開題報告還需要根據具體研究項目的要求，制定詳細的實驗方案和數據分析方法，以確保研究的可行性和嚴謹性。這些范文中的開題報告涵蓋了不同研究對象和研究方法，展示了多樣化的科研思路和創新性的研究思想。

工商企業管理論文開題報告

《銀行帳目管理信息》開題報告的編寫目的是通過對《銀行帳目管理信息系統》中各模塊的分析，確定系統的體系結構，模塊內容，技術方法，明確各模塊的功能和數據流，為程序編寫定下宏觀體系框架。

二.開發背景。

隨著科技發展和社會進步，尤其是計算機大范圍的普及，計算機應用逐漸由大規模科學計算的海量數據處理轉向大規模的事務處理和對工作流的管理，這就產生了以臺式計算機為核心，以數據庫管理系統為開發環境的管理信息系統在大規模的事務處理和對工作流的管理等方面的應用，特別是在銀行帳目管理之中的應用日益收到人們的關注。

近年來我國信息產業發展迅速，手工管理方式在銀行帳目管理等需要大量事務處理的應用中已顯得不相適應，采用it技術提高服務質量和管理水平勢在必行。目前，對外開放必然趨勢使銀行業直面外國銀行巨頭的直接挑戰，因此，銀行必須提高其工作效率，改善其工作環境。這樣，帳戶管理的信息化勢在必行。

在傳統的銀行帳戶管理中，其過程往往是很復雜的，繁瑣的，帳戶管理以入帳和出帳兩項內容為核心，在此過程中又需要經過若干道手續，因為整個過程都需要手工操作，效率十分低下，且由于他們之間關聯復雜，統計和的方式各不相同;且會出現信息的重復傳遞問題，因此該過程必須實現信息化。

我們的系統開發的整體任務是實現銀行帳戶管理的系統化、規范化、自動化和智能化，從而達到提高企業管理效率的目的。

三.可行性研究。

可行性研究能使新系統達到以最小的開發成本取得最佳的經濟效益。可行性研究的目的，是根據開發管理信息系統的請求，通過初步調查和系統目標分析，對要開發的銀行帳戶管理信息系統從技術上、經濟上、資源上和管理上進行是否可行的研究。這是一項保證資源合理使用、避免失誤和浪費的重要工作。

經濟上的可行性：主要分析成本與收益、投資效果等。

技術上的可行性：要分析技術力量、計算機性能、通訊網絡和系統條件等。

資源上的可行性：主要指管理、經費能否得到保證。

管理上的可行性：如帳戶管理水平、數據收集可能性、規章制度健全程度和領導對發展系統的態度。

可行性分析已經寫成可行性研究報告，并報請領導及有關專家審議，通過后進入了以下需求分析階段。

四.系統需求分析。

用戶的主要需求有帳戶管理、取款機管理、用戶查詢、查詢統計等幾個方面：

(1)帳戶管理方面：存款、取款、開戶、銷戶、修改信息、辦卡、掛失卡;。

(2)取款機信息管理方面：管理員管理查詢和維護、客戶查詢和取款等功能;。

(3)用戶查詢方面：用戶希望便于查詢自己帳戶的信息。

(4)查詢統計方面：vip用戶統計、atm業務量統計、異動查詢統計、持卡總量消費統計、工作量負荷統計等功能。

五.要解決的關鍵問題。

(1)要解決的關鍵問題之一：數據的安全性問題。

解決辦法為：采用des加密算法;。

(2)要解決的關鍵問題之二：數據的一致性問題。

解決辦法為：使用觸發器;。

(3)要解決的關鍵問題之三：系統查找數據的速度問題。

解決辦法為：采用哈希算法進行數據的快速查找。

六.系統定義。

通過該銀行賬戶管理系統，使銀行的賬戶管理工作系統化、規范化、自動化，從而達到提高賬戶管理效率的目的。系統開發的任務是使辦公人員可以輕松快捷的完成對賬戶管理的任務。

1、系統要求：

(4)盡量采用現有軟件環境及先進的管理系統開方案，從而達到充分利用現有資源，提高系統開發水平和應用效果的目的。

2、系統功能：

系統主要實現了：帳戶管理、取款機管理、用戶查詢、查詢統計等功能，

帳戶管理模塊：存款、取款、開戶、銷戶、修改信息、辦卡、掛失卡;。

用戶查詢模塊;。

取款機信息管理模塊：管理員管理查詢和維護、客戶查詢和取款等功能;。

查詢統計模塊：vip用戶統計、atm業務量統計、異動查詢統計、持卡總量消費統計、工作量負荷統計等功能。

七.系統體系結構。

在系統功能分析的基礎上，做系統功能模塊圖如下：

八.運行環境。

操作系統：window20xxie5.0。

開發平臺：visualforpro6.0。

九.參考資料。

vfp編程技術及數據庫應用教程作者:常明華楊佩理李基鴻連育英。

vfp程序設計簡明教程。

作者:魯俊生胡天云主編。

visualfoxpro6.0/foxbase+課程設計案例精編。

作者:伍俊良。

作者:timothyidgerobertlaganiere。

譯者：張紅光溫遇華徐巧麗張楠。

十.課題開發進度。

2月23日---3月7日系統分析階段。

3月8日----4月4日系統設計階段。

工商企業管理論文開題報告

摘要：

本文主要就工商管理的內容必要性，對工商管理進行了系統的概述，在此基礎上提出了如何充分發揮工商管理的職能的幾點建議，希望能夠為工商管理職能的充分發揮有所幫助。

關鍵詞：

工商管理，主要是根據管理學及經濟學的相關理論，探究如何用現代化的管理方法對企業進行有效的經營管理和經營決策，它是管理學重要的分支之一，有比較強的應用性。現如今，為了適應現代社會經濟的發展趨勢，工商管理職能部門一定要掌握市場營銷學、管理運籌學、人力資源管理學、微觀和宏觀經濟學、會計和財務管理學、質量和運營管理、戰略管理、管理信息系統、經濟學等專業性的知識，并且懂得綜合運用這些知識來解決企業經營中的實際問題。

隨著不斷深化的經濟體制改革及日益復雜的企業組織結構，工商管理發揮極為重要的職能，這不僅表現在政府對市場的監督以及行政執法中，也表現在社會管理體系的組織及監管中。尤其是在我國加入世界貿易組織后，世界經濟與國內經濟交往日益頻繁，充分發揮工商管理的職能對促進市場的持續、穩定及多元發展是極為重要的。隨著我國市場經濟體制的確立及改革開放的深入發展，工商管理部門的任務必然加重，就目前來看，現在的工商管理體制難以適應新時期工商管理發展的要求，所以，我們要在新時期實現與時俱進，不斷適應新形勢的要求，提高工商管理部門管理的水平都是及其必要的`。

(一)職能調整的整體對策。

讓工商行政管理本來的單一由外部對市場運轉監管掌控的職能要點與分工系統，改為一面堅持必有的監督壓力一面聯系中國市場經濟進步對市場監督所涉及的走向需求從全能改為專職、從監督改為服務、從治標改為治本、從單一監管改為引領正規的有機化的職能形式。

(二)整合職能的思想。

在顧慮中國社會快速改變中各區域進步不均衡情況下各區域進步過程中，所面對的通常狀況和特別問題，聯系整合職能的想法與各階級管理主要自身的軟硬件需求，再次分配各級監管機構的職能責任，把自身總的職能確定和實際的職能任務分配合理地整合在一起。

(三)整合職能的構思。

經過相應的過渡方式把隨形勢改變而實現歷史任命的原本職能職責減弱。選擇對應方法把要加強但還是分散形態的同類職能職責實行整合交給不同的部門統一管理。構建新部門實行帶有進步前景，同時把已具有資源條件但卻沒有全面展現效果的職能職責。

隨著市場經濟的快速發展，工商管理的范圍逐漸加大，工商管理的責任也越來越大，不僅僅需要管理好市場經濟的活動，同時還要對社會主義市場經濟進行調控以及監督，就目前我國的工商管理的體制基本還是沿用計劃經濟時代的管理體制，也即是以行政區域劃分進行管理，這造成各個管理部門的各自為政，給工商管理帶來較大的困擾。

全球化時代的來臨使得市場經濟的融合加速，這也造成了社會主義市場經濟的復雜，工商管理面對日益復雜的經濟形式，以及錯綜復雜的社會關系，在執法方面有些力不從心，難以做到真正強有力的執法，從而給社會主義市場經濟的健康發展帶來了隱患。

(三)工商管理的內部控制有待完善。

工商管理部門是我國行政機關中較為重要的部門，也是市場經濟管理體系和社會管理體系的直接管理部門，由于涉及的事物眾多，使得內部控制出現了問題，主要表現在內部資源的利用效率低，部門內部的監督體系不夠健全，出現知法犯法的情況，給市場經濟的健康發展帶來不良影響。

五、如何充分發揮工商管理的職能。

(一)積極轉變觀念。

思想觀念對于具體行為有指導作用，具體工作中工商管理工作相關工作人員的思想觀念是完成好相關工作的重要基礎。工商管理工作必須樹立科學正確的觀念，很多舊有工作思想和觀念都要不斷的革新，一切工作的基礎和出發點都要結合現代的實際情況，充分考慮經濟全球化背景下工商管理工作的新變化，徹底擺脫傳統觀念中不利于工作的思想，摸索適宜的工作方法，促進工商管理工作的開展。

(二)發揮監督與管理職能。

強化市場準入資格的審核。市場主體是否具有合格的資質，是否符合準入條件，關乎市場環境的穩定和安全，關系到多方利益。對于規范市場，穩定經濟發展，促進健康市場環境的形成具有極其重要的積極意義。加強協作，加大管理力度，規范市場秩序，鼓勵市場主體合法經營，打擊違法行為是工商管理工作的重點。

(三)調整內部職能機構，明確職能關系。

工商管理職能部門管理分散，職能交叉，分頭執法的現象時有發生，削弱了監管的執法力度。所以，工商管理部門要依據履行市場監管職能的要求，對所有工商管理職能進行明確的劃分：劃分行政監督和處罰、劃分行政許可和審批、劃分行政督察，只有這樣才能有效地整合工商管理內部的職能，防止出現重疊執法的不良局面，以加強工商管理的執法力度。

(四)建立信譽管理機制。

在現階段的社會主義市場經濟中，有著其自主的經濟發展規律，如果沒有完善的法律管理制度，很難建立一個良好的信譽環境。只有建立良好的信譽管理機制才能使社會整體的經濟環境有著一個良好的狀態。所以在市場經濟中應該合理的對社會經濟進行劃分，從而維護市場經濟的秩序。

(五)正確的管理意識。

在對于企業的改革上，要有著緊跟社會步伐的新思想和意識。在對于市場和自身管理上有著一個科學，高效的管理辦法。在目前的企業改革中，雖然取得了很大的成效，但是在實際上效果并不突出，對于一些企業之中存在的問題也沒有有效的進行解決。所以需要我們改變傳統的管理意識，緊跟經濟發展步伐，改善社會的整體經濟水平。

綜上所述，我國的工商管理部門作為我國的社會主義市場經濟中，維護市場經濟秩序引導市場經濟健康的發展的職能部門，在全球化時代來臨的新時期，工商管理部門應該立足實際，從實際出發，的充分地發揮工商管理自身的職能，在自身建設的同時，應該努力的去提高工商管理的執法效率，以及研究探索工商管理中的各個職能，為我國社會經濟的穩定發展提高保障。

參考文獻：

[1]劉駿.工商行政管理職能的目標定位[g]寧波高等專科學校學報，(02)。

[2]劉國慶.工商行政管理學[g]東北財經大學，2015(09)。

[3]張歡.淺談新時期工商管理的職能[g]公共科學，(05)。

工商企業管理論文開題報告

畢業論文起止時間：

20xx年12月~20xx年3月。

學生姓名：xxx學號：08060115。

指導教師：xxx。

報告日期：20xx年12月30日

一、所研究課題的任務、性質、目的和意義。

任務：確定企業的經營目標，然后根據經營目標制訂經營計劃，進而加以實施和控制，使企業實現經營目標。

性質：目標管理是企業績效考核的基礎，實施目標管理可以有效的促進企業的經營治理，加強企業團隊建設，激發和調動員工的工作的積極性。在實施企業目標管理中，根據預期效果規定企業中每個人的主要職責范圍，并以這衡量尺度作為工作的指導方針和評定每個人對企業所做貢獻的標準。

目的：企業管理中管理者應該通過目標對下級進行管理，當組織高層管理者確定了組織目標后，必須對其進行有效分解，轉變成各部門以及各個人的分目標，管理者根據分目標的完成情況對下級進行考核，目標管理的本質是績效價值導向，目標管理使得整個公司、各個部門、各個人事先可以有明確量化的指標，事中可以檢查考評，事后可以獎罰兌現，實現全面、公平和互動的管理,實現企業目標管理最優化。

意義：目標管理對組織內易于度量和分解的目標會帶來良好的績效。目標管理有助于改進組織結構的職責分工。目標管理啟發了自覺，調動了職工的主動性、積極性、創造性。

目標管理促進了意見交流和互相了解，改善了人際關系，促進了企業和諧發展。

二、本課題的國內外現狀，已解決了哪些問題，尚需解決的問題。

（一）國內：

1、現狀：

（1）一位學者如是說：“成長的關鍵不是經濟環境，也不是市場條件，而是企業自身的管理條件”。成長型企業都正在經歷著由過去的經驗管理向科學目標管理發展的過程。

（2）在企業目標管理中，由企業一把手管理全部業務的局面難以為繼，然而由于缺乏組織上的準備，沒有系統地計劃及在關鍵崗位上培養管理人才，使得管理意識薄弱，業務流程模糊，領導人長期事必躬親，干部充當“消防隊員”忙于救火，員工難以分擔職責，執行力嚴重不足，企業管理效率低下，嚴重影響企業發展后勁。

（3）內部職責定義不清楚，授權體系也不明確，職、權、利的關系不平衡，沒有建立起以業績為導向的評估體系和激勵機制，缺乏企業文化和凝聚精神，無法調動員工的積極性和創造力，很容易導致人才危機的出現，所以企業最缺乏的是對人才的管理。

2、已解決的問題：

（1）企業在實施目標管理過程中解決了企業內部各部門因業務和預算等產生決策沖突，解決各部門之間的矛盾，使他們友好協調、均衡發展，成為管理決策者實施管理首要問題。

（2）隨著企業的快速發展，企業的目標管理就需要應對快速變化的外部市場，職責明確化、分工專業化、工作程序化、決策科學化對規范企業行為、快速應對市場需求、提高市場競爭能力、加快企業發展速度是至關重要的。

3、尚需解決的問題：

（1）在理念上，企業主把自己的目標當成企業目標，把個人的目標和企業發展目標搞混，老板的目標是與個人的理想’抱負和興趣有直接聯系，但往往與企業自身資源和能力并不完全一致，影響了企業的發展。

（2）在方法上，對企業目標管理并沒充分實行“柔性化管理”，強調目標管理的靈活應變，對績效考核成績、骨干員工流失率、培訓合格率、管理人員稱職度、員工滿意度等進行合理的支配與協調。

（3）在管理戰略上，專業化分工，建立完善的組織管理體制，形成科學有效的決策機制、執行機制、監控機制和反饋機制已勢在必行。

（二）國外:。

1、現狀:目標管理(mbo)既是一種先進的管理制度,也是一種現代管理方法。它在美國、西歐、日本得到廣泛應用,取得了顯著的效果。

2已解決的問題：

（1）通過整合能夠實現企業內部資源的集中、統一和有效配置；借助信息技術手段，企業能夠跨越內部資源界限，實現對整個供應鏈資源的有效組織與管理。

（2)目標管理還力求組織目標與個人目標更密切地結合在一起，以增強員工在工作中的滿足感。這對于調動員工積極性，增強組織的凝聚力起到很好的作用。

（3）目標是企業進步和發展的方向，是企業強有活力的要素，戰略是規劃企業經營的方法，是企業生存的命脈。目標是戰略的前提，戰略是目標的保證。所以目標和戰略要緊密聯系在一起才能最大限度實現企業目標管理。

3、尚需解決的問題：

（1）國外企業投資決策管理不夠科學，合作伙伴的選擇不盡理想。切實加強目標管理，加快全州檢察機關目標管理工作制度化、規范化、科學化發展步伐。

（2）國外企業投資目標管理不夠明確，具體考核指標也不盡合理。企業對目標實施情況的跟蹤、監督力度不大，工作銜接不強，工作信息的反饋速度不快，，一定程度上影響了目標的全面完成。

（3）國外企業經營管理機制不完善，“以包代管”的問題較普遍對。目標執行情況的督促力度還需加強，目標管理工作尚需不斷總結完善和提高，緊跟客觀實際的發展而不斷創新。

三、根據任務提出解決辦法。

（一）通過期刊資源和網絡數據庫資源來收集國內外企業管理中目標管理模式，及借鑒、引用有關學者的觀點、研究成果等。

（三）結合有關的資料進行企業管理模式的調查與分析,接著對目標管理存在的有利因素、與不利因素進行有關的思考,根據目標管理對企業的不利方面提出自己相應的看法。

（四）對提出的一些策略進行修改與調整，使企業目標管理最優化管理。

四、大體計劃和進度.....

五、資料來源、

[1]張會川：《關于實施企業目標管理的幾點思考》，江漢石油職工大學學報，20xx年1期.

[2]劉宏：《企業目標管理之道》，施工企業管理，20xx年第5期.

[3]肖文質：《淺談企業目標管理》，石油政工研究，20xx年第3期.

[4]王化平：《企業目標管理的幾個問題》，發展，20xx年第7期.

[5]胡雪:《基于目標管理的安全生產管理》赤峰學院學報(自然科學版)，20xx年12期.

[6]李貴友:《談目標管理在建筑施工管理中的運用》,硅谷20xx年15期。

[7]周濤:《企業的目標管理與員工自主控制》,科技情報開發與經濟20xx年7期。

六、指導教師審閱意見。

指導教師（簽字）___________年___月___日。

工商企業管理論文開題報告

[1]張會川：《關于實施企業目標管理的幾點思考》，江漢石油職工大學學報，1期.

[2]劉宏：《企業目標管理之道》，施工企業管理，20第5期.

[3]肖文質：《淺談企業目標管理》，石油政工研究，第3期.

[4]王化平：《企業目標管理的幾個問題》，發展，第7期.

[5]胡雪:《基于目標管理的安全生產管理》赤峰學院學報(自然科學版)，12期.

[6]李貴友:《談目標管理在建筑施工管理中的運用》,硅谷年15期。

[7]周濤:《企業的目標管理與員工自主控制》,科技情報開發與經濟7期。

[9]李清洗:《對公安崗位目標績效考評機制的思考》，福建公安高等專科學校學報期。

[11]蘇澤庭：《中小學黨建目標管理的實踐與思考》，學校黨建與思想教育期。

[12]王艷紅：《中外文化差異對我國境內合資企業發展的影響》，吉林大學;年。

六、指導教師審閱意見。

指導教師(簽字)___________年___月___日。

工商企業管理論文開題報告

現代社會是一個競爭日益激烈的多元化社會，任何企業都處于風云莫測的環境中，企業無法避免隨時可能發生的危機。

1、企業危機管理已成為企業實現可持續發展的重要保證。無論是享譽世界、規模龐大的跨國公司，還是那些默默無聞、為數眾多的中小企業，都面臨著危機的困擾，都難逃危機的侵襲。而以分析、預警和處理企業危機事件為主要任務的危機管理，已成為受到普遍重視的一項新的職能管理工作。它使企業在遇到危機事件時，能夠及時、果斷、有條不紊地予以處理，將危機造成的效益、信譽、形象等損失降到最低限度，并盡可能將“危機”轉化為“生機”，確保企業生產經營正常進行和持續發展。

2、企業危機管理已成為企業戰略管理的重要部分。企業管理進入了以戰略為中心的時代，“戰略制勝”已成為現代企業競爭的鮮明特色。然而，企業戰略管理側重于研究企業的競爭性戰略，對某些可能給企業帶來災難性影響的危機問題重視不夠。因此，必須將危機管理融入企業戰略管理過程中，加強危機管理，以確保企業戰略在動態的競爭環境中更具生命力。

3、我國企業危機管理能力噬待提高。盡管普遍意識到了危機管理的重要性，中國企業中高層管理人員卻同樣普遍地具有危機識別能力和危機處理能力薄弱的“通病”。據零點調查最近公布的《京滬兩地企業危機管理現狀研究報告》顯示，京滬兩地半數企業處于危機狀態。有72.7%的被訪者屬于低危機識別能力者，9.4%屬于中等危機識別能力者，僅有18%屬于較高危機識別能力者。國內大多數企業對于危機管理還處于懵懂狀態，相對于國外公司對危機事件的快速、專業的應對能力，國內企業危機管理情況堪憂。

4、當前國內對危機管理理論與實踐的研究尚處于初級階段我國學者對企業危機管理的研究起步較晚，始于20世紀90年代。自sars事件發生以來，危機管理一度成為眾多企業和研究機構探討的熱門話題，內容也只停留在理論層面。近兩年雖有所改進，但仍局限于照搬國外模式，缺乏對本國企業特質的認真分析，研究與發展基礎性的、實用的危機管理理論，建立與健全系統科學、可操作性的企業危機管理機制，是新經濟下管理學科的理論工作者與企業的實戰管理者所共同面臨的一個新課題。正是在此背景下，筆者選擇了這一理論課題進行研究，希望能在總結與借鑒前人理論研究成果的基礎上，對企業危機管理理論的研究有所創新和突破。

二、文獻回顧。

上個世紀60年代初，美國學者提出了“危機管理”這一概念，并作為決策學的一分支，開創了對企業危機管理理論的研究。我國學者(早期代表人物:武漢人學佘廉教授)對企業危機管理的研究起步較晚，始于20世紀90年代。近年來，人們對危機管理研究已經整合了諸如管理學、公共關系學、財務管理學等多學科門類的知識，漸漸形成了一套綜合性的跨學科理論體系。

該理論是將企業作為一個有機的生產經營實體，在市場所構建的平臺上如何適應環境的'變化，獲得健康、持續的發展。系統論將企業自身的組織環境視為內部環境，企業實體賴以生存的環境視為外部環境，研究企業如何優化內部環境即提升企業危機處理能力,并通過和外部環境怎樣實施有效的互動來達到企業自身的穩定狀態的;為此系統論的倡導者建議企業管理者從檢測環境的變化(規避風險)、優化內部環境(完善組織結構)、構建并通暢環境信息渠道等方面來實施危機管理策略。

我國臺灣學者朱延智，在美國學者波特提出的“5種競爭作用力”架構模型的基礎上構建了企業危機管理的結構論。該理論著重強調：企業如何采取積極的反應，來應對外部環境的變化壓力，以達到規避風險與危機的目的;將企業危機的來源主要鎖定于企業所處的外部環境之中，而企業危機管理的重心不再只是注重內部效率性的規范管理。該理論將企業危機管理納入到了戰略管理范疇，提升了其在企業管理中地位。

美國學者西蒙·布斯(simon)首先提出了企業危機管理的生命周期理論。他根據企業危機的成長特性，將企業危機管理劃分了五個階段，分別是危機醞釀期、危機爆發期、危機擴散期、危機處理期、危機處理結果及后遺癥期，并詳細闡述了對各階段的生命特征、及其處理策略的認知。企業危機管理的生命周期論對研究危機管理的主要貢獻在于：根據危機的特性，將其進行了階段性的劃分，使管理者對危機及其從誕生、成長、成熟、到死亡有了一個比較全面、清楚的認識，有利于企業的管理者對癥下藥、處理危機。

企業危機管理的擴散理論是研究危機管理的新方向，是整合了危機理論、經濟學、大眾傳媒理論、公共關系、社會心理學等理論體系的結合體。企業危機擴散理論的構架，起始點是在危機爆發后，通過媒體效益而產生形象危機、財務危機和生存危機等。它以企業未能事前化解危機、也未能迅速在企業危機爆發后有效地處理危機為前提假設，認為危機殺傷力的強度、傳播效果、認知結構、恐慌與從眾行為、過去企業解決危機的能力表現、危機擴散與危機處理兩者之間的時間落差等等，是危機擴散的動力與源泉。

5.危機管理的最佳模式--危機變化的結構論。

系人是企業危機管理中的四個關鍵因素，并強調企業必須對它們在危機爆發前、中、后都得實施有計劃的管理。?他建立了由外到內的洋蔥模式(onionmodel)應對模型，依次是：科技層面、組織結構層面、人為因素層面、組織文化層面、高級管理者心理層面五個層面。

三、研究方法。

本文將采用理論分析、現狀分析有機結合、宏觀與微觀相結合、規范分析與實證分析相結合的研究方法，來對企業危機及危機管理系統進行分析。

四、預期結果。

1.通過我國企業危機管理現狀分析，結合危機成因找出我國企業危機的問題及原因所在，這將對于我國企業認清自身所處的地位和環境，制定發展戰略具有一定的參考價值。

2.本文通過危機管理的動態性分析，對危機管理系統進行全面分析。

3.探討危機管理系統的應用希望對企業危機管理和實現企業的持續發展具實踐指導意義。

五、主要觀點。

1、分析企業危機影響論證實施危機管理的必要性。

2、分析企業危機現狀，企業經營環境(技術、經濟、政治、文化等因素)變化以及企業自身經營管理不善是造成危機的主要原因。

3、危機管理的本質是動態的、互動的。企業危機爆發前、后是一個不可分割的整體過程，需要在企業管理過程中做整體的考慮。

4、危機管理系統的建立是一連續、動態過程，還應融入日常管理，并體現到企業各個制度層。

六、基本框架。

第一章。

導言：介紹本文的選題背景及意義、關于危機管理的主要理論和我國危機管理理論的發展概況、以及全文的研究思路、方法、及創新之處。

第二章企業危機管理概述。

1、危機的概述：對危機的定義、特征作了分析以及危機與風險的比較，介紹了危機的分類進一步揭示了危機的誘因。

2、危機管理概述：介紹危機管理的含義，并對其本質作了剖析，分析了危機管理的原則及職能。

第三章企業危機管理過程與動態運行機制。

1、企業危機管理過程分析：主要介紹了芬克的4階段生命周期模型、米特羅夫和皮爾森的5階段模型以及諾曼·奧古斯丁的6階段模型并對它們作了分析和比較;基于危機管理模型的分析，本文將危機管理過程分為危機預防、處理、恢復三個階段，并提出了企業在正常狀態下與危機爆發情況下的危機管理既要有所區分又要在企業的整個管理過程中統一起來。正常狀態下企業處于隱性危機管理狀態，在危機爆發時，企業處于顯性危機管理狀態。

2、危機管理的動態運行機制：從危機的動態性與危機管理的動態性兩方面來論述，主要結合危機生命周期來進行分析，危機在企業的發展中是一個動態的過程，并且將其作為一個動態過程納入企業的日常營運管理中，這樣的危機管理才是完整的，對于企業更具有實際意義。

第四章構建基于動態性的企業危機管理系統。

1、危機管理系統的制度支持體系分別從隱性、顯性危機管理兩階段的高層決策、中層管理、基層運營和底層的企業文化層四個層面來構建動態危機管理系統的制度支持體系。

2、危機管理系統的運行體系。

根據危機管理過程的分析主要從危機的預防、處理、恢復三階段來討論危機管理系統的運行體系，對各階段具體的運行方法作了細致的分析。

第五章我國企業危機管理的思考。

首先分析了我國企業危機管理的的現狀，進而結合前文所述借鑒跨國公司的經驗對我國企業的危機管理提出啟示與建議。

結論與展望。

七、參考文獻。

1.朱延智.《企業危機管理》.中國紡織出版社，

2.蘇偉倫.《危機管理》.中國紡織出版社，

3.伊查克.艾迪斯著、趙睿等譯.《企業生命周期》.北京:中國社會科學出版社，

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16.陳迅、王澎文.《危機決策》.甘肅:甘肅文化出版社，2002。

17.羅伯特.希斯著、王成等譯.《危機管理》.北京:中信出版社，2001。

工商企業管理論文開題報告

人力資源作為現代企業的戰略性資源，是企業發展的最關鍵的因素之一。激勵是人力資源的重要內容，它運用各種有效的方法來調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。激勵機制可以說在一定程度上決定企業的興衰。而當許多企業對現有人才資源的開發利用不夠重視，致使企業中相當一部分寶貴的人才資源被埋沒，對企業的正常運作和長遠發展造成十分不利的影響。因此，如何運用好激勵機制吸引、開發、留住人才成為各個企業亟待解決的問題。

1、企業建立激勵機制的必要性。

在當今知識經濟時代，人力資源是第一資源，知識資本成為企業創造財富的推動力，企業離開人才將寸步難行。激勵是人力資源開發和管理的重要手段，企業引入激勵機制是企業實現現代化管理的重要表現，同時它將對企業的發展產生深遠的影響。

1.1激勵是企業實現目標的推動力。企業是從事生產、流通、服務等經濟活動，以生產或服務滿足社會需要，實行自主經營、獨立核算、依法設立的一種盈利性的經濟組織。企業是以盈利為目的的，企業有了好的績效才能夠生存，而績效的產生是員工來實現的，這不僅包括員工的素質和工作能力，還與激勵水平和企業環境有著很大關系。如果員工的素質再高，能力再強，而缺乏工作積極性，那么員工應有的價值無法正常發揮，最終難以實現企業目標。因此，采用激勵機制，形成良好的企業環境，提高員工工作積極性，是實現企業目標的推動力。

1.2激勵可以提升員工素質，提高員工工作效率。提升員工素質，需要企業組織培訓，具有健全的人才培養方案，同時還要有完善的評價機制。對于學習進步積極上進的員工要及時給予表揚，從物質待遇和晉升方面都應參與到考評體系中，這樣有利于形成良好的學習風氣，在這種環境的影響下，員工必然會主動學習業務，鉆研技巧，激發員工的工作積極性和創新精神，從而提高個人工作效率，實現企業效益。

2、激勵的主要方式。

2.1物質激勵。其主要形式包括獎金、津貼等。在報酬形式上，可采用獎金、股票期權、利潤分成等多種形式。

2.2目標激勵。企業管理者通過將組織的總目標按階段分解成若干子目標，以此達到調動員工工作積極性的目的。

2.3言語行為激勵。管理者對員工工作的肯定評價、期待的目光，信任的話語或是真誠的幫助，都能使員工自信起來，用管理者的信任、鼓勵、尊重、支持等情感對激勵對象進行激勵的一種模式，喚起員工對企業的忠誠度和創新動力。

2.4獎罰激勵。獎罰激勵是企業管理活動中一種常用的激勵方法，比如表揚、贊賞、晉級和批評、處分、開除等都分別是獎勵和懲罰的一些常見形式。但如果獎罰不當，會引起員工的不滿和怨恨，以及行為上的消極對抗。

2.5競爭激勵。競爭激勵是企業選拔人才優勝劣汰的一種有效途徑。有研究表明，人具有成就需要，當企業在工作中實現個人工作價值，滿足個人對勝任和成功的強烈情感體驗，將會讓具有成就需要的人，全身心投入工作，有利于企業的發展。

3、實施激勵機制過程中存在的問題及發展建議。

3.1激勵管理不重視，認識上存在誤區。許多企業，特別是小企業，對人才管理不重視，忽視激勵的作用。這些企業需要轉變觀念，重視人才，把人才作為企業的一個重要戰略資源，提高管理者素質，要把激勵機制落實到行動上。還有些人認為，激勵就是獎勵，這是在激勵認識上一個常見的誤區。激勵的手段有很多，但他不單一就是獎勵。

3.2缺乏科學的評價體系。許多企業缺乏一個明確的獎懲評價標準，獎懲存在很大的隨意性，管理者僅憑個人的好惡和倫理道德對員工進行獎懲。企業要建立完善激勵機制，創造一個寬松的環境和倡導自由探索的氛圍;建立正確的評價和激勵機制，完善企業內的競爭機制，這既需要通過對薪酬制度、培訓體系、情感培養、企業文化影響等方面進行全面的統籌，又要根據因人而異、獎懲適度和公平性的原則，建立起完善的激勵機制，保證企業各層次人員的需求得到滿足。

3.3激勵方式單一。當前許多企業基本上采取單一的物質激勵，激勵方式上只注重物質激勵，強調獎金和紅利的重要性，激勵手段過于單一，而不注重對員工的非物質性激勵，忽視了物質激勵與精神激勵的有機結合。企業的管理者要重視塑造企業文化，讓企業文化融入到員工的價值觀并成為奮斗目標，在此基礎上成立職工組織，讓職工擁有權利，使員工擁有歸屬感，凝聚員工主人翁意識，在這種組織下的激勵，要比單純的物質獎勵效果好的許多。激勵的方式有多種多樣，要根據企業文化背景，結合企業實際，制定出相應的制度，這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發出員工的積極性和創造性，使企業產出更多的經濟效益。

工商企業管理論文開題報告

當人類在進入奴隸制社會以及封建社會以后，由于擴大了商品的生產，后來就漸漸形成了國家而且還使得國家的集權不斷地加深，為了維護私有制和統治階級利益，設置一個專門性的工商管理機構來對商品經濟的市場主體以及一些市場交易行為進行管理與監督，維護并規范市場的經濟秩序就顯得尤為重要。因此，以商品交換和商品生產為代表的商品經濟產生及發展是工商管理產生的前提和基礎，同時也是最根本的決定因素。我們還不難發現，工商管理機構的形成，正在隨著經濟發展不斷地向成熟和完善邁進。

二、經濟發展與工商管理是相互促進的。

當商品經濟在發展到一定階段的時候，就有了市場經濟這一產物，它是市場作為一種配置社會資源的“無形的手”在發揮基本的調節功能的經濟。從一般的市場經濟來看，現代社會的市場經濟：市場的范圍不斷擴大，市場的種類不斷增多，市場的法規不斷完善，市場的發育程度不斷提高，市場主體的自律、自主意識不斷增強，消費者的自我保護意識不斷增強等，都為我國的工商管理不斷發展提供了一定的物質基礎以及需要對其進行優化、改良的緊迫性。而且，工商管理在不斷發展的過程中也促使了市場經濟自身更加合理、有序地發展，兩者之間是由于互相補充和完善從而實現共同發展的。

三、經濟發展是推動工商管理進行完善的動力。

如果按照原先馬克思主義提出的基本觀點來看的話，隨著人類社會生產力的不斷發展，就需要生產關系的不斷優化和調整。當人類從自然經濟狀態進入封建經濟甚至后來的資本主義經濟時代以后，商品經濟的許多活動中，都存在著既相互依存又相互獨立的經濟主體，這些主體通過商品交換和商品生產，在彼此之間產生各式各樣的利益關系，這樣的多元主體中間充滿著各種各樣的矛盾。

首先，單個的經濟主體所追求的活動目標就是個體的利益最大化，而這樣的情況就可能會與我們國家的整體宏觀目標不同，甚至是與國家所追求的經濟目標背道而馳或沖突，對于這一類的經濟行為要進行調整，僅靠經濟個體本身和單一的市場手段是遠遠不夠的，因為個體的力量畢竟是有限的，市場這只“無形的手”也會存在一些弊端。由此可見，這些問題都需要我們的工商管理部門利用一定的強制手段或是政策措施來對其予以監督和協調。

其次，單個的經濟主體為獲得自身經濟利益的最大化，以及他們相互之間在進行物物交易活動中取得的經濟利益上的差異會爆發出一場非常激烈的市場競爭，這就會使得市場經濟一系列活動中現存的矛盾更加加劇或者是出現新的矛盾，這就要求工商管理部門要考慮并參照實際的市場現實情況，按照維護和建立一個有序、公平、競爭和開放的經濟型市場，對各個利益主體的交易活動進行適當的管理和干預。

最后，如果我們將范圍進行擴大，在世界性的市場領域中，各個國家之間進行的物物交易活動，由于國家同樣存在自己的利益需要，所以促使了經濟主體間存在的經濟利益矛盾不斷加劇。外匯制度、傾銷以及資本流動貿易的限制等都對商品市場經濟和諧穩定的發展造成了很大的沖擊，所以為了更好地維護整個世界的經濟穩定和商品交易活動的公平性，維護正常的、和諧的國際貿易交往秩序，就需要工商管理活動范圍的進一步擴大，成立一個國際性的、全球化的工商管理機構來對國際貿易過程中出現的問題和矛盾加以解決或是協調。

根據上述的內容可以看出，隨著生產力的不斷進步、發展和生產關系進一步的優化，經濟飛速的發展引起了各種利益主體彼此之間的矛盾關系漸漸頻繁化和復雜化。本來單純的市場調節機制就不夠完善，它自身的力量就非常有限，所以就要求工商管理能夠不斷完善機制、更好的發展，以適應市場經濟的發展要求，對現有的市場經濟進行維護、管理、監督、協調和完善。

四、結束語。

伴隨著現代社會的工業化、信息化發展，我們的工商管理部門只有不斷整合和分配好各項行政職能，才能夠爭取到工商管理效率的最大化。這不僅僅是對于企業自身的發展具有非常積極的推動作用，同時還可以加快工商管理對于自己部門的開拓創新。因此，我們需要最大限度的發揮出工商行政管理機構的職能，促進企業更好、更健康的發展，促進社會主義經濟建設更快、更好的發展。也就是說，市場經濟發展的程度越高，工商管理存在的必要性就越高，它的完善也就顯得越重要。

工商企業管理論文開題報告

隨著我國經濟發展步伐的加快，對經濟體制的改革需求也增大了。工商管理是社會管理中的一個重要方面，對于規范經濟行為具有十分重要的意義。在經濟一體化的進程中，我國的經濟發展面臨了全新的挑戰，不斷規范工商管理能夠更好保證經濟的長期發展。在新的發展時期下，工商管理以往的發展模式已經不能很好的適應現代社會的要求，經濟發展對于工商管理的影響也越來越大，工商管理制度的不斷完善也能夠反過來促進經濟的長期穩定發展。

工商管理是在市場經濟體制不斷成熟過程中發展出來的，對于社會的經濟管理具有多方面的意義。對于工商管理工作的正確定義是促使其更好的發揮職能的重要前提，同時也能夠從中不斷擴充工商管理的內涵基礎。

(一)規范市場經濟行為。

工商管理是社會主義市場經濟運轉過程中規章制度的一個監督和執行過程，對于保證整個市場經濟行為的健康有序具有重要作用。在我國與世界各國之間的經濟來往越來越頻繁的過程中，建立健全的法律規范以及系統體制是維持整個市場穩定的基石。在我國的現實發展過程中，國家的宏觀調控能夠對經濟活動進行集中的指引，調節企業在追逐自身利益與社會利益之間的平衡，將企業的行為限定在合理以及科學的范圍之內，從而確保經濟社會的長久穩定發展。

(二)調整經濟發展措施。

工商管理行為還表現在對經濟相關發展措施的調整過程中。市場環境是在不斷變更的，原有的體制和管理過程并不能很好的適應于現有的發展需求，經濟發展措施的不斷調整是保證市場經濟持續發展的重要前提。企業是工商管理的重要方面，加快對企業資源的優勢資源整合，幫助企業及時的了解發展困境，遏制企業在進行商品生產和交易過程中的不良風氣，從而為消費者提供規范化的商品服務，也為就業者提供更好的就業環境。通過公平競爭機制的建立，讓企業在市場環境中不斷對自身的發展戰略進行調整，保證技術以及理念的創新，從而達到促進經濟發展的目的。

二、我國工商管理的發展歷程。

我國的市場經濟體制由于市場環境的變化發生了不斷改變，這也導致了服務于經濟活動的工商管理的變化，這種變化具有多方面的特征：

(一)管理范圍擴大化。

經濟的繁榮促進了企業類型以及規范的擴大，同時也促進了工商管理的范圍擴大。在最初的只是針對私有企業以及集貿市場的管理和檢查過程，工商管理已經發展出了“六道檢查”，建立了相應的價格標準管理，其管理范圍在不斷擴大，職能也呈擴大化的趨勢，這是建立規范的市場經濟發展體現的需要。

(二)管理系統規范化。

工商管理的相關部門和系統也在逐步走向規范化的道路。單一的管理監督已經不能滿足龐大的市場管理需求，一支有組織、有紀律以及有完善管理流程的管理隊伍是促進新時期下的工商管理工作更好進行的基本要求，同時為了滿足國家宏觀調控的需求，規范化的管理體系也是必須的。

管理理念和方式隨著社會觀念等的不斷進步在發生改變，管理不再是一種單一的行政方式，而是包括了行政、經濟、法律以及思想政治教育等各方面的內容，管理方式上的多樣化的。對于市場經濟行為的規范和處罰也實現了多樣化的管理方式，促進市場經濟長遠目標的達成。

三、工商管理對經濟發展的積極作用。

工商管理在經濟發展中的作用是多方面的，工商管理行為的貫徹落實，以及相關工商管理制度的規范化建立，都是保證市場經濟更好發展的前提。工商管理在具體的操作過程中，能夠對經濟發展起到以下幾個方面的作用：

工商管理能夠促使企業與相關執法部門之間的積極合作，改善雙方的工作方式，從而促進我國穩定經濟格局的建立和發展。工商管理在發揮自身行政職能的同時，應該明確其管理范圍和管理方法，加強市場的監管以及執法過程，建設起一個健康積極的市場競爭環境。經濟發展是國家發展的命脈，決定了一個國家的實力和國際地位，在工商管理的過程中，也應該牢牢把握經濟發展的這一原則，將最大化的社會經濟利益追求作為管理中的首要任務，拋離狹隘的管理理念，對人民的切身利益要進行保護，同時也注重企業的商品權益，打擊經濟活動中的違法行為，從而保障經濟格局的穩定。

(二)工商管理保障企業主體地位。

工商管理在經濟的持續深入大改革過程中，能夠加強流通體制方面的改革。一些大型的行業集團在地區跨度以及行業延伸上都較大，企業之間的自主交流容易產生障礙，企業的利益導向不再明確，從而出現強制關系的發生，通過政企分開能夠有效地避免這種地方政策束縛的發生。在工商管理過程中，能夠根據企業綜合商業模式，將各種形式下的企業經濟聯系發展成為一個自主的系統。工商管理的通過這種干預性的引導來進行企業發展的輔助，提高企業的生產效率，確保企業發展過程中的主體地位，促進其更快更好的發展。

工商管理能夠提供給消費者維護自身權益的合法途徑，規范企業的經濟行為，讓消費者在進行商品消費過程中能夠享受到應有的品質。工商管理部門應該深入開展公益性的法律講桌，加強民眾的法律觀念和意識，建立消費者保衛自身權益的合法途徑，明確消費者的需求，發揮大眾的監督功能，從而引導企業的發展走向規范、高效的現代化道路。

四、經濟發展對工商管理的新要求。

工商管理與經濟發展的關系是相輔相成、互相促進的，經濟發展提供給了工商管理的基本前提和基礎。經濟活動的規范需要相應的管理過程，市場范圍在擴大，法律法規不斷健全，為工商管理提供了良好的物質基礎。在經濟發展的新時期下，工商管理更是具有了新的發展內涵和要求。

(一)經濟發展的快速提升工商管理的內涵。

經濟在不斷向前發展，從而促進了人類社會各行各業的繁榮，也帶來了各個方面面貌的改變，其中對于工商管理的內涵基礎也有了相應的提升。市場經濟的有序進行，改革的平穩推進，都是在相應管理制度的保證下，工商管理能夠不斷優化市場環境，凈化風氣，調節產業結構。在經濟的快速發展中，對于工商管理的效率也提出了更高要求。

(二)經濟發展規范工商管理體制。

經濟發展的步伐不斷加快，同時也帶動了相關體制的不斷規范化。在工商管理過程中，相關體制的完善能夠更好的為經濟發展來服務，體制的改革和健全，能夠改正原有體制中的缺陷。

(三)經濟發展帶來工商管理的新格局。

工商管理在原有的格局發展過程中，是適用于原有的經濟發展狀態的，對于新興的市場環境和發展狀態沒有很好的契合，從而使得工商管理與經濟發展的推動作用降低，影響工商管理應有行政職能的發揮。

五、總結。

工商管理對于企業的長足發展以及經濟結構的不斷完整具有重大意義，相關的工商管理部門需要對管理職能以及結構設置進行更好的調整才能適應于現代化社會的發展。工商管理能夠帶來良好的企業競爭環境，規范企業行為，保護消費者合法權益，建立良好的社會主義市場經濟秩序。在新的市場環境下，對于工商管理有了更多方面的要求，提升了工商管理的內涵，規范了工商管理的體制，也帶來了工商管理的新格局。經濟發展與工商管理具有相互促進的作用，只有不斷加快經濟發展的腳步，不斷規范工商管理，才能促進我國社會更快更好的發展。

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工商企業管理論文開題報告

3、尚需解決的問題：

(1)在理念上，企業主把自己的目標當成企業目標，把個人的目標和企業發展目標搞混，老板的目標是與個人的理想’抱負和興趣有直接聯系，但往往與企業自身資源和能力并不完全一致，影響了企業的發展。

(2)在方法上，對企業目標管理并沒充分實行“柔性化管理”，強調目標管理的靈活應變，對績效考核成績、骨干員工流失率、培訓合格率、管理人員稱職度、員工滿意度等進行合理的支配與協調。

(3)在管理戰略上，專業化分工，建立完善的組織管理體制，形成科學有效的決策機制、執行機制、監控機制和反饋機制已勢在必行。

(二)國外:。

1、現狀:目標管理(mbo)既是一種先進的管理制度,也是一種現代管理方法。它在美國、西歐、日本得到廣泛應用,取得了顯著的效果。

2已解決的問題：

(1)通過整合能夠實現企業內部資源的集中、統一和有效配置;借助信息技術手段，企業能夠跨越內部資源界限，實現對整個供應鏈資源的有效組織與管理。

(2)目標管理還力求組織目標與個人目標更密切地結合在一起，以增強員工在工作中的滿足感。這對于調動員工積極性，增強組織的凝聚力起到很好的作用。

(3)目標是企業進步和發展的方向，是企業強有活力的要素，戰略是規劃企業經營的方法，是企業生存的命脈。目標是戰略的前提，戰略是目標的保證。所以目標和戰略要緊密聯系在一起才能最大限度實現企業目標管理。

3、尚需解決的問題：

(1)國外企業投資決策管理不夠科學，合作伙伴的選擇不盡理想。切實加強目標管理，加快全州檢察機關目標管理工作制度化、規范化、科學化發展步伐。

(2)國外企業投資目標管理不夠明確，具體考核指標也不盡合理。企業對目標實施情況的跟蹤、監督力度不大，工作銜接不強，工作信息的反饋速度不快，，一定程度上影響了目標的全面完成。

(3)國外企業經營管理機制不完善，“以包代管”的問題較普遍對。目標執行情況的督促力度還需加強，目標管理工作尚需不斷總結完善和提高，緊跟客觀實際的發展而不斷創新。

三、根據任務提出解決辦法。

(一)通過期刊資源和網絡數據庫資源來收集國內外企業管理中目標管理模式，及借鑒、引用有關學者的觀點、研究成果等。

(三)結合有關的資料進行企業管理模式的調查與分析,接著對目標管理存在的有利因素、與不利因素進行有關的思考,根據目標管理對企業的不利方面提出自己相應的看法。

(四)對提出的一些策略進行修改與調整，使企業目標管理最優化管理。

工商企業管理論文開題報告

一、論文題目：

二、選題的背景、目的和意義：

隨著全球經濟一體化的到來，越來越多的企業卷入激烈的市場競爭中。企業間的競爭本質上是“人”的競爭。人是企業的靈魂，是一切企業競爭力的原動力，是一切企業利潤的源泉。如何激勵企業中員工，從而發揮其自身的潛力，是企業管理者必須面對的問題和掌握的技能。現在有不少企業管理者已經開始重視對企業員工的激勵工作，建立起一套激勵體系，并已經取得一定的成效，但也存在不少未解決的問題。如：由于所有制差別、行業差別、員工身份差異，尤其是文化的差距所產生的影響。應該如何針對上述差異，采用個性化的激勵手段進行有效激勵，是激勵工作中的難題，仍待研究解決。因此，研究探討企業管理中的個性化激勵問題是具有非常重要的現實意義。

三、領域的研究成果及現狀。

早在十九世紀，馬克思提出“人的主觀能動性對物質具有反作用”、“榜樣力量是無窮的”。因而一直以來，馬克思主義管理學者都十分重視對人的激勵研究，并創造性提出許多激發人們潛力的方法，特別在精神激勵方面取得了豐碩理論和實踐成果，集中體現在“發揚當家作主的主人翁精神”。

在二十世紀五十年代激勵理論取得卓有成效的進展，出現了馬斯洛的需要層次理論、麥格里格的理論和赫茲伯格的雙因素理論。這些早期激勵理論提出了一些激勵方法，并在實踐中得到一定程度的應用。隨著學發展和管理實踐的豐富，具有相當確鑿支持性材料的當代激勵理論不斷產生。主要有愛爾德弗的erg理論、麥克萊蘭德的需要理論、認識理論、公平理論、期望理論。這些理論在企業管理工作中的應用使企業的人員激勵工作上了一個新臺階，都在不同的范圍內取得了明顯的成效，是當今企業廣泛采用的激勵理論。

四、研究思路和方法。

本文擬分為三部分撰寫。

第一部分：概述激勵的含義、意義及分類，分述主要的激勵理論以及對激勵理論的思考。

第二部分：通過審視不同所有制企業對人員的激勵方法，詳細闡述與分析激勵理論在所有制差別、行業差別、員工身份差異和文化差距等條件下的應用，總結當中所取得的成效及不足。

第三部分：承接第二部分的分析，總結企業管理中個性化激勵的作用意義，提出個性化激勵的基本內容、做法以及原則、要求。

第四部分：總結全文。

本文擬采用以下的手段和方法：

1、實證分析和規范分析相結合，列事實，擺依據，理論和實踐相結合，引用分析等方法。

2、主要通過圖書館、網上瀏覽及實地調研等方法收集材料。運用人力資源管理學、組織行為學、企業管理學、領導學及統計學等相關知識來撰寫。

五、研究的時間安排。

1、6月28日至6月30日：撰寫開題報告。

2、7月4日至8月31日：進行企業調研，在圖書館及網上搜集相關資料。

3、9月1日至9月18日：分析整理資料，寫出論文綱目。

4、9月24日至10月23日：撰寫完成約一萬字的論文初稿。

5、10月24日至11月23日：根據導師的批改意見修改完成論文第二稿。

6、11月24日至12月16日：論文定稿，準備答辯。

企業文化論文開題報告

企業文化做為一門新興的科學，其傳入我國不過30多年。3月16日，國務院國有資產監督管理委員會提出了“關于加強中央企業企業文化建設的指導意見”，我國企業特別是國有企業的企業文化建設得到前所未有的發展，關于企業文化建設的各種理論方興未艾。然而，到目前為止，這些理論均是仁者見仁，智者見智，沒有一個統一的、權威性的企業文化理論能成為主流。

我在黨群部門就工作了10多年，近幾年開始參與本企業企業文化建設的工作，具有一定的實踐經驗。經過這一年多對企業文化、企業文化建設等方面理論和文獻的研讀，加之實際工作中的切身體會，感覺到目前一些企業對企業文化的認識和企業文化建設中存在一些誤區。所以，將自己的論文確立為“國有企業企業文化建設困境與路徑探索”。

研究目的。

本課題研究擬從目前國有企業企業文化存在的企業文化表面化、標簽化的認識誤區和在企業文化建設中重視程度不夠、需求欲望不強烈、具體措施可操作性不強等問題入手，提出在企業文化建設中應采取適合國有企業特點的主要方法，將思想政治工作、精神文明建設與企業文化建設相融合，確保企業文化的方向性和長期建設的有效性；各級管理人員的管理方法、管理制度的制定和實施，秉承本企業企業文化的精髓，才能保證企業文化對企業發展的推動力，才能使企業文化發揮聚集一個志同道合團隊的作用，進而提高企業的核心競爭力。

研究意義。

目前國內在企業文化研究方面，闡述概念的多，實證研究的少，系統性、層次性、可操作性不強。本課題研究通過對國有企業企業文化建設現狀的分析，結合國有企業的特點，討論國有企業企業文化應有的內容，著重討論了企業文化建設過程中的具體方法，對國有企業的企業文化建設具有借鑒意義，豐富了企業文化研究理論。

二、國內外研究現狀、主要研究內容、研究方法和研究思路（3000字左右）。

國內研究現狀。

國內的企業文化研究則主要是以介紹和探討企業文化的意義及企業文化與社會文化、與企業創新等的辨證關系為主，真正有理論根據的定性研究和規范的實證研究為數甚少，這也與當前我國企業對企業文化的認識乃至建設方法有很大關系。在沒有實踐做基礎的研究，自然難以產生對企業發展有推動力的科學理論，更談不上有實踐指導意義。

國外研究現狀。

從企業文化研究三十年的迅猛發展來看，尤其是國外的學者，他們走的是一條理論研究與應用研究相結合，定性研究與定量研究相結合的道路。

八十年代中期，在對企業文化的概念和結構進行探討之后，國外學者便馬上轉入對企業文化產生作用的內在機制，以及企業文化與企業領導、組織氣氛、人力資源、企業環境、企業策略等企業管理過程的關系的研究，進而對企業文化與企業經營業績的關系進行量化的追蹤研究。定量化研究是在企業文化理論研究的基礎上，提出用于企業文化測量、診斷和評估的模型，進而開發出一系列量表，對企業文化進行可操作化的、定量化的深入研究。

九十年代，西方企業面臨著更為激烈的競爭和挑戰，因此，企業文化的理論研究從對企業文化的概念和結構的探討發展到企業對文化在管理過程中發生作用的內在機制的研究。本杰明斯耐得出版了他的專著《組織氣氛與文化》，其中提出了一個關于社會文化、組織文化、組織氣氛與管理過程、員工的工作態度、工作行為和組織效益的關系的模型。在這個模型中,組織文化通過影響人力資源的管理實踐、影響組織氣氛，進而影響員工的工作態度、工作行為以及對組織的奉獻精神,最終影響組織的生產效益。

企業文化作為一種較高級的文化管理模式，它需要企業發展到一定規模和一定階段，才能將原有的價值、理念整合成獨具特色的管理模式和經營方式。很難想象小作坊和路邊快餐店能塑造出整合程度高、有特色的企業文化，事實上，也沒有必要。許多優秀的企業文化都出現在有一定實力的大集團、大企業中，因為這些企業都發展到了一定的規模，需要用文化價值來進行整合。而且，這些企業有高素質的管理層，有明確的發展方向，有充裕的資金投入，所以有能力塑造自己獨特的企業文化，這樣的企業文化也才能夠對企業發展產生推動作用。能符合這些條件的企業無疑在中國目前來說，主要還是國有企業特別是國有大中型企業。

主要研究內容。

1.中國傳統文化的影響：重人情、輕制度。

2.國有企業發展歷程的影響：重精神、輕管理。

3.市場經濟的沖擊：重短期效益、輕長遠發展。

1.國有企業持續發展的精神支柱和動力源泉。

2.國有企業打造民族品牌和自主品牌的需要。

3.國有企業承擔經濟責任、政治責任、社會責任的使命。

1.企業精神積淀深厚。

2.主人翁意識強烈。

1.經濟全球化的挑戰。

2.文化信息化的發展。

3.市場經濟的影響。

2.各部門缺乏溝通協作。

三.國有企業企業文化建設困境的原因分析。

3.國有企業文化的理論研究與實踐沒有形成良性互動。

（一）以社會主義核心價值觀為基礎，樹立企業精神。

1.回顧歷史，凝煉企業精神。

2.到群眾中去，增加時代元素。

3.從群眾中來，確立企業精神。

（二）用以人為本的理念，建設國有企業文化框架。

1.上行下效，規范企業行為。

2.言傳身教，完善企業制度。

3.以德為先，樹立企業正氣。

（三）以企業活動為載體，傳播企業文化。

1.利用傳播媒介，讓企業文化入眼。

3.選樹典型人物，讓企業文化入行。

（四）以企業管理機制為保障，建立企業文化建設體系。

3.縱橫連通，形成全員參與的企業文化建設隊伍。

研究方法。

本文采用文獻法、中外比較研究法、綜合梳理法等方法完成了本課題的研究。

研究思路。

本研究共分四個部分，第一部分從企業文化的基本概念起論，介紹企業文化的由來、企業基本結構及所涵蓋的內容。簡述了企業文化作用，提出要想建“百年名企”必須有企業文化做為支撐。既然關乎國計民生的國有企業經濟責任、政治責任和社會責任于一身，必然要有長遠發展的戰略和需要，自然要以先進的企業文化引領企業發展。同時列舉了國有企業文化的特征，并與市場經濟條件下參與國際競爭所應具有的企業文化特征相比較，找出差距。進而得出結論，國有企業文化不是建設與否的問題，而是必須要建設好，即國有企業文化建設的迫切性和重要意義。第二部分從目前國有企業文化建設的現狀展開，討論在認識上、建設上的誤區和存在問題，列舉了簡單模仿、照抄照搬甚至企業文化“無用論”等錯誤認識和其危害性，認為國有企業文化建設還不能適應企業發展，沒能發揮企業文化推動企業發展的作用。第三部分詳細分析了國有企業文化建設過程中產生上述問題的原因，從企業對企業文化認知、重視程度、企業文化建設資源配備和企業文化建設的具體方法，以及“研、產、學”脫節等方面的剖析，認為國有企業文化建設還只是在起步階段，不得其法。第四部分重點探討了國有企業文化建設應遵循的原則、具備的基本內容，以及在建設中應采取的以適合國企特點的主要方法，將思想政治工作、精神文明建設與企業文化建設相融合，各級管理人員的管理方法、管理制度的制定和實施，要秉承本企業企業文化的精髓，才能保證企業文化建設的有效性，才能使企業文化發揮聚集一個志同道合團隊的作用。孟子說，天時不如地利，地利不如人和。一個志同道合的團隊，它的凝聚力、執行力、工作效率、創新能力才是企業的核心競爭力。

三、經費來源及概算。

四、主要設備、儀器及材料，實驗地點或協作單位。

五、閱讀的主要參考文獻綜述。

從企業文化研究三十年的迅猛發展來看，尤其是國外的學者，他們走的是一條理論研究與應用研究相結合，定性研究與定量研究相結合的道路。

有人對企業文化的定義作過統計，共有180多種，幾乎每一個管理學家和企業文化學家都有自己的定義，主要有：

企業文化是指一個企業中各個部門，至少是企業高層管理者們所共同擁有的那些企業價值觀念和經營實踐。是指企業中一個分部的各個職能部門或地處不同地理環境的部門所擁有的那種共通的文化現象。（約翰科特和詹母斯核斯克特）。

員工做出不同凡響的貢獻，從而也就產生有高度價值的目標感，這種目標感來自對生產、產品的熱愛，提高質量、服務的愿望和鼓勵革新，以及對每個人的貢獻給予承認和榮譽，這就是企業文化（彼德斯．沃特曼）。

企業文化是經濟意義和文化意義的混合，即指在企業界形成的價值觀念、行為準則在人群中和社會上發生了文化的影響。它不是指知識修養，而是指人們對知識的態度；不是利潤，而是對利潤的心理；不是人際關系，而是人際關系所體現的處世為人的哲學。企業文化是一種滲透在企業的一切活動之中的東西，它是企業的美德所在（許宏）。

企業文化是在一定的社會歷史條件下，企業生產經營和管理活動中所創造的具有本企業特色的精神財富和物質形態。它包括文化觀念、價值觀念、企業精神、道德規范、行為準則、歷史傳統、企業制度、文化環境、企業產品等。其中價值觀是企業文化的核心（潘肖玨、蘇勇）。

企業文化結構可以分為四層。第一層是表層的物質文化；第二層是幔層的（或稱淺層的）行為文化；第三層是中層的制度文化；第四層是核心層的精神文化。

（一）企業文化的物質層。企業文化的物質層也叫企業的物質文化，它是企業職工創造的產品和各種物質設施等構成的器物文化，是一種以物質形態為主要研究對象的表層企業文化。企業生產的產品和提供的服務是企業生產經營的成果，它是企業物質文化的首要內容。其次是企業創造的生產環境、企業建筑、企業廣告、產品包裝與設計等，它們都是企業物質文化的主要內容。

（二）企業文化的行為層。企業文化的行為層又稱為企業行為文化。如果說企業物質文化是企業文化的最外層，那么企業行為文化可稱為企業文化的幔層，或稱為第二層，即淺層的行為文化。是指企業員工在生產經營、學習娛樂中產生的活動文化。它包括企業經營、教育宣傳、人際關系活動、文娛體育活動中產生的文化現象。它是企業經營作風、精神面貌、人際關系的動態體現，也是企業精神、企業價值觀的折射。主要分為企業家的行為、企業模范人物行為、企業員工行為。

（三）企業文化的制度層。企業文化的制度層又叫企業的制度文化，主要包括企業領導體制、企業組織機構和企業管理制度三個方面。企業領導體制的產生、發展、變化，是企業生產發展的必然結果，也是文化進步的產物。企業組織機構，是企業文化的載體。包括正式組織機構和非正式組織。企業管理制度是企業在進行生產經營管理時所制定的、起規范保證作用的各項規定或條例。上述三者，構成企業制度文化。企業制度文化是企業文化的重要組成部分，制度文化是一定精神文化的產物，它必須適應精神文化的要求。人們總是在一定的價值觀指導下去完善和改革企業各項制度的，企業的組織機構如果不與企業目標的要求相適應，企業目標就無法實現。卓越的企業總是經常用適應企業目標的企業組織結構去迎接未來，從而在競爭中獲勝。

制度文化又是精神文化的基礎和載體，并對企業精神文化起反作用。一定的企業制度的建立，又影響人們選擇新的價值觀念，成為新的精神文化的基礎。企業文化總是沿著精神文化——制度——新的精神文化的軌跡不斷發展、豐富和提高的。

企業的制度文化也是企業行為文化得以貫徹的保證。同企業職工生產、學習、娛樂、生活等方面直接發生聯系的行為文化建設得如何，企業經營作風是否具有活力、是否嚴謹，人際關系是否和諧、職工文明程度是否得到提高等，無不與制度文化的保障作用有關。

（四）企業文化的精神層。企業文化的精神層又稱為企業精神文化，相對于企業物質文化和行為文化來說，企業精神文化是一種更深層次的文化現象，在整個企業文化系統中，它處于核心的地位。

企業精神文化，是指企業在生產經營過程中，受一定的社會文化背景、意識形態影響而長期形成的一種精神成果和文化觀念。它包括企業精神、企業經營哲學、企業道德、企業價值觀念、企業風范等內容，是企業意識形態的總和。它是企業物質文化、行為文化的升華，是企業的上層建筑。

八十年代中期，在對企業文化的概念和結構進行探討之后，國外學者便馬上轉入對企業文化產生作用的內在機制，以及企業文化與企業領導、組織氣氛、人力資源、企業環境、企業策略等企業管理過程的關系的研究，進而對企業文化與企業經營業績的關系進行量化的追蹤研究。定量化研究是在企業文化理論研究的基礎上，提出用于企業文化測量、診斷和評估的模型，進而開發出一系列量表，對企業文化進行可操作化的、定量化的深入研究。

九十年代，西方企業面臨著更為激烈的競爭和挑戰，因此，企業文化的理論研究從對企業文化的概念和結構的探討發展到企業對文化在管理過程中發生作用的內在機制的研究。本杰明斯耐得出版了他的專著《組織氣氛與文化》，其中提出了一個關于社會文化、組織文化、組織氣氛與管理過程、員工的工作態度、工作行為和組織效益的關系的模型。在這個模型中,組織文化通過影響人力資源的管理實踐、影響組織氣氛，進而影響員工的工作態度、工作行為以及對組織的奉獻精神,最終影響組織的生產效益。其中，人力資源管理對組織效益也有著直接的影響。

霍夫斯帝德及其同事將他提出的民族工作文化的四個特征（權力范圍、個人主義-集體主義、男性化-女性化和不確定性回避)擴展到對組織文化的研究，通過定性和定量結合的方法增加了幾個附加維度，構成了一個企業文化研究量表。

愛德加沙因的《組織文化與領導》增加了在組織發展各個階段如何培育、塑造組織文化，組織主要領導如何應用文化規則領導組織達成組織目標，完成組織使命等，他還研究了組織中的亞文化。愛德加沙因與沃瑞本尼斯出版了他們的專著《企業文化生存指南》，其中用大量的案例說明在企業發展的不同階段企業文化的發展變化過程。

特瑞斯迪爾和愛蘭肯尼迪再次合作出版了《新企業文化》，在這本書中，他們認為穩定的企業文化很重要，他們探尋企業領導在使企業保持競爭力和滿足工人作為人的需求之間維持平衡的途徑。他們認為，企業經理和企業領導所面臨的挑戰是建立和諧的企業運行機制，汲取著名創新型公司的經驗，激勵員工，提高企業經營業績，迎接二十一世紀的挑戰。

美國哈佛大學商學院的約翰科特教授和詹母斯核斯克特教授出版了他們的專著《企業文化與經營業績》，在該書中，科特了他們在1987-1991年期間對美國22個行業72家公司的企業文化和經營狀況的深入研究，列舉了強力型、策略合理型和靈活適應型三種類型的企業文化對公司長期經營業績的,并用一些著名公司成功與失敗的案例,表明企業文化對企業長期經營業績有著重要的影響,并且預言,在近十年內,企業文化很可能成為決定企業興衰的關鍵因素。

英國的jai出版公司的《組織變革與發展》第5卷刊出了五篇關于組織文化的論文,其中，有關企業文化測量的論文有三篇：（1）“組織文化和組織發展：競爭價值的方法“，主要介紹了競爭價值框架，描述在此框架下所定義的四種主要的文化指向，目的在于探討競爭價值模型對于研究組織文化的用途;(2)”組織文化的定量研究和定性研究“用聚類的方法提供了混合研究的范例;(3)“競爭價值文化量表的心理測驗和關于組織文化對生活質量影響的分析”表明不同文化類型與生活質量之間的密切關系。

還有一套組織文化測量和優化量表，其中包括用于組織的模型和用于組織文化的步驟。其模型包括七個方面：（1）環境(包括社會文化環境和市場競爭等）；（2）管理（包括使命、價值觀、原則等）；（3）對工作情景的組織（包括組織結構、決策過程等）；（4）對工作情景的知覺（包括對工作的知覺和對管理的知覺）；（5）反應：組織行為（包括工作滿意度、工作壓力.工作動機和歸屬感等)；（6）企業經營業績（質和量兩方面）；（7）個人和組織變量（包括年齡、職位、個人價值觀等）。

與國外企業文化研究的迅猛發展相比，中國的企業文化研究則主要是以介紹和探討企業文化的意義及企業文化與社會文化、與企業創新等的辨證關系為主，真正有理論根據的定性研究和規范的實證研究為數甚少，這也與當前我國企業對企業文化的認識乃至建設方法有很大關系。在沒有實踐做基礎的研究，自然難以產生對企業發展有推動力的科學理論，更談不上有實踐指導意義。

企業文化作為一種較高級的文化管理模式，它需要企業發展到一定規模和一定階段，才能將原有的價值、理念整合成獨具特色的管理模式和經營方式。很難想象小作坊和路邊快餐店能塑造出整合程度高、有特色的企業文化，事實上，也沒有必要。許多優秀的企業文化都出現在有一定實力的大集團、大企業中，因為這些企業都發展到了一定的規模，需要用文化價值來進行整合。而且，這些企業有高素質的管理層，有明確的發展方向，有充裕的資金投入，所以有能力塑造自己獨特的企業文化，這樣的企業文化也才能夠對企業發展產生推動作用。能符合這些條件的企業無疑在中國目前來說，主要還是國有企業特別是國有大中型企業。

參考文獻。

[3]愛德加沙因：《組織文化與領導》，中國友誼出版公司，1989年。

[4]特雷斯迪爾，阿倫肯尼迪：《企業文化》，上海科技文獻出版社，1989年。

[5]彼得德魯克：《管理：任務、責任和實踐》，中國社會科學出版社，1987年。

[6]約翰科特和詹母斯核斯克特：《企業文化與經營業績》，華夏出版社，

[7]韓岫嵐：《現代企業文化建設》，上海人民出版社，1992年。

[8]劉嘉：《企業文化的比較研究》，現代管理科學，20。

[9]王吉鵬李明：《企業文化診斷評估理論與實務》，中國發展出版社年。

[11]劉光明：《企業文化》，經濟管理出版社，

[12]劉光明：《中外企業文化案例分析》，經濟管理出版社，2019年。

[13]劉志迎：《企業文化通論》，合肥工業大學出版社，2019年。

[14]李玉海：《企業文化建設實務與案例》，清華大學出版社，2019年。

[15]《構建社會主義和諧社會》學習讀本，人民出版社，2019年。

[16]江金權：《科學發展觀》學習讀本，人民出版社，2019年。

[17]《毛澤東鄧小平江論科學發展》，中央文獻出版社、黨建讀物出版社，2019年。

[18]《科學發展觀重要論述摘編》，中央文獻出版社、黨建讀物出版社，2019年。

1、選題并與導師確定論文研究視角。

2、調研工作具體展開。

3、搜集相關資料及篩選。

開題。

3、確定論文的寫作提綱。

論文的撰寫。

1、完成初稿。

2、完成二稿。

3、完成定稿。

企業文化論文開題報告

根據自己所學的專業知識以及在導師的指導下定此題目。

選題的背景：改革開放以來，我國企業文化建設理論上與實踐上取得了很大成績，對建設我國特色社會主義建設和促進國民經濟發展都起到了積極作用。在知識經濟到來的今天，企業要想發展并在競爭中立于不敗之地，必須高度重視企業文化建設，充分發揮企業文化在市場競爭中的作用。

選題的意義：加強企業文化建設，對于企業的長足發展，有著不可估量的作用;對于市場經濟的完善和良性循環的發展，意義更是深遠重大。本文從企業文化建設的基礎理論介紹入手，闡述了企業文化建設的重要性及建設途徑，指出未來企業文化建設的方向。

第一部分：分析背景、意義、研究方法、研究思路以及相關概念的界定。

第二部分: 我國企業文化建設的現狀分析。

第三部分：我國企業文化建設中存在的問題及原因。

第四部分：如何解決我國企業文化建設中存在的問題。

論文的創新點：本論文從企業文化建設的現狀以及存在的問題為出發點，從中總結出企業文化建設的途徑，通過這些研究分析解決企業文化建設的長足發展。

論文的不足：具有一定的局限性且缺乏一定的數據。

通過學習與實踐，使理論知識深化，專業技能延伸，并為企業文化建設中出現的問題提供實施建議。

[1]王蘭潔. 企業文化建設與思想政治工作[d].大理學院,20xx.

[3]袁航. h公司企業文化建設現狀、問題與對策研究[d].西北農林科技大學,20xx.

[4]張冠男. 當代中國國有企業文化建設問題的哲學思考[d].吉林大學,20xx.

[6]章登慶. 企業文化建設落地研究[d].首都經濟貿易大學,20xx.

隨著市場經濟建設的逐步建立和完善，我國許多企業的薪酬管理都已經獲得了很大的進步，但是目前我國企業大多是在其創立初期就開始制定了薪酬體系，并一直沿用下來。目前，許多企業已經意識到以上問題，正逐步建立激勵型、符合企業發展方向的薪酬文化。本文的選題背景是有感于目前企業如何處理好個人與企業之間的關系，企業文化與員工的薪酬之間的關系!在企業內部各崗位間薪酬的簡單橫向對比與各自的能力水平與自己對企業的貢獻之間的關系。一方面企業的文化需要員工的認同，使員工有歸屬感;另一方面企業的薪酬是否能讓員工感到滿足，本文針對企業這一現象進行探討，對于企業文化與薪酬中存在的問題，提出解決辦法。這將有助于企業領導改善企業的管理，提高企業的用人效率。

在進行薪酬管理時，改變傳統的薪酬理念，建立起靈活的獎勵和福利制度，建構一套新的有效的績效薪酬制度，使企業的薪酬管理與企業戰略目標緊密相連。有許多構筑成功的薪酬管理體系與企業文化和諧發展的措施，包括搭建企業與員工的雙向溝通渠道、提高學習培訓機會等非經濟性報酬等等，總的說來，一個好的并具有導向性的薪酬制度應當與企業發展戰略和企業文化相適應，并支持企業戰略目標的實現以及企業文化的變革。

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高績效的業文化讓“加薪非必然”成為現實。干得好加薪是必然的——企業文化與薪酬制度之間的關系已經改變了以往的以嚴格的等級官僚制度內部公平性以及低風險性為特征的企業薪酬管理制度了，新的薪酬管理制度在不斷地更新!

企業中一般加薪的條件

大家普遍認同的加薪原因

企業的薪酬制度

什么是企業文化

企業文化與薪酬制度的一致性

. 薪酬制度是企業文化的一部分

對于企業文化與薪酬中存在的問題

解決辦法:

渠道的薪酬攀升通道，形成企業與員工和諧發展的企業文化。

鍵績效指標體系，發揮企業戰略導向對員工的牽引作用。

其他的解決方法

對于企業文化與薪酬中存在的問題，提出解決辦法是研究的重點和難點。

對于企業文化與薪酬中存在的問題，提出解決辦法。

為公司提供好的管理意見，進一步完善公司的管理制度。

[2]李光. 企業戰略性薪酬管理的策略研究[d].山西大學,20xx.

[3]陳蘭芬. 基于企業文化的員工薪酬制度設計[d].武漢科技大學,20xx.

[6]王潑. 民營企業薪酬管理模式及其文化基礎研究[d].暨南大學,20xx.

[8]馬麗敏,何銳鷹. 企業薪酬管理與員工滿意度問題分析[j]. 價值工程,20xx,(04):4-6.

企業管理畢業論文開題報告

選題依據：在當今以金融、技術、信息為主導的知識經濟時代，企業之間的激烈競爭實質上是企業文化之間的激烈競爭。企業文化對于企業的發展至關重要，它對企業的管理體制、決策指導思想、經營戰略、管理方式等都有重要影響，從而對企業的興衰起到決定性的作用。而占我國國民經濟主導地位的國有企業的企業文化建設停留在低水平的封閉型企業文化階段，其“企業文化”常被單純地認為是企業的政治思想工作，或者將企業職工的文體活動代替“企業文化”。也有的國有企業把“企業文化”僅僅表現在一些大同小異的口號和標語上面，或規章制度及企業標志上面，沒有真正體現出企業員工所追求的價值觀，經營理念和企業精神等深厚內涵，沒有真正發掘出企業員工中蘊藏的推動企業持續健康發展的強大力量。優秀的企業文化是不會自發產生的，而是在人們積極追求過程中慢慢積累起來的。這就要求我國國有企業重視企業文化建設，不斷的進行古今文化、中外文化的比較與吸取，并結合本企業的特點塑造出具有中國特色的企業文化，使國有企業在競爭中永遠立于不敗之地，在未來的激烈競爭中不斷發展壯大。可行性論述：21世紀是一個充滿競爭和挑戰的世紀。在這個世紀中，以人為中心的管理意識的企業文化與企業的科學技術、經營管理一樣，是企業基礎中的“軟件”。如果不能建立起適合我國國情和本企業特點的.的國有企業文化，社會主義經濟建設方面就難以取得長遠的成效。因此探討國有企業文化重構具有很重要的現實意義。

本論文擬采用以下手段和方法：實證分析和規范分析相結合;對比論證;列事實、擺依據;理論和實踐相結合;引用分析等方法。主要通過圖書查詢、網上瀏覽、去國有企業實地調研等方法來收集資料。擬運用經濟學、企業管理學、組織行為學等相關知識來撰寫論文。

本論文擬分以下幾個部分撰寫：第一部分：企業文化的概述通過對企業文化的含義，作用和地位及國內外企業文化發展的現狀的簡單闡述來對企業文化的概況作一個簡要的敘述。第二部分：我國國有企業文化面臨的主要問題及原因擬對國有企業文化面臨的主要問題及相關原因進行剖析，通過對問題的剖析來達到發現問題并解決問題的作用。第三部分：重構國有企業文化的對策通過對國有企業文化現存面臨的主要問題的剖析來尋找并找到問題的根源所在，然后相應地采取解決問題的措施來對現存問題加以解決。

企業管理畢業論文開題報告

本課題的目的意義。

我國上市公司對我國的經濟發展起到越來越重要的作用，截止年底，我國上市公司已達到1174家，總股本超過5050億，其中國家股和國有法人股328億，市價總值高達5.55萬億元，約占國民生產總值的48%，約有股民6800萬人，約占城鎮人口的40%,資本市場規模越來越大。據統計，截止2001年底，我國國有控股上市公司所有者權益10547億元，實現利潤1519億元，分別占全國國有及國有控股企業的32%和63%，國有上市公司已成為我國各行業中的龍頭企業，在國有資產質量上，上市公司已成為優良資產的富區，同時上市公司也成為中國人投資的主要領域。隨著我國資本市場的發展和完善，上市公司不僅會得到更大更快的發展，而且會顯示出更重要的作用。但也不可否認，在我國上市公司發展過程中，也出現了一些問題：一是上市公司整體業績下滑，競爭力下降，據資料反映，2001年我國上市公司加權平均每股收益為0.1369元，比上年同期下降31.04%,加權平均凈資產收益率為5.53%,比上年同期下降22.55%,有151家公司虧損,虧損面為12.67%，較上年又進一步擴大;二是部分上市公司內部違規現象嚴重，據了解，2001年有100家上市公司因各種違規問題而受到證監委和其他有關部門的查處;一些上市公司會計信息嚴重失真，虛增業績，大肆“圈錢”，極大地打擊了投資者對上市公司的信心;三是二級市場投機行為盛行，一些機構操縱股價，牟取高利，嚴重地擾亂了市場秩序。為了解決我國上市公司發展中出現的問題，就需要在市場經濟條件下，更好地有效發揮政府的監管職能和社會的監督職能，加快建立上市公司的優勝劣汰機制，全面凈化證券市場的環境。要實現這一目標，有效的手段之一是建立上市公司的效績評價體系。

目前，國家有關部門已經對我國國有企業制定了效績評價制度，并正在逐步推開,但在我國上市公司中還沒有建立這項制度，所以本文的研究是有實際意義的。

設計(論文)的基本。

條件及依據了解相關專業行業知識，查閱資料、熟悉課題、了解背景及意義，運用文獻研究法、調查法、觀察法、實驗研究等方法進行論文的研究和寫作。

主要參考文獻：

1.孟*民.中國企業效績評價.中國財政經濟出版社.2007.4。

2.趙*紅.基于利益相關者理論的企業效績評價指標體系研究.經濟科學出版社.

3.李*林./html/article/class148/。

本課題的主要內容。

重點解決的問題本文擬從四個方面探討上市公司效績評價體系的建立。

第一部分主要從六個方面闡述建立我國上市公司效績評價體系的`意義，這六個方面是：

(一)有利于國家對上市公司的監管。

(二)有利于推動上市公司建立科學的約束和激勵機制。

(三)有助于對上市公司經營者業績的全面考核。

(四)有利于引導上市公司的經營行為。

(五)有利于增強上市公司的形象意識。

(六)有助于投資者的理性投資。

第二部分主要從三個方面論證建立我國上市公司效績評價體系的可行性。這三個方面是;。

(一)國有企業效績評價工作的順利進行，為上市公司開展效績評價工作提供了寶貴的經驗。

(二)我國上市公司現有的基礎比較好，更適合效績評價工作的開展。

(三)政府有關部門、投資者、和上市公司比較支持上市公司開展效績評價工作。

通過上述兩個部分的分析論證，說明我國建立上市公司效績評價體系的必要性和可行性。

第三部分是本文要研究的重點。提出上市公司效績評價體系的設計方案。設想從五個方面構建上市公司效績評價體系框架。這五個方面是：

(一)全面闡述和分析效績評價體系六個基本要素的內容、作用。

(二)重點研究效績評價指標體系。評價指標體系是效績評價的核心，初步思路是參照國有企業效績評價體系指標體系，結合上市公司現狀和特征，設計上市公司的評價指標體系和權數配置。

(三)確定評價標準采用行業標準和評議參考標準。

(四)制度評價方法。評價方法考慮采用工效系數法和綜合判斷法。

(五)提出組織實施的方法。建議在起步由政府有關部門組織實施。

第四部分是實例分析。運用本文設計的效績評價體系對某一家上市公司效績進行評價。

本課題欲達到的目的。

或預期研究的結果通過本文的研究，一是旨在引起社會和政府有關部門對建立上市公司效績評價體系的重要性和緊迫性的認識;二是為有關部門研究和制定上市公司效績評價體系提供參考。

計劃進度。

必須按時完成階段性任務，認真撰寫，不要抄襲。

20xx-1-10至20xx-3-30開始收集、分析整理資料，形成初稿上交指導老師審閱和修改。

20xx-5-20前按指導老師的意見，對二稿進行修改、加工，形成第三稿上交指導老師審閱和修改，如果沒有問題則定稿,完成畢業論文任務。

20xx-6-5前截稿。按統一格式打印裝釘，一式五份，交指導老師。同時交論文電子文檔。

企業管理畢業論文開題報告

1、選題的目的和意義：

2、國內外研究現狀。

自改革開放以來我國無論是對于我國出口型中小企業目前產業集群發展的現階段而言，還存在很多問題，比較突出的一點就是集而不群，大而不強，缺乏整體協調發展的支持體系和戰略部署。這一點，在當前全球經濟危機的形勢下尤為凸顯。目前我國對出口型中小企業的研究還不多見，遠遠落后于實踐中的需要。

3、選題研究的內容：

該論題研究的內容主要是以下幾個方面：

一、對“三網融合”背景下廣電產業所面臨挑戰的研究。

1.廣電產業運營模式的轉變。

2.員工配置和技術能力的提高。

3.廣電網絡業務能力的提升。

二、對“三網融合”背景下廣電產業所面臨機遇及對策研究。

(一)機遇。

1.拓展電視傳播的新渠道。

2.增強電視傳播的互動性。

3.擴大電視傳播受眾群體。

(二)對策。

1.加快廣電網絡的改造。

2開辦內容新穎的節目。

3.充分發揮自身的優勢。

4、選題研究的技術路線、研究方法和要解決的主要問題：

研究技術路線：首先，了解本論題的研究狀況，形成文獻綜述和開題報告。其次，進一步搜集閱讀資料并研讀文本，做好相關的記錄，形成論題提綱。第三，深入研究，寫成初稿。最后，反復修改，完成定稿。

研究方法：運用文獻分析法、文本細讀法、比較法、綜合分析法等進行研究。

要解決的關鍵問題：(把自己的關鍵問題用兩句話寫下即可)。

5、研究與寫作計劃：

20xx年3月1日--3月6日確定選題、收集相關資料。

20xx年3月7日--3月10日撰寫開題報告與開題。

20xx年5月1日--6月30日收集資料，開展研究，形成寫作提綱。

20xx年7月1日--9月30日深入研究，形成論文初稿。

20xx年10月1日--10月30日論文修改、定稿、打印、答辯。

6、參考文獻：

1.陳乃醒：“我國中小企業進出口貿易服務需求”,《中小企業評論》，第10期。

2.魯桐主編：《中國企業跨國經營戰略》，經濟管理出版社，版。

3.鄒剛，黃祖輝，周連喜：“中小企業的國外市場進入模式與演進---以浙江省為例的若干分析”,《財貿經濟》，第6期。

4.李時民：《中小企業出口問題研究》，光明日報出版社，20版。

5.徐劍明：《國際營銷實務與案例》，機械工業出版社，版。

6.尹柳營主編：《中小企業如何發展與騰飛--國際化經營視角》，清華大學出版社，年版。

7.顧列銘：“中國如何擁有國際市場定價權”,《中國外資》，20第2期。

8.任建雄、吳兵：“中小企業國際化動因及其國際化戰略選擇”,《企業天地》，20第5期。

企業文化論文開題報告

開題報告相當于論文的可能性分析，是開題者對科研課題的一種文字說明。本文將介紹2016論文開題報告。

1.課題名稱：

鋼筋混凝土多層、多跨框架軟件開發。

2.項目研究背景：

所要編寫的結構程序是混凝土的框架結構的設計，建筑指各種房屋及其附屬的構筑物。建筑結構是在建筑中，由若干構件，即組成結構的單元如梁、板、柱等，連接而構成的能承受作用(或稱荷載)的平面或空間體系。

編寫算例使用建設部最新出臺的《混凝土結構設計規范》gb50010-2002,該規范與原混凝土結構設計規范gbj10-89相比，新增內容約占15%，有重大修訂的內容約占35%，保持和基本保持原規范內容的部分約占50%，規范全面總結了原規范發布實施以來的實踐經驗，借鑒了國外先進標準技術。

3.項目研究意義：

建筑中，結構是為建筑物提供安全可靠、經久耐用、節能節材、滿足建筑功能的一個重要組成部分，它與建筑材料、制品、施工的工業化水平密切相關，對發展新技術。新材料，提高機械化、自動化水平有著重要的促進作用。

由于結構計算牽扯的數學公式較多，并且所涉及的規范和標準很零碎。并且計算量非常之大，近年來，隨著經濟進一步發展，城市人口集中、用地緊張以及商業競爭的激烈化，更加劇了房屋設計的復雜性，許多多高層建筑不斷的被建造。這些建筑無論從時間上還是從勞動量上，都客觀的需要計算機程序的輔助設計。這樣，結構軟件開發就顯得尤為重要。

4.文獻研究概況。

在不同類型的結構設計中有些內容是一樣的，做框架結構設計時關鍵是要減少漏項、減少差錯，計算機也是如此的。

建筑結構設計統一標準(gbj68-84)該標準是為了合理地統一各類材料的建筑結構設計的基本原則，是制定工業與民用建筑結構荷載規范、鋼結構、薄壁型鋼結構、混凝土結構、砌體結構、木結構等設計規范以及地基基礎和建筑抗震等設計規范應遵守的準則，這些規范均應按本標準的要求制定相應的具體規定。制定其它土木工程結構設計規范時，可參照此標準規定的原則。本標準適用于建筑物(包括一般構筑物)的整個結構，以及組成結構的構件和基礎;適用于結構的使用階段，以及結構構件的制作、運輸與安裝等施工階段。本標準引進了現代結構可靠性設計理論，采用以概率理論為基礎的極限狀態設計方法分析確定，即將各種影響結構可靠性的因素都視為隨機變量，使設計的概念和方法都建立在統計數學的基礎上，并以主要根據統計分析確定的失效概率來度量結構的可靠性，屬于“概率設計法”，這是設計思想上的重要演進。這也是當代國際上工程結構設計方法發展的總趨勢，而我國在設計規范(或標準)中采用概率極限狀態設計法是迄今為止采用最廣泛的國家。

結構的作用效應常見的作用效應有：

1.內力。

軸向力，即作用引起的結構或構件某一正截面上的法向拉力或壓力;。

剪力，即作用引起的結構或構件某一截面上的切向力;。

彎矩，即作用引起的結構或構件某一截面上的內力矩;。

扭矩，即作用引起的結構或構件某一截面上的剪力構成的力偶矩。

2.應力。如正應力、剪應力、主應力等。

3.位移。作用引起的結構或構件中某點位變(線位移)或某線段方向的改變(角位移)。

4.撓度。構件軸線或中面上某點在彎短作用平面內垂直于軸線或中面的線位移。

5.變形。作用引起的結構或構件中各點間的相對位移。變形分為彈性變形和塑性變形。

6.應變：如線應變、剪應變和主應變等。

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企業文化論文開題報告

隨著市場經濟建設的逐步建立和完善，我國許多企業的薪酬管理都已經獲得了很大的進步，但是目前我國企業大多是在其創立初期就開始制定了薪酬體系，并一直沿用下來。目前，許多企業已經意識到以上問題，正逐步建立激勵型、符合企業發展方向的薪酬文化。本文的選題背景是有感于目前企業如何處理好個人與企業之間的關系，企業文化與員工的薪酬之間的關系!在企業內部各崗位間薪酬的簡單橫向對比與各自的能力水平與自己對企業的貢獻之間的關系。一方面企業的文化需要員工的認同，使員工有歸屬感;另一方面企業的薪酬是否能讓員工感到滿足，本文針對企業這一現象進行探討，對于企業文化與薪酬中存在的問題，提出解決辦法。這將有助于企業領導改善企業的管理，提高企業的用人效率。

2.研究的基本內容論文提綱：

總述：

在進行薪酬管理時，改變傳統的薪酬理念，建立起靈活的獎勵和福利制度，建構一套新的有效的績效薪酬制度，使企業的薪酬管理與企業戰略目標緊密相連。有許多構筑成功的薪酬管理體系與企業文化和諧發展的措施，包括搭建企業與員工的雙向溝通渠道、提高學習培訓機會等非經濟性報酬等等，總的說來，一個好的并具有導向性的薪酬制度應當與企業發展戰略和企業文化相適應，并支持企業戰略目標的實現以及企業文化的變革。

正文：-----。

緒論：-----。

高績效的業文化讓“加薪非必然”成為現實。干得好加薪是必然的――企業文化與薪酬制度之間的關系已經改變了以往的以嚴格的等級官僚制度內部公平性以及低風險性為特征的企業薪酬管理制度了，新的薪酬管理制度在不斷地更新!

一.企業中一般加薪的條件以及大家普遍認同的加薪原因。

a.企業中一般加薪的條件。

b.大家普遍認同的加薪原因。

c.企業的薪酬制度。

b.解決辦法:。

(1)渠道的薪酬攀升通道，形成企業與員工和諧發展的企業文化。

(2)鍵績效指標體系，發揮企業戰略導向對員工的牽引作用。

c.其他的解決方法。

四.小結。

3.研究的重點和難點。

對于企業文化與薪酬中存在的問題，提出解決辦法是研究的重點和難點。

4.擬解決的關鍵問題。

5.預期研究成果。

為公司提供好的管理意見，進一步完善公司的管理制度。

6.參考文獻：

[2]李光.企業戰略性薪酬管理的策略研究[d].山西大學,.

[3]陳蘭芬.基于企業文化的員工薪酬制度設計[d].武漢科技大學,.

[6]王潑.民營企業薪酬管理模式及其文化基礎研究[d].暨南大學,2006.

[8]馬麗敏,何銳鷹.企業薪酬管理與員工滿意度問題分析[j].價值工程,,(04):4-6.