稅務從業人員需要不斷學習和更新知識，以適應稅收政策的變化和要求。接下來是一些稅收優惠政策的解讀，有需要的朋友可以參考一下。

稅務績效管理整改報告

眼看馬上要過年，年度總結、下年度計劃、年度評估、年度評優、年度績效面談等等工作一樣不能少。前兩天才把部門內的同事年度績效面談完成。這時，一位老兄問我：“你覺得做績效面談難嗎？會讓員工們相互產生矛盾吧？”

說實話，這個工作吧，看你怎么看和怎么做，現將我自己對于員工績效面談工作的看法和做法總結分享如下：

4、還需注意面談的流程，一般依次為：

（1）開場：告知員工面談目的；

（4）討論溝通：討論評估結果與員工自我評價的差異、偏差行為糾正與輔導；

（5）制定改進措施：明確改進點，提出相關建議；

（6）工作重點新的.目標：個人發展展望，新的工作目標；討論需要的資源與支持；

（7）確認面談內容及結束gzyb高精度齒輪泵面談：確認討論的結論與員工確認面談結果、對員工高期待的激勵。

5、其他注意事項：

（1）把握面談交流時直接而具體、多鼓勵、著眼于績效表現等原則；

（2）績效面談前一定要有充分的材料準備和分析工作；

（3）面談完成后詳細記錄kcb-t銅齒輪泵且跟進員工的改進計劃。這樣年復一年的去做，相信績效面談帶來的更多積極方面的幫助。

國稅績效管理工作匯報材料

績效管理是一個由績效計劃、績效輔導、績效考核及績效改進等一系列活動構成的有機系統。

以下是為你整理的國稅績效管理考核，希望能幫到你。

國稅績效管理考核辦法績效管理從20世紀20～30年代起，最初被運用于企業的人力資源管理中，20世紀70年代以后形成體系，管理對象也擴展為組織、團隊、員工三個層次。

績效管理指的是“利用績效信息協助設定同意的績效目標，進行資源配置與優先順序的安排，以告知管理者維持或改變目標計劃，并且報告成功符合目標的管理過程。

這里的績效是效率(efficiency)和效益(effectivene)的總和，是將過程管理和結果管理結合的一種管理方式。

績效管理在一些企業管理中的成功運用，使政府在進行自身改革時看到了借鑒的必要。

20世紀80年代，在西方國家的“再造政府運動中，績效管理被引入政府管理領域。

在英國、美國、新西蘭等國所實行的政府績效管理中，完整體現了企業在經營中所一貫追求的效率、質量、顧客至上、力求完美的精神，取得了一系列成效，所以，建立高績效政府已經成為許多國家政府改革的共識。

把績效管理的理念引入到稅務行政管理當中，實現稅收工作效率的最大化，既是新時期公共服務型稅務的需要，也是稅務管理現代化的需要。

2004年以來，圍繞山東省國稅局提出的“稅收管理精細化，稅收執法透明化，信息技術一體化，基層建設標準化的“四化工作目標，煙臺市國稅系統對縣級以下國稅部門稅收征管實行了績效管理，目前已在芝罘、牟平、龍口、棲霞等四個單位試點成功，于2004年下半年在全系統內全面推開，為基層國稅機關搭建起了一個新的稅收管理平臺。

一、實行績效管理是國稅工作現狀的客觀要求目前稅務系統正經歷著職能轉型的變革，隨之帶來管理職能、工作方式、組織機構改革等方面的諸多變化。

社會公眾的維權意識和顧客意識更趨成熟，對稅務系統工作成效的評價也注入了新的內容。

在稅務系統的變革當中，公共服務和管理現代化是最關鍵、最突出的內容。

1.實施績效管理是公共服務型稅務的需要(1)是從“監督打擊型向“管理服務型轉化的需要稅收征管工作從“監督打擊型向“管理服務型轉化，這一轉化要求重新確定工作重心，重新設計工作衡量標準，而引入評判工作業績的績效管理方法是實現這一轉化的必要措施。

以往有的稅務組織常常相互攀比，你查補了100萬稅款，我查補了150萬，我對偷逃稅的打擊力度更大，我的工作成效比你的大。

這是一種不恰當的攀比，會形成錯誤的導向。

“管理服務要求把工作重心放在事前的公告、宣傳、輔導和日常管理上，通過前期的努力來避免納稅人出錯。

在工作的衡量標準上，前期工作有必要放在重要的位置上。

(2)是顧客導向的需要先進的稅務組織應是一種面向社會公眾的開放型組織，其工作成效用公眾是否滿意來進行評價，這已成為檢驗稅務工作滿意度的共識。

僅僅從組織內部看花了多少時間、投入了多少資源、做了多少工作是不夠的，這些資源和工作必須要有助于滿足社會、企業和公眾的需求。

有的稅務組織往往從組織內部角度制定辦事規則，從自身利益考慮納稅程序。

比如：從節省組織內部行政辦公費用的角度，方便了自己，辛苦了納稅人等等，這些都沒有真正從納稅人的需求出發。

有必要通過績效管理的方法，對工作衡量標準進行修正，不再以資源投入和工作努力、工作嚴格為衡量標準，而是應以為顧客服務的效果作為評價依據。

(3)是創新服務手段的需要稅務組織實現由以前文明用語、限時服務等淺層次服務向公平稅收執法、簡化辦稅手續等深層次服務轉變，在服務手段上實現由傳統的面對面服務向依托信息化手段實行網絡服務、專線電話服務等電子服務方式轉變，從獨立提供服務向同時注重引導和發揮社會中介機構作用，實行稅務機關服務與稅務代理服務相結合的轉變。

這些轉變拓寬了稅務組織為社會公眾服務的內容和手段，同時也增加了管理的難度，如果沒有一套適時監控機制，對實施效果進行分析、評估的話，服務的效果將很難保證。

2.實施績效管理是稅務管理現代化的需要(1)是建設健康的稅收環境的需要稅務管理現代化要求稅務組織要建設導航性的政府，要注重遠景規劃，并擔任催化劑的角色。

稅務組織對社會發展和經濟建設的貢獻將主要體現在依法治稅和提供公共服務上，利用經濟調節的杠桿作用促進社會公平和協調發展。

能否做到建設健康的稅收環境和經濟環境，不僅為社會公眾所關注，也是稅務組織義不容辭的組織使命，需要落實到具體的工作當中，并通過相應的績效指標來進行測量。

引入績效管理體系，可以引導稅務組織面向未來的可持續發展，在注重常規工作的同時關注戰略規劃和工作創新。

(2)是節約行政成本的需要稅務管理現代化意味著既要節約成本，爭取少投入多產出，同時也要從更高層次來提高資源使用的效率。

以往稅務組織更多的是關心產出，而對投入過程則存在粗放作業現象，造成資源的大量浪費。

現在則需要量入為出，要對投入、產出進行核算，并以此作為評價稅務組織行政效能的一項重要內容。，投資效益、行政成本控制等都應成為稅務組織的績效衡量標準。

通過這一系列的控制過程，提高稅務組織少投入多產出的能力。

對各個部門的行政開支進行預算管理，嚴格控制非正常開支，同時，對節約成本進行獎勵，鼓勵各部門堵塞漏洞、提高工作效率。

(3)是引進現代化管理體系的需要稅務管理現代化要求稅務組織引進現代化的管理方法和管理工具，通過正確的管理過程來達到預期的效果。

如：提高工作效率和拓展功能、減少人為差錯的稅務信息化，注重項目分析和過程控制的項目管理，面向顧客和簡化程序的流程優化等。

新的管理行為和管理過程，都是對原有管理方式的重新審視。

新的運作方式往往會遇到一些阻力，也會受到慣性思維的排斥，有必要通過激勵機制，形成正確的導向，鼓勵先進鞭策后進，使新的管理思路正確地貫徹下去。

煙臺市國稅局經過多年的努力，結合自身情況，依據“公共服務型稅務和“稅務管理現代化的要求建立起了“以優化服務為基礎，以計算機網絡為依托，集中征收，重點稽查的稅收征管模式。

主要特點之一就是取消了專管員管戶制度，改“管戶為“管事，國稅機關按“事設崗。

這種征管模式強化了稅收執法的監督制約，有效地推進了依法治稅和公正執法。

但是，由于“辦事崗位分得過細，工作環節多、辦事時間長、效率低的問題仍然比較突出。

納稅人到國稅機關，很多事在部門之間要多頭跑、多次跑。

如辦理稅務登記，要到辦稅服務廳專管稅務登記的窗口申請;辦理一般納稅人認定，要到認定管理崗位申請;辦理享受增值稅優惠政策，要到流轉稅管理崗位申請;辦理所得稅稅前抵免，要到所得稅管理崗位申請：“三資企業辦理所得稅抵免或優惠，要到國際稅務管理部門申請，而企業辦理出口退稅，更是要大跨度的奔波于分局、縣局和市局退稅部門之間。

在國稅機關內部，工作量不均衡、人力資源浪費和工作責任不清的問題也比較突出。

如賣發票的不辦稅務登記，辦理納稅申報的不發售發票等。

再如審批事項，調查人員核實后要層報縣級局業務科室辦事人員、分管科長、科長、分管局長，對一些比較重要的審批事項，分管局長還要呈報局長審批。

而這個批復要送到納稅人手里，還要按照原來調查上報、層層轉報的路徑原路返回。

這樣的工作方式和工作效率，不但增加了我們的征稅成本，也增加了納稅人的負擔，出了問題也很難分清責任，迫切需要進一步改進。

因此，煙臺市國稅局在認真。

總結。

和反思十幾年來稅收征管改革經驗、教訓的基礎上，適時對自身職能、管理規范、工作標準、操作流程等方面進行重新審視，經過試點和反復論證，建立新的績效管理體系，在新形勢下對工作業績進行更有效的管理。

基層稅收績效管理，就是以合理的機構設置和簡明的業務流程為基礎，以科學的績效量化考核指標為依據，對縣級國稅機關和工作人員的稅收征管工作實施量化考核，并以這個考核結果為主要依據，來客觀公正地評價每個單位和部門的稅收征管質量、執法水平和工作效率，評價每一位干部職工的工作實績。

對基層稅收征管實施績效管理，工作人員可以事先預期自己的工作實績和工作前景，將自己的每一項具體工作與總的工作目標緊密地結合起來，以此來進一步激發干部職工的工作熱情，提高工作效率。

二、實行績效管理的原則和具體措施在充分認識到績效管理的重要性和必要性的前提下，煙臺國稅局在具體實施稅收績效管理時，始終堅持以下四條基本原則：(1)強化顧客導向稅務組織的顧客主要有任務顧客——地方政府及上級單位，條件顧客——納稅人及社會公眾。

對于稅務組織內部而言，上級管理部門為基層服務也視為顧客服務的一部分。

在目前強調公共服務型稅務的新形勢下，為顧客提供滿意的服務成為組織全員必須關注和落實的內容，以社會公眾為主體的外部評價在稅務組織績效管理中的地位也更加突出。

為社會、為地方經濟、為納稅人做出貢獻已經成為衡量稅務組織整體業績的主要內容。

(2)強化溝通在指標制定、工作指導、績效考評、績效改進的各個環節，都要進行溝通。

通過溝通來加強管理，開誠布公地溝通工作中的成績和存在的問題，共同制定解決問題的辦法。

只有溝通充分、理解一致，才能保證工作執行到位。

單位(部門)之間也要進行橫向溝通，實現經驗共享。

在服務型稅務的要求下，強化與納稅人、外部相關方的溝通也是提升績效管理效果的重要方面。

(3)強化“以人為本人是組織最重要的資源，決定組織成敗的關鍵是人們所擁有的知識、智慧和技能。

績效管理應建立在尊重人、相信人和鼓勵人的基礎之上，充分調動人們的積極性，讓人們以極大的熱情和創造力投身于事業之中。

績效管理應關注員工滿意度，關注學習，自始至終地把培育人、激發人、提高員工整體素質和實現自身價值作為經常性的任務，并增強組織的凝聚力與向心力，形成整體的強大合力。

(4)強化持續改進過去工作中存在的問題能否得到有效糾正是績效管理必須考慮的內容之一，通過對糾正和預防措施的效果進行跟蹤驗證并納入考評內容，來促進問題得到真正的解決。

考評者在考評工作過程中不僅要指出問題，還需要與被考評者共同制定具體的績效改進計劃。

包括：實施責任人、具體改進措施、需要提供和配置的資源，另外還須明確工作改進過程中相關方的幫助、完成步驟以及改進時限等，到期后依據原有計劃驗證實施效果。

另外，對于績效管理體系本身存在的不完善之處，也需定期進行評審，實現持續改進。

2004年以來，煙臺國稅局按照“以精細化管理和精細化服務為基礎，以提高稅收征管績效為目標，以信息化管理系統為支撐，集中辦稅，強化征管的工作思路，在績效管理上重點開展了以下三項改革：(一)調整崗責體系，優化業務流程建立科學的崗責體系，是優化業務流程的基礎，也是實施績效管理的基礎。

只有有了科學的崗責體系和合理的業務流程，才能針對崗位和業務流程建立科學的績效考核指標體系，才能對稅收征管和稅收執法實施有效的績效管理。

1、下放審批權限，壓縮辦事環節(1)下放審批權限，減少辦事環節是提高稅收征管績效的關鍵。

我們將縣級局業務科室負責辦理的各項稅收征管業務事務性工作和審批權限，除稅法有專門規定的以外，全部轉移到辦稅服務廳或下放到基層分局。

轉移和下放的各類審批權限共有五個大類172項，占原有審批事項的90%.(2)制定了《煙臺市國家稅務局縣級國稅機關稅收征管崗責體系》和《煙臺市國家稅務局稅收征管業務規程》，使崗責體系和業務流程得到了進一步優化。

納稅人提交的審批事項，由原來的12個報批環節簡化到至多3個環節。

2、調整機構職能，合并機構設置(1)撤消各基層分局的辦稅服務廳，在縣級局只設一個辦稅服務廳，作為縣局的內設機構。

將原來辦稅服務廳分別設置的稅務登記、納稅申報、發票發售等九個單項窗口進行了合并，設置了幾個職能完全相同的綜合辦稅窗口，并對“一人一窗一機工作模式進行了豐富和完善，納稅人提交的不同涉稅事項均可在每個綜合辦稅窗口辦理。

經合并，辦稅服務廳設綜合辦稅、審查核批和綜合服務三個部門：綜合辦稅負責受理納稅人申請提交的涉稅事項;審查核批負責審批綜合辦稅股轉交或基層分局調查核實的涉稅事項;綜合服務負責將審查核批股批復的事項轉交納稅人或有關部門，負責管理納稅人自助辦稅區和為納稅人提供咨詢服務等。

我們還撤消了辦稅服務廳增值稅發票抵扣稅款審查崗位，與基層分局稅源監控管理崗合并;將各基層分局審查報批崗位和縣級局各業務科室設置的審查轉報崗位進行合并，由辦稅服務廳的審查核批崗位辦理，并授予審批權限。

(2)縣級局部分內設機構合署辦公。

把業務既互相關聯又互相交叉的稅政法規科、征收管理科、發票管理所、國際稅務管理和出口退稅管理科五個科室實行合署辦公，機構名稱為“稅管法規科，主要負責全局性業務工作的安排部署、稅收政策的上呈下達、執法監督和對重大稅務案件進行審理等。

還把計劃征收科和信息中心合署辦公，機構名稱為“數據處理中心，其工作職責主要是稅收收入情況的分析監控;負責各部門各種報表資料的編制;稅收征管質量的分析、預警;網絡、設備的管理及應用軟件的維護等工作。

(3)基層分局的名稱不變，專門從事稅源的監控管理。

稽查局的職能不變，仍然負責稽查案件的選案、檢查、審理、執行和增值稅專用發票的協查處理等工作。

撤消城區分局，成立稅源監控管理科，主要負責城區納稅人的稅源監控管理。

縣級局的機構調整后，其機構設置是：辦公室、監察室、人事教育科、稅管法規科、稅源監控管理科、辦稅服務廳、數據處理中心、稽查局和多個農村分局。

內部機構調整后，形成了辦稅服務廳“辦稅、稅源監控管理科和農村分局“控稅、稽查局“查稅、稅管法規科和各級領導“監督、數據處理中心“預警為一體的新的稅收征管體系，也形成了一個工作流轉環節最少、工作分工明晰、信息充分共享的稅收征管績效管理系統。

3、優化人員配置，強化稅源監控(1)基層分局撤消了辦稅服務廳，業務科室的事務性工作和審批權限轉移下放，減少了機關業務科室的工作量，“節省了工作人員，為征管一線充實了力量。

這次征管改革，我們在牟平、龍口、棲霞三個縣級局進行了試點，三個試點單位共節省了44人，占總人數的9.89%.節省的這部分人員，有41人充實到了基層分局的監控崗位，有3人充實到了稽查崗位。

按照這個比例計算，煙臺市國稅系統征管改革全部到位以后，將有230多名工作人員，從機關科室和辦稅服務廳走出來，充實到基層分局。

煙臺國稅系統的辦稅服務廳也將由原來的67個，減少到14個，將節省大量管理費用和稅收成本。

(2)為了進一步加強基層分局對稅源的監控管理，專門制定了基層分局《片管員工作職責和工作考核管理辦法》、《稅源監控和考核管理辦法》、《增值稅納稅評估和考核管理辦法》、《納稅輔導和考核管理辦法》、《日常稅收檢查工作規程》，這五個辦法和規程，對基層分局的稅收征管工作，從工作職責、工作內容、工作要求、征管質量和工作責任都做出了具體規定，也建立了一整套績效考核指標體系。

(二)強化稅收征管質量監控過去，我們對稅收征管和稅收執法的監督，是以各級領導主導的，自上而下的“縱向監督，即上級部門和領導主要是對下級的工作組織檢查，或者通過對提報的事項逐個進行審批的方式進行監督。

這種監督方法，雖然比較有效，但也存在一定的弊端：一是所有審批事項都由領導簽批，工作量大，較多流于形式。

二是文書流轉環節多、監督“鏈條長、工作效率低、納稅人意見大。

三是責任不清，出現問題追究困難。

事務性工作和審批權轉移下放以后，雖然提高了工作效率，明確了工作責任，但執法權力分散，容易失去控制。

因此，我們按照事前、事中和事后監督作用的規律，建立了崗位“自控、“互控和縱向監控為一體的稅收征管質量監控機制。

1、崗位“自控。

就是各崗位人員按照規定的工作標準和要求，對完成的工作進行自檢，確認沒有問題后，才向下一崗位移交。

因此，每一項稅收業務都要有明確的質量標準，作為自控的依據。

我們按照政策規定和每項工作的特點，編寫近60萬字的《煙臺市國家稅務局稅收征管績效管理工作規程》。

每一項具體的稅收征管業務都在《規程》中立了項，并對工作項目、工作描述、本項工作的法規依據、文書受理和編制、受理辦理的規范及方法、調查核實的具體內容要求、審查核批的依據和規范、工作過錯的責任追究等級、各項業務在不同崗位之間的流轉順序、工作完成的時限等方面都做出了具體規定。

2、崗位“互控。

就是崗位之間的互相監督。

各個崗位人員在接收上一崗位移交來的工作時，首先要按照《規程》規定的標準進行驗收。

如果工作人員接收了上一崗位移交來的工作，就是認可了它的工作質量。

也就是說上一個崗位辦理的業務是否符合規定和要求，只有被下一崗位受理后，才得到確認。

如果被下一崗位退回，要重新辦理或補正。

如果上一個崗位辦理的工作不符合要求，而下一個崗位沒有退回，繼續辦理，出現問題和造成后果，由下一崗位承擔主要責任。

3、縱向監督。

就是上級部門和領導，對各崗位辦理的業務，尤其是對比較重要的審批事項進行跟蹤監督，做到“放事不放管、放權不失控。

稅管法規科設置稅收執法監督崗位，負責對已經辦理和審批的事項進行適時監督，發現問題有權予以糾正、撤銷或終止執行。

各級領導，包括征管法規科科長、縣級局的分管局長、局長，根據工作分工對辦理或審批的事項進行定期或不定期的抽查。

市局專門制定了《煙臺市國稅局稅收征管執法縱向監督管理辦法》，對縱向監督的職責、范圍、內容和要求等做了具體規定，使縱向監控有章可循。

(三)稅收征管績效量化考核。

為了建立稅收征管和執法質量的長效機制，對稅收征管績效實行科學的量化管理和考核。

我們建立了包括工作量化考核、工作權重系數考核、工作質量等級考核和工作責任追究等級考核為內容的考核體系。

1、工作量化考核工作量化考核就是把工作人員完成的工作，按照時間進行量化考核的一種辦法。

按時間來量化考核工作，就是按照社會必要勞動時間的理念，以一個小時為1分的記分標準，測算出辦理每項稅收業務所需要的工作時間，把測算的工作時間轉化為工作量化分數。

例如某崗位辦理了稅務登記5戶，每戶量化的工作時間為30分鐘，辦5戶就是2.5分;初審出口退稅申報資料6份，每份量化工作時間為20分鐘，初審6份得2分;辦理認定類審批10份，每份量化工作時間為1小時，這10份審批就得10分;實施實地調查核實3戶，每戶量化工作時間為1小時，調查得3分;稽查局查補稅款9萬元，每3萬元要給稅務檢查崗位加1分、給稅源監控管理崗位扣3分。

假如這些工作都是一個崗位人員完成的，那么，這個崗位的工作量考核得分就是11.5.這個得分既體現了崗位的工作績效，又體現了這個崗位的工作強度和負荷。

2、崗位權重系數考核崗位權重系數考核，就是按照工作的難易程度、責任大小、所需專業知識的多少和工作強度來確定不同崗位的權重系數并計算得分的考核方法。

工作責任大、工作難度高、專業知識要求高、工作強度大，崗位權重系數就大，反之就小。，我們經過反復測算，制定了《煙臺市國稅局各崗位權重系數標準》。

例如，我們把綜合服務崗位的工作權重系數確定為1，把綜合辦稅崗位確定為1.1，稅源監控管理崗位和稅務稽查崗位確定為1.3，審查核批崗位和稽查審理崗位確定為1.3，稅源監控管理和稅務稽查的主崗確定為1.7.某崗位的的工作權重得分=崗位工作量化考核得分×(工作權重系數-1)。

這樣的考核方法既能客觀公正地評價不同崗位的工作，又有利于激勵不同崗位干部學習業務知識，積極工作，增強工作的責任心和事業感。

3、工作質量等級考核工作質量等級考核，就是對每項工作質量在不同行政層面的實效程度及上級局的認可程度作為考核依據的一種考核方法。，我們專門制定了《煙臺市國家稅務局工作質量等級評審辦法》，對工作質量等級的評定進行了統一和規范。

我們把工作質量等級劃分為分局級、縣市區局級、市局級三個等級的分值來考核。

其中市、縣市區級每級又分為三個等次，并設置不同的分值進行量化加分。

例如，獲得縣市區局級一等加40分、二等加30分、三等加20分;獲得市局級一等加150分、二等加100分、三等加50分。

這個市局級一等加的150分，相當于一個工作人員連續滿負荷工作一個月的時間量。

我們就是用這樣的考核方法，來激勵工作人員開拓進取、爭先創優。

4、工作責任追究等級考核工作責任追究等級考核，就是根據工作過錯造成的后果和產生的影響來作為處罰依據的一種考核辦法。，我們制定了《工作責任等級追究辦法》，規定工作失誤的等級越高，追究的力度就越大、量化扣分就越多。

工作責任等級追究分為五級。

一至二級工作責任分別扣1分和2分;三級工作責任由縣級局研究確定，扣20分;四級工作責任由縣級局研究報市局審查備案，扣450分;五級工作責任由市局追究確定，扣1500分。

這個1500分，相當于一個工作人員一年考核時間量的工作實績。

通過以上四種考核方法，我們可以比較科學地計算出各個崗位的量化考核得分，對工作人員的工作績效進行量化考核，可以客觀公正地評價工作人員的工作實績。

例如：。

績效管理工作匯報

考評組各位領導、同志們：

我代表縣交通局全體干部職工歡迎你們前來考評指導工作，衷心感謝諸位對我局的關心、指導和大力支持。

績效管理是一個系統工程，我局在深化機關效能建設的基礎上，按照“重激勵、硬約束、嚴考核”和“獎優、治庸、罰劣”的總體要求，緊抓思想隊伍建設和制度落實，機關作風有了質的轉變，交通基礎設施建設不斷推進，行業服務水平不斷提高，各項工作取得明顯成效。

今年來我局的績效管理工作在縣委縣政府的領導下，在全局干部職工的努力下，安全生產管理工作2009-2010年度獲得市政府安全生產工作先進單位，全縣考核連續三年獲得第一名；權力運行規范，行政執法無行政復議案件，實現零投訴；政風行風評議評議工作得到市交通局的充分肯定；精神文明建設在縣級文明單位的基礎上獲得第九屆市級文明單位稱號；“優質服務流動紅旗”常駐行政中心交通窗口；植樹綠化工作成績突出；招商引資任務超額完成；向上爭取資金全縣排名第一；打假及綜治維穩工作富有成效；“民生工程”大力投入，安保工程保障有力，績效考核在去年獲得政府工作部門第一名的基礎上，戒驕戒躁，力爭再創佳績。以下是今年來我局績效管理工作匯報：

一、工程建設方面。

（一）協助做好海西高速公路網某某縣聯絡線某某段3公里建設項目、某某鐵路某某段、某某縣港區建設以及某某陸島碼頭500噸泊位的各項前期準備工作。

（二）農村公路建設養護方面今年已完成縣道某某線后。

1續9.7公里改造工程，投入資金1266萬元；縣道某某線東廈路段5公里改造工程于4月份完工，投資510萬元；完成54公里農村公路項目建設任務，總投資4320萬元。

農村公路養護采用多元化養護管理模式，得到市交通局的肯定。今年5月份全市農村公路養護工作現場會在我縣召開。

（三）撤渡建橋及危橋改造方面今年投資2700萬元完成撤渡建橋項目2個（即某某大橋、某某中橋），危橋改造項目三個（即某某中橋、某某中橋、某某橋）。

（四）某某沿海大通道某某段工程建設方面，一期工程。

4.12公里建設項目已完成年度投資6000萬元，計劃明年上半年完成。

（五）積極實施農村公路安保工程和植樹綠化。

今年以來，共投入安保資金212萬元在縣鄉道路、農村學校路口以及旅游景點公路建設配套安全設施。植樹綠化工作投入資金346.5萬元，完成縣鄉道植樹235公里，綠化景觀8500平方米，實現植樹綠化率100%成活率100%。

（六）開展地質災害點邊坡防護治理工作。

投入資金350萬元，對縣道某某線某某鄉某某村路段進行優化治理，保障通行安全。

二、行業管理方面。

復議案件，實現零投訴，群眾比較滿意。

（二）構建完善的農村客運網絡。建成4個農村客運站，新增4條公交客運班線，農村客運首次實現了100%村村通班車的網絡化目標，方便了群眾的出行。

（三）安全生產工作邁向新臺階。積極開展隱患排查治理“百日行動”等10項專項整治活動，強化“一崗雙責”，落實主體責任。加大資金投入縣鄉公路安保工程，確保消除交通運輸安全隱患。加強宣傳教育，加大力度打擊運輸市場違法行為，取締2艘不合格客渡船，狠抓法定節假日及汛期的安全工作，今年無發生安全責任事故。安全工作在多次的檢查和評比中，受到上級領導和部門的重視和肯定，全縣考核連續三年獲得第一名；在全省安全生產征文比賽中，我局撰寫的論文還被省安監局評為優秀獎。

三、

建立綜治信訪維穩機制。協助搬運公司職工解決個人社保、醫保問題，基本解決職工上訪問題；對全縣49部農村客運班車、63部出租汽車和6艘內河渡船發放燃油補貼共463萬元，維護了公路、水路客運市場穩定。積極參與“平安社區”、“平安家園”活動。認真協助掛鉤村開展計生、打假、家園清潔等綜治工作，撥付20.52萬元給予資金支持。另外今年干部職工還捐出4.34萬元用于扶貧助學。掛鉤村計生工作摘除黃牌位列前7名，市農辦確定該村為全市家園整潔現場示范村，我局派駐掛鉤村第一書記某某同志被某某市委授予“優秀共產黨員”榮譽稱號。

四、黨建、精神文明、機關效能及作風建設方面。

全體人員的黨風廉政、文明服務教育。二是樹立典型，大力弘揚交通運輸行業核心價值體系和宣傳許振超等交通系統先進人物。交通總支在建黨九十年之際表彰10名優秀黨員和3名優秀工作者，一名“優紀檢干部”、二名“優秀共產黨員”獲得縣委的表彰。省直機關黨工委在28期刊登《某某縣交通系統扎實開展爭先創優活動》，某某縣爭先創優信息72期全文刊登優秀共產黨員方堂受的事跡《風雨路上顯真情》。三是加強黨風廉政建設，完善豐富“某某縣交通局廉政文化教育園地”內容，加強對交通系統干部職工的理想信念、權力觀、反腐形勢和反腐警示教育。繼續開展工程建設領域專項治理工作，堅決推行工程招投標制、廉政“雙合同”制、執法監察制，將紀檢監察工作融入整個交通建設的全過程，至今年10月份累計節約建設資金395.7萬元，保障交通事業健康有序發展。

（二）積極開展創建“省級文明縣城”、“省級文明行業”和“市級文明單位”活動。省級文明行業創建獲得縣文明辦充分肯定，在縣級文明行業排名靠前，爭創“市級文明單位”工作也得到市文明辦好評并順利通過驗收。通過文明創建活動，有效地促進交通全面工作又好又快地發展，干部職工工作積極性空前高漲，精神面貌得到較大的提高，文明創建深入人心。

升。二深入開展民主評議政風行風活動，堅持將政風行風建設列為工作的重中之重，做好民評工作的自評，在市局專項檢查中，獲得了充分肯定。三行政服務中心交通窗口轉變工作作風，提高辦事效率，提升服務水平，辦理交件1676件，辦結率100%，實現零投訴。

五、超額完成年度招商引資、招工任務。今年縣委縣政府下達的招商指標是引進1個300萬元光電企業，我局共引進三家光電企業，即福建某某科技有限公司、某某科技有限公司和某某有限公司，合計投資1508萬元。招工任務14個，實際完成15個。

六、向上爭取資金成效顯著。在上級領導及有關部門的大力支持下，今年我局在農村公路建設和養護、危橋改造、安保工程及綠化等方面共向上爭取資金4000多萬元，全縣排名第一，獲得縣委縣政府的充分肯定。

一、領導重視。成立“績效管理考核領導小組”，對各項工作進行統籌安排和具體落實。

二、健全制度。制定《績效考核制度》、《崗位目標責任制分解方案》。各項工作實行“三制”，即“責任掛鉤機制”、“分工考核機制”、“層層負責機制”，形成鼓勵先進、鞭策后進、獎優罰劣、爭創一流的良好局面，確保工作任務的貫徹落實。

三、隊伍建設。加強干部職工教育培訓，豐富干部職工文化生活，增強全局人員的團結協作精神和集體榮譽感，提高全體人員的工作積極性。

某某縣交通局2011.12.20。

稅務績效管理辦法

績效管理工作匯報

2012年，****縣認真貫徹落實區、州政府績效管理工作會議和文件精神，緊緊圍繞區、州、縣黨代會提出的目標任務，按照“*****”的工作要求，及時調整思路，轉變觀念，明確目標，狠抓落實，全力推進政府績效管理工作扎實開展。

一、明確目標，突出重點。

我縣按照區、州《績效管理實施方案》的要求，認真部署績效管理和效能監察工作。成立了****縣政府績效管理領導小組和辦公室，具體負責組織、協調、安排、指導績效管理考評工作。結合我縣實際，研究擬定了《****縣政府績效管理工作實施方案》和《****縣績效管理監察工作要點》，已上報縣委、政府審批，通過后將予以下發。進一步明確了各鄉鎮人民政府，縣政府各委、辦、局，直屬事業單位為我縣2012年績效管理的主要考評單位。突出了我縣績效管理和效能監察工作將圍繞重大項目、民生項目、援疆項目建設開展，有序推進；將圍繞建設服務型政府，優化內部運作和管理，簡化辦事程序，壓縮辦事時限，切實提高政府績效管理工作的效率和質量。聘請了****名效能監察員，對政府績效管理工作進行全程監督。

二、強化監察，狠抓落實。

位工作人員工作紀律執行情況進行了暗訪。制作了違反會風會紀專題片，在重要會議上播放，對各級干部起到了很大的觸動作用，進一步嚴肅了會風會紀。加大對政務服務中心和信訪調解中心各單位窗口服務的問效力度，對“兩個中心”事務的辦結情況進行了跟蹤回訪，群眾的滿意度達到****%以上，進一步樹立了政府的良好形象。***月底，我縣將計劃對各單位負責效能建設和效能監察的工作人員進行業務培訓，在各單位設立效能監察辦公室，強化對效能建設的督查。同時，進一步發揮*****名效能監察員的作用，繼續組織效能監察員開展明查暗訪，定期通報相關情況。成立了績效管理督查領導小組，針對不同行業和部門制定了效能監察方案和工作制度，使效能監察常態化、規范化。

三、健全制度，強化責任。

相繼出臺了《*****縣政府績效管理考評細則》、《崗位責任制》、《服務承諾制》、《限時辦結制》、《首問負責制》、《****縣機關工作人員“十個嚴禁”行為準則》、《****縣效能監察員評議制度》等相關制度。各鄉鎮場站、各單位、各部門也相繼建立和完善了績效管理相關制度，使績效管理工作保障機制得到進一步完善，實現了由“領導管”向“制度管”的轉變，保證了各項工作的科學化、規范化運行。

四、認真受理，完善問責。

1年政府各部門機關效能建設考評排名情況，縣分管領導對各排名靠后的單位行政領導進行了效能談話，起到了震懾作用。

五、加強宣傳，營造氛圍。

我縣積極采取多種措施，多層次、多形式地宣傳政府績效管理工作。組織了政府各行政事業單位主要領導****余名，通過電視臺向全縣人民公開作出效能承諾，公布單位效能投訴電話，接受社會各界的監督。在*****縣黨風廉政網設立了政府績效管理專欄，及時公布、更新績效管理的工作動向。建立了信息專報，積極登載各單位績效管理好的經驗和做法。加大了績效管理的外宣力度，與新聞電臺及時溝通，播放各單位績效管理的工作動態。通過多種形式的宣傳，營造了良好的氛圍，進一步增進了社會各界對政府績效管理工作的理解和認識。

下一步的打算：

1、加強對重大項目、重點民生工程和援疆項目的監督監察，加大問效力度，確保工作任務的圓滿完成。

2、著重抓好重點評議單位的效能建設，以點帶面。

3、抓好牽頭單位的工作落實，特別是督促關鍵領域和重點環節的牽頭單位做好績效管理考評工作。

4、加強各單位績效管理的監督檢查，強化行政問效。

5、認真開展好公眾滿意度測評、公眾評議、察訪核驗工作。

稅務績效管理整改報告

5月27日，工業和信息化部中小企業司司長鄭昕在國務院新聞辦公室舉行的新聞發布會上表示，中小企業是中國數量最大、最具創新活力的企業群體，在促進經濟增長、推動創新、增加稅收、吸納就業、改善民生等方面具有不可替代的作用。中小企業提供了50%以上的稅收，創造了60%以上的國內生產總值，完成了70%以上的發明專利，提供了80%以上的城鎮就業崗位，占企業總數的99%以上。

209月5日，apec中小企業部長及代表們，相聚中國南京召開了第21次apec中小企業部長會議，圍繞“創新與可持續發展”的主題，針對增強中小企業的創新能力、改善中小企業創新的政策環境、推進中小企業可持續發展進行了深入討論。并發表了《關于促進中小企業創新發展的南京宣言》和《第21次apec中小企業部長會議部長聯合聲明》。

績效管理作為中小企業完善自身管理體系、促進企業和個人績效提升、促進企業業務流程規范化、保證企業戰略目標最終實現的重要組成部分，正越來越多的被中小企業重視和應用。同時，在全球經濟危機的影響下，企業間的競爭已不僅僅局限于產品與服務上的競爭，在對人才方面的競爭也十分激烈。績效管理作為企業人力資源管理的重要組成部分，對企業吸引人才、留住人才、人才晉升都具有相當重要的作用。

在此背景下，推動中小企業績效管理的規范化、建立健全中小企業績效管理體系，有利于推動我國中小企業的發展，有利于增加國民收入，有利于解決我國城鎮就業問題，為我國實現全面的小康社會提供保證。

2.理論意義。

人力資源管理是企業現代化經營管理的重要組成部分，其目的是為了促使企業戰略目標更好的實現。績效管理作為人力資源管理的重要組成部分，承擔著傳達企業核心價值觀、提升員工個人的綜合能力和企業的市場競爭實力的重要責任。隨著市場競爭激烈程度的加劇，中小企業未來的經營管理面臨著愈加巨大的挑戰。要在激烈的競爭環境中發揮自身優勢，抓住機遇迎接挑戰，中小企業就應建立起科學有效的、符合我國國情且滿足中小企業自身發展的績效管理體系。本文從實踐出發，在績效管理理論基礎上，根據江蘇xx科技公司績效管理現狀，分析總結出其在績效管理過程中存在的問題，并提出相關的改進建議。

3.實際意義。

通過對我國中小企業績效管理相關學術研究的查閱，結合吉瑞祥績效管理現狀，重點分析其績效管理中存在的問題，并提出相應的解決方案，希望可以通過企業整改增強企業競爭力，使江蘇xx科技公司更進一步的發展。因此，研究江蘇xx科技公司的績效管理問題具有重要意義。

（二）國內外研究狀況。

1.國外研究現狀。

績效管理理論源于西方國家商業實踐，到了20世紀80年代，新管理主義思潮興起，績效管理體系經歷了由企業績效為主到以員工績效為主再到綜合權衡企業與員工績效。目前，世界范圍內被廣泛談論和應用的績效管理的理論方法體系主要有四個，一是發展較早的關鍵績效指標（keyperformanceindicator,kpi）,二是二十世紀九十年代初被廣泛應用的平衡積分卡(balancescorecard,bsc)，三是最早被英特爾公司提出并加以實施運用的360度考評（360ratingmethod），四是二十世紀八十年代初提出標桿管理（benchmarking）。關鍵績效指標（keyperformanceindicator,kpi）,是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。平衡積分卡(balancescorecard,bsc)，是把組織的戰略和使命轉化為一套全方位的運作目標和績效指標，作為執行戰略和監控的工具，同時也是一種管理方法和有效地溝通工具。bsc的框架體系包括四個維度，即財務、客戶、內部流程、學習和成長。標桿管理（benchmarking），是通一個通過衡量比較來提升企業競爭地位的過程，它強調的就是以卓越的公司作為學習對象，通過持續改善來強化本身的競爭優勢。

20世紀80年代初，標桿管理法（benchmarking）運用于績效評估體系，被視為和企業再造、戰略聯盟并稱為90年代三大管理方法之一。

1992年哈佛商學院的roberts.kaplan教授和復興國際戰略集團公司總裁davidp.norton共同提出了平衡積分卡（bsc），這種方法將傳統的財務指標和非財務指標相結合起來評價組織績效（ad1990）。目前，平衡記分卡已被普遍運用。

rogers)認為績效管理要實施成功必須獲得高層的支持，要把員工個人的績效目標與企業指標相聯系，選取合適的績效評估方法，保持溝通。否則績效管理就有可能失敗。

對于我國的中小企業，績效管理的理論方法引入我國的時間比較短，績效管理還是一種剛剛起步的管理思想，加之我國的中小企業具有自身明顯的特點，管理相對粗放，并沒有真正走上科學管理的路子。因此，我國對中小企業績效管理的研究已經成為一個熱門領域，受到研究者和實踐者的重視。

關于我國中小企業績效管理現狀的研究，王萌認為中小企業已經成為了我國當前經濟發展的重要組成部分。尤其是在全球經濟一體化和我國產業結構不斷調整的今天，中小企業的發展直接關系到了社會的發展。縱觀中小企業的發展，我國中小企業的績效管理水平偏低。

關于我國中小企業績效管理問題的研究，薄玲梅認為我國中小企業績效管理存在的問題主要有以下三個方面：一是中小企業對績效管理的認識存在誤區，二是中小企業在績效管理實踐中存在的問題，三是中小企業績效管理體系存在的問題。

關于我國中小企業績效管理對策的研究，孫航認為改善中小企業績效管理的對策有：一是做好基礎性工作，二是訂立績效計劃，三是落實績效計劃，四是施行績效考核，五是做好績效反饋。李艷認為改進中小企業績效管理的對策有：一是加強績效管理的培訓，二是健全績效管理體系，三是完善績效溝通機制。

綜上所述，我國學者對績效管理在企業中的作用及績效考核常出現的問題進行了研究，對分析江蘇xx科技公司的績效管理起到了重要作用。

（三）本題的研究目標。

隨著社會生產力的發展，中小型企業已成為促進國民經濟和社會發展的一支重要力量。在經濟全球化的信息時代下，日益激烈的競爭已越來越考驗著現代管理者的管理能力。為了提高企業核心競爭力，越來越多的企業開始了人才概念的轉換，把人才作為企業最重要的戰略資源，員工的績效管理已逐漸納入到人力資源的核心內容。本文通過對績效管理理論的研究，及績效考核方法的分析，對吉瑞祥績效管理中存在的問題進行分析，并提出對應措施。

（四）內容創新。

目前，國內關于企業績效管理的研究較多，本人擬從企業實際執行的角度對江蘇xx科技公司在績效管理中存在的問題進行分析，找出問題的根源，提出符合企業實際情況的便于企業執行的對策和創新思路。

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9.英語論文的開題報告。

10.審計論文開題報告。

績效管理工作匯報

1、6月份四輥粗軋機發生液壓剪人為損壞事故，事故發生后生產廠長許金林第一時間找到班組長鄭華強進行調查詢問，并與機修進行事故原因分析：原來帶卷在軋制過程中，尾部發生扭曲或翹頭。當帶尾通過液壓剪時，操作者應減速慢行，盡量減輕帶尾對液壓剪的沖擊，必要時還應對帶尾進行敲擊，保證帶尾翹頭不碰到液壓剪上刀口。但操作工野蠻行事，導致高速通過液壓剪的帶尾翹頭拉壞了液壓油缸。這一事實并在早會上通報批評，并取消該班組當月設備點檢獎40元/人×10人=400元，處理結果見6月份考核匯總表。

2、7月份雙面銑員工曾友發手指壓傷，取消了全廠安全獎40元×73人=2920元，并按“三不放過”進行事故處理，早會教育。

3、8月份罩式爐厲奇祥出現了工傷，許金林都分別進行事故調查，并利用早會進行了教育和通報，提醒員工注意安全。在績效考核上進行了處罰，取消了全廠員工當月的安全獎40元/人×73人=2920元。

4、9月份熱軋機液壓剪床又有認為損壞，9月16日下午人力資源現場進行詢問，包括許金林也在積極跟蹤，督促機修迅速修復，目前還沒影響生產。處理結果待九月份績效考核才能反映。

六分廠績效管理才剛起步，既有進步的一面也有存在問題的一面，只要大家以積極態度去對待存在的問題，去努力解決問題，去完善改進方案，真正把好事做好。

浙江天河高新金屬材料有限公司績效考評委員會2011-9-16.

目標績效管理考核匯報

績效管理工作匯報

按照縣績效管理工作有關文件要求，縣教育局緊緊圍繞全縣中心大局，認真開展績效管理工作，現將7月份具體情況匯報如下。

積極開展校企合作培訓。職教中心和機電職業技術學院簽約，提高培訓標準，到商業銀行等單位進行培訓計劃對接，對培訓人數及專業需求進行了摸底。

1、完成人大政協建議提案答復工作。今年人大政協建議提案涉及到教育部門的有20個，教育局按照要求，根據建議提案內容分解到科室，明確答復聯系人，并積極和人大代表、政協委員聯系溝通，認真聽取他們對教育工作的建議和意見，全部答復完畢。

2、加快項目學校建設。小學二期主體完工，小學進行規劃設計，二中二期等8個農村學校建設項目開標，等4個農村幼兒園正在進行主體建設。

3、加強校園及周邊環境治理。完成了安全大檢查第二階段工作，教育局組成8個排查小組，對全縣范圍內的各級各類學校進行了安全大排查，公辦學校逐校排查，城區內深入到大街小巷排查，通過排查，對校內安全隱患、校園周邊環境等進行了檢查治理，加強了學校設施等安全隱患排查和內部管理，并加大了對民辦幼兒園的規范整治力度。

4、開展學生防溺水安全教育工作。向所有學生家長發。

放防溺水宣傳資料和安全責任書。教育局、各學校層層分包、簽訂安全責任狀，教育局班子、科室包學校，學校校長、副校長包村包片，教師包學生，堅決杜絕學生溺水身亡事故。

5、加強校長教師隊伍建設。暑期校長、教師培前期準備工作完成。各學校正在進行教師素養大賽初賽。聯合縣書協，舉辦了全縣教師硬筆書法比賽。

對政府本級權力運行廉政風險等級目錄里面涉及到教育工作的工作流程、風險點、防范措施及責任人進一步完善。對教師教齡津貼認定等非行政許可事項，按照能壓減的壓減、能縮短的縮短的要求進行了再次精簡，并做到執行到位。

教育局駐村工作組扎實開展工作，為駐村辦實事、辦好事。強力推進幫扶項目，完成了健身器材等項目。積極發揮部門優勢，積極謀劃為村符合條件的高考學子申請“光彩助學”項目資助，助其實現大學夢。

全面貫徹落實xxx省委關于改進作風和厲行節約、反對浪費的有關規定，嚴格執行暑假期間公車封存規定，并對各學校執行情況進行督查。

積極完成縣委領導交辦任務和縣政府領導交辦任務。

稅務績效管理整改報告

一、績效就是結果，我們要對結果進行考核、控制、管理，就要從以下五個方面著手：

1、工作者本身素質，包括態度、技能、知識、智商、情商等;。

2、工作本身的目標、計劃、資源需求、過程控制等;。

3、包括流程、協調、組織在內的工作方法;。

4、工作環境，包括文化氛圍、自然環境以及工作環境;。

5、管理機制。包括計劃、組織、指揮、監督、控制、激勵、反饋等。

二、多倫多大學的一位學者風趣地把績效管理比作汽車座位上的安全帶——大家都認為很有必要，但都不喜歡去使用它。

三、為什么要進行績效管理：

1、績效管理的核心目的是通過提高員工的績效水平提高組織或團隊的績效;。

2、績效管理提供了一個規范而簡潔的溝通平臺;。

3、績效管理為企業的人力資源管理與開發等提供了必要的依據(生殺予奪的尚方寶劍、借口)。

四、如果簡單的認為績效評價就是績效管理，就忽略了績效溝通，而缺乏溝通和共識的績效管理肯定會在管理者和員工之間設置一些障礙，阻礙績效管理的良性循環，造成員工和管理者之間認識差異和認識分歧，員工反對、管理者逃避是在所難免的事情。

五、績效管理的認識誤區：

2、角色分配上的錯誤。

3、過于追求完美。

4、績效管理是管理者的事，與員工無關。

1、只考評基層職位，不考評高層職位。

2、照搬照用知名企業的考評指標體系。

3、考評指標體系越全越細越好。

4、考評指標的量化尺度越高越好。

5、考評表格追求盡善盡美，卻繁雜而難以操作。

6、考評結果和薪酬調整、獎金發放、職位調整、培訓開發等沒有內在關聯性。

七、從人力資源的角度出發，崗位說明書和目標管理是績效管理的基礎。要對崗位說明書進行準確的分析，整體目標進行分解。

八、職位分析的步驟：

1、確定職位分析的目的。

2、確定需要進行分析的職位，并選擇有代表性的職位。

4、分析收集到的各種資料。

5、形成初步的職位說明書。

6、將初步形成的職位說明書給大家討論，并收集大家的反饋。

7、在反饋的基礎上，對職位說明書進行修正，形成比較正式和完善的職位說明書。

九、bsc的四個維度——財務、客戶、內部、學習與成長。

十、績效輔導步驟：

1、強調輔導的目的和重要性。

2、詢問具體情況。

3、商議期望達成的結果。

4、討論可采用的解決問題的方法。

5、設定下次討論的時間，并對解決問題的方案進行定期確認。

十一、摩托羅拉案例。

績效計劃主管與員工就下列問題達成一致：

1、員工應該做什么。

2、工作應該做多好。

3、為什么要做該項工作。

4、什么時候要做該項工作。

持續不斷的績效溝通：

1、溝通時一個雙向的過程，目的是追蹤績效的進展，確定障礙，為雙方提供所需信息。

2、防止問題的出現或及時解決問題(前瞻性)。

3、定期或非定期，正式或非正式，就某一問題專門對話。

4、在這個過程中也要形成必要的文字記錄，必要時經主管和員工雙方簽字認可。

事實的收集、觀察和記錄。

1、收集與績效有關的信息。

2、記錄好的以及不好的行為。

績效評價會議：

1、做好準備工作(員工自我評估)。

2、對員工的績效達成共識，根據事實而不是印象。

3、評價出績效的級別。

4、不僅是評估員工，而且是解決問題的機會。

國稅績效管理工作匯報材料

尊敬的各位領導，各位評委，大家好!我叫##，今年##歲，現任##職位。作為一名國稅黨員干部，我內心始終樹立著為人民服務為宗旨。作為國稅局的一名成員，我倍感自豪，因為我們追求卓越，所以才能感受輝煌。今天，我很榮幸站在這莊嚴的演講臺上發表感言!

既然是黨員干部，我們就應該時刻提醒自己：國稅精神是國稅文化的核心，而國稅價值觀又是國稅精神的核心。作為國稅一份子，平時我們就像家人一樣互幫互助相親相愛，我們不僅是同事、伙伴，還是親人、戰友。讓我們攜手并肩，創造更加豐富多彩的國稅文化。

那么，我們應該怎樣做，才能把國稅績效落實到實處呢？湖南郴州的張友訓，一名國稅局的基層黨員干部，他積極學習和刻苦鉆研國稅業務，并花費兩年的時間，編輯了《郴州國稅培訓動態》刊物360期和《郴州國稅培訓動態》刊物360期。與此同時，他還為“六員”培訓，先后開發了快樂學習軟件和“六員”培訓考試系統，讓全市國稅系統學業務水平有了進一步提高。張友訓同志讓郴州成為了國家稅務總局教育中心的信息聯系點。雖然身處平凡崗位，他卻作出了不平凡的貢獻！

張友訓在實際工作中，貫徹“圍繞熱點，突出重點，突破難點，創新亮點”的工作方針，大膽實施項目管理，改變了過去的老花樣，不斷創新。他用自己的行動得到了領導、同事、群眾的一致好評和認可！對于張友訓同志“勤勤肯肯的工作精神，默默無聞的奉獻精神”的優良工作品質，我們要認真學習，并落實到自己的工作活動中。

國稅系統現在正面臨改革，國稅機關承擔著稅務管理職能的重任。作為一名國稅新人，我認為我應該堅持學習基本理論知識，不能抱著“公務員就是鐵飯碗”這種得過且過的思想，不思進取，渾渾噩噩。還是抱著積極向上的心，要繼續學習各種先進理論，努力提高自己的行政能力。因為只有基本知識學習踏實了，才能更好的提改革，提創新，才能為提高國稅管理績效提出更加可行的方法。在我目前尚淺的經驗中，我認為當下要提高國稅管理績效最迫切的方法就是要轉變觀念，開拓創新，十六大報告中曾強調：“創新是一個民族進步的靈魂，是國家興旺發達的不竭動力”。新理念的創造，不僅會讓我們國稅系統更上一層樓，還有利于國家的可持續發展。在我看來，要想創新，就應將現代公共管理中的高效率管理，與先進的服務的理念有效的結合，推陳出新，改掉以往冗長低效的機制，改革原有的考核辦法，扎實推進，確保績效考核方案切實可行，讓績效考核的基本設想能最終實現，只有順著這種不斷開拓的思路，才能更好的把績效管理的理念引入到稅務行政管理當中，促進工作效率的快速提高，推動服務型稅務的轉型，滿足稅務管理現代化的需要，為稅務系統工作成效注入了新的內容。如果能全方位的落實績效管理新理念，就能大大的提高績效管理工作水平和工作質量，這對實現國稅績效管理的標準化、現代化是大有裨益的！

當然這一切只是我個人想法，還有許多不足，要實現這個目標，還需在座的各位同胞集思廣益，各抒己見，不僅要想出對的路子，還要把想法貫徹到實際工作中去，拒絕空談。革命尚未成功，同志仍需努力，國稅績效的管理，是一條漫長的路，需要你我花費更多的心血和努力，希望大家團結一心，眾志成城，在這個平凡卻又偉大的崗位上，奉獻自己的青春，為祖國的偉大復興，貢獻自己的力量！

我的演講完畢，謝謝大家！

演講人：##。

稅務績效管理整改報告

20xx年度我單位共有1個一級項目，為“省政府發展研究經費”專項。20xx年2月，我單位按照《省財政廳關于省直部門開展20xx年度項目支出績效自評的通知》（黔財績〔20xx〕23號）要求，對“省政府發展研究經費”專項20xx年度的執行情況和績效目標完成情況開展績效自評，自評得分為95.92分，項目支出績效目標整體完成情況較好。

二、績效自評存在問題。

在績效自評過程中，我單位的項目支出績效管理存在以下問題：

一是預算執行進度和效率有待加強。我單位主要從事政策研究及決策咨詢機構，為省領導決策服務，專項經費的使用主要用于課題研究。在實際工作中，我單位課題研究報告的交付時間主要集中在年底，尤其重點課題研究報告的呈報基本上集中在第四季度，而大部分課題研究經費支出按課題研究經費相關管理規定，需待調研報告呈報后方能列支，經費支出的滯后延緩了省財政廳規定的預算執行進度。由于上述客觀因素的影響，省政府發展研究中心的預算執行進度與省財政廳的要求存在時間上的錯位現象。

二是績效目標管理和調整有待完善。20xx年，由于省委省政府工作任務調整，我單位未完成“省委省政府交辦的重大會議及論壇”績效目標，導致年底未執行完省財政廳核定的所有預算指標。針對上述因客觀因素產生的績效目標變化，我單位未及時向省財政廳申請調整績效目標，導致績效目標出現偏差。

三是研究成果數量和質量有待提升。近年來，我單位不斷加強課題研究數量和質量管理，在課題研究過程中，研究報告需開展無數次的論證和修改，經過課題組長、部室負責人、分管領導、主要領導把關，部分課題還需經過專家評審后方能報出。報送的研究報告基本上得到省領導的肯定批示，但直接轉化為政策文件的研究成果不夠，研究成果的質量有待進一步提升。

三、整改措施。

針對績效自評存在的問題，我單位積極采取措施，分別從以下方面進行改進：

一是切實加快預算執行進度，提升資金使用效率。20xx年我單位將嚴格按照省財政廳預算執行進度的相關要求，督促業務部室加快項目實施進度，切實加大預算執行力度，提高預算資金使用效率，年底確保全部執行完所有的預算指標，全面完成單位年初制定的各項目標任務。

二是密切關注目標任務開展情況，確保實際工作切合績效目標。20xx年，我單位將嚴格按照省財政廳預算管理和績效目標管理要求，緊緊圍繞《績效目標批復表》規定的各項目標任務，密切關注目標任務開展情況，適時調整自身工作方向和內容，確保績效目標得到全面貫徹執行。若因客觀因素未能完成績效目標，則嚴格按照省財政績效目標調整要求，及時調整年初制定的績效指標，確保績效目標順利完成。

三是加強研究數量和質量提升工程建設，不斷提高研究服務水平。下一步，我單位將全面聚焦省委省政府重點工作，緊緊圍繞省委、省政府工作大局，充分利用智庫優勢，大力加強研究數量和質量提升工程建設，不斷創新研究方法，提高研究服務水平，緊貼貴州經濟社會發展和社會民生問題，為省委、省政府決策提供有用管用好用的對策建議，爭取將專項經費用出實效，使研究成果產生更強的社會效應。

文檔為doc格式。

稅務年度績效管理工作總結

我們分局的績效考核辦法經過××個月的試運作，已取得了較為明顯的成效：

一是基層干部的工作理念得到了全面的更新。分局績效考核辦法的制定和實施，本身就是根據科學化、精細化管理的要求，落實工作責任、明確操作標準、實施制度獎懲的過程。分局各級干部在這一過程中學習和掌握的，就是不斷體現法治、責任、落實意識，鍛煉和培養團隊合作、持續改進理念的過程。

二是分局征管工作的質量和效率得到提高。我們在推行績效考核中十分注意將征管質量一級指標“六率”和二級指標“二十六率”的相關要求貫穿其中，把提高征管質量作為衡量績效考核的一塊試金石。經過近一年多的運行，分局的征管質量指標得到了較大的提高，申報率、入庫率連續保持在99.5%以上，并繼續呈逐月上升之勢。處罰率和滯納金加收率均保持在100%，清欠力度也明顯加大。

三是基層干部的工作作風得到較大的轉變。分局績效考核的一個很大特點，就是將各個事項和責任，特別是稅源管理的責任細化到崗、落實到人。各個崗位的工作人員，特別是稅收管理員不再是被動地等待科長派工，而是主動通過預警系統和“一戶式”數據尋找和發現日常管理上的盲點、弱點，通過重點巡訪、日常檢查、評估詢問等方式深化對納稅人具體情況的了解、掌握。主動管理、精細管理日漸成為基層干部的常態工作。

四是干部的基本素質得到進一步增強。隨著績效考核對干部管深、管細、管透的要求，基層干部鉆研業務、提高技能的熱情也空前高漲。分局也有意識地開展多崗位培訓和交流，提出“每個干部都應當成為本崗位的專家”。績效考核結果的充分溝通也使基層干部進一步明確工作中的優點、差距，有效確定改進目標和措施，從而為干部的全面發展提供一個更為科學的機制和平臺。

五是整個分局形成了精細管理、團隊合作的良好工作氛圍。以工作績效為導向的激勵引導機制，使干部由以往的“等事做”轉變為“搶事做”，由以往的“完成任務型”轉變為“關注質量型”，由以往的“單兵作戰”轉變為“團隊合作”。個別科室還出現了人員空余的現象。大家認為，通過績效考核體現的科學化、精細化理念，就落實在一項項具體的管理事項之中，必須把小事做實、實事做細、細事做透，才能確保整個分局管理質量的提高。

當然由于分局績效考核工作試行過程中我們也發現許多方面還很不完善。

一是目前績效考核僅在三級考核中實行，如何與分局對科的二級考核相結合，有效對接市局千分制考核還有待進一步研究。

二是在不同工作項目的分值確定上如何盡可能增強科學性的問題，以及如何解決因外部因素引起干部間得分不平衡的問題。

三是如何與能級制相結合，在科與科之間實現績效考核的合理配比，實現干部的合理配置。

四是如何進一步提高績效考核的信息化，借助××考核模塊的強大功能實現績效考核的網絡化運作。

五是如何從績效考核上升到績效管理，不斷落實好責任、效率與服務的三大管理要求、提升分局工作目標的問題。

我們將以這次會議為契機，按照新時期稅收工作“四個必須”的指導思想，認真學習和借鑒兄弟單位的先進經驗，不斷探索、認真完善，努力使分局績效考核模式發揮出更大的效應，全面促進稅收管理科學化、精細化，使稅收工作的質量得到進一步提升。

個人績效管理考評工作匯報

稅務績效管理培訓心得

在加入中移鼎訊之后，我開始接觸到人力資源管理工作，由于本身不是人力資源專業出身，加之之前的工作經驗也與人力資源管理工作相去甚遠，因此在人力資源管理的日常工作中我也是在不斷地學習摸索，持續改進中。

南京營業部在省公司指導下實施績效考核管理已有一段時間，在這不到一年的時間里，從最初的焦頭爛額到現在初窺門徑，我在其中投入大量的時間和精力，現將我對績效考核管理的一些心得體會與大家分享：

績效考核管理的目的以及意義是為了實現企業和員工的共同進步，并不僅僅是為了薪酬體系的設計，績效考核管理的根本目的是為了提升企業和員工的績效能力，績效考核管理的作用主要體現在以下幾個方面：

1.就企業而言，可以作為公司整體運營管理改善的基礎。通過整體績效管理，可以發現公司運營狀況，及時了解發展戰略實施過程中存在的問題，并通過修正策略，跟蹤行動計劃和績效結果，從而保證發展戰略的實現。

2.就個人而言，可以作為員工培訓發展、職業規劃的基礎。持續的建立績效檔案，可以了解員工長期的績效表現，因而可以針對性的開發培訓計劃，提高員工績效能力。并且作為員工職業發展過程中，選拔、輪崗、晉升的參考依據。當然，在績效管理中，一定要保證對員工績效過程的跟蹤，而不僅僅關注結果，只有全面了解員工績效過程的表現情況，才能準確評估員工的職業發展趨勢。

3.績效考核必須建立在“共贏”的基礎之上，也就是說由企業與員工各取所需實現雙贏。其一，企業贏得管理與效益。

其二，員工則贏得自我的認識、改進與發展的機會。

雖然有一段時間的績效考核管理經驗，目前南京營業部績效考核管理僅僅是停留在皮毛之上，還需要不斷地改進和完善。

1.績效合同書的設定不是一件一勞永逸的工作，在績效考核管理的實施過程中，需要根據實施反饋結果，結合公司員工發展的實際情況，不斷地修改跟進，實現績效合同書制定實施應用反饋修改的循環操作流程。

2.績效考核結果溝通反饋。人力資源部需協助督促各部門做好員工績效考核的溝通反饋工作，并進行記錄留存，在溝通反饋的基礎上，才能不斷發現問題，不斷完善績效考核管理工作。

稅務績效管理培訓心得

績效管理是對企業、部門或員工在一定的時間、空間和職責權限范圍內的業績和行為所進行的以目標和目標執行結果為導向的全程管理，包括績效計劃、績效實施、績效考評及考評結果應用四個主要環節。績效管理遵循的準則是計劃執行檢查行動循環準則，也就是大家非常熟悉的p-d-c-a循環準則。

這其中，績效考評的意義不言而喻：它上承績效計劃和績效實施環節、下啟考評結果應用環節，是企業階段性績效管理成果檢驗的標尺，也是各級員工績效評價和績效激勵的發動機。但孤立的績效考評是無法實現對企業績效的有效管理的即使考評方案本身天衣無縫。績效考評必須通過與績效計劃、績效實施和考評結果應用之間的彼此支持和積極互動，才能實現績效管理的整體效益，這已成為國內管理學界和企業管理界的共識。

然而，在企業績效管理的實際操作中總是存在著許多這樣那樣的問題，績效管理的整體效果總是不能盡如人意。如何解決這些難題?本文提出了四個解決辦法：

一、引進目標責任書管理。

確定績效目標的法律地位、明確與績效目標相關的權力、責任是企業績效管理者首先要應對的難題，它決定著未來的績效管理是否能夠得到有效的貫徹執行。在績效計劃過程中，許多企業的管理者懂得將自身的績效管理與其年度目標緊密相連它們將企業的年度經營發展目標通過kpi(關鍵績效指標)等方式分解為各部門和各級員工的績效指標，力求通過努力完成下級目標逐級支持、保障上級目標的實現，最終確保企業各階段總體經營發展目標的實現，這本是非常好的思路。然而，許多企業績效計劃階段的管理工作僅僅進展到這里就停滯不前了，績效目標的法律地位及與績效目標相關的權力、責任仍處在嚴重缺乏依據的不確定狀態中，績效目標的權威性無以樹立。解決這一難題就需要引入目標責任書管理。

目標責任書是建立在企業目標績效管理體系基礎上的、企業員工與其直接上級之間通過協商簽訂的、明確員工在一定時間、空間、職責權限范圍內的績效指標以及員工與其直接上級在績效指標管理過程中各自權利和義務的工作協議書。目標責任書是對員工及其直接上級在績效管理過程中的職責權限的說明書，是員工職位說明書的階段化和具體化和員工勞動合同書的重要補充，也是連接員工勞動關系管理和績效管理的紐帶。只有勞動合同管理系統和目標責任書管理系統同樣達到科學、健全的程度，企業才能建立人力資源管理的牢固基礎。目標責任書主要由以下幾個部分構成：

1.各項目標完成的標準和時限。

2.各項目標實施的方法和步驟。

3.各項目標實施的難點和針對性措施。

4.各項目標實施所需的資源支持。

5.上下級在目標實施過程中的責任。

6.目標調整。

7.違約處理。

目標責任書不僅將員工階段性業績、行為目標本身以書面契約的形式完全量化確定，同時將目標實施以及影響目標實施的各種相關要素以書面契約的形式量化確定，大大降低了目標執行過程中不確定性、模糊性和主觀性的成分，使員工及其直接上級在績效管理中的各種失職行為“無處藏身”，大大減少了目標執行過程中責任不清、投機取巧、相互推諉的可能性。

目標責任書的簽訂周期也有很大的講究。許多企業喜歡按年度或按月度簽訂目標責任書。其實，對大多數企業來講，這并不是明智的選擇。外部市場環境和企業內部經營情況在一年之內會出現很大的起伏，按年度簽訂目標責任書需要對長達12個月內外的情況進行準確、精密的預測并以此為基礎制訂全面量化指標。這對很多企業而言有非常大的難度且管理成本極高。若放棄全面量化原則，目標責任書就又失去了存在的意義。按月度簽訂目標責任書則會使管理活動變得非常頻繁，對企業的經營運作產生極大的負面影響，使各級員工產生嚴重的厭倦、抵觸情緒，造成管理價值的嚴重扭曲，其長期可操作性極低。若將目標和有關條款簡化，目標責任書同樣失去了存在的意義。一般正確的做法應當是：按季度簽訂目標責任書并嚴格貫徹執行;當主客觀情況發生重大變化時，同樣以契約方式調整目標責任書。

二、引入直接上級記錄表管理。

眾所周知，績效實施是各類企業績效管理普遍存在的“軟肋”。由于缺乏全面、翔實的日常績效管理記錄，許多企業都為自己打造了大量的“12月積極分子”，即1年之內1至11月都處在漫不經心、低質低效的工作狀態中，一到12月卻都突然變得積極肯干了起來。原因很簡單：企業要發年終獎了!

僅僅在績效計劃階段建立目標責任書管理系統對于確保績效管理的成功還遠遠不夠，為了保證日常績效管理的品質，使日常績效管理能夠真正發揮其在全程績效管理中的重要作用，同時為未來的績效考評工作奠定堅實的基礎，就需要引入直接上級記錄表管理。

直接上級記錄表是直接上級對作為績效管理對象的全體下屬員工每周工作業績和工作行為表現進行記錄的日常管理文檔，是各級管理人員有力的管理工具。直接上級記錄表以下屬員工個人為單位分別記錄，要求企業各級管理人員每周根據規范認真填寫并按時抄送人力資源管理部門備案。主要包括以下幾部分內容：

1.內部人員反饋信息匯總(包括積極的反饋信息和消極的反饋信息)。

2.外部人員反饋信息匯總(包括積極的反饋信息和消極的反饋信息)。

3.獎懲記錄。

4.工作檢查記錄。

5.工作輔導/培訓記錄。

6.結論。

為了便于績效管理工作的開展，每位上級的直接下屬最多不應超過12人。事實上絕大多數企業的管理現狀是能夠達到上述要求的。

直接上級記錄表有利于績效管理原始記錄多維、充分、及時、客觀的收集、匯總，能夠使各級管理人員和人力資源管理部門及時發現員工個人績效中存在的主要問題并以此為依據迅速進行針對性的工作輔導、職業培訓或管理調整，有效促進員工個人績效的實質性改善，實現績效管理的事前控制;同時，它也有助于提高直接上級對于績效管理工作的積極性，有助于樹立直接上級的管理權威，有助于直接上級改進管理自身理念和管理作風。

對直接上級記錄表的管理是績效實施階段的最重要的工作，該工作的完備性、規范性和及時性是企業績效管理水準高低的“分水嶺”。

績效考評是績效管理工作中大家接觸最多的部分，然而，績效考評恰恰是績效管理過程中問題最為集中的。中高層管理人員對績效考評存在大量模糊認識的現象在許多企業極為普遍。不少企業的管理者甚至在績效考評開展很長一段時間以后仍然不清楚其基本的操作規范和流程，這造成了許多的不必要管理矛盾，甚至使企業付出了難以估量的沉重代價，使績效管理走到了它的反面。大量調查數據表明：由于績效考評者的不規范操作所造成的人員流失、績效低迷、管理沖突和勞動爭議占同類問題的50%以上。為解決這一突出的問題，就需要重視和開展績效考評者培訓。

績效考評者培訓是由企業人力資源管理部門組織的、針對企業各級管理人員(特別是中高層管理人員)開展的有關績效考評理念、方法、技術和規范的專題培訓。績效考評者培訓可采取企業內部培訓師和外聘培訓師相結合的方式進行。績效考評者培訓開展的最佳時間應當是企業績效考評工作開展前一個月。培訓主要包括以下幾個部分：

1.績效考評理念與績效考評原理。

2.績效考評的方法和技術。

3.績效考評評分標準。

4.績效考評實施規范。

5.績效考評結果反饋規范。

6.績效考評投訴處理規范。

一、標準不一、主觀隨意、簡單片面等情況，大大提升績效考評工作的水準和實際效果。

大多數企業在績效管理體系建設和績效管理長期實踐活動中都曾設計過種種試圖包治百病的“方法”和“手段”，卻很少想到要通過引入處罰條例的方式來對此進行積極主動的管理這也是很多企業績效管理始終軟弱無力的一個重要原因。

績效管理是一柄雙刃劍，它既有激勵的成分，也有控制的內容。缺乏剛性的處罰條例，任何管理體系的權威都無法得以有效的建立。這早已為無數中外企業正、反兩個方面的管理案例所反復證明。鑒于績效管理在企業管理中的核心地位以及我國企業人力資源管理的現狀，制訂針對績效管理的、專門的處罰條例也就決不再是可有可無的事情，它應當成為企業獎懲管理體系的重要組成部分和企業內部激勵原則的重要補充。在績效管理中運用績效管理處罰條例是不可或缺的。績效管理處罰條例主要應包括以下內容：

1.總則。

2.處罰種類。

3.處罰條款。

4.裁決與執行。

績效管理處罰條例的管理對象是企業全體員工在績效管理全過程中的違規行為，既包括基層員工的違規行為，也包括各級管理者的違規行為;既包括績效計劃和績效實施中的違規行為，也包括績效考評和考評結果應用中的違規行為。

績效管理處罰條例的制訂和執行有利于建立公平、公正、積極、健康的績效管理秩序，有利于鞭策各類人員(特別是管理人員)提高綜合素質、規范自身行為，有利于維護績效管理的嚴肅性，并最終從制度上確保績效管理工作的質量。

績效管理是一項系統管理工程，它與企業的戰略、企業文化、企業的組織結構及人力資源管理基礎密切相關。一般而言，企業的戰略越明確、企業文化越健康、組織結構越合理、人力資源管理基礎越扎實，上述四個辦法在績效管理具體應用中的“藥效”就越明顯，企業未來的發展前景也就越加光明!

稅務年度績效管理工作總結

現代公共管理所要求的責任、效率與服務理念，最終都必須落實到承擔具體管理職能的每一個崗位和人員。因此，我們認為任何一個科學、合理的公共管理模式必須以每個崗位和人員具備以下三個基礎為條件：一是要具備清晰完整，并體現上級和關聯崗位要求的責任體系;二是具備可進行成本收益核算的高效率運作;三是為下一工作環節，即內部和外部顧客服務的信念。

以這樣認識為基礎，我們在反思分局以往的考核辦法中發現存在著三個方面的弊端：

一是以往對干部實行以“扣分制”為主的考核辦法，干部只承擔不犯錯誤、不被扣分的消極責任，不出錯就能得基本分，對具體征管工作中的成績與效果難以全面評價，工作責任難以落實到位，干部的工作實績也得不到體現和確認，起不到“獎勤罰懶”的作用，容易造成“多干工作多扣分、少干工作少扣分、不干工作不扣分”的現象，不利于干部積極性的調動。

二是以往以“扣分制”為主的考核辦法難以對干部的能力、特點、工作的主動性和團隊合作意識作出科學、合理的整體評價，從而為分局人力資源的合理配置提供必要的依據。

三是難以維護考核的嚴肅性。以“扣分制”為主的考核由于對工作績效缺乏科學合理的評定，演變到最后，一方面難以避免無原則的“和稀泥”，或者是科長承擔原本應由某一干部承擔的責任，另一方面為了證明考核的不走過場，又只能過多地糾纏于非關鍵考核因素，使通過考核促進管理的目的難以實現。

從消除這三個方面弊端出發，我們引進了現代公共管理中績效考核的概念，把落實各項稅務管理責任、科學衡量干部的工作實績、考核信息的實時傳遞、考核人與被考核人的雙向溝通，進而激勵干部責任意識和落實意識的提高作為績效考核主要宗旨，分局、科長和干部通過充分溝通與相互承諾，共同建立每個工作崗位的工作項目、目標以及工作要求、質量指標、時效要求等，并以干部實際完成任務的數量、質量指標作為季度考核的主要關鍵指標，每完成一個事項得到固定的分數，每月的累計得分即為每個干部的績效考核成績，并將績效考核結果按季與獎金掛鉤，實現真正意義上的多勞多得。

稅務績效工作匯報精選_

績效管理如導航燈，為我明目標指方向。工作不在一頭霧水，摸不著頭腦，緊緊圍繞組織和個人雙重績效管理目標，制定計劃，強化落實，工作有的放矢，有章可循。

績效管理如指揮棒，督我勤于業快成長。績效考評，可以讓我檢驗工作的成效，個人的成長，讓我勇于發現不足和缺點并加以改正，不在將就主義，不在敷衍了事，不在一般就好，更加精益求精，追求卓越。

績效管理如燃料劑，促我爭先優有理想。績效排名使得考核更加公平理性，更加客觀真實，這就使我不再甘于平庸，碌碌無為，而是要爭先創優，放飛夢想，風險應對、大比武、運動會、《中國稅務報》，隨處可見我的身影和足跡。

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稅務年度績效管理工作總結

為了確保整個季度績效考核工作的順利推開，在實施過程中我們充分依托計算機網絡和××等軟件，分別按照制定考核目標、明確崗位責任和個人職責、確定工作項目分值、工作績效測定、兌現考核效用及信息反饋等六項內容，基本形成了一個較為科學、合理的三級績效考核模式。

在制定績效考核目標方面，我們結合對以往考核方式的辯證認識和各級干部在討論中提出的意見要求，明確提出：新的績效考核辦法，一是要實現對干部績效中關鍵指標的科學、公正評定;二是要實現與干部工作績效緊密掛鉤的激勵機制;三是實現干部工作成果與存在不足的明晰化，為干部個人和分局整體工作水平的提高提供依據。

在明確崗位職責方面，我們在前一階段制定工作流程和崗位職責的基礎上，提出首先要針對三級考核要求，明確科室工作范圍和事項。這既是一個理清職責的事情，同時也是進一步統一思想的過程。我們先由干部個人梳理，再由科長匯總歸并，提出了涵蓋全科工作內容的事項。其中一科共92項，二科90項，三科24項，四、五科各57項，外稅科59項，辦公室30項，全分局共409項。其中通過××、××等軟件系統自動取數的占58%，需要人工統計的占42%。思想政治工作、文明服務工作、信息宣傳報道等公共項目則由辦公室統一制定。

在確定工作項目分值上，我們將每個工作項目的分值分為數量與質量兩個部分，其中數量的單位分值與完成工作所需時間、難易程度成正比，質量的單位分值則按相應的工作要求確定，大體上分別占40%和60%比例。確定項目分值是整體績效考核模式中矛盾最多、也是最關鍵的一項工作。每位干部的工作責任界定到一個什么樣的位置，其工作實績能否得到科學合理公正的評價與認可，他們的工作積極性和創造性能否通過績效考核得到維持和提高，事項分值的確定就是其中最關鍵的一項基礎性工作。我們一方面組織人員進行對關鍵事項的賦值進行測算、比較，另一方面對涉及到不同人員之間不同工作性質的事項，則由科長與一般干部及時溝通，充分交換意見，適當調整分工，盡量使每位干部所涉及到的事項分值基本相等，增強績效考核的合理性。對每個干部完成事項的數量不作硬性規定，由各人根據科長派工完成或主動發起完成;對質量要求則按高于基本要求、具有一定挑戰性的原則予以確定。同時對征管質量類、文明創建類等影響分局工作整體質量的則適當提高分值。初步確定后，各科對賦值情況又在科室進行了溝通醞釀，在增進干部共識的基礎上確定了各個事項的基本分值，并經過分局考核領導小組的確認，打牢了考核評分的基礎。

在月度績效測定中，我們則以××、××及外掛軟件中干部每月所處理的工作量累計數為基本的數量指標來源進行得分統計，對各人涉及到的公共項目則根據科室或分局臺帳記錄給予相應得分。對質量分值，按工作數量的10%由科長進行日常抽查。對干部完成的某一事項，一般情況下視為無質量問題，如經科長抽查發現某一事項不符合標準，則該事項的質量項目就不得分甚至倒扣分。通過將××等軟件中的相關取數倒入統計表格，能夠自動將每個干部的月度內工作得分予以累計形成個人月度績效。根據我分局××月份工作量的測算，由于干部之間工作數量和質量的差別，科內得分最多相差176分，最低也相差29分。這樣能夠較為準確和全面地反映各科干部工作的績效水平，也便于干部相互之間的比較，在充分展示工作能力和責任心，感受成績的喜悅時，也能通過了解工作中存在的不足和失誤感受到壓力。

在兌現考核效用上，我們立足于體現責任落實這一落腳點，結合分局對科室二級考核中提出的七項加分和八項扣獎項目，進一步加大對工作責任落實情況的監督追究力度，明確提出績效考核的結果要充分運用于以下五個方面容：

一是確定考核分值和考核獎金;。

二是為干部的教育、培訓提供參考;。

三是為合理配置人員、設置崗位提供參考;。

四是為干部的競爭上崗、聘任錄用提供參考;。

五是為年度公務員考核、評先獎優提供依據。

為了與以往考核辦法的平滑過渡，我們目前僅對季度考核獎中的基數部分(即××元×科內人數)按績效考核結果發放，對超過基數部分仍按系數全額發放。同時由于三級考核的主要操作層面是科室，所以我們對分局長和科長實行連帶責任，按分管范圍內的平均值領取獎金。按此計算，三季度基數部分分局干部科內差別最大的為××元。對獎金發放情況我們也在各科予以公示，并由干部簽字認可。由于整個方案制定過程中充分聽取了干部的意見，較為完整地考慮到了各種可能出現的情況，盡管獎金的差額不小，但干部認為真實體現了各人工作責任的落實狀況，反應相當平靜。

在考核結果的同步反饋上，對每月績效考核情況，在科內由科長與干部間的互動實行溝通，在全分局則以公示的形式讓每個干部相互了解，暢通信息溝通渠道。由于整個考核結果較為準確地反映了干部實際完成工作任務的數量和質量，實際上也就是對干部工作能力、工作積極性和責任心的一種評價和確認。因而能夠同步地向干部反饋兩個方面的信息：

另一方面通過與科內同事的橫向比較中發現自己工作的質與量上存在的不足，以及改進的方向。對科長而言，也可以根據各人工作進展情況和科內工作的總體要求，實時全面了解各人的工作情況，合理分配工作量，形成團隊協作的效應。