規劃計劃可以幫助我們更好地組織時間和資源，實現自身的發展和成長。下面是一些規劃計劃的注意事項和常見問題，希望能解決大家在制定規劃計劃中遇到的困擾。
企業如何做好入職培訓
崗前培訓即新員工培訓，新員工剛到企業，對企業的了解基本是一片空白，崗前培訓是新員工進入企業的指引方向，使新員工對企業的基本概況、企業文化、員工手冊、崗位職責、相關制度及流程、工作關系等有一定的了解，使之盡快融入企業。
新員工入職的第一天，作為公司人事部要給新員工營造一種歸屬感，一種親切感，讓新入職員工進廠有一種到“家的感覺”。增加新入職員工對企業的認同感。
如何才能做到讓新員工進廠有一種“家的感覺”呢!這就給我們從事人事工作者提出了更高的要求，結合自身三十多年的工作經驗和親身體驗，我認為從以下幾個方面努力：
一、在新員工入職前，人事部的工作人員要做的不僅僅是把人招到公司、分到各個部門。更為重要的是要做到從新員工到公司報道的那就一刻起就被公司的文化、公司的內函所吸引。只有我們把員工當親人，視手足，才會在安排新員工各項工作的時候充滿激情、飽含愛心、全面考慮、統籌安排。才能安排好新入職員工的生活、培訓和上崗工作。有時候我們不經意間的一個微笑，談話間的一聲贊許，也許會成為新員工入職后努力工作的理由和精神動力。
我們為新員工做的每一件事，都會促使著、激勵著新入職員工努力工作，不斷的提高。因為你的和和藹可親，因為你的大度開朗，因為你的認真負責，因為你的細致入微。新員工都歷歷在目。無形當中他己把您作為工作中的榜樣，學習上的標兵。在我們工作中，在我們為員工做的每一件事中，都沒有該與不該，只有能不能做好。能做好的一定不要留下遺憾。
二、開展企業文化培訓、促使員工較快融入企業文化本身包括了理念文化，制度文化，行為文化和物質文化等四個方面的內容。做的好的話，可以使新進員工在入職前就對公司的各個方面有一個全面的了解。另外，企業文化是公司員工長期以來積累并得到公司認可的價值觀和行為體系，將公司的文化傳授給新進入者，可以使他們快速的融入公司。人事部培訓新員工時要做到根據招聘員工擬任崗位工作情況，招聘員工本身具有的專業水平、文化素養、工作經驗等情況結合起來，有針對性物根據不同員工的特點采取不同的培訓方法。
在時間投入方面，要安排專門的時間，將企業文化培訓的內容和形式提升到一定的高度。人力資源培訓工作不僅要在員工入職初期，在員工進崗后，在員工的后期工作中都要及時跟進，員工的企業文化培訓要巧妙地穿插在員工的安全教育學習，崗位技能培訓當中。一位對公司企業文化沒有認同感的員工學歷層次再高，業務能力再強，從企業的長遠發展來看，也不會對企業的發展有過的建樹的。
在形式方面，要制作規范的文本、講義，不要只有天馬行空的進行一些說教。要設立專門的企業文化培訓宣傳部門，對公司企業文化進行系統的研究、宣傳。
在內容方面，堅決杜絕將一些口號式的觀念給員工念一念，要盡可能讓每一位新員工都理解這些內容的含義，讓每一位員工知道這些內容對自己今后開展工作的重要性，從這些觀念、口號中讓新員工知道自己不能干什么，要干好什么。注意從哪些方面學習和提高自己。要讓員工盡可能的理解這些觀念在以后工作中的體現和作用，把對員工的知識灌輸提升到文化層次的提高的內涵上來。將企業文化真正的核心部分進行重點的展示。
1、突出企業文化的作用與文化建設的重點，讓大家在第一時間就對公司的文化有一個比較系統的認識，在思想上樹立一種必須與公司文化保持一致的意識。著重讓員工了解公司的發展歷程，戰略思想及企業文化的精髓。
2、盡可能的讓員工進公司的第一天就與公司高層領導見面，這樣的話會讓新進員工及公司領導有一種油然面生的親切感，在第一時間樹立一種為公司服的意識。
3、準備一份優秀的學習文本，做一份全面介紹企業各方面情況的員工手冊。以更好的方便新員工隨時隨地進行的學習，更好的對自己思想與行為進行調整和約束。
4、要為每一位新入職的員工指定一個合適的師傅作為入職指導人，為每一崗位員制定一份入職指導書。加強對新員工的入職指導工作。
5、加強新進員工的安全意識、《安全規程》方面的培訓，由于電力行業的特殊性，要求凡在電力行業從事工作者，不分任何崗位，都要對其進行安全意識、《安全規程》等方面的培訓與考核。通過者方能上崗。
6、做好新招聘員工的動態信息掌握，每隔一段時間組織新入職員工進行一次互動交流，如部分員工座談會、問卷調查、共進午餐等多種形式，了解員工融入企業過程中遇難到的問題，進而有針對性的幫助與提高。
通過以上幾個方面的努力，我想會給新員工營造一個親切、和諧的企業文化氛圍，讓員工感受到企業積極向上、團結拼搏、求實奮進的文化內涵。讓新員工在新的崗位上較快的適應工作，提升自己的同時對部分老員工也是一種很好的帶動和鞭策。提升自己的文化素養和技能水平的同時，實現與公司共同發展的目標。
如何做好人力資源規劃
我們可以建立公司人力資源報表，對公司的組織結構、崗位信息、定編定員、人才結構進行詳細的統計、記錄和定期的更新。然后，就要開始做具體的規劃工作，主要有崗位職務規劃、人員補充規劃、教育培訓規劃、人力分配規劃等。
一.本人認為，人力資源經理要做好本企業的人力資源規劃，一定要做好規劃的每一個步驟，做好人力資源規劃的第一步是：診斷和評價現有的人力資源狀況，對企業內部人力資源狀況進行系統性清查。這是做好人力資源規劃的第一步，也是必不可少的一步!許多企業的人力資源經理在沒有摸清自身人力資源家底的情況下，就進行所謂的規劃過程，其結果肯定會失敗的，要么預測不準，要么會造成資源的浪費。在這個階段主要任務有四點：
(3)運用“評價中心”或其他測評技術對重點人員(或全體員工)進行評估。
本人認為，要做好人力資源規劃的第一步，可以通過開展人力資源調查的方式進行。利用調查表(包括姓名、最高學歷、所受培訓、以前就業、所說語種、能力和專長等欄目)幫助管理當局評價組織中現有的人才和技能。在進行調查分析過程中，還需要做好職務分析，因為職務分析定義了組織中職務以及履行職務所需的行為，這樣才能夠更準確地進行人才規劃。職務分析主要運用的方法有：
a、觀察法;b、面談法;c、調查問卷法;d、舉行技術討論會。
通過上述過程，人力資源部就可著手擬訂職務說明書和職務規范。前者是對任職者需要做些什么、怎么做和為什么要做的書面說明，它通常反映職務的內容、環境和從業條件。職務規范則指明任職者要成功開展某項工作必須擁有何種最低限度可以接受的資格標準。
二.本人認為，做好人力資源規劃的第二步是：預估將來需要的人力資源，做好人力資源需求預測和供給預測。未來人力資源的需要是由企業的經營目標和發展戰略所決定的。大多數情況下，以組織總目標和基于此進行的營業規模預測作為主要依據，來確定組織的人力資源需要狀況。因此人力資源規劃必須與其他戰略、經營、財務規劃協調一致。在這個過程中，要注意以下要點：
(2)提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉崗調配的具體計劃;。
(3)人力需求計劃，應包括所需的數量、質量、人才素質要求。
需求預測前，需要明確是否對人員需求進行了詳細分析?
人員需求是否是臨時提出來的?
是否領導臨時拍板決定人員引進?
依據工作分析，定崗定編，這是需求預測的原則。
確定各個部門，崗位工作量，強度。
分析業務量增長趨勢。
得出人力未來需求。
預測退休，離職，歷史和未來人員流失率。
在進行了人力資源需求預測后，還應對人力資源供給進行預測，即估計在未來一段時間企業內可獲得的人員數目和類型。在進行人力資源供給預測時，要仔細地評估企業內部現有人員的狀態和他們的運動模式，即離職率、調動率和升遷率。
在預測未來的人力資源供給時，首先要明確的是企業內部人員的特征：年齡、級別、素質、資歷、經歷和技能。必須收集和儲存有關人員發展潛力、可晉升性、職業目標以及采用的培訓項目等方面的'信息。技能檔案是預測人員供給的有效工具，它含有每個人員技能、能力、知識和經驗方面的信息，這些信息的來源是工作分析、績效評估、教育和培訓記錄等。技能檔案不僅可以用于人力資源規劃，而且也可以用來確定人員的調動、提升和解雇。
預測未來的人力資源供給不僅要供給目前供給的狀態，而且必須考慮人員在組織內部的運動模式，亦即人員流動狀況。人員流動通常有以下幾種形式：死亡和傷殘、退休、離職、內部調動等。制定人力資源規劃，需要知道人員流動模式和變動率，包括離職率、調動率和升遷率，可以采取隨機模型計算出來。企業人員變動率，即某一段時間內離職人員占員工總數的比率，由下式得出：年內離職人員/年內在職員工平均數*100%。
公司是否建立了后備資源的儲備。
是否存在大量的臨時調用或臨時招聘。
公司無形資產對于當地人才的吸引力。
外部的地理,政治因素。
競爭對手的戰略進逼。
教育因素和新資源的提供。
國家發展程度和就業水平。
在對人員供給和需求進行平衡時，不僅要確定整個企業的凈需求，而且要確定每一崗位的凈需求，這是因為在總需求與總供給平衡的情況下，某些崗位的人員有可能短缺。而另一些崗位的人員則有剩余。同時，在人員供求進行平衡時，要對人員短缺崗位對人員技能的需求與人員剩余崗位的剩余人員所擁有的技能進行比較，以便于在進一步的人力資源規劃中采取相應的政策和措施來解決人員剩余與短缺問題。例如，如果兩者的技能相似，就可以把剩余人員調整到人員短缺的崗位上去。
招聘總體計劃。
招募渠道，招募效益比。
職業生涯規劃。
個人發展計劃。
內部資源的最佳配置,發展和晉升政策。
管理梯隊接班人計劃。
管理見習生計劃。
一專多能培訓計劃。
資源最佳配置，發展政策。
職能匯報系統。
最后需要說明的事，人力資源部在做人力資源規劃的時候要明確：人力規劃要一次規劃、分期流動實行，并根據實際狀況，經常性調整和進行動態評估，必要時建立高級或稀缺專業人才后備系統。企業需要實行員工總額控制。由企業一級定編，其原則為精簡機構、節約用人、提高效率、一人多崗;由各部門定員。只有遵循這些原則和步驟，人力資源部才可能更好地做好企業人力資源規劃。
如何做好入職培訓
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人員流動是整個藥品零售行業極為普遍的問題。對于新入職的員工，如何讓其盡快適應工作環境，迅速成長為企業所需的人才，是每個藥店經營者不容忽視的問題。筆者認為，制定切實可行的新員工培訓計劃及考核制度，是企業發展及人才梯隊建設的關鍵之一。具體來說，可從以下6步驟著手落實：
規章制度。
以及發展前景等后，會在不同崗位為企業創造更多的價值。然而，大多企業卻沒有足夠的耐心去培養新員工，一是因為投入的時間與精力較多，再者是擔心人才流失。但是，企業若一味地擔心這些問題，最終會局限人才的培養，久而久之，企業會陷入“用人困境”。
在開展新員工培訓時，建議采用脫崗培訓(崗前集中化培訓)及在崗培訓(在實際崗位中通過帶教老師培訓)兩種方式相結合。脫崗培訓主要采用集中授課的形式，可將同一批就職的新員工集中化培訓，提高新員工的競爭意識(利于企業尋找“種子型選手”);在崗培訓則以一對一的帶教模式為主，給每位新員工都指定專門的帶教老師，針對銷售技巧、服務注意事項等進行系統化培訓。
崗位職責。
工作流程與工作相關的專業知識以及服務行業應具備的基本素質。
新員工培訓主要以內訓為主。結合培訓內容，授課老師一般為：人力資源部經理、店長、質量管理部負責人、執業藥師等。
培訓與考核相結合才能充分體現培訓的效果。筆者建議可分為書面考核(由人力資源部統一印發試卷，在脫崗培訓后，統一組織參加培訓的新員工進行筆試)和現場實踐考核(通過在具體工作崗位實踐后，對專業知識、服務技巧等進行現場問答或模擬)兩種方式，并設立考核標準，實行“優勝劣汰制”。
藥店可成立專門的評估小組，通過新員工在脫崗培訓后的考核以及在崗實踐中的表現、培訓后期的表現等進行評估并打分，并與接受培訓的新員工進行交流，聽取其對培訓的建議等，逐步減少培訓內容中的偏差，改進培訓方式，以求達到最佳效果。
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新員工入職培訓(orientation，也稱職前教育、導向培訓等)，是向新員工介紹企業基本情況、崗位職責、部門人員等的一種培訓方法。
提起入職培訓，一個常見的誤解：“不就是報到上班嘛!慢慢來，員工自然會熟悉一切、適應一切的!何必大事聲張?”據統計，國內的企業約近80%沒有對新進員工進行有效的培訓，就立即到崗位上去正式工作了。就算做此培訓的企業，很多也不太重視，往往把它當作員工到崗日的一個簡單“行政步驟”，草草而過，不細致，欠規范。殊不知，這樣的做法盡管沒什么錯，但卻會埋下人才流失的“風險種子”。
新員工在進入企業之初面臨著幾個典型問題：公司當初的承諾是否會兌現?工作環境容易融入嗎?是否會被新的群體接納?初入一個全新的環境，新員工一下子面對很多不同以往的“新鮮事”。有的是和工作職責直接相關的，比如，不同的業務流程，不同的行業、客戶群;有的是管理風格和企業環境方面的，比如，財務審批制度比其以前任職企業的更為復雜嚴格了，部門間溝通途徑不一樣了，甚至電郵傳發的權限性規定不同了……很多老員工們已經習以為常、看似不值一提的細節，對新員工而言都是需要了解和適應的“新鮮事”，而且在陌生的壓力環境下容易冒出不知所措、失望、沮喪等負面情緒的苗頭，埋下人才流失的風險種子也就不奇怪了。
要規避這顆風險的種子，就應在短時間內讓讓企業所錄用的員工快速進入角色、融入企業，從“局外人”轉變成為“企業人”。這就需要通過規范系統的方法使其感到受尊重、被關注，形成員工的歸屬感，對個人在企業中的職業發展充滿信心。所以，及時、規范、全面的入職培訓是人力資源管理中不可忽視的一個重要環節。它既是選才招聘的后續步驟，也是企業做好retention(留才)工作的第一步。
入職培訓是一項由企業的人力資源部門和新員工的直接上級共同協作的工作。根據培訓的兩大類內容，通常由兩方面分別主導和負責。
-企業概況(公司的歷史、背景、經營理念、愿景、使命、價值觀)。
-本行業的概況，公司的行業地位、市場表現、發展前景。
-基本的產品/服務知識、制造與銷售情況。
-企業的規章制度與組織結構。
-公務禮儀、行為規范、商業機密、職業操守。
-薪酬和晉升制度。
-
勞動合同。
福利與社會保險等。
-安全、衛生。
-工作場所、辦公設施設備的熟悉。
-內部人員的熟悉(本部門上級、下屬、同事;其他部門的負責人、主要合作的同事)。
-專業性的技術、業務、財務等管理方法訓練-視崗位而定。
其中，第一部分內容相對標準化，部門或崗位的差異不大，一般由人力資源部門承擔和組織，所需時間也通常比較短暫且固定間，而且，規模大、新招員工多而頻密的公司還可集中采取團體性的課程，成本低效率高。
而第二部分內容則根據不同崗位的實際工作需要，主要由新員工的直接主管/部門負責人擬定并推動執行，所需時日則可有很大差異，短則一兩日，長則數月，但一般以試用期為上限。在這里，輔導計劃是個不錯的工具。主管可以根據新員工的個人情況量身訂做，考慮其當時的職務所需以及將來的發展所需，使新人的學習有特定的方向;依據輔導計劃，主管可每周或每月定期了解新人學習和適應情況，不時面談，溝通彼此的想法，修正不適當的部分。通過這種方式，主管不需要全天候“監視”新人的所作所為，也可培養新員工對工作的認同感和責任感。
而這兩部分培訓的所有相關的紀錄、執行跟蹤、效果反饋等可由hr部門總體掌控。(可采用檢查清單等工具，見ge示例)。
示例：ge的新員工導向培訓活動checklist(生產崗位)。
-歡迎加入本公司，擔任此職務。
-指引更衣箱及洗手間的地點。
-指導員工食堂和飲水點。
-介紹進出廠區及門衛檢驗制度。
-引領參觀工作地點和狀況。
-介紹作息與考勤制度。
-本部門/班組工作介紹。
-引見部門/班組同事。
-介紹安全規程與安全設備的使用。
-引導新員工開始工作，介紹工作規程。
-提醒他在有問題/需要幫助時可找的人員。
-介紹薪酬體系。
-介紹自備車停放及公司交通車情況。
-介紹公司醫療衛生設施。
-進一步仔細明確安全規程。
-深入介紹本部門/班組中各職位間的合作關系。
-下班前檢查其績效、講評并答疑。
-介紹公司福利待遇。
-介紹投訴及合理化建議的渠道。
-檢查工作習慣是否有違安全要求。
-繼續檢查、講評和指導其工作。
入職培訓的方式方法可靈活多樣?？梢允鞘谡n式、研討會形式，也可以是在崗實地培訓(onthejobtraining)，甚至可以是戶外訓練等方式。
例如，美國惠而浦公司(whirlpoolcorporation)對新加入的銷售人員采用實地培訓。以7個人為一組，安排在公司密歇根總部附近的房子里，為期兩個月，只有2個周末允許回家度假。除了普通的講授方式，還讓新銷售員工每天用公司的產品洗衣、做飯、洗碗;他們也會在當地的商店購買家用電器，把惠而浦的產品和競爭者的產品做比較，等等。這個培訓使新加入的銷售人員快速熟悉產品和業務，參加了該項目的員工通過試用期留在惠而浦的比率也比較高，而且還吸引了不少人前來應聘銷售的職位。
還有些公司采用“伙伴制”(buddysystem)，就是給每個新員工指定安排一名工作職責相近、熱誠負責的老員工作為“結對子”的“伙伴”，事無巨細，隨時可給予新員工必要的協助和指點;而被選上做“伙伴”也是企業對優秀員工的一種認可和榮譽，對其額外的付出，企業也給予一定的獎勵。這種一對一的“貼身全程服務”很能顯示企業的親和力和凝聚力，也是將企業文化得以傳播和加強的可靠途徑。
也有的企業會請第三方的培訓公司，采用更新穎的戶外拓展訓練作為入職培訓的一部份。這種拓展訓練沿用了體驗式培訓的基礎理論，結合新人融入方面的心理學和組織行為學研究成果，通過科學的情境設計，讓課程兼顧新人的個體行為感受、團隊角色觀念的樹立和企業價值認同的推動，從而促進新員工融入企業，加強新員工對企業的認同感和歸屬感;同時，也使新員工在體驗中理解和認同企業文化。
大家都知道第一印象很重要。那么，讓新員工對就職的第一天留下深刻的好印象，就意味著入職培訓和員工融入新環境成功了一半;同時，這也不失為留人工作的一個很好的切入點。這里羅列一些方法供參考選擇，看似瑣碎，卻可細微之處見實效：
?舉辦一個簡單但熱烈的歡迎招待會，(依據預算多寡)備些咖啡和茶點，邀請公司員工來和新同事見面認識。
?歡迎信--可用公司的“行話”或“俚語”準備一封生動幽默的歡迎信，(也可體現企業文化和親和力)。
?公司紀念品(印有公司標識)。
?邀請共進午餐。
?盡量指定“專人”負責某位新員工的第一天。
前三至六個月的試用期是企業對新員工的考察期，其實，它同時也是員工證實“找對了新東家”的自我驗證時期。成功的新員工培訓與發展已經深入到了員工的行為和精神的層次，在局外人轉變為企業人的過程中，員工逐漸熟悉、適應組織環境并開始初步規劃自己的職業生涯、定位自己的角色、開始發揮自己的才能。所以，還請企業使用好入職培訓這個工具，對千挑萬揀招來的人才充分施展“留人”策略，可別讓“煮熟的鴨子”飛走了。
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新員工入職培訓(orientation，也稱職前教育、導向培訓等)，是向新員工介紹企業基本情況、崗位職責、部門人員等的一種培訓方法。
提起入職培訓，一個常見的誤解：“不就是報到上班嘛!慢慢來，員工自然會熟悉一切、適應一切的!何必大事聲張?”據統計，國內的企業約近80%沒有對新進員工進行有效的培訓，就立即到崗位上去正式工作了。就算做此培訓的企業，很多也不太重視，往往把它當作員工到崗日的一個簡單“行政步驟”，草草而過，不細致，欠規范。殊不知，這樣的做法盡管沒什么錯，但卻會埋下人才流失的“風險種子”。
新員工在進入企業之初面臨著幾個典型問題：公司當初的承諾是否會兌現?工作環境容易融入嗎?是否會被新的群體接納?初入一個全新的環境，新員工一下子面對很多不同以往的“新鮮事”。有的是和工作職責直接相關的，比如，不同的業務流程，不同的行業、客戶群;有的是管理風格和企業環境方面的，比如，財務審批制度比其以前任職企業的更為復雜嚴格了，部門間溝通途徑不一樣了，甚至電郵傳發的權限性規定不同了……很多老員工們已經習以為常、看似不值一提的細節，對新員工而言都是需要了解和適應的“新鮮事”，而且在陌生的壓力環境下容易冒出不知所措、失望、沮喪等負面情緒的苗頭，埋下人才流失的風險種子也就不奇怪了。
要規避這顆風險的種子，就應在短時間內讓讓企業所錄用的員工快速進入角色、融入企業，從“局外人”轉變成為“企業人”。這就需要通過規范系統的方法使其感到受尊重、被關注，形成員工的歸屬感，對個人在企業中的職業發展充滿信心。所以，及時、規范、全面的入職培訓是人力資源管理中不可忽視的一個重要環節。它既是選才招聘的后續步驟，也是企業做好retention(留才)工作的第一步。
入職培訓是一項由企業的人力資源部門和新員工的直接上級共同協作的工作。根據培訓的兩大類內容，通常由兩方面分別主導和負責。(見下表)。
-企業概況(公司的歷史、背景、經營理念、愿景、使命、價值觀)。
-本行業的概況，公司的行業地位、市場表現、發展前景。
-基本的產品/服務知識、制造與銷售情況。
-企業的規章制度與組織結構。
-公務禮儀、行為規范、商業機密、職業操守。
-薪酬和晉升制度。
-勞動合同，福利與社會保險等。
-安全、衛生。
-…...
-工作場所、辦公設施設備的熟悉。
-內部人員的熟悉(本部門上級、下屬、同事;其他部門的負責人、主要合作的同事)。
-專業性的技術、業務、財務等管理方法訓練-視崗位而定。
-……。
其中，第一部分內容相對標準化，部門或崗位的差異不大，一般由人力資源部門承擔和組織，所需時間也通常比較短暫且固定間，而且，規模大、新招員工多而頻密的公司還可集中采取團體性的課程，成本低效率高。
而第二部分內容則根據不同崗位的實際工作需要，主要由新員工的直接主管/部門負責人擬定并推動執行，所需時日則可有很大差異，短則一兩日，長則數月，但一般以試用期為上限。在這里，輔導計劃是個不錯的工具。主管可以根據新員工的個人情況量身訂做，考慮其當時的職務所需以及將來的發展所需，使新人的學習有特定的方向;依據輔導計劃，主管可每周或每月定期了解新人學習和適應情況，不時面談，溝通彼此的想法，修正不適當的部分。通過這種方式，主管不需要全天候“監視”新人的所作所為，也可培養新員工對工作的認同感和責任感。
而這兩部分培訓的所有相關的紀錄、執行跟蹤、效果反饋等可由hr部門總體掌控。(可采用檢查清單等工具，見ge示例)。
-歡迎加入本公司，擔任此職務。
-指引更衣箱及洗手間的地點。
-指導員工食堂和飲水點。
-介紹進出廠區及門衛檢驗制度。
-引領參觀工作地點和狀況。
-介紹作息與考勤制度。
-本部門/班組工作介紹。
-引見部門/班組同事。
-介紹安全規程與安全設備的使用。
-引導新員工開始工作，介紹工作規程。
-提醒他在有問題/需要幫助時可找的人員。
-介紹薪酬體系。
-介紹自備車停放及公司交通車情況。
-介紹公司醫療衛生設施。
-進一步仔細明確安全規程。
-深入介紹本部門/班組中各職位間的合作關系。
-下班前檢查其績效、講評并答疑。
-介紹公司福利待遇。
-介紹投訴及合理化建議的渠道。
-檢查工作習慣是否有違安全要求。
-繼續檢查、講評和指導其工作。
入職培訓的方式方法可靈活多樣?？梢允鞘谡n式、研討會形式，也可以是在崗實地培訓(onthejobtraining)，甚至可以是戶外訓練等方式。
例如，美國惠而浦公司(whirlpoolcorporation)對新加入的銷售人員采用實地培訓。以7個人為一組，安排在公司密歇根總部附近的房子里，為期兩個月，只有2個周末允許回家度假。除了普通的講授方式，還讓新銷售員工每天用公司的產品洗衣、做飯、洗碗;他們也會在當地的商店購買家用電器，把惠而浦的產品和競爭者的產品做比較，等等。這個培訓使新加入的銷售人員快速熟悉產品和業務，參加了該項目的員工通過試用期留在惠而浦的比率也比較高，而且還吸引了不少人前來應聘銷售的職位。
還有些公司采用“伙伴制”(buddysystem)，就是給每個新員工指定安排一名工作職責相近、熱誠負責的老員工作為“結對子”的“伙伴”，事無巨細，隨時可給予新員工必要的協助和指點;而被選上做“伙伴”也是企業對優秀員工的一種認可和榮譽，對其額外的付出，企業也給予一定的獎勵。這種一對一的“貼身全程服務”很能顯示企業的親和力和凝聚力，也是將企業文化得以傳播和加強的可*途徑。
觀念的樹立和企業價值認同的推動，從而促進新員工融入企業，加強新員工對企業的認同感和歸屬感;同時，也使新員工在體驗中理解和認同企業文化。
大家都知道第一印象很重要。那么，讓新員工對就職的第一天留下深刻的好印象，就意味著入職培訓和員工融入新環境成功了一半;同時，這也不失為留人工作的一個很好的切入點。這里羅列一些方法供參考選擇，看似瑣碎，卻可細微之處見實效：
舉辦一個簡單但熱烈的歡迎招待會，(依據預算多寡)備些咖啡和茶點，邀請公司員工來和新同事見面認識。
歡迎信--可用公司的“行話”或“俚語”準備一封生動幽默的歡迎信，(也可體現企業文化和親和力)。
公司紀念品(印有公司標識)。
盡量指定“專人”負責某位新員工的第一天。
前三至六個月的試用期是企業對新員工的考察期，其實，它同時也是員工證實“找對了新東家”的自我驗證時期。成功的新員工培訓與發展已經深入到了員工的行為和精神的層次，在局外人轉變為企業人的過程中，員工逐漸熟悉、適應組織環境并開始初步規劃自己的職業生涯、定位自己的角色、開始發揮自己的才能。所以，還請企業使用好入職培訓這個工具，對千挑萬揀招來的人才充分施展“留人”策略，可別讓“煮熟的鴨子”飛走了。
如何做好員工培訓
【酒店內參趙欣】眾所周知，培訓是一個酒店工作中，重中之重，良好的培訓能夠起到優化企業服務標準的作用，同時能夠凝聚團隊，使酒店團隊能夠上下同欲目標一致，而現行酒店管理中的培訓大多是以標準手冊，標準流程草草收尾沒有能夠做到培訓需要的重要目的。
培訓不僅僅是一次就可以解決問題，培訓是一個循環持之以恒的工作，在培訓工作中要對企業目前的重點工作，關注目標做重點培訓，培訓更多的工作是在培訓之后怎樣使培訓工作起到作用。
每個培訓計劃都有具體的績效標準和績效目標值，這里說道的具體績效和目標值就是衡量培訓過后對于培訓工作的考核手段。
我們經常遇到的是培訓過程中的考核和沒有考核只是需要在培訓過后在工作中觀察，而具體的績效可以分解為培訓時的課堂考核，也就是講述人對培訓人要進行的一個過程：信息的發送者要求接受者復述自己聽到的內容。
這個方式可以有很多種，可以是課堂提問，可以是課堂考核，也可以是實操演練，但一定要在培訓的課堂完成一次：信息的發送者要求接受者復述自己聽到的內容。
根據培訓時長利用艾賓浩斯遺忘曲線來進行鞏固加強，這是在培訓時需要的第一次鞏固。
時間間隔記憶量。
剛記完100%。
20分鐘后58.2%。
1小時后44.2%。
8~9小時后35.8%。
1天后33.7%。
2天后27.8%。
6天后25.4%。
接下來在績效標準上需要鞏固培訓當中的目的，各類的標準及需要關注的領域和重點執行內容，在培訓后要根據艾賓浩斯對遺忘的時間節點來進行不同目標值的設定。
在一天后是培訓過后遇到的第一次遺忘低點，在這個時間段內需要組織小型的培訓回顧會議，對培訓內容和績效標準及績效目標值做鞏固強化，同時探求培訓人員對工作當中執行培訓情況的需求，排除障礙使培訓過后的第一個低點成為一個反沖過程，而不是一味的強調和命令標準的執行，因為在培訓過后會有員工按照培訓時的標準去進行工作，在工作中可能會遇到不同的問題這個時候就是最佳的反沖時間，做有效的需求溝通排除障礙，保障培訓效果。
在兩天后又是以個遺忘的時間點，由于有第一個時間點的反沖不會讓培訓的效果消失，同時在第一次的反沖過程中又排解掉一部分障礙，在現在第二次遺忘時間段我們需要加深溝通，探求培訓過后能夠給員工帶來哪些方面的改進。
比如工作流程的變化或標準化是否使工作更加富有效率，培訓中掌握的想過政策是不是能更好的激發員工的主動性，任然需要鞏固培訓效果總結經驗，調整目標值，目標不能是一成不變的根據現實的狀況調整相應的目標考核績效能夠更有效的保障培訓效果。
六天以后就是查驗培訓效果的最終時間，往往培訓效果在一個星期的時間段能夠體現培訓效果的成就，在前面的兩個步驟中運用反沖、探求需求、排除障礙、更新目標值等手段已經確定了培訓過后的績效標準，接下來就是嚴格的'考核。
培訓工作還是吸引和留住這些資深人員的最有效的方式，是認可他們的專長的最佳機會，在培訓中請他們對新來者進行培訓，請他們傳道、授業、解惑、會有主人感，會對他們自身的成就感和滿足感加深，并體現價值，能夠促使他們愿意伴隨企業成長。
因為有切身的參與感，培訓過程中每一個員工的參與感都非常重要，以往的培訓工作我們經常遇到的場面是員工不愿聽，管理者培訓的無精打采，有了資深人員的參與首先員工就會有激情，參與培訓的員工會想象有一天他也能夠為別人培訓，會想象站在臺上的那份感覺。
在培訓中關注每一個員工，觀察是否有需求點，怎樣激發員工引導員工。
因為培訓本身也是開發人的過程，每一個員工都有特性，每一位員工都渴望被尊重，每一次的培訓我們如果能夠觀察到一個需求那么我們就會對企業做出了培訓的貢獻。希望培訓工作能夠組織的更有效率。
培訓不容忽視，培訓無小事，在培訓中開發員工同時也是開發管理層管理者的一個過程，也是開發企業的過程，只有投資于員工，員工才會回報給企業，只有信任員工員工才會伴隨企業成長，讓我們在培訓中相互成長共同進步吧。
如何做好員工培訓
一、要認真解決好如下八個問題：
1、要充分認識培訓中存在的問題，進而針對問題進行有效的培訓;
2、要了解企業和員工的培訓需求在哪里，針對需求開展培訓;
3、要懂得如何找準不同層級員工的培訓切入點、關鍵點，使培訓更加切合實際;
4、培訓師要懂得“為師之道，培訓之法”;
5、要提升兼職培訓教師的授課技巧，提高兼職教師的講課質量;
7、要提升培訓組織者和兼職培訓教師發現問題并將發生的問題撰寫成為管理案例和開發成培訓課程的能力;8、要提升兼職培訓師的培訓技巧、控場能力和解決培訓進程中問題的能力。
二、要認識到企業培訓中的主要問題
1、培訓的對象沒找準
企業主管培訓的人員，往往采取“大幫轟”的組織形式，企業的老板往往有“一只羊是放，一群羊也是放”的觀念，認為接受培訓參加的人越多越好，既省錢又培訓的多。結果卻事與愿違。該員工參加的培訓，管理者聽了沒勁;該管理者參加的，員工聽了糊涂。因此，要想使培訓收到好的效果，首先就要找準培訓對象。
2、培訓的需求沒找對
3、培訓的期望值太高
很多企業在設定培訓效果時，會令你哭笑不得。他們以為，只要一培訓，什么問題都能解決，而且還能很快解決。這豈不是天大的笑話?更有甚者，一些培訓師竟然也把培訓的作用吹上了天。豈不知培訓的效果是要根據培訓的內容來衡量的。比如，我們進行素質培訓，難道只要一培訓，員工的素質就提高了嗎?如果真是這樣的話，培訓師還不成了神仙?須知：在培訓的效果問題上，有的可以立竿見影，一培就會、一訓就靈，比如簡單的操作性的培訓;有的必須反復培訓才能見效;有的必須長期培訓才能有所收效。因此，在培訓的效果問題上，企業一定要有正確的認識，期望值不要太高。
4、培訓的要點不突出
我曾經專門去聽到過一位著名的培訓師講“企業文化”和“執行力”，聽了之后大跌眼鏡。他僅憑名頭和東拉西扯、東拼西湊，再憑著如簧之舌就足足講了一天，結果，學員們累的夠嗆，根本不得要領。最后的效果也只能是象聽了一場沒有水準的.評書。
5、培訓的方法沒用好
6、培訓的技巧沒到位
要提升培訓效果，培訓師必須還要講究培訓的技巧。該幽默時卻板著面孔，該活躍時卻正襟危坐，該啟發時卻早早地把鍋蓋揭開，該提問時自己卻在自問自答……?？戳撕芏嗯鄮煹拿婵祝偢械较笫欠ü?。
7、培訓的工具沒備好
培訓必須要有相應的教具和設施。很多培訓師在這方面很不講究。尤其令人感到尷尬的是，很多培訓師不會板書，即使板書了，寫出來的字就連自己也不認識。培訓師要善于使用、利用各種教具和設施，但是，很多人卻不會、不熟。尤其在ppt的制作上顯得蒼白乏味。
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企業如何做好入職培訓
1、營造團結溫暖和諧氛圍。從心理學任性分析來看，一個人突然來到一個陌生環境，首當其沖的就是對環境和別人的不適應，所以我們要想新人能快速融入企業大家庭，部門這個團隊，就必須在氛圍上突出相互關心溫暖氛圍。
2、上下級之間的經常性溝通。作為hr或部門管理者，要主動關心幫助新入職員工在工作技能不嫻熟、膽怯或工作成效緩慢時的工作溝通，加強對他們了解，以便更好地幫助他們盡快適應工作要求和公司文化。
3、定期組織新員工與老員工之間的工作交流會。很多公司錯誤的做法是，為了提升新老員工的互動，就在沒有任何鋪墊的情況下，直接把新人引入老員工的團隊中，任由其自身自滅，這種做法必然導致陌生感加劇，新人最怕的排擠性上升，加速新人的流失;而正確的做法是，倘若新人較多時，在前期可以自成一組編隊管理，選派有責任心敢于擔當優秀員工或管理者領導，待逐漸新人適應了職場環境、生活環境后，再解散新人團隊編入部門團隊，這樣新老員工之間的陌生感就不會較之前太敏感太排擠對方的可能性降低，有利于團隊整體管理和新人留存。
4、鼓勵新人多提問、多發言，運用頭腦風暴和民主研討的培訓教學模式。很多企業管理者和hr在培訓新人時，大多數是以課堂講授式，就像學校的應試教育，導致培訓效果不佳，新人反感自己也別扭，所以作為培訓者要抓住新人對公司的需求，盡可能學會運用民主研討和頭腦風暴式的互動分享方式進行培訓。
課程設計。
1、企業文化內容設計：公司歷史發展、組織構架、部門相關領導及職能劃分，這是新人最感興趣的需求點，然后就是基本人事/行政/財務的制度及管理流程，最后才是文體娛樂企業文化等。這個部分要求培訓者簡明扼要，抓住新人最關心、最想了解的需求點逐項介紹，切忌添油加醋，隨意許諾。
2、公司行業特點、產品知識：新人除了第一塊最想了解外，還有新人培訓中，一定要詳細介紹公司所屬行業，行業目前市場發展前景、以及公司的產品優勢和基礎業務知識。建議如果是允許的條件下，應組織新員工進行參觀或現場觀摩產品生產過程，必要時可以請市場部或生產部有關負責人幫其介紹，讓新員工明白自己所處崗位及對產品的熟知。
3、安全生產基礎知識：對于這一塊是很多企業忽略不講的課程，其實對于每一個企業來說，沒有安全哪有生產，哪有經濟利潤可言，所以安全生產是每一個企業的重要保障工作，因此新員工到了工作廠區必須了解和遵守相關規定。關于這一塊的培訓知識最好可以請保衛部門或生產督導部門的有關人員進行培訓。
再次，在有條件的企業可以組織拓展訓練或軍訓。很多百強的企業新人培訓計劃中，會把新入職者的拓展訓練表現納入試用期考核的重要指標，因為不論新人來自哪里、有怎么的背景條件和專業技能，ta都要在將來的工作中，與團隊一起合作一起成長，一個不合群的新人很難為企業創造價值，也會很快被團隊其他成員排擠出去。
最后，新人培訓考核。新人培訓考核可以采用筆試+拓展+測評+部門評價幾個考核項目，筆試考察主要突出新人對培訓要點和基本知識點的掌握情況，對于筆試考察程序定位為中上即可;拓展訓練由拓展訓練師作出的評價即可;測評是指對其本人在培訓前后的談話、性格測評、職業取向或價值觀測評綜合評價指數;部門評價一般也是一個非常重要的考核指標，我們應當充分聽取直屬部門領導對其近期表現情況。
如何做好培訓開場白
人們都知道開場白的重要性，也在有意識的提高開場白的效果，但是由于多種原因，在開場白中往往會犯各種形式的錯誤。盡量減少失誤，掉入一些誤區，可以有效的提高開場白和整個培訓的效果。所以了解開場白的一些禁忌非常重要。
開場白的禁忌主要是以下幾點:
一、不要直奔主題
很多講師，一上臺來就習慣性的直奔主題，看似重視時間，實際上，觀眾的注意力和思維還沒有轉到講師身上和培訓中來，這樣的培訓效果是會受很大影響的。因為成年教育和在校教育是不一樣的。在校的學生，他們已經有思維和習慣，只要進教室就意味著學習的開始，所以不需要太多的開場白，直奔主題是對的，但是成年人已經離開校園多年，已經沒有進教室就學習的習慣，集中注意力是需要時間的。
朋友們可能會認為既然主持人已經宣布培訓正式開始，而且可能已經有了開場白，如果講師再講是否在重復。實際上不是的，因為學員來是聽你的培訓的，你才是培訓的主角，千萬不要拱手讓給他人。
所以，請記住：“主持人是宣布游戲開始的裁判，你才是帶領大家一起游戲的隊長和教練”。
二、不要沒完沒了
與第一點“直奔主題”相反的是，培訓師容易犯的另一個錯誤是:開場白沒完沒了。好象永遠進入不了主題，。這有幾種原因。第一是因為性格原因，活潑型性格的講師天性好侃，尤其是善于講故事和笑話，也深受觀眾喜好，所以就更大的發揮，有時會忘了進入主題。另外一種情況是講師準備不充分，對于主題內容的內容不是太豐滿。但是為了滿足課時，所以只有在開場白上多下功夫。還有一種情況是:某些講師自我表現欲望很強。尤其是在講自己的成功故事時侃侃而談，得意忘形等等。開場白就是開場白，就像開胃菜一樣，吃了開胃菜，不要忘了主菜。
三、不要反復強調主題和內容
反復強調主題和內容，是講師在開場白中易犯錯誤之一。講師的本意是為了強調主題和內容的重要性，同時也是暗示培訓的重要性，希望引起觀眾的重視和配合。適當的強調是應該的，也是必須的，也是開場白的主要作用之一。也引起觀眾的好奇。
但是如果反復強調主題和內容。這會有喧賓奪主的不好效果。沒有把開場白和主講內容區分。同時還會讓觀眾失去興趣，因為講師已經強調很多次了，觀眾感覺已經完全了解了，所以就不需要再聽了。另外細心多疑的觀眾心里會想：“這講師怎么只講這些呀。是懷疑我們的智商呢還是講師自己沒有講的了？”
同時反復強調主題也是講師不自信的.不經意的流露。越是不夠自信的東西才需要反復強調。
在開場白中適當強調主題和內容就可以了，培訓師不是祥林嫂。
四、不要過多解釋為何培訓
過多的解釋和強調為什么要參加這堂培訓的的做法和上面的比較相似的錯誤。這是講師為了引起觀眾的重視和注意，制造一個“師出有名”的感覺，實際上只會適得其反。太多的強調只會說明內心的心虛，其實既然組織了這次培訓，大家都已經來到這里，說明大家至少在“這次培訓是值得的”這點是達成了一致的，至少是暫時一致，要讓學員繼續呆下出，是看你實實在在的內容，和提供給學員真實有效的東西。只是靠嘴里大談重要性，那只是講師自己認為的，并不是學員真正感受到的。沒有實在的內容會讓學員反感的。
讓后面的內容來做最好的解釋吧！
五、不要示弱，乞求掌聲和支持
示弱，甚至于企求掌聲，是講師最不應該在臺上做的。但同時也是最易犯的錯誤。就象上文說的，培訓不僅僅是游戲，還是一場戰爭。是講師與學員是心理上的斗智斗勇的對抗，尤其是在培訓的剛開始。每堂培訓，總有一部分總喜歡挑刺的學員，一旦講師示弱，那就完了，講師一開場就被人家打下去，以后再想回來就太難的，一旦控制不了場面，再好的內容都無法正常的傳遞和溝通，就是那些想積極配合的學員也無法安心順利的進行。所以象“我有些緊張，希望大家多些掌聲，”這樣的話絕對不可以出自于一個專業培訓師之口。再好的現場感覺一下子就下去了。
同時講師不是娛樂明星，他們可以說：“掌聲在哪里？”但是你不可以，因為你是講師!
因為。講師，你的名字不叫“弱者”
講師永遠明白自己的身份，在人格上大家是平等，在生活中大家是朋友，互為老師，但是在講臺上。老師就是講師!在臺上，就有絕對的權威，講師并不是在任何方面都是堪稱老師，但是至少在你正在講的，你就有資格做老師!(當然，如果你認為自己沒有資格當老師，那就沒有資格上臺，更沒有資格誤人子弟!)
“我的地盤我做主！”講師，這就是你在臺上的心態!
六、不要裝腔作調假抱歉
如果說以上的“示弱”是因為新手自信心和經驗不足大家還可以理解的話，那些企業領導，部門官員，培訓大師們一上臺就來：“今天沒有做什么準備，講得不好的地方請大家原諒”這些讓人一聽就倒味的官腔真的讓人深惡痛絕。臺下的人會怎么想：“你沒有做準備還講什么講。不是耽誤大家的時間嗎”？話沒有說完，就掏出厚厚的發言稿：“今天我為大家主要講以下幾點，十個大點，每點有八個小點，每小點有六個的分點。”這樣以前在笑話中出現的場景現在少了。但是那種“我講的只是自己的看法和認識，不一定是對的，大家自己根據具體情況運用“這樣的說法是比比皆是。學員心理會想：“你如果自己都不敢肯定自己是對的，還講什么講？另外，那到底你講的是什么地方是對的，我們該聽該學習哪方面呢？”可以想象當講師在接著講正文的時候，學員在干什么？他們不是在學習，而是在區分究竟哪句話是對的。
講師的謙虛是可以的，謙虛是一種心態和胸懷，作為為人師表的講師更應該如此。但是謙虛并不是否定你自己的東西，尤其是你自己要講的東西。講師應該遵循這樣一個原則：“如果你自己沒有把握，那就不要講”
馬云說過一句話：“就算我說的是錯的，但是我相信它是對的，比那些就算他說的是對的，但是自己都不相信是對的，要好！”這就是講師應該做到的！當然前提是：你確保自己講的是對的！
七、不要區分聽眾中的重要人物
對于講師來說，做在臺下的，都是一樣的，都是你觀眾。他們沒有輕重緩急之分。
八、不要怪罪任何人
開場白中常犯的還有一個錯誤是“怪罪他人”，某知名講師到一個企業講溝通。一出場就說：“溝通這課程本來是做企業內訓的，今天沒有想到弄成了公開課，人這么多?！边@講師可能說的是對的，可能這課程-真的適合企業內訓，人數少效果會更好。同時講師的另外一個意思可能是：“看來這課程很好，大家都需要”。實際上這句話和大家知道的“該來的沒有來”的笑話（笑話見附后）有異曲同工之妙呀。觀眾會怎么想：“看來，是我來錯了地方?！蹦敲凑驹陂T口的會議組織者會怎么想：“遭了，做錯了，看來老師生氣了?！笨赡茉谀抢飸饝鹁ぞさ碾S著老師講完。另外說這話還透露另外一點信息：“我本來準備的是內訓課，人數不多的，但是今天來這么多人，如果培訓效果不好，那不是我的原因。”
只有真誠的人才能贏得信任。我們不能為了提升個人業績，去勸說一個年產值500萬的，一年就招聘一兩次人的企業去做一個我們的高級會員。那是不現實的，也會遭到客戶的反感。首先，我們應該從該公司的客戶群、所屬行業、企業規模等因素出發，盡可能多的了解上游資源，從大形勢下去與客戶溝通，讓客戶感受到我們的專業性。其次，我們在與該公司hr經理聊天的時候，去了解他的脾氣、愛好。如果他比較忙，在你把此客戶定義為準客戶之后，也可以旁敲側擊，使一些甜言蜜語，從其助理或同事中去了解。我想當你了解了這些之后，對你的進攻一定會大有幫助。據說，美國總統華盛頓在約見客人之前，第一天晚上都是必須要看此人的興趣愛好，我們更應當如此!
不要在客戶問起產品時，就說我給你發一個報價，你看一下。除非是客戶時間非常緊的情況下，你才會說發一份報價看看。那也應該在前面說，實在報歉，本來要給您介紹產品的，這次可能讓你自己看了。讓客戶時時感覺你就在她身過，讓她感受到奔放的感情，如流鐵一樣在感炙著她。如果時間充許的話，就是客戶沒有需求，或者沒有需求的客戶，我們也應該真誠、熱情的去接待她們，誰知道她是什么職位，她是什么背景;她沒有需求，怎么知道她老公沒有需求;她沒有需求，怎么知道她朋友中就沒有一個高職稱的人嗎?這是我做“匯仁腎寶”的朋友告訴我的。
沒錯，我們應該有“廣義客戶論”------世人皆客戶也。
上個月到東門去逛街，走進一家小店，老板娘熱情地迎了上來，向我們介紹各式的服裝。試過幾件后都覺得不太滿意，只是看老板娘很熱情，也不太好意思就直接走了。令我意想不到的是，就在我們逛了半個小時覺得累得時候，老板娘把我們試過的那些衣服都打好包了。我說我們不要了，老板娘的臉色一下就變了。最后，我說，那你給我一個購買的理由吧!店主無語了。
時時把握客戶的需求與承受能力，體察客戶的心態，才是最終成交的關鍵。很多時候，我們做了很多事情，也浪費了很多時間，可最終臨門一腳就打歪了。就像上面我去買衣服，本來也就是逛逛，沒有太強烈的需求，只是看看，有合適的，實在看得上的，就淘一件?？衫习迥锇盐铱闯闪艘粋€大客戶，無論從接待到最后的成交金額都是按照這個級別來實現的。就象我們做銷售一樣，一個小公司明明只招一兩個人，我們卻從始至終都是在跟他談一年的，這樣最終成交起來難免加大了難度，也給客戶帶來了不好的影響。
最讓我想不通的就是老板娘最后還有點發脾氣的意思，本來我想就是這次不買，看她為人民服務的意識還好，這也是難得，下次要是買東西一定到她這里，這樣想想她這半小時的口舌也是值得了。但是我們有時太急功近利了，客戶答應了或者默許的事，沒有兌現時，我們往往會帶有一點情緒，這樣與客戶交流起來就會有障礙。要知道我們所做的工作，實為銷售，其實有更多的成分在服務。
記得離開前一家東家時，我回頭看了一眼銷售部的辦公室，那幾個赭色的大字依然醒目：客戶永遠是對的。
讓客戶知道不只是他一個人購買了這款產品，人都是有從眾心理的，業務人員在推薦產品時適時地告訴客戶一些與他情況相類似或相同的企業或公司都購買了這款產品，尤其是他的競爭對手購買的就是這款。這樣不僅從心理上給他給震撼，而且還增強了購買的欲望。根據經驗，這個公司在購買同一類型的產品時，肯定會買比競爭對手更高級的，也以此來打擊對方的士氣。
如何做好員工培訓
心態培訓就是要使員工樹立積極的心態。這種積極的心態主要包括：
1、樂觀的心態。樂觀的心態是成功人士的必備素養。企業中的業務人員和管理人員隨時可能面臨不利的市場環境和經營環境，如果沒有樂觀的心態，將嚴重影響工作士氣和正確決策。
2、成就的心態。員工只有不安于現狀，有強烈的成就欲望，才能最大發揮個人潛能，使個人和組織目標最大化。
3、堅持的心態。“百分之九十的失敗者不是被打敗的，而是自己放棄了成功的希望?！眴T工保持堅持的心態，或者毅力也是至關重要的。
4、付出的心態。要讓員工牢記，天下沒有免費的午餐，成功沒有捷徑可走，要想成功，必須付出。
5、務實的心態。企業是實業，反對務虛不務實，反對“面子工程”。企業員工要有務實的心態，如果注重“面子”可能連“里子”都保不住。
6、感恩的心態。讓員工知道個人的力量畢竟是有限的，人都是需要別人的支持和配合的，哪怕別人為你做了一點微不足道的幫助都要感謝。
7、謙虛的心態。教育員工要有做小學生的心態，不斷學習，虛心學習，只有虛心才能得到別人的幫助，才能適應知識經濟對人才的要求，才能進步。
要消除員工的不良心態。
心態培訓一方面是幫助員工樹立積極的心態，另一方面則要消除員工的不良心態。
員工可能有的不良心態：
1、迷茫。
即使員工最開始是信心滿滿地加入企業，但時間長了以后也會迷茫，不知道自己這么努力，這么辛苦是為了什么，更不知道自己以后要干什么。
2、壓力。
鴨梨山大，是員工最常出現的不良心態，因為兩點一線的枯燥生活，也因為不斷增加的業績要求。有這種心態的員工通常會很焦躁，脾氣也不好。
3、不公。
員工的薪酬是不一樣的，不僅是貢獻值不一樣，就算是同一崗位的員工也可能因各種原因而有不一樣的薪資。薪資少的員工不僅會因為能力不好，收入低覺得失落，還會因此覺得自己不受重視，而覺得不公平。
4、自傲。
有些員工因為業績好，連續獲得銷售王稱號而產生自傲心理，會有“自己的一個人創造了業務部的大部分收入，其他員工都得靠自己”的想法。有這種心態的員工通常會頤指氣使，逐漸不服從管理。
5、灰心。
如果員工一直不能完成目標業績，或者經常被投訴，員工容易心情沮喪，做什么事情都提不起精神，也會對自己和工作失去信心。
如何做好員工培訓計劃
開始一項新的工作對新員工來說是充滿壓力的，新員工常發現自己要在一個完全陌生的工作環境下與不熟悉的人一起工作。為了在新的工作崗位上取得成功，新員工必須學習新的工作方法、了解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。許多企業都將培訓視為提升員工勝任能力、培養人才的重要方式，有的企業甚至把員工培訓當作一種福利文化在經營。如何將員工培訓計劃做得更出色是很多企業培訓經理們面臨的一個嚴峻的考驗與挑戰。本文就如何做好企業年度員工培訓計劃提出了分六步走的方案。
一、員工培訓計劃重視培訓年度規劃，明確培訓重點目標
企業要想做好切實可行又能夠為企業帶來明顯效益的培訓規劃，必須從根本上重視培訓規劃，不能將培訓看成可有可無的事情。一個好的培訓規劃絕不會只是一些培訓課程的組合，一個差勁的培訓規劃往往只會浪費大量的資源，卻得不到任何效果。只有從思想上重視培訓規劃，明確培訓重點目標，才能夠正確對待培訓規劃，也才能夠制定出有效的培訓規劃。
二、員工培訓計劃要系統分析培訓需求， 有的放矢切入實際
企業整體的培訓需求可以從五個方面來進行分析：企業發展戰略、年度工作計劃、企業文化、行業特性和企業發展階段。部門培訓需求主要是征求各部門主管的需求，由其根據部門的工作目標來提出自己的需求。員工個體培訓需求則可以通過發放培訓需求調查問卷的形式來完成，并由部門主管來判斷是否符合企業的需求。這樣培訓滿足的不僅是企業的培訓需求，還滿足了部門及員工的培訓需求。
三、員工培訓計劃要建立培訓課程目錄， 制定課程開發計劃
培訓需求分析完成后，下一步就是為實現這些需求而安排培訓課程。從需求的頻率來分，培訓課程可分為常規課程和隨機課程兩類。對于常規課程，培訓管理者應該分門別類建立完整的課程目錄，加強對課程的管理，并保證課程的延續和持續改善。根據課程目錄制定年度培訓課程開發計劃，通過確定問題，與企業領導層討論就需要解決的問題達成共識，進行自我分析，確定可行的方案，并分析選擇的標準等方法，從而使培訓更系統、更完善。
四、員工培訓計劃推行培訓案例征集， 有效性、吸引力倍增
實際工作中發生的案例是最好的材料，把工作案例提交給培訓師，由培訓師根據案例來組織課程，培訓不可能不再具有針對性。結合員工實際工作中的案例，培訓時不再拿世界知名的`企業說事，培訓對員工的吸引力增強了，也讓員工感覺講師講的就是自己身邊真實的狀況，可以隨時隨地就用得著。企業應建立培訓案例征集制度，由各部門管理者和員工收集整理提交工作中遇到的典型案例。同時，企業的培訓管理者本身也要經常到各部門了解工作的情況，收集對培訓有用的案例。
五、員工培訓計劃制定崗位技能表，系統分析員工的培訓需求
實現員工培訓計劃的系統性，必須系統分析每個崗位所應具備的知識與技能，制定崗位技能表及培訓訓練活動的具體實施方案，細化各項學習內容和考核目標，根據員工缺乏的技能再來組織培訓。這是一項復雜的系統工作，不是一個部門，也不是短時間內所能完成的工作，但企業要真正地提高員工的素質，培訓真正地要提升水平，使培訓更系統，這是必不可少的一環。當這項工作完成之后，許多問題就迎刃而解，培訓工作也變得更有效、更系統。
六、員工培訓計劃推行教練體系，全面提高培訓效果
培訓效果是培訓管理者最頭痛的問題。在企業內部建立一支講師隊伍，或者把內部培訓師訓練成一支講師隊伍，針對一些重要的課程與技能，針對一些重點的員工，采取培訓加講師的方式，則能極大的提高培訓效果。
總之，要想做好企業管理培訓決非易事，選擇一至三個年度工作重點，作為突破口是明智的選擇。這也是企業在進行新一年度培訓規劃時所應采取的策略，從而提供最好、最滿意、最有用的服務給企業受訓群體。
一、從外包到自給自足家族企業在員工培訓中，如果感到培訓員工成本壓力過大，可以考慮投入更多的內部培訓，而用以低成本，進行培訓員工。相對于從外部聘請職業培訓師，來自內部的傳播者更能在日常工作中發現培訓需求，并利用培訓師兼管理者的身份，給下屬員工講授相關技能和經驗。根據調查顯示，42%的企業傾向于選擇內部從事相關工作的骨干人員擔任培訓師。
案例企業骨干是最好的培訓師王先生在出任某企業人力資源總監時，第一件事就是成立內部培訓師團，把總經理本人和所有部門的最高領導人都納入麾下，如此安排的好處是，使管理層會議自然成為了培訓師團會議，問題可以立即轉化為培訓需求，反應也變得迅速了，也省卻了許多培訓供需溝通的時間。
部門專業培訓也是一個不錯的機會。部門培訓可以安排培訓專員、關聯部門的培訓師參加旁聽，一面可以相互觀摩、評估，一面可以強化跨部門之間的交流和了解。
在這些部門培訓中，經常會反映出業務流程中的改進機會，涉及部門的培訓師在場，就能第一時間掌握相關信息，縮短解決這些問題的周期。
二、別把雞蛋放在同一個籃子里根據相關調查結果顯示，58%的企業每年做年度培訓計劃，29%的企業不定期做培訓計劃。選擇“不清楚”所在企業是否有培訓計劃的受訪者達到13%。有34%的個人認為企業從來就沒有制定過培訓計劃，這要比來自企業的數據高出整整21個百分點。
如果家族企業的培訓計劃只是落到少數核心人員身上，也就難怪那么沒有得到培訓的員工對培訓不感冒。于是，我們常?？吹接行┮幠５募易迤髽I中，是一個接受emba教育的職業經理人帶著一群執行力不強的中層和一大群對職業沒有規劃、對企業沒有感情的員工。
重要提示知識是無價之寶，培訓卻并非高價，投資學習無疑是提升整體素質和穩定員工心態的一箭雙雕。所以，企業老板要做的是用低成本，盡量提升培訓的質量。
案例培訓成本低，質量卻好貴州有個家族企業，在與柏明頓公司合作時，柏明頓的顧問師為這家公司設計了多元互動的培訓系統：專業技術培訓全部由各事業部技術骨干擔任培訓師，用課堂講授普及基本知識點，用學徒制提高應用水平。
管理技能上，把引進外部課程的一部分經費轉向建立內部圖書館，購置了經典財經管理類書籍、光盤和期刊等供員工(尤其是經理人)自助閱讀，輔以循環播映視頻課程，引導大家把理論工具創造性地運用到工作實踐，定期舉辦讀書沙龍和應用案例分享活動。
人力資源部還組織培訓師，反復觀摩名師課程，精讀相關書籍，整理編寫管理教材，不斷提高備課授課水平，一年多下來，很多工作能力出色，又善于表現的培訓師脫穎而出，隨著這支隊伍的擴大和課程駕馭能力的提高，培訓課程逐步深入到公司的每個層面。
開放式的知識分享模式的好處在于共享越多，單位成本就越小，潛在效益越高。
三、企業家要利用人脈，廣交培訓師社會的網絡化不僅是指互聯網，還包含各類人脈社區網絡。許多具有相同專業背景的人士聚集起來，形成集聚效應，逐步成為相關領域的權威信息集散地和傳播渠道。
這樣常聚在一起的人當中，有一部分活躍人士具有培訓師應有的素質，也有著穩定的職業，培訓對他們來說不是謀生的手段，而是一次教學相長的機遇，家族企業的老板應該利用多重人脈關系，結交更多的人，從而挖掘性價比高的外部培訓師。
四、好鋼要用在刀刃上員工培訓未達預期效果的企業占24%，有45%的員工認為企業培訓是沒有效果的。原因主要有“員工沒有將培訓所學運用到工作中”和“公司內部缺乏系統的培訓效果跟進機制”，這樣就導致，企業培訓，其實是花費不少金錢和力氣，收到的實效卻微乎其微。
重要提示家族企業在進行培訓時，首先要激發員工的學習興趣，并且激勵和推動所學的知識應用到工作崗位上。要做到這一點，擔任培訓師的經理人可以設計豐富多彩的學習效果應用和展示活動。
案例激發員工的學習熱情佛山有家房地產公司，在技術培訓后就開展崗位技能競賽，獲勝者由總經理在員工大會上頒發榮譽證書和獎金獎品，個人榮譽感和好勝心也會讓流水線上的工人發揮空前的學習熱情。
再如管理培訓后就開展案例競賽，各項目團隊紛紛主動應用學到的管理理論和工具，競相總結展示自己團隊的成績和收獲，在獎勵方面，優勝團隊獲得的則是團隊活動特別預算。通過精心策劃，原本用于培訓實施的預算被轉移到了效果的催生環節，有效引導了學員自發挖掘展現實踐效果，突破了培訓見效難的瓶頸。
在內部培訓師的激勵方面，設置兌換公式，按照授課時間等指標給予培訓師們積分，這些積分可以定期兌換，人力資源部則在每次兌換季推出包括帶薪假期、由世界名牌廠商出品的帶有公司標志的服裝包袋和熱門文藝演出入場券等在內的精美獎品，積分最多的培訓師還將在年會上獲得刻有培訓師姓名的水晶胸章，這些激勵常常惹得培訓師們掐著手指拼命備課。
如何做好新員工培訓
即培訓，新員工剛到企業，對企業的了解基本是一片空白，崗前培訓是新員工進入企業的指引方向，使新員工對企業的基本概況、企業文化、員工手冊、崗位職責、相關制度及流程、工作關系等有一定的了解，使之盡快融入企業。成功的崗前培訓必須正確傳遞公司的核心價值觀，為新員工迅速了解并融入企業起到鋪墊作用，從而促進新員工的穩定，減少離職的風險。但我發現很多中小企業的崗前培訓都是失敗的，要么是沒有崗前培訓計劃，要么是沒有培訓教材，導致培訓講師抓不住重點，要么是沒有進行評價，有的甚至沒有進行崗前培訓就上崗了，這都是不可取的。那么，企業應如何做好新員工培訓呢?趙云陽老師建議如下：
一、明確培訓目的。新員工剛到公司，迫切需要了解企業現狀，企業的未來發展方向，自己的晉升機會，自己的職責是什么，應該怎么樣開展工作等。因此，崗前培訓的根本目的是讓新員工了解企業，融入企業，并確保新員工合格上崗。
二、制訂詳細的培訓計劃。詳細的培訓計劃是培訓工作開展的指揮棒。培訓計劃應包括培訓目的'、培訓科目、講師、培訓教材、培訓地點、培訓紀律、培訓考試、培訓效果評估及各自分工。中高層管理者及關鍵崗位應每一個崗位都有詳細的培訓計劃。制訂培訓計劃用甘特圖畫出來可以一目了然。
三、分工明確，責任到人。培訓主管負責制訂培訓計劃;組織協調，對培訓過程進行監控(如審核培訓教材、檢查培訓紀律、管理學員、組織考試、進行效果評估等);建立培訓檔案等。內部培訓師負責用審核通過的教材授課;課前準備考試題目，并閱卷評分等。部門主管要了解公司相關的人事政策，對準下屬提出的問題進行解答，與人力資源部的口徑保持一致。
四、合理設置培訓內容。崗位培訓內容應包括公司簡介、企業文化、禮儀、員工手冊、相關制度與流程、心態、情商、崗位技能等。針對不 同的崗位應合理設置培訓課程，有必要的，還可聘請外部講師對新員工進行培訓。
五、進行效果評估。培訓實施過程中，培訓主管要了解學員學習情況(能不能聽懂、有沒有不清楚的地方等);檢查培訓紀律;管理好培訓檔案;每堂課結束后，要讓學員對內部培訓師進行評價;組織學員考試，檢查培訓效果，確保學員合格上崗，不合格的要進行補訓等。培訓結束后，培訓主管要組織相關人員進行總結，找到改進的方向，制訂改進措施，下次培訓改進。
六、培訓檔案歸檔。培訓檔案包括培訓教材、簽到表、培訓記錄、考試試卷、總結報告等，培訓檔案是員工在本企業成長最好的見證。
總之，企業要想做好新員工崗前培訓，必須建立規范的制度及流程，把新員工當成內部客戶，用愛心、耐心澆灌，才能真正讓新員工在企業生根發芽，為企業創造價值。
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企業如何做好入職培訓
新入職的員工是一顆風險種子。提起入職培訓，大多數人往往有一個常見的誤解：“不就是報到上班嘛!慢慢來，員工自然會熟悉一切、適應一切的!何必大事聲張?”據統計，國內的企業約近80%沒有對新進員工進行有效的培訓，就立即到崗位上去正式工作了。就算在做入職培訓的企業，很多也不太重視，往往把它當作員工到崗日的一個簡單“行政步驟”，草草而過，不細致，欠規范。殊不知，這樣的做法盡管沒什么錯，但卻會埋下人才流失的“風險種子”。
其間的緣由不難理解。新員工在進入企業之初面臨著幾個典型問題：公司當初的承諾是否會兌現?工作環境容易融入嗎?是否會被新的群體接納?初入一個全新的環境，新員工一下子面對很多不同以往的“新鮮事”。有的是和工作職責直接相關的，比如，不同的業務流程，不同的行業、客戶群;有的是管理風格和企業環境方面的，比如，財務審批制度比其以前任職企業的更為復雜嚴格了，部門間溝通途徑不一樣了，甚至電郵傳發的權限性規定不同了……很多老員工們已經習以為常、看似不值一提的細節，對新員工而言都是需要了解和適應的“新鮮事”，而且在陌生的壓力環境下容易冒出不知所措、失望、沮喪、自卑等負面情緒的苗頭，埋下人才流失的風險種子也就不奇怪了。
要規避這顆風險的種子，就應在短時間內讓讓企業所錄用的員工快速進入角色、融入企業，從“局外人”轉變成為“企業人”。聯友電訊注重對新入職員工的企業文化、企業理念的培訓，我們有完整詳盡的《員工手冊》，為新入職的員工牽引指路，短時間內融入到我們的企業文化中來。還有對聯友電訊特有的《工作邏輯》的培訓是貫穿始終的，《工作邏輯》已經成為規范工作的標準，我們也要求員工將《工作邏輯》融會貫通，用于指導工作。
如何做好職業規劃
當今職場“跳蚤”很多，缺乏職業定位，以及由此引發的職業規劃缺失是爆發“跳蚤族”的首要因素。據研究發現，在眾多的職場“跳蚤”中，有三類人群最為突出：
viola，2008年7月畢業于某財經大學金融專業，在校兼修日語并取得了保險代理人證、會計上崗證、駕照。畢業后順利找到了某私企的會計崗，邁出了職業生涯的第一步。
然而，三個月試用期后，viola發現自已并不喜歡會計工作，于是她到保險公司做起了業務代表，沒想到兩個月后由于沒有業績而被公司淘汰。接下來的半年時間里，viola做過前臺接待、理財顧問、電話銷售、部門助理等不同的工作，但都沒能超過三個月。
有數據稱，2007年以來，66%以上的應屆大學生找不到工作，只能進行泛就業，從事并非自身認同的或想從事的工作。這種泛就業加頻繁試錯型的人以viola為代表的大學生居多。
他們在求職就業中茫然又盲目，頻頻對眼前的工作不滿意，卻并不清楚滿意的工作到底在哪里，妄想通過頻繁的試錯來尋找正確答案。結果，既失去生存保障，又浪費了寶貴的時間，最終又墜入了反復求職、頻頻跳槽的怪圈。
2006年藥劑專業畢業的ben原本在一家醫藥集團技術部作工程師，福利待遇不錯，培訓機會不少?？擅糠昱笥丫蹠吞貏e郁悶，這個朋友提拔了，那個同學加薪了，原本自己比他們起點高了很多，但現在已漸漸失去了優勢。
于是，他開始為自己的發展做打算。經過幾次跳槽后，2009年3月，他終于進入了某公司擔任研發部主管工作，原以為好日子已經到了，沒想到研發主管的工作內容他從沒接觸過，干了幾個月下來，不僅新產品沒有開發成功，研發部也被他管得一團糟。
由于缺乏職業定位和規劃方面的知識和技能，相當部分的'職場“跳蚤”根本上屬于定位錯誤。因此在找工作的時候總帶著錯誤的目標，或是很大的盲目性。這一類型的人往往是參加工作3-5年的人。
由于缺乏對自我的準確認識，他們或目標過高，或方向錯誤。他們費盡九牛二虎之力，終于得已進入某家公司，干了幾個月，就后悔莫及，轉而又心生跳槽之念。這種跳槽的危害性相當大。從職業發展來看，使職業積累斷層，缺乏連續性，跳來跳去，除了跳槽經驗，什么職業資本都沒有，最后連跳的實力都沒了。跳槽也是最勞民傷財的事情，自己把自己給推向殘酷、激烈競爭的人才市場，賠了夫人又折兵。
angela在保險業已經做了八年，從業務員做到核保主管，一切都在按照自己當初的規劃走。但最近突然發現，身邊的朋友紛紛都換了大房、好車，自己卻還蝸居在一套35平的小房子里，開著那輛三天一小修五天一大修的qq，于是她迫切地想通過跳槽來為自己贏得高薪高職。
去年11月，她跳槽去了小型保險公司擔任銷售管理部副經理，薪資待遇都得到了大幅的上漲。可是三個多月做下來身心俱疲，高薪高職并非想像中那么好拿。更令她想不到的是，金融危機下保險業大量裁員，年初她被裁員了。
當一個人對自己的職業生涯有明確的規劃時，可以在自知與自信的狀態下理性實現選擇。但是一昧地以自我為中心，過分追求外生涯的發展，這種急功近利的做法往往不利于職業生涯的順利發展。拔苗助長的成語大家都聽過，同樣的道理，當自己的內生涯發展還沒有達到一定的標準時，那個過高的目標只會變成一塊燙手的山芋。
我們發現，職業規劃的嚴重缺失令“跳蚤族”成員正在不斷壯大，這無疑給用人單位也帶來莫大的困擾，同時也將對整個就業環境引發動蕩。如何有效扼制“跳蚤族”的飛速增長，已經成為了當下亟待解決的問題。
加強在職人士的職業規劃意識，理性規劃職業生涯，是控制“跳蚤族”增加的最佳方法。因為當一個人具有一個較為清晰的職業規劃時，他會非常清楚自己需要的是什么，他知道自己面對多項選擇時該如何取舍，他將讓自己的職業發展朝著既定目標有條不紊地前進。
如何做好職業人生規劃
時光在流逝，從不停歇；萬物在更新，而我們在成長，你是否每天忙碌，但成果有限，趁現在好好地寫一份職業規劃吧。職業規劃怎么寫才能切實有效地幫助到自己將來的發展呢？以下是小編收集整理的如何做好職業人生規劃，希望對大家有所幫助。
人的職業生涯是一個很漫長的過程。在這漫漫人生路中，我們將其分為很多的不同的階段，并且要明確每個階段的目標，事先做好自己的人生職業規劃，更好更快的實現自己的人生目標并且將其很有好處的發展下去。
這一階段是從學校走上工作崗位，是人生事業發展的起點。它主要目標，就是選擇職業與堅持學習。在充分做好自我分析和內外環境分析的基礎上，選擇適合自己的職業，設定人生目標，制定人生計劃。再一個任務，就是要樹立自己良好的形象。年輕人步入職業世界，表現如何，對未來的`發展影響極大。有些年輕人，特別是剛畢業的大學生，總認為自己有知識，有文化，到單位工作后不屑于做零星小事，不能給同事們留下良好的印象，這對一個年輕人的發展而言，可以說是一個危機。人一生工作所需的知識，90%是工作后學習的。這個數據足以說明參加工作后學習的重要性。
這個時期是人充分展現自己才能、獲得晉升、事業得到迅速發展之時。此時的任務，除發奮努力，展示才能，拓展事業以外，對很多人來說，還有一個調整職業、修訂目標的任務。人到30多歲，應當對自己、對環境有了更清楚的了解?？匆豢醋约哼x擇的職業、所選擇的生涯路線、所確定的人生目標是否符合現實，如有出入，應盡快調整。
這一階段，是人生的收獲季節，也是事業上獲得成功的人大顯身手的時期。對于到了這個年齡仍一無所得、事業無成的人應深刻反省一下原因何在？重點在自身上找原因，對環境因素也要做客觀分析，切勿將一切原因都歸咎于外界因素，他人之過。只有正確認識自己，找出客觀原因，才能解決人生發展的困阻，把握今后的努力方向。很多人在此階段都會遇到知識更新問題，特別是近年來科學技術高速發展，知識更新的周期日趨縮短，如不及時充電，將難以滿足工作需要，甚至影響事業的發展。
此階段是人生的轉折期，無論是在事業上繼續發展，還是準備退休，都面臨轉折問題。由于醫學的進步，生活水平的提高，很多人此時乃至以后的十幾年，都能身體健康，照樣工作。
如何才能做好職業規劃
在現在的職場競爭中，轉行發展和跳槽是很多人的選擇，在進入社會之后，很有應屆畢業生在找到第一份工作之后的半年至一年左右都會考慮轉行或者是跳槽，但是你能明確的看到你的前路嗎？有的人存在誤區，至今還有人處在迷茫中，認為只有職業出現問題，才需要作職業規劃。想要獲得更好的求職資歷還是需要做一些規劃，會讓自己的轉行發展或跳槽發展更清晰一些。
大學生選擇職業的誤區。
1、從眾心理：一切都跟緊潮流，別人做什么，我也做什么。
2、經驗至上論和信心過度：過分相信自己的經驗，認為自己無所不能。
3、安于現狀：對目前的一切都很滿意，看不到潛在的危險或變數。
4、尋求支持：遇到問題時，不是自己主動尋找解決的方法，而是依賴別人給予支持。
5、形式決定答案：追求出風頭和表面上的一些榮譽，忽視了自己本身技能的提高。
職業規劃，是職業生涯規劃的簡稱，簡單的說就是對職業生涯乃至人生進行持續的系統的計劃的過程，它包括職業定位、目標設定、通道設計三部份內容。通常所說的職業生涯設計實際上是指對職業通道的設計。從另一個方面來講，不論你從事什么行業，如果你想在這個行業中真正做到精英，做到高手或者創業，職業規劃也是你了解這個行業的最佳捷徑。
職業規劃最重要有三個主要目的：
第一，職業生涯規劃可以發掘自我潛能，增強個人實力。
第二，職業生涯規劃可以增強發展的目的性與計劃性，提升成功的機會。
第三，職業生涯規劃可以提升應對競爭的能力。
根據職業規劃專家經驗得出，要做好職業生涯規劃有七大要點：
擇己所愛。
從事一項你所喜歡的工作，工作本身就能給你一種滿足感，你的職業生涯也會從此變得妙趣橫生。興趣是最好的老師，是成功之母。就想談戀愛一樣，你愛你的工作就會全身心的投入和付出。在設計自己的職業生涯時，務必注意：考慮自己的特點，珍惜自己的興趣，擇己所愛，選擇自己所喜歡的職業。
擇己所長。
任何職業都要求從業者掌握一定的技能，具備一定的能力條件。而一個人一生中不能將所有技能都全部掌握。所以你必須在進行職業選擇時擇己所長，從而有利于發揮自己的優勢。運用比較優勢原理充分分析別人與自己，盡量選擇沖突較少的優勢行業。
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如何做好個人理財規劃
理財是一個循序漸進的過程，資金應合理安排，哪些資金用于日常開銷，哪些資金用于低風險投資，哪些資金可以用來投資高風險高收益產品，都應該事先做好規劃。不要對投資能賺很多錢有過高的期望，避免過度投資。為了避免過度投資，就需要先明晰自己的理財目標。
二、評估風險承受能力。
理財，能幫助合理分配資產，實現財富增值。但理財并非投機，在理財前必須評估自身的風險承受能力，從而避免過度投資或過度關注。
對于年輕人來說，剛工作雖然收入低，但其實風險承受能力還是較高的，年紀輕，各種機會多，還可以迅速的重新賺到錢。而到了中年，有了家庭、孩子后，顧慮多了風險承擔能力自然有所下降。而老年時期，如果財富更是不宜有較大波動。故風險承受能力，跟年齡其實有一定的關系。年輕時期的理財投資，可稍進取一些，而中老年時期，則應偏穩健、穩定一些。
三、評估資金的流動性。
評估資金的流動性也是及其必要的，通常我們需要綜合考慮時間投資期限，變現能力、投資靈活性三個因素。投資前要先規劃資金多久需要使用，這些資金可能不適合投向那些封閉期較長的投資品種，像信托，多數最低投資期限都是1年起，一般是2-3年，如果這期間想用錢，可能要面臨麻煩。而短期的資金，需要的流動性較高的，其投資期限短且很靈活，包括一個月、三個月、半年或是更長時間的投資品種。
四、追蹤關注理財動向。
經常會有這樣一些投資者，認購了理財產品后，就“了無音信”，甚至產品到期都不從知曉。這樣的投資是對資金的不負責任，投資不關注，等于“不投資”。投資者在進行了某項投資后，還需時刻關注項目后期的運營情況，市場行情等，能時時調整投資策略，將投資風險降到最低，才能實現收益最大化。
如何做好職業規劃
抓緊時間，在現有崗位上充分學習、全面掌握相關專業技能。在此之后，轉換工作環境。可計劃離開目前家庭小作坊式的公司，在大中型企業謀求初級崗位。需要提醒的是，轉到大企業的任職初期，薪水或許得不到較大提升，但只要企業的文化氛圍對自身職業技能的發展有利，也就達到了轉換職業環境，進一步謀求發展的目的。
第二步、中期目標：三年內成為行家。
中期目標是成為相關職業的.專家。能熟練運用英文，廣泛涉獵心理學、管理類書籍，拓寬知識和技能，為下一步實現進入管理層目標做準備。
在某行業中，你要有足夠的興趣，有意自己投資開業的愿望，職業規劃師由此提出了方案二，并以投資健身行業為例說明成為“小老板”需“三步走”的行動規劃。
第一步、達到短期目標：應聘于一家較大的公司任相關崗位。
初任時的工資可能低一點，無須太過介意，只求在公司站穩腳跟，爭取在一年內全盤熟悉公司的相關管理流程。
第二步、積累相關經驗，搜集行業信息。
在做好日常工作的前提下，注意搜集健身行業信息，掌握公司運作細節。為達到這一目的，業余時間還可兼職當健身教煉，為日后經營管理企業打基礎。
第三步、實現中長期目標，完成經驗積累自己當老板。
積累知識、經驗和財富，處處做有心人。在完成了上述兩步規劃之后，自己開業當老板，進入新的發展通道。
如何才能做好職業規劃
新區大學畢業生小越學習的是設計專業，然而畢業后他卻感覺在新區找份設計工作賺的錢比他想象的低很多，因此他連續更換了三份工作，至今都沒有穩定下來。通過了解，徐胥文得知小越上學時專業課成績相當不錯，但是他所設計的東西往往都是老師要求的課業，大學期間小越沒有實習或者兼職的經驗，認識的人也僅僅局限于校園。在小越看來，自己對職業是非常有規劃的，他當初選擇了自己喜歡的設計專業，這是興趣愛好也是自己的特長，找工作自然要向這方面靠攏。然而當徐胥文問到小越前三份工作的狀態時，小越稱他感覺自己是在公司浪費青春，公司單方面要求的設計很難讓他得到最好的發揮。
徐胥文說，像小越這樣有才華、有個性的年輕人在社會上有很多，他們“棱角分明”往往過分自信。其實這樣的年輕人并沒有認清自己該干什么工作，總覺得公司沒有給他發展的空間。他們不會想到一個初入社會的畢業生要學會磨平自己的棱角，學會適應社會，而不是讓社會適應他們。職業規劃就是要提醒這樣的年輕人，看準自己個性的發展必須要改變個性上的不足，通過發展專業特長的工作一步步學會適應公司的要求。用人單位其實就是勞動者的“客戶”，試問，如果你連“客戶”都無法滿足，怎么可能談成“生意”呢!
方向2擴大社會交際圈。
經常和什么人在一起，你的思想就會朝哪方面傾斜，你周圍的親戚朋友可以直接影響到你的求職就業甚至未來職業生涯的成敗。
求職者之所以對要干什么工作感到盲目，就是因為自己沒有對職業的計劃，周圍也沒有可以引導你發展方向的朋友。徐胥文說，年輕人要想選擇一份適合自己又能長期干下去的工作，其實是非常不容易的。如果你的身邊永遠都是同齡人一樣的抱怨、訴苦，那么這樣的負能量只能讓你越發感覺工作沒有意思。進行職業規劃不是畢業生才要干的事情，所有人都要制定這樣的計劃。在確定自己工作興趣方向后，還要給自己增加“作業”，例如規定自己在一年內認識幾十個新朋友，這些新朋友可以涉及不同領域行業，擴大你的社會圈子，將社會圈子分享的信息變成你改變工作、創新工作的動力，學習身邊人的經驗在工作中進行發展就是在不斷規劃自己職業生涯的過程。
方向3分析社會環境。
每年大學畢業生的人數都在不斷增加，在校學習的專業也在不斷增加，多數行業的需求量也日漸飽和。如果我們對自己想要從事的職業領域分析不透徹，缺乏就業能力和職業規劃指導，就很可能導致反復“跳槽”、失業。
徐胥文說，各行各業在社會中的發展進程都不同，年輕人在選擇職業方向的時候最好先了解一下該地區以那類職業發展為主，近幾年此類行業是否還能繼續社會的發展。其實每所學校在制定專業的時候都要對社會發展進行探索研究，學校只能選擇一些近年來熱門、稀缺的專業有重點的培養后備人才，然而社會發展速度之快，很可能導致學生畢業后此類行業已經不適應社會的發展了。這樣的情況下，畢業生也不必氣餒埋怨，你的專業知識只要過硬，可以從周邊尋找更多適應社會發展的職業方向。因此社會實踐是非常有必要的，它可以引導你的職業路線。
方向4重視學校就業指導。
記者在新區幾所高等院校了解到，每所院校都有服務學生畢業指導的老師，甚至有很多學校都將職業指導、就業指導作為畢業生的一項重點“科目”。然而學生在臨畢業前這段時間往往出現心浮氣躁的感覺，認為就業指導都是老師的說教，根本在尋找工作的道路上起不到作用。其實這是一種誤區。就業指導就是在幫學生做出職業規劃的第一步，只有有出這一步，畢業生才能建立今后發展的路線，再進行職業規劃。因此學校的就業指導非常重要。
方向5重視兼職工作。
不要以為所有在學校的兼職都只是賺些零花錢的臨時工作，記者在新區一家連鎖餐飲店內了解到，該店和新區一些大學院校建立的“實習”關系，只要學生提出申請就可到該店進行系統的培訓，從簡單的餐飲服務到營業管理，這份兼職工作用心的人可以學到很多。據了解，該連鎖餐飲店的管理人員有相當一部分都來自于新區的大學校園，她們真正做到了將兼職轉化為正式工作，并且對該工作做出進一步規劃，成為管理層骨干。
如何才能做好職業規劃
每個職場人都希望自己能有平坦順暢的職業發展道路，然而，很多職場新人卻頻繁換工，短短時間踏足多個行業卻反而一無所獲，就算是在職場打滾幾年的中層員工，也難免會面臨職場困惑和迷茫，因此，一開始就做好完善的職業規劃，這樣就可以避免多走彎路，擁有科學的職業規劃方法，即使以后遇到其他變化也只須稍作調整，依舊不偏正軌。
那么，如何才能做好職業規劃，尋找到最適合自己的發展道路呢?大家要根據自身管理經驗，給出了不同的解決方案。
一、知已知彼，百戰不殆。
首先，在做職業規劃之前最重要是知己知彼，其中包括了解自己和理想的公司：
3.選擇具有發展潛力的公司，符合成長的企業文化：如果一個企業不具有發展潛力，或是它并不提供員工學習成長的企業機制或文化，那這樣的公司也很難是人才孵化基地，具有優秀潛質的人也很有機會被培養。
二、從大夢想到小目標。
在清楚自身條件和理想公司的定位之后，用戶“師宇成坤”推薦了具體的職業規劃9大步：
4.列出擁有的資源，
8.設定實施步驟?，F在針對那四個重要目標，定出實現它們的每一步驟。一定要記得這個計劃應包含今天需要做的，千萬不要好高騖遠。
9.尋找模范。從你周圍或從名人當中找出三五位在你目標領域中有杰出成就的人，簡單地寫下他們成功的特質和事跡。之后，就會發現他們每一個人的事跡都能為你提供一些能達成目標的建議，記下他們建議的方法。
三、“做你能做的事”
對于職場新人，以上這些方法都是很好的職業規劃方法，然而對于已經在職場打滾幾年的職場人，面對職業疑惑迷茫，很多用戶認為“做你能做的事”，這樣才不會白費之前的經驗。
你真正能做好的事情，其實是你一直在做的事情，而不是你一直在想而沒有做的事情。進行職業規劃的時候,除了要兼顧興趣,最重要的還是要關注自己一直在做的行業和職務。你在某個行業和領域里有較長的工作經驗，那么你在這個熟悉行業取得成功的幾率就比較高，在這個類別的職務上升遷的機會也比較大。
而對于想跳槽甚至轉行的職場人，小編提出幾步建議：
1.如果剛開始的崗位由于多種因素不太滿意，先腳踏實地地干好本分工作;。
4.不斷創新，通過創新不斷為公司創造業績，那就離升遷不遠了。
如何做好員工入職培訓
引言：
新員工培訓是人力資源工作很重要的一個環節，大到整個培訓體系的搭建，小到具體每一次的培訓組織和執行，都是我們需要花時間去梳理和落實的。然而，現在企業常見的新員工培訓模式往往以單向的教育為主，員工被動接收，參與性不強，所以常常難以起到良好的效果，甚至變成無效的培訓，這也是令hr真正恐怖和頭疼的事情。那么如何做好新員工培訓，起到培訓的預期目的就成為企業管理者關注的問題。成功的新員工培訓可以起到傳遞企業價值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，為新員工迅速適應企業環境并與其它團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎。
有效的新員工的培訓不僅可以傳遞企業文化以及核心理念，還可以塑造員工的行為，為新員工迅速的適應企業環境并與其他員工展開良性互動打下堅實的基礎。然而企業管理者面對新員工的到來常常出現一種誤解“報到上班后慢慢來，自然會熟悉一切，何必大費周章。”進而沒有對新員工進行有效的培訓，為員工日后發展埋下隱患。那么如何做好新員工的培訓呢？分析員根據多年從事人力資源咨詢服務的經驗，為您出謀劃策。
第一，明確培訓目的，做好新員工的需求分析。
對于新員工而言，當剛入新企業時，面對不熟悉的企業戰略與同事，容易迷失方向，不變東西。強烈渴望能苦澀的了解企業的現狀、企業的發張方向、自己在企業之中能夠付出什么，能夠遇到哪些機會，又能得到什么？培訓初期就應該根據企業的需求分析新員工的能力，為其樹立正確的培訓目標，為之后培訓方法以及培訓內容的選擇埋下伏筆。
第二，制定新員工的培訓計劃，企業各部門分工配合。
根據培訓的目標，制定培訓計劃，促使新員工培訓的有序進行。計劃之中需要著重考慮培訓師資的問題，培訓場地的安排以及相應的后勤保障安排。這就需要企業各部門的分工配合。例如，人力資源主管負計劃的安排，明確培訓分工，協調組織培訓方案以及協助分配新員工；人力資源培訓師了解新學員擬分配的崗位，有的放矢的調整培訓內容，參與新員工的評估等；基層主管主要負責做好新員工的咨詢指導，了解公司用人制度，與培訓者統一口徑，避免“令出多門”增加新員工的困惑。
第三，明確培訓內容，提高培訓的效率。
通過新員工的培訓，主要目的是使員工更快的熟悉企業的運作，了解自己將要做什么？如何才能符合組織的要求。因此，在新員工培訓過程之中可以設計一下培訓內容：針對崗位要求和崗位技能的培訓，這方面的培訓一般由用人部門的負責人主講，主要是讓員工明確接下來自己要從事什么樣的工作，要把這個工作做好需要準備什么？合理的培訓內容設計可以讓員工在短時間內了解企業，了解崗位的要求，少一些迷茫，多一些從容。
當然，培訓內容不能僅僅局限與員工技能的提升，還要對新員工進行認知培訓以及職業培訓。
認知培訓主要包括企業概況、企業主要管理者介紹、企業制度、員工守則、企業文化宣講等內容，學習的方式實行集中培訓，并由公司的管理者和人力資源部門主講。認知培訓主要是幫助新員工全面而準確的認識企業、了解企業，從而盡快找準自己的企業中的定位。認知培訓結束后一定要進行認知性的測驗，以強化企業的各項基本知識在員工腦中的記憶和理解。
職業培訓是為了使新員工尤其是剛走出校門的學生完成角色轉換，成為一名職業化的工作人員。其內容主要包括：社交禮儀、人際關系、溝通與談判、科學的工作方法、職業生涯規劃、壓力管理與情緒控制、團隊合作技能等。
第四，了解員工的真實想法，構建一套易于管理并方便操作的新員工控制體系。
新員工有很多時候被當作“滅火隊員”來使用，讓人感覺這樣使用代價過于殘酷，而新員工也容易產生逆反情緒，這樣選擇逃避的可能性就比較高了。所以應該更清晰地了解新員工的真實想法，理解他們的內心世界。作為新人來說，希望得到別人的關注，而企業有義務去盡可能地幫助新員工，增加與新員工交流的渠道。因此，確定督導人員對新員工進行指導、督察是很有必要的，新員工才進公司后，什么都是新的，他們很希望去接觸新的事物，但苦于找不到適當的渠道，這樣有時甚至會感到很茫然。因此，為他們選擇一位比較合適的督導人員對他們合理引導，甚至為新員工制定合理的職業生涯規劃就顯得很有必要了。
第五，建立一套切實可行的培訓評估方式。
為了保障培訓效果，提高培訓管理水平，企業應密切關注培訓的質量，特別是從培訓目標出發去跟蹤其成效，應該對新員工培訓的各個環節都進行評估，通過培訓前評估，可以保證培訓需求確認的科學性，確保培訓計劃與實際需求的合理銜接；幫助實現培訓資源的合理配置；保證培訓效果測定的科學性；通過培訓中評估，可以保證培訓活動按照計劃進行；培訓執行情況的反饋和培訓計劃的調整；過程檢測和評估有助于科學解釋培訓的實際效果。通過培訓效果評估，可以及時檢驗培訓的效果，了解學員的學習情況，同時對學員的學習也起到促進作用，調動他們學習的積極性，保障培訓的知識及時吸收和消化。通過培訓評估，可以清楚地了解培訓目標的達成情況，從而進行針對性的改進。
新員工培訓是企業人力資源開發的重要手段，是現代組織人力資源管理的重要組成部分，實施新員工培訓有利于提高員工的個人素質和工作能力，從而提高組織的整體水平和工作效率。作為剛入職的新員工，能否盡快熟悉企業，完成角色轉換，就需要企業高度重視新員工培訓了。根據上述分析，新員工培訓工作應該建立一種長效機制，深入持久地開展下去。設計這種規劃的目的還是希望公司能夠留住人才，能夠培育出適合公司發展的可用人才。只有我們員工的素質不斷得到提升，我們企業壯大的空間才會得到擴充，企業的發展動力才能尋找到不竭的動力之源。
企業如何做好員工培訓
1、企業首先要明確梳理自己的戰略目標，有方向才能知道用什么樣的團隊。
2、企業要率領團隊進行復盤，找到實現目標團隊還存在的不足。
3、分析解決不足之處需要的資源和方法。
4、根據實現目標需要的能力模型，結合目前員工的真實水平和狀態，設計需要培訓的內容。
5、根據培訓內容，結合員工的實力以及狀態，策劃實施培訓的方法。
6、培訓是一個系統工程，要根據需求策劃實施的時間、內容、方法。
7、培訓需要與員工的考核結合起來，需要與員工提升空間結合起來。
8、培訓必須由完善的制度進行保障。
1、認真學習培訓管理知識。
培訓是一個專業活，很多企業的培訓管理根本不學習培訓知識，甚至是三個月一換，隨便找個人就在這個崗位。因為培訓的特性，大部分企業培訓是在晚上和周末。企業又不給培訓的組織人員和參培人員調休，計算加班。結果培訓組織者和管理者都有意見，培訓還沒有開始就已經是個失敗的開始。作為培訓管理者必須學習培訓專業知識，還需要學習心理學知識。
2、全面了解企業。
很多人把培訓只是作為人力資源部的一個文職，如果要做出好的培訓，培訓管理者需要是一個全能。需要間接參與企業各部門的管理，會議，最了解企業的應該是培訓管理者。培訓作為一個支持部門，是需要幫助各部門取得更好的績效。同時要減輕各部門的負擔，意味著如果員工花兩小時來參加培訓，回去后必須要能夠體現價值，否則你做的培訓是為他們增加負擔。
3、組織有效訓練。
很多人認培訓就是聽課，這是大大的錯誤，成人學習必須是體驗，訓練，否則基本收益只是5%，培訓課程已經要設計訓練方式?？梢允钦n后訓練，也可以是課上訓練，但是必須有才行。
4、設計有效輸出。
任何的課程必須有輸出方式，課程大概可以分為技能，知識，心態。不同的課程要有不同的輸出，技能可以設置實操考核，知識可以設計考試，心態可以設計為情景模擬或者培訓心得。
如何做好商場員工培訓
如何管理好商場營業員是讓很多經營者都頭痛的問題，很多經營者不懂得如何管理好商場營業員。其實如何管理好商場營業員是有方法和技巧可循的。要解決如何管理好商場營業員這個問題，做好一下幾個方面是關鍵。下面具體分析下應該如何管理好商場營業員。
任何商場都會面臨營業員流失的問題，從業人員的工作性質、加之對年齡的一些限制，是營業員流失的客硯現實，但是營業員流失率過高會對銷售產生很大影響。作為一個商場管理者，要從根本上提高營業員的素質并改善其工作心態，為其傳達商場的企業文化，使其對商場產生信心和信任，真正讓其感覺自己是企業的一員，從而保證營業員的穩定性。
商場的經營性調整不可避免，這時人員也會適當變動，調整時要穩定營業員的心態，推薦到新的專柜，避免營業員有后顧之憂，在安置的同時進行有效的人員組合，使一個專柜在管理上、銷售上進行人員合理配備，注意在保證銷售的同時便于日后工作的管理，這也是一個不斷調整的過程。
商場對營業員制定的服務規范是必須遵守的，原則問題上堅持嚴肅、嚴格，這樣才能使整個隊伍有序規范，如日常的考勤、各項報表的提交、現場勞動紀律等，一定要遵照員工管理制度執行，對該處罰的不可手軟;但另一方面，營業員也是常人，要對其思想動態加以關注，營業員情緒的好壞直接影響到銷售熱情，對生活中有困難的營業員要加以幫助和關心，體現管理人性化。
營業員每天站的時間在六個小時以上，工作做得好，也會讓其產生成就感，沒有哪個人希望自己是落后的，如果一個賣場管理人員只會用處罰手段，那無疑是監工，適當的激勵會讓人從心底里接受并做的更好。比如早會上，批評時可以只說現象，不提人名，犯錯誤者一定知道說的是自己而有所觸動，而表揚的時候，最好點名，這樣的效果會很好。
在一個專柜中，店長的作用是不容忽視的，他是廠家與商場的紐帶，也是一個專柜的核心。他要對專柜的人員、貨品、衛生、陳列、銷售進行負責。因此，想要管理好各個專柜，先要從管好店長這一環節開始做起。定期召開店長會，可探討管理銷售方面的問題，也可進行專題培訓。一個好的店長對店面的了解是最深入的，也最有發言權，商場管理者可以及時收集到信息，也讓店長感覺到自己受重視。雖然店長只負責一個店面幾個人，但由于位置特殊，安置店長不只是一個崗位的設置，更重要的是將其作用發揮到最佳。
大到一個商場，小到一個專柜，如果管理者不懂得授權，勢必增加工作難度。
作為一個樓層的賣場管理人員來講，要管的營業員有幾十人或上百人，劃區管理會提高工作效率，做法是可按一個樓層不同的品類進行劃區：男裝的可化出正裝區、休閑區、褲區、襯衫領帶區;女裝可劃出女裝區、文胸區、飾品區等。一個區選出一個義務區長，由該區域的優秀店長擔任，她主要負責早會之外的一些臨時事務的傳達、報表的收集、活動的組織工作，義務區長的擔任是在本人及廠家自愿的情況下選出的，還要不對她的本職工作造成影響，要具備一定的領導能力。這樣有些工作是樓層管理人員授權區長、區長帶領店長、店長管理店員，形成了一種細化管理，同時也為商場儲備可提拔的管理人員。
進行樓層管理，每天的早晚會非常重要，管理實際是管一些瑣碎的事、重復的事，但要避免早會變成千篇一律的說教式，使營業員麻木且膩煩?？偨Y前一天的問題，安排新一天的工作，這是早會的一個基本內容，但早會還要起到培訓的作用，這個培訓除了管理人員來做之外，可以充分調動營業員的參與，如可以請化妝品的營業員為服裝營業員講化裝技巧和現場化妝演示、可以事先或臨時安排銷售模擬演練、可以進行2分鐘品牌介紹等，讓營業員成為早會的主角，在互動中實現培訓目的。
單單晨會培訓是不夠的，除參加商場統一組織的定期培訓之外，樓層管理者還要組織有針對性的培訓，堅持每周進行一次，培訓時間不要太長，一個小時以下，安排不同的培訓主題，日積月累的培訓會對營業員的素質有所提高。
管理人員培訓營業員，首先要自己先明白，商品知識、銷售技巧、商品陳列等，作為一個管理人員自身能力要強，除了定期培訓，現場管理也是一個培訓指導的過程。
在進行經營管理中，很多信息的收集、數據的匯總都要通過表格進行，樓層針對商品信息、銷售數據、對手信息等很多是要營業員參與來做的，比如同城同品牌的信息，可讓營業員去市調取得，營業員的視角是不一樣的，這樣不容易匯總，樓層下發規范的.表格下去，將所需內容列出，營業員只需填上相關內容就可以了，最后一欄讓營業員寫分析，這個角度不限，營業員是前沿服務人員，有些觀點是最有發言權的，她提供的很多信息正是寶貴的可利用資源。
在進行以上的所有管理活動中，最核心的目標是——銷售。賣場管理的方式可以因人、因地治宜，靈活運用，但對營業員的銷售業績考核不能有任何放松，畢竟這是她的職責所在，對其制定合理銷售任務，月、日加以細分，完成的好壞是評定是否優秀的標準，站得再規范、笑得再甜美、紀律遵守得再好，不創造銷售是沒有意義的?！皼]有壓力就沒有動力”從銷售任務上刺激銷售熱情。
適當的階段，商場或樓層可以組織集體活動，商場的運動會、節日聯歡、文藝匯演等的參與，都可以激發這個年輕團隊的熱情，為緩解其工作壓力。
有些激勵是不能單單放在口頭上的，如前面講到的義務區長，為樓層做了大量的工作，甚至會不惜花費自己的休息時間，年終聯歡時，可以以自己樓層為單位買點小禮物，在大家的掌聲中感謝對大家所做的服務，商場也要評選優秀員工，樹立典型，使其他人有可學習的榜樣。
商場員工管理制度包括哪些方面?商場員工管理制度具體有哪些內容?商場員工管理制度有哪些注意事項?有哪些商場員工管理制度范本可以參考的?商場員工管理關系著商場的正常運作?，F在小編以某商場員工管理制度范本為例，讓大家參考：
1、各樓層的人員定編由人事部根據公司總體計劃及經營實需狀況統一制定。
2、由于工作需要，需進行定編調整(含臨時性增減人員)的由現場，專柜，提前一周向人事部提出書面報告，經人事部確認后統一安排。
3、員工的定編(含廠商員工)變更，需有主管總(副總)經理級審批的新增員工審批表或清退表。如屬合同變更的需附合同審批單，通知信息、財會一同做變更處理。
1、公司自有員工的上崗管理：經公司招聘和培訓合格后的新聘員工，經人力資源部調配，員工持人力部簽發的員工調配單到所分配的部門報到。
2、報到之日為員工上崗之日;各商場對新聘員工進行上崗前入職教育，安排工作內容及崗位;員工報到當日由綜合主管為其辦理員工工牌號、《員工手冊》工服等。
3、綜合主管引導新員工上崗，介紹給柜組長及成員，引導熟悉工作環境。
1、根據工作需要，公司有權對員工的職位或工作崗位作臨時性或長期性調整，員工應無條件服從公司對其崗位的安排。
3、因經營工作需要，經營布局調整而發生的人員異動，原則上是營業員隨柜組或經營品種的調整，成建制異動，并由人力資源部統一安排進行。
4、根據工作需要而進行的員工崗位調整工作，由部門提出建議，部門經理簽署，報人力資源部核準后，由部門進行調整;廠聘營業員工原則上不允許進行崗位調整。廣場請退員工不得在進場聘用。
1、員工必須服從公司的制度和管理。公司對員工進行同一標準的考核與管理。
2、員工的考核管理包括以工作業績、勞動紀律及執行規范為主要內容的考核管理。
3、員工考核工作按月度進行，由公司人事部統一布置。
4、公司自有員工的考核由公司與各專柜廠商共同負責，公司派往專柜工作的員工應無條件接受公司及廠商的考核管理。
1、離職員工按公司規定天數提前向部門經理或區域主管遞交“辭職申請書”經部門經理確認后報人力資源部備案。
2、在規定時間內，離職員工應堅守工作崗位，按要求完成工作任務。
3、部門經理、主管應督促離職員工按公司要求辦理工作交接及離職手續。離職員工其手續全部完畢后，由人中部統一辦理離職清單。
1、員工工資標準由公司人力資源部統一制定。
2、公司派駐廠商專柜員工的工資嚴格按合同執行。
3、廠商聘用員工工資標準由廠商自行制定。
1、全體員工必須在公司職工食堂就餐。
2、公司自有員工、廠商員工的膳食費用將按定編人數從廠方結算款中予以扣除。
如何做好人生職業規劃
你正在找工作，或者爭取升職嗎？對于希望獲得成功的員工而言，僅僅擁有基本的能力是不夠的。在20xx年謀求事業成功所必須具備的幾項工作技能。
1.清晰溝通。
不管在哪個層級的崗位上，溝通技能都是員工晉升的關鍵。總部位于紐約的會計咨詢公司普華永道的美國招聘負責人霍利。保羅說：“這實際上就是清晰表達你的觀點的能力和通過溝通建立關系的能力?！?/p>
保羅說：“我憑五分鐘的對話就能感受到他們的熱情，并充分理解什么對他們來說是重要的?！崩纾S著職場溝通越來越多地轉移到網上，有些員工喪失了或根本沒有培養出做報告的能力。還有人不能寫出超過140字的流暢文字。
2.樹立形象。
人力資源主管在調查求職者時會查看其博客和專業社交網站，他們對搜索結果是否滿意是很重要的。紐約哈帕克的職場培訓服務機構首席執行長彼得。漢達爾說：“這是你的品牌，這是你展示自己的方式。如果你發布了一些會令你自己困窘的信息，別人會看得到的?！眴T工也應該確保他們的個人品牌有吸引力并且給雇主留下良好印象。
3.靈活性。
有證據顯示，明年經濟將進入復蘇期，企業努力迅速響應客戶需求。因而企業要求員工擁有迅速應對需求不斷變化的能力。佛羅里達州勞德代爾堡房地產服務公司的人力資源副總裁喬治。布韋說，掌握新技能的能力是最重要的。他說：“我們希望知道，如果我們推出一個新項目或一些新工具，現有的員工是否愿意學習它。”
4.提高工作效率。
職業顧問專家稱，20xx年，員工應找到新方法來提高工作效率。根據弗吉尼亞州阿靈頓職場研究與咨詢公司最近進行的一項調查，公司管理層希望明年的員工業績比當前水平提高20%.加利福尼亞門洛帕克人力咨詢公司的高級執行總監保羅。麥克唐納說：“你在工作中是否會自愿去承接一些項目？你是否在尋找創新方法來幫助你的企業？真正令你脫潁而出的方法是積極表現?！?/p>
在考慮明年要擴張的企業中，招聘經理們自身也需要強化某些技能。紐約的組織心理學家本。達特納說：“在過去這幾年中，識別人才、雇用人才的能力沒有了用武之地。隨著經濟的好轉，公司不得不努力保有有才華的員工。
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如何做好銷售規劃管理
一般是績效評估不合格者，進行勸退或者進行扣罰，結果把績效評估作為銷售隊伍流動的加速器。在銷售經理的績效評估中缺乏客觀的科學評估標準的建立，他們經常把績效評估指標一般交給人力資源部去制定。
在銷售規劃管理方面，銷售總監主要要做四件大事，市場潛力的計算、銷售隊伍規模的確定、銷售區域的設置和銷售指標的分配。我們中國企業有個通病，認為市場潛力是無法計算的，只能憑經驗和感覺判斷，而且堅持市場是做出來的，強調的是現有看得見市場的份額的爭奪，而不是市場潛力的挖掘。銷售隊伍規模設計中，經常性犯的錯誤有兩個。
第一，銷售區域經常性調整或者不調整，銷售區域出現銷售員邊際遞減現象。增加銷售員，銷售額反而下降。
第二，銷售管理出現管理效率邊際遞減現象，銷售管理者管理3～5位銷售員的現象比比皆是，官兵比例逐年增多，出現增加銷售管理者，工作量大增而銷售業績不見得好轉。對于銷售隊伍規模采取先規模后結構的戰略，即根據市場規模決定銷售組織結構。
在“民主、自由和公平”的選項中，我們的國民最關注公平，尤其是機會的公平或方法的公平，組合法就是方法的公平，盡管其無法杜絕棘輪效應。
銷售組織的管理就涉及銷售管理隊伍的構架設計，銷售管理代表的招選與學習，以及銷售管理隊伍薪酬的設計。很多銷售管理總監認為這是公司人力資源部的事情，其實這是誤區。
人力資源部的管理者很多不是銷售人員出身，對銷售業務流程與銷售人員的勝任能力的體驗不深。
有些陶瓷企業的`銷售業務員都是人力資源部招選與學習的，其直接管理者沒有招選的權力。銷售經理沒有參與招選，在實際工作中就延長他們之間的磨合時間。由于銷售代表不是他們招選的，業績不好的時候，銷售經理就歸因于人力資源部招選能力較差，兩個部門的沖突由此產生。
銷售隊伍是企業里流動率最大的隊伍，最近陶瓷業的銷售隊伍流動率超過20%，這給人力資源部和銷售管理者帶來巨大的招聘壓力，銷售管理者還要接管原先離職銷售員騰出的客戶，還要面臨融合新銷售員和訓練新銷售員的巨大壓力。人們在提拔或招選過程中，一般喜歡招選或提拔與自己性格差不多，能力卻比自己差一些。
這種現象被稱為俄羅斯套娃現象，為什么會這樣?主要是因為人們在職場中都會面臨帕金森氏定律的困局。由于銷售部招聘頻率過高，俄羅斯套娃現象發生次數就越多。因此，銷售總監和人力資源部經理就要商議出防止俄羅斯套娃現象的體制。
這包括指銷售隊伍的激勵、銷售隊伍士氣的管理、銷售業務能力的訓練和實地輔導、銷售業務內容管理、銷售費用管理、銷售會議管理與銷售報表管理。
中國銷售隊伍的激勵管理中主要是激勵方法的變化，而忽視結構性激勵制度的建立，陶瓷業的銷售激勵很容易出現銷售曲棍球棒效應和卡尼曼厭惡損失效應。
由于歷史的原因，國內陶瓷業銷售員的專業銷售技能非常欠缺，現代推銷就要求銷售員必須具備“三化”，銷售技能專業化、銷售內容專業化和銷售行為規范化。對于銷售技能，中國人把技能與技巧混淆在一起，認為有銷售經歷的人都會有銷售技巧，銷售技巧是靠悟性而來，是靠經驗而來，技巧有行業性。其實這是極大的誤區!專業的銷售技能需要靠訓練而來，而非經歷和悟性，也不是僅僅學習授課。
銷售總監一般重視銷售代表的績效評估管理，忽視銷售經理的績效評估管理。而且側重績效結果的評估，忽視利用評估進行輔導，忽視把周期績效評估作為實現銷售目標的加油站。