諾，輕兌現。

信譽，是企業最需要積累和最需要保證的東西。但是從我們在網絡上、報紙上、新聞上都可以了解到，真正做到這一點的企業很少。在離職原因中，有一半以上因為一開始公司許諾各種條件后來沒有兌現，甚至說之前答應的與后來實際施行的完全相反，因此才對企業產生不信任，進而對企業失望直至最后離開企業。這是企業員工忠誠度較低的一個原因。

2.薪資福利低。

3.員工在企業內缺乏安全感。

“你要是不做，還有大把人搶著做”、“你要是做不好，我就炒了你”這是中國很多企業領導常常掛在口邊的幾句話。企業不能創造安全感，關注的僅僅是自己的利潤，特別是一些快速發展中的企業，這類企業在中國很多，且往往是連法律規定的福利、休息的權利都侵害，為了更多更快的賺取經濟利益而對員工的進行最大限度的使用，過度透支員工的精神和體力，并總以各種各樣的話語來傷害員工、脅迫員工，在這樣的企業、有這樣的領導，員工離職率低那才是怪事。

4.管理混亂，缺乏完善的用人機制。

管理混亂會帶來什么后果?執行率差、士氣低迷，能者不多勞，多勞者拿不到。

相應的報酬，缺乏凝聚力。任何有志向的人面臨這樣的境況都會選擇離開。這些企業的管理者都忽略了自身在管理上的缺失，又有什么條件要求員工忠誠。《論語》中有這么一句話：“不患寡而患不均，不患貧而患不安。”不怕分得少而是怕成員分配不公平、不能各得其份，不怕財物缺乏而是怕上下不能相安。現在的用人機制也是一樣，企業用人有內外之分，不能達到公平、公正、公開，每一個員工都認為自己的工作是最苦最累的，如果再沒有一個透明合理的用人機制，僅利用基于關系所建立起來的內部信任，自然對沒有類似關系的員工會產生不信任感，使之感覺到領導用人不公，做的那么苦累卻沒有升遷，那當這份不滿慢慢積累的時候，這名員工的忠誠度也就不斷的在下降了，離職也就是遲早的事情了。

5.溝通渠道不暢通。

信息的溝通非常重要，做企業的不知道自己的員工心里有什么意見，有什么需求，使員工感受不到今后的發展前景，見不到為員工制定個人培訓及發展規劃，也不公布企業的經營狀況，長久下去，這就使員工對企業缺乏基本的信任感、歸屬感和成就感，認為自己是企業內可有可無的人，這也是造成員工忠誠度較低的一個原因。

6.員工價值觀的問題。

不可否認，大多數人工作的主要目的是對金錢的追逐，但回顧一下過去幾十年在追逐金錢過程中的反差：80年代靠的是努力，90年代靠的是機遇，而新世紀的第一個十年里，更多靠的是不停的跳槽。it行業屢屢上演“空降”好戲，獵頭公司的大肆興起，是企業對人才的渴求，也是對人才忠誠度的一次檢驗。

（一）以誠信為凝聚力，兌現對員工所做的承諾。

人們常說：“人無信則不立。”可見人之立于社會，誠信是何等重要。在商業社會中，這句話同樣對企業具有現實意義。企業對外參與競爭需要誠信，對內吸引人才、增強員工對企業的忠誠感更加需要誠信。企業為了自身的利益與發展，對待員工能夠采用的唯一的策略就是“講道德、講信譽”的策略，企業承諾了的事情一定要落實、完成，尤其關系到員工利益方面的事情，就更不能馬虎對待。這樣的企業才能獲得員工對企業的“忠誠回報”。

（二）、工資福利制度。

“金錢決不是最重要的，但無疑是很重要的”，無論是企業忠誠度還是職業忠誠度都是建立在物質基礎上的，良好的薪酬制度，保證了員工基本的物質需要，才會有良好的職業忠誠度、企業忠誠度。科學的薪金制度要考慮企業所處行業薪金狀況，企業工資總體水平，崗位差別等因素，盡可能高于或者達到行業平均水平。

（三）、關愛員工。

現代企業的人力資源開發首先強調的是對“人”的尊重，美國奧辛頓工業公司的總。

裁曾提出一條“黃金法則：“關愛你的客戶，關愛你的員工，那么市場就會對你倍加關愛”。企業沒有對員工的基本尊重就不大可能獲得員工對企業的忠誠。《三國演義》第四十一回“劉玄德攜民渡江，趙子龍單騎救主”中，劉備帶著老百姓十余萬眾，扶老攜幼，將男帶女，號泣而行，哭聲不絕，軍隊行動緩慢，曹操的鐵騎追兵越來越近，將領多次提出要丟棄百姓，先行逃奔，劉備哭著說，“舉大事者必以人為本。今人歸我，奈何棄之？”劉備危難之際心存百姓，深得民心。可想而知，這樣的皇帝，老百姓怎么不感恩流涕，死心舍命相隨呢？可見，企業要像對待自己的家人一樣對待員工，像對待自己的親人一樣對待員工的家屬，才是真正意義上的以員工為根本，這也是提高員工忠誠度的根本之策。

（四）制度規范化，規則透明化。

“食有勞而祿有功，使有能而賞必行，罰必當。”企業規范和制度一定要透明化，做到公開、公平和公正。用人不能分內外，員工和員工代表必須是能真正代表員工自身利益的人，而不是企業指派的人。員工參與的過程實際上就是員工自我引導和自我教育的過程，這樣既能加強認同感，又能為制度得到真正的執行打好基礎。

企業制度切忌閉門造車，更忌雙重標準。據了解，在薪酬福利、獎懲制度等方面很多企業都搞了雙重標準：本地工價高于外來工；養老保險只交本地人；一樣的行為有的人是違規的，會受到處罰，而有些人怎么做也是合法的，等等。這就是明顯的雙重標準，對企業的破壞作用不亞于經營中的各種風險。

（五）備受重視的員工關系管理。

研究表明，員工關系管理流程的重要一環是溝通和變革管理。卡耐基先生曾經指出：“每個人都渴望得到別人的贊揚”。有時候一句口頭的表揚或者一張榮譽證書會超過幾千元現金的激勵作用。sap美國分公司的董事長麥克德莫特（billmcdermott）說："我們鼓勵管理人員與員工進行充分溝通。我們每季度都會進行電視廣播，而且公司高層每到偏遠的分公司去，都要舉行員工會議，就公司的首要任務和挑戰與員工進行溝通，聽取他們的想法。營造一種民主和諧的氛圍，建設富有“人情味”的企業文化，企業老板和管理層要積極參與到各種會議中，盡量讓員工多發言，讓員工覺得自己是企業的主人。

（六）：實施全面價值觀管理。

通過全面價值觀管理來引導員工的價值觀，使其對企業認同，產生心理承諾。全面價值觀管理是指，把企業內引導員工價值觀的各種活動構成一個有效體系，以充分發揮員工的效率來實現企業目標。具體包括以下幾個要點：1.確立企業價值觀；；2.績效與薪酬體系要體現價值觀；3.通過企業文化進行引導；4.管理者要以身作則；5.對價值觀管理的持續評估和改進。

四、結語。

從組織文化的角度，員工忠誠度高的組織，向心力和凝聚力也會比較高，這有利于工作任務的完成和組織的長遠發展。所以，有效的管理者不僅能夠出色的完成工作任務和工作目標，而且能夠培養出優秀的工作團隊，即士氣高昂、具有奉獻精神，將組織發展與個人發展緊密聯系在一起、相互依賴、相互尊重、團結協作的團隊。總的來說，有效的管理者管理的團隊應該是低抱怨率、低缺勤率、低離職率的團隊。企業的成功離不開核心員工的忠誠，建立忠誠關系已成為企業必須面對的嚴峻考驗。同時，我們也看到建立忠誠關系并不難，企業需要認識到建立忠誠并不是單行道。只要做到用一種能激發員工的信任和獻身的方式來對待他們，堅持長期投資于人力資本，尊重員工的人格和尊嚴，坦誠地與員工交流，把員工導向適合發揮他們特長的位置，幫助他們發掘自己無窮的潛力，設法創造和培養一個互利互惠的伙伴關系，企業必將走向興盛。

HR如何看透員工的忠誠度

員工可獲得信息的多少及其重要程度，不僅直接影響員工的工作績效，而且會影響其對自己在企業中地位和重要性的評價。如果企業能夠加強內部溝通，做到信息共享，就可以創造一種坦誠相待、相互信任的“家庭”氛圍，使員工產生強烈的歸屬感，員工自然也就會忠于企業。

方法二：團隊中介。

員工每天都要工作中，打交道最多的是其所在的團隊，而不是龐大的企業整體。相對于整個企業來說，團隊內員工的技能互補性更強，任務的完成更需要彼此之間的密切合作，因此，員工在團隊內的重要性更為明顯，其團隊意識也就更強烈;同樣，團隊對于企業的重要性比個人要更為明顯。所以，利用團隊的中介作用，企業可以更有效地培養員工的歸屬感。

方法三：多管齊下。

合理的人力配置、人性化的管理模式、輕松的工作氛圍、合理的薪酬、透明的晉升制度、適時的提供學習培訓機會，這些都是吸引人才、留住人才的最要因素。畢竟對于員工來說，良好的發展空間、能力的提升、自我價值的增值都是薪資以外，特別看重的歸屬因素。

方法四：參與決策。

讓員工真實的感受自己在企業中的重要性，讓員工能夠參與企業的一些重要決策。企業要重視和關注員工的意見、心聲;為員工提供良好激勵措施，員工作為企業的資產，必定要實現資產增值。只要員工對企業有了歸屬感，自然忠于自己的企業和職業。

拓展閱讀：

影響員工穩定性的主要因素。

第一，企業文化因素。缺乏凝聚力的企業文化會使組織松散，導致人員流失。

第二，工資的因素。有人認為，“跳槽”是取得更高收入的捷徑，這導致了人員的流動。

第三，職業發展的因素。“人往高處走，水往低處流”的思想使一些人為了個人發展而放棄目前的工作，選擇他們認為更有前途的工作。

第四，團隊環境。一個人的力量是非常有限的，因此當今各企業都非常重視團隊協作精神的培養。在一個團隊中，若有部分人協作精神較差，甚至在背后說長話短，這樣往往使那些誠心想干一翻事業的人覺得待遇不公而萌生去意。

第五，員工培訓方面的因素。系統的培訓可以吸引員工，反之會導致人才流失。

第六，工作環境。越來越多的員工關注工作環境，他們往往在擇業、工作和職業生涯調整時把這一因素放在非常重要的位置，忽視這個問題將導致員工隊伍和企業形象的損害。

HR如何看透員工的忠誠度

我們把企業在職員工的忠誠心態分成四大類型：極度危險型，欲走還留型，遲疑觀望型，相對穩定型。這里先解釋一下為什么只有相對穩定型，而沒有絕對的穩定。現代社會企業和企業之間追求的都是共贏的局面，兩個合作的企業在競爭同時建立同盟，實現誠信雙贏。一旦任何一方為了自己更大的利益破壞了誠信，另外一方不可能再去“忠誠”的損害自己的利益讓另外一方獲利。這和企業與員工的關系一樣，企業與員工之間只要能夠在某個范圍內滿足對方的利益需求，那么員工與企業之間就會出現相互的和諧，既員工和企業的互相忠誠。

一．極度危險型員工。

1．對自己的企業完全喪失信心，但是卻不離開，留在企業中破壞企業的正常發展如果這樣的員工身居要職，那么對企業的損害是非常大的，因此要及時發現開除出去。

分析：這樣的員工屬于心態極度失衡后的道德敗壞范疇，究其原因不外兩種，一是企業招聘識人失誤，二是企業自身對該類員工有著極大的迫害導致誘發其極端心理。

2．對企業完全喪失信心，決意帶走企業機密，轉投企業競爭對手，通過不正當競爭使自己原先企業在經營中失敗。

分析：這種類型員工與上述一類員工產生的原因雷同。企業為防止碰上這類員工，除了招聘中提高識人準確度外，還要建立完善的保密機制，建立行業互利同盟，才可以逐步杜絕這類員工的破壞行為。

二．欲走還留型員工。

1．對企業沒有滿足其不斷膨脹的欲望，準備到其他企業就職。

分析：這種員工分為很多種類型，只認金錢型，只認權利型等等有著極端的欲望的人。有些員工從一進企業開始就只認薪水，雖然企業為其增加的薪水與其對企業所做的貢獻平衡，但是這類員工不易滿足，不斷要求加薪，如果滿足其要求就會破壞企業薪酬制度的平衡，所以企業應該在招聘及試用時期及時發現這類員工，讓其另求發展。還有一類員工自視甚高，不斷的追逐權利，，如果沒有滿足他的職位欲望，就想離開，企業也應該讓其另求發展。如果以上兩類員工潛力很大，并能在未來為企業發展作出很大的貢獻，那么企業應該引導其清楚的認識自己目前的能力，并為其提供在本企業甚至離開企業后的生涯規劃，使該兩類員工產生強烈歸屬感，或許可以留下真正有潛力的員工。

2．對在企業的發展沒有信心，準備離開企業。

這類員工有著對企業對自己共贏的發展的想法，但是卻因為自己想法的偏差或者企業確實沒有讓自己得到應得的重視，所以想離開企業。為防止這類員工的出現，企業應該對想法偏差的員工予以及時的引導糾正；對于確實沒有做到人盡其才、讓人力資源更好發展的地方，企業應該建立完善的薪籌制度、考核制度、升降級制度及公平的行政管理規范，破除一切任人為親、一切官僚主義、一切形式主義、一切拉幫結派的政治斗爭……。形成良好的企業文化，作到企業的公正、公平，使大部分優秀員工真正的對企業這個大家庭中產生歸屬感，只有也只能這樣才能真正意義上的提高員工忠誠度，使員工和企業得到雙贏。

三．遲疑觀望型員工。

這類型員工即是欲走還留型的第二種類型的前一階段，即對自己在企業的發展沒有信息，準備離開企業的員工的前一個階段，如果企業在發現大部份員工有這種傾向的時候采取欲走還留型的第二種類型中說到的解決方法，可以挽留住這部分員工，并使企業朝著良性循環發展，最終使企業進入興旺發展的階段。

四．相對穩定型員工。

1．企業發展良好，人力資源得到充分利用，大部分員工比較或非常滿意自己在企業的發展，并努力為企業的發展做出自己的貢獻，這樣的企業制度是相對完善的，發展方向是相對正確的，企業處于上升的良好階段，有著相對良好的企業文化，這樣的企業即使臨時遇到不可抗災害，通過自身相對完善的危機管理，通過廣大員工富有成就感的努力，也會順利度過難關；又或者在產品進入衰退期時，員工也會因為對企業有著很強的感情而和企業共同改革，度過難關。

2．企業發展不好、制度很不完善，但是高層部分領導為了自己的利益不斷往自己口袋裝錢――換個地方沒有這么好的機會、反正公司垮了，換個地方我還是老總；中層部分領導沉迷于官僚主義的斗爭和懶散的生活-――得過且過，安逸中不失斗爭的樂趣，換個地方我的水平和工作態度就不一定拿的到這么多工資；下層部分員工失去奮斗意識――這樣懶散的工作也有工資，去了其他企業還要努力工作，多累。以上我用的都是高層部分領導、中層部分領導、下層部分員工，而另一部分的骨干和有才能的領導職工們因為對企業的失望或已經走了，或準備離開，雖然企業還是企業還有那么多的人，但是這些剩下的人中已經沒有真正為了企業發展而努力的了，大都是因為現在的企業能夠讓自己不需要為企業發展努力卻能給自幾帶來較大的利益而暫時留下來的人。

3．清潔工，保安等如果沒有自身的太大事情基本屬于相對穩定類型員工。

企業員工的忠誠度是通過對薪資、工作環境、培訓制度、企業文化等一系列的精神和物質的滿意來提高的。

忠誠不光是員工對企業，企業對員工也是同樣，忠誠是相互的，利益是相互的，感情也是相互的，簡單的道理通過聰明的人使用好的企業管理方法就可以建立相對完善的企業管理制度，充分發揮企業中的人的才能，形成好的企業文化，使人力資源這個企業核心競爭力更好的持續發展。

來源：世界經理人。