在寫計劃書之前，我們需要對目標進行明確和細化，以便更好地安排工作計劃。計劃書范文可以幫助我們更好地理解一份優秀計劃書的整體結構和內容要點，從而提高自己的寫作能力。

企業薪酬結構設計方案

薪酬結構設計屬于薪酬體系中的一個子模塊，因此在設計薪酬結構時必須服從薪酬體系所要達到的目標這個大前提。薪酬體系主要有兩個目的：一是確保企業合理控制成本、二是幫助企業有效激勵員工。

1，在分析公司戰略的基礎上，確定人力資源戰略，進而制定了企業的薪酬策略;。

3，通過外部對標、內部診斷，做好企業內外部薪酬調查，并且企業薪酬水平的確定和調整標準應建立在內外部公平的基礎之上。

崗位性質的不同，薪酬結構需要隨之變化。

一般根據工作內容、工作性質不同，對崗位按性質進行歸類。通常我們看到的崗位性質分類有以下5大類別：

1，管理序列：

2，職能序列：

3，技術序列：

4，銷售序列：

指在市場上從事專職銷售的職位，一般工作場所不固定;。

5，操作序列：

指在公司內部從事生產作業或銷售的職位，一般工作場所比較固定。

年總收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工資+月績效工資+年度延遲支付工資)+(企業業績分享+工齡工資+各類補貼或補助)。

年總收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工資+月績效工資+年度延遲支付工資)+(企業業績分享+工齡工資+各類補貼或補助)。

年總收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工資+月績效工資+項目獎金+年度延遲支付工資)+(企業業績分享+工齡工資+各類補貼或補助)。

企業中秋節活動設計方案

2、加強員工內部的溝通，促進員工關系的進一步融洽，公司中秋節活動方案。

定在中秋節前一天，即（星期一下午16：00在公司集中）。

厚街鎮九龍潭山脈。

公司全體員工（值班人員除外，值班人員：公司辦公室留客服部一人值班，保安照常上班）。

1、請各位帶好自己應該帶的物品；

2、行政部準備好三份公司員工內部通訊錄；

3、大巴車二輛；

4、相機、cd機、小音箱、筆記本電腦、麥克風；

5、帳篷、席子、小被子、枕頭等睡覺用品及自己日用品；

7、燒烤所用的食物、用具及飲用水；

8、糧食，具體包括。

9、一份好心情，并準備一些有趣的故事或熟悉幾首歌曲；

10、行政部/企劃部勘探并熟悉地形、地勢，聯系好場地，預先設計好活動安排；

11、月餅xx個。

一）當天：

1、當天于下午16：00準時在公司大門口報到、集中；請各位留下自己的聯系電話，以方便到時聯系，行政部準備好三份公司員工內部通訊錄。

2、然后乘車前往厚街盤山營地（乘車時間約一個半小時）抵達后到a區扎營；

3、夜晚烤大餐，點燃簧火歡樂派對、卡拉ok，大家圍成一團，談談心事，聊聊天，數數星星，晚上失眠的員工可以在山頂觀日出。

4、晚上住在帳篷里。

二）第二天。

1、第二天早上先觀光潭景玩玩水、合影；

2、約10點后徒步到b區活動；

3、飽餐午飯后，可以參加二軍對壘水槍交鋒戰，還可以釣大魚，泡潭水和玩玩有益身心健康的游戲節目。

4、約14：30集中下山，乘車返回東莞原集中地點，結束活動。

80—100元/人（含乘車費用）左右，基本的活動費用由公司出，私人的購物行為則由員工自己出。

策劃：

企劃部：

執行：

行政部：

本活動由行政部負責，企劃部協助實施。

企業中秋節活動設計方案

“每逢佳節倍思親”賦予了中秋節濃郁的“家和”概念這個盡享天倫、祈福圓滿的'月圓之夜，每一顆心靈都是圣潔的，最有容易被激發出人性的真善美，是絕好的增進情感、推動業務的時機。高日公司是一家大型科技企業，有不少外地員工以及外籍員工。為增強國際員工對中國悠久歷史文化的認識，打造節日氣氛，關注員工的感情需求，拉近員工與員工，員工與企業之間的距離，更好的促進企業經濟發展，企業舉行一次中秋活動。

歡樂中秋，情濃意濃。

1）公司是個大家庭，增強團隊凝聚力和員工歸宿感。打破一家一戶團圓過節的小格局，以分部或科、組為單位（視團隊規模而定，以八至十二戶為佳），員工帶家屬一起來參加團隊的中秋親情會。

2）讓員工家屬了解公司文化，增進對公司的親切感，提高對員工工作的支持度。

3）激發員工的感恩心與榮譽心，為家人、為團隊，更努力、更有價值感的投入工作（以自發立誓定工作目標或生活目標的效果為最佳）。

4）倡導“快樂工作幸福生活”的平衡理念，強化人與人之間的和睦相處，珍惜與家人之間、與同事之間共同生活的緣份，引導員工的博愛意識、大家意識。

5）尊重中國的傳統風俗，祈福人生的圓滿光輝，弘揚中國民族文化，提升員工的文化素養。公司中秋活動策劃方案活動對象：公司全體員工及其家屬（包括外地員工和外籍員工）。

農歷八月十四晚上8：00。

高日公司總部12樓大廳。

1、團隊負責人致歡迎辭。

2、舞臺劇《中秋溯源》。如后羿射日、朱元璋起義等典故翻演。

3、快板（三句半，二人轉）《瞧我們這一家子》內容是分別介紹本團隊的員工。

4、頒獎。團隊負責人總結每一位員工對團隊所做出的成績與貢獻，給予不同的榮譽稱號，并頒發相應獎項獎品給該員工的家屬，藉此也請員工和家屬即興講話。

5、家庭秀。所有家庭才藝表演，或是進行家庭游戲。

6、音樂故事《藍綢帶》。現場發動藍綢帶感恩行動。（可同事或家人之間相互進行感恩，給自己要感謝的人系上一根藍綢帶）。

7、月下祈福（燒燈塔，放禮花）。

8、業務推動方案的宣導與拍賣。制定下階段不同業績檔次的不同獎勵標準（以家庭型獎勵為主，如家庭用品或全家等）由每個家庭商討后先拿去獎勵指標。

9、派送中秋禮物（有小孩者另外加送）。團隊負責人致感謝辭。

1、大小適合的場地及布置。

2、音效、碟片準備。

3、員工獎品準備。

約30000元。

企業薪酬結構設計方案

二管理職責。

(二)勞動工資負責員工薪酬政策的具體實施，根據政策和制度的規定核定員工薪資的級別，以及薪酬調整的具體事宜，每月負責員工的工資表冊的制定，并與財務加強工作聯系，做好工資發放工作。

(四)公司總經理負責薪酬政策方案的審批，并對其實施予以督察。

(一)公平性原則。

不同職位的人員應獲得與其職位價值相當的薪酬;在相同的工作崗位上，只要作出相同的薪酬。

(二)認可性原則。

首先是要得到國家法律和政策的認可，也就是不能違背國家政策，凡是國家規定應給勞動都應有的保障，在薪酬中均應有體現。同時還應得到廣大員工的認可，這樣會起到更好的激勵作用。

(三)公正性原則。

薪酬管理方案是從各職位對公司的相對價值，工作表現和員工基本保障方面進行設計的。薪酬管理的基礎是職位評估結果，職位評估的核心是各職位對公司的貢獻的相對價值，因此員工的薪酬應與員工的貢獻緊密掛鉤，需要做好這方面的評價工作。

(四)適度性原則。

是指薪酬系統要有上限和下限，在一個適當的區間內運行。下線要使員工感到安全，保證基本的需求;上限應能對員工產生強烈的激勵作用。

(五)平衡性原則。

指薪酬系統的各個方面平衡，薪酬體系設計時要全面考慮，既要考慮到需要，又要考慮成本控制;既要注重直接薪酬與金錢薪酬，又不可忽視非直接薪酬與非金錢獎勵。

(一)薪酬總額釋義。

薪酬總額是在公司和各子公司完全達到年度經營計劃和目標的基礎上的人力成本總各，也是公司年度人力成本控制的標準，是根據公司的經營發展戰略、年度目標、經營效益情況等因素綜合決定的。公司和子公司超額完成年度目標，所核發的超額績效工資另行規定。

公司薪酬總額由以下六個部分構成。

1.高層經理薪酬總額。

2.總經理基金。

3.預留薪酬。

4.保險福利。

5.特殊職位津貼。

6.可支配薪酬總額。

(三)高層經理薪酬總額。

這是指實行年薪制的公司高層管理人員的年薪總額。他的薪酬將與公司年度的經營目標的實現情況直接掛鉤，根據公司目前政策。

(四)總經理基金。

1.使用范圍。

(1)對于做出特殊貢獻和實出貢獻人員獎勵;。

(2)公司對外交誼的招待與禮品費用;。

(3)根據行業(市場)薪酬水平，調節特殊職位薪酬水平。

2.總經理基金的確定。

3.總經理基金的使用。

公司總經理擁有該基金的使用決定權，部門經理和其他高層經理擁有建議權，基金的發放需在人力資源部備案。

(五)預留薪酬。

1.使用范圍。

依據公司年度人員需求計劃，為體年度招募員工預留薪酬總額。

2.預留薪酬的確定。

每財務年度開始，由公司人力資源部提交公司年度人力需求計劃，由公司決策層、人力資源部研究確定，并以些為依據，確定本年度的預留薪酬總額。

3.預留薪酬的使用。

符合年度人員需求計劃的新招募人員，由所在部門部長提出薪酬建議，公司總經理決定。對于超計劃招募人員，在招募前應提交申請，總經理批示后，由人力資源部備案。

(六)保險福利。

按照公司福利管理體系設計方案，公司福利使用范圍分為基礎福利、中級福利、高級福利三大類，保險福利分兩種情況，一是國家政策規定的部分，公司完全按規定執行，對于由企業自己掌握的保險福利，則按公司效益靈活掌握。核算保險福利總額應參照公司“福利管理體系設計方案”。

(七)特殊職位津貼。

1.使用范圍。

這是針對在工作職責、工作環境等方面有特殊要求的職位所給予的補貼。目前公司涉及到這方面的有以下職位：

(3)長期在外埠工作，應補充外埠與本地的薪酬平均水平的差距，每月補貼額應視不同地區由人力資源部核定。

2.在特殊津貼覆蓋的職位中，以下狀態的人員不享受特殊津貼：

(1)試用期內的人員。

(2)各類休假期內的人員。

(3)臨時抽調執行其他工作任務，離開原崗位人員。

(八)可支配薪酬總額。

用于核發公司員工(不包括年薪制的高層人員)基本收入的薪酬總額，即員工的基本工資和達成目標的基礎績效工資的總額。

薪酬總額包括了基本收入和其他收入，基本收入有基礎工資和基礎績效工資和超績效工次，其他收入包括了津貼、福利、保險。基礎績效工資和超績效工資組成了績效工資。

(二)其他收入。

其他收入是指津貼、福利、保險的總和。所有員工都有其他收入，但核發的內容不一定相同，有的項目都一樣，大家都有的如養老保險、失業保險、醫療保險、工作餐補貼等;有的項目則只能是某些職位才能核發如特殊津貼等。每個員工的其他收入，由人力資源部按照公司“福利體系設計方案”的政策規定進行核定。

(三)基本收入。

1.員工的基本收入由兩部分組成：基本工資(占基本收入的60%)與基礎績效工資(占基本收入的40%)。

2.基礎工資的考核依據是出勤。

3.基礎績效工資的考核依據是工作目標(任務)。

(四)超額績效工資。

這是通常所說的獎金，指完成本期工作目標(任務)之外的超額部分應得的報酬。

(五)員工薪酬發放實例及政策說明。

假設某員工的其他收入(津貼、福利、保險)為200元;基本收入1000元其中基礎工資600元(基本收入的60%)，基礎績效工資400元(基本收入的40%);當月工作超產經核定超額績效工資為300元。

1.該員工當月就得薪酬為：

其他收入+基本收入+超額績效工資=200元+1000元+300元=1500元。

3.如果該員工完成當月任務，則應根據其未完成的'工作量在基礎績效工資內扣除，但最多只能將400元扣完則不再扣除。

5.以上沒有計算員工的其他扣款與其他獎項。如果員工有缺勤或違紀處罰等制度規定應扣工資的，應在當月薪酬總額中扣除;同樣若員工有其他特殊貢獻如合理化建議獎等也應按規定發給。

六員工基本收入的設計。

員工的基本收入就是指日常說的員工基本工資，只有確定了基本工資才能進而按比重確定出員工的基礎工資與績效工資。同時基本工資的核定，關系以每個員工的切身利益，這也是薪酬體系中，員工最關注也是最敏感的環節，所以要重點研究與設計。

七員工崗位工作分析。

工作分析是確定員工職位基本收入(基本工資)的前提，工作分析同時也是崗位設置、人員招聘、績效考核的依據，是職位評估前的重要工作。工作分析的主要產出是職位說明書。

(一)工作分析的主要內容。

1.對組織中全部工作進行有效的分解。

2.確定各崗位的工作職責、任務、權限以及組織內處的各種關系。

3.確定崗位的績效指標。

4.提出崗位任職者的基本要求。

日常物流設計方案范文

引用scor的模型展開說明，供應鏈有四種模式，物流有三個環節：采購物流、生產物流、銷售物流。

按流程分類。

在供應鏈的流程構建中，最為全面的便是供應鏈運作參考模型scor。是第一個跨不同行業的供應鏈標準流程參考模型，也是供應鏈管理的通用語言和流程診斷工具。scor模型將供應鏈界定為計劃plan、采購source、生產make、配送deliver、退貨return五大流程，并分別從供應鏈劃分、配置和流程元素三個層次切入，描述了各流程的標準定義、對應各流程績效的衡量指標，提供了供應鏈“最佳實踐”和人力資源方案。運用scor可以使企業內部和外部用同樣的語言交流供應鏈問題，客觀地評測其績效、明確供應鏈改善目標及方向。

計劃plan：是供應鏈的核心，為供應鏈運營提供了指導方針，分為供應鏈計劃、采購計劃、生產計劃、配送計劃和退貨計劃，對整個供應鏈的運作進行組織策劃。計劃流程用于評估企業整體生產能力，總體需求計劃，以及針對產品分銷渠道進行庫存計劃、分銷計劃、生產計劃、物料以及生產能力的計劃;用于制造或采購決策的制定、供應鏈結構設計、長期生產能力與資源規劃，企業計劃、產品生命周期的決定，生產正常運營的過渡期管理、產品衰退期的管理與產品線的管理等。

采購流程source：是指對生產或銷售產品進行采購，包括安排產品配送、接收產品、核實產品(入廠檢驗?)、轉運產品、授權付款等流程，是生產和銷售物流的發起環節。也包含供應商評估、采購運輸管理、采購品質管理、采購合約管理、進貨運費條件管理和采購零部件的規格管理。

生產流程make：是指原料生產到產成品制作完成的過程，生產流程中包括安排生產或發放原料、生產和檢測、包裝、暫存、發放成品到配送、廢品處理等流程，是供應鏈中的重要環節。

配送流程deliver：是指企業產成品從工廠出發直到客戶交付的過程，包括接收、輸入和確認訂單、整合訂單、規劃運輸路徑、取貨、產品裝箱、運輸產品、安裝產品等流程。

退貨流程return:是指貨物從下一環節返回上一環節的過程，分為采購退貨和配送退貨，退貨流程包括識別缺陷產品條件，缺陷產品處置，安排缺陷產品運輸，缺陷產品退貨等流程。

按角色分類：

企業薪酬結構設計方案

有關銀行薪酬設計的資料不是很多，下面以工商銀行為例，大體介紹一下銀行的基本薪酬結構。

一、總體收入構成。

ab員工收入總體上包括以下幾個組成部分，并根據不同崗位作業方式、工作特點、技術含量高低等進行不同的組合。

（一）基本工資，主要反映員工的知識、技能和經驗等因素，是依據員工的能力和素質確定的個性化工資單元。包括太原最低基本生活費、學歷職稱工資、年功工資、福利性補貼。

（二）崗位津貼，是整個工資體系的基礎，從崗位價值和員工的技能因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗位津貼主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為確定崗位津貼等級的依據，采取一崗多薪、按技能分檔的方式確定各員工的崗位津貼等級。

（三）獎金，是依據員工通過努力而取得的工作成果和業績確定的工資單元，包括年度獎金、業績提成獎、項目獎等三種形式。

（四）附加工資，附加工資是ab正式在冊員工所能享受到一種福利待遇，包括一般福利、保險等。

二、基本工資基本工資=基本生活費+學歷職稱工資+年功工資+福利性補貼。

（一）基本生活費：參照太原市最低生活費，并隨太原市最低生活費的調整而調整，20xx年基本生活費=340元。

（二）學歷職稱工資是根據不同學歷和職稱的價值進行比較，并遵循就高不就低的原則而確定。不同學歷和職稱員工的具體工資額可通過附表一查出。

（三）年功工資體現員工對公司忠誠、工作經驗積累的價值認可，主要依據員工的工齡、公司工齡確定，工齡以20xx年3月31日為界限計算到年。

1）公司齡津貼金額=公司齡×適用津貼標準。

2）工齡津貼金額=工齡×適用津貼標準。

（四）福利性補貼參照國家規定實行的各種福利和補貼。

三、確定崗位津貼的原則。

（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；

（二）以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；

（三）針對不同的崗位設置晉級通道，鼓勵不同專業人員專精所長。

四、崗位津貼的晉升通道。

為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據崗位性質將崗位劃分為職能職系、業務職系和研發職系。員工可以通過三條不同的通道進行晉升。

1）管理職系：涵蓋中高層管理崗位、職能部門一般管理崗位，分為事務崗位、一般管理崗位、中層管理崗位和高層管理崗位；2）研發職系：涵蓋主要從事運作研發、投行研發、信托產品研發等工作的崗位，分為初級研發崗位、中級研發崗位和高級研發崗位；3）業務職系：上述兩職系之外的崗位。分為初級業務崗位、中級業務崗位和高級業務崗位。

五、員工初始崗位津貼等級的確定。

（一）崗位分檔分級。依據崗位評價結果，在最低分158分和最高分1000分之間共劃分出檔[]級。

（二）按照崗位特點和崗位價值得出的崗位評價分數，以及崗位所屬職系將各個崗位對應到相應類別的檔次等級上，形成《附件崗位等級分布圖》。

（三）各崗位崗位津貼初始等級確定原則：不考慮職務因素，崗位相同，崗位津貼相同。

（四）崗貼的調整：新的工資體系實施后實行整體調整與個體調整。個體調整根據年度考核結果和員工的聘任職務等級來決定崗位津貼的具體檔級，不再考慮外在的職務等級。具體參見第十章。

六、獎金包括年度獎金、業績提成獎、項目獎三種形式。

（一）年度獎金與ab年度經營情況、年度考核結果掛鉤，是在ab取得一定的整體經營效益基礎上對員工的一種激勵。適用對象是職能部門和市場發展部員工，職能部門包括綜合管理部、人力資源部、計劃財務部、黨群工作部、法律稽查部、投資管理部。

（二）業績提成獎專門針對與信托產品銷售/營銷工作、資本運作直接相關的業務部門員工，體現銷售/營銷人員、資本運作人員的業績與能力，考核、獎勵方式根據部門業務特點區別式對待，具體獎勵金額按照部門、個人銷售收入、運作盈利的一定比例來確定，比例系數根據每年實際經營情況擬定。適用對象為機構信托部、個人信托部、公益信托部、資金管理部、營業部、國際金融部、地市信托部、投資銀行部、信托理財部和資產經營部的部門員工（三）項目獎主要針對從事產品/市場研發的市場發展部，以及以項目運作為主的投資銀行部。對于可以單獨評價考核的項目，為鼓勵部門/團隊完成任務、達成目標，公司將在部門/團隊承擔某一項專項工作時設立項目獎金，獎勵對象是整體部門/團隊。以鼓勵部門/團隊為業務部門、客戶提供有效支持和服務時集思廣益、勇于創新。

七、獎金發放的原則。

（一）獎金以部門/項目組為單位提取，由部門/項目組負責人根據下屬的具體年度/項目期內具體表現經考核后進行二次分配。

（二）公司依據上半年經營指標完成情況，酌情考慮下半年預發部分當年獎金。

八、附加工資。

附加工資=一般福利+醫療保險+失業保險+養老保險+住房公積金。

（一）一般福利是指公司或部門在各個重大節日期間發放的過節費和其他實物形式的收入。

（二）醫療保險由公司與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和ab相關政策。

（三）失業保險由公司與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和ab相關政策。

（四）養老保險由公司與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和ab相關政策。

（五）住房公積金由公司與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和ab相關政策。

九、高管人員的薪酬體制。

年薪制的收入結構收入整體構成=月收入+年底年薪補足+年度超額獎金+附加工資其中，月收入=基本工資+崗位津貼。年薪總額確定年薪總額按照年初總經理、副總經理承擔的經營業績確定。年底根據經營情況，按照不同的比例發放。

年底年薪補足是根據經濟考核指標完成情況決定的實發年薪總額扣除月收入后的部分。年底年薪補足=經考核確定的年薪總額-12個月的月收入。年度超額獎金年度超額獎金是總經理、副總經理超額完成經濟指標后由公司直接獎勵的獎金。年薪制收入的支付總收入中，月收入部分按月計算。扣除月收入的剩余部分，年底根據考核指標完成情況計算，下年初發放。

企業薪酬結構設計方案

一、銷售薪酬方案預警的15項指標：

你公司沒能達到收入或利潤目標。

你公司的收入或利潤較之上一年并無增長。

超過30%的銷售人員未能完成收入目標。

你的銷售成本高于凈銷售收入的20%。

銷售漏斗中的潛在客戶不足，新業務不足。

你的銷售團隊未完成多年合同目標。

市場情況出現波動時，你公司銷售人員的年度離職率超過20%。

你的王牌銷售人員已經離開了公司。

薪酬調查顯示，你公司的薪酬大幅低于或高于競爭對手。

你的銷售人員不能輕松地解釋薪酬方案。

你的銷售人員全年都對薪酬方案不滿。

你的銷售人員沒有針對正確的目標市場進行銷售。

多位頂尖的銷售人員拒絕了加入你的銷售團隊的邀請。

銷售人員認為他們獲得的薪酬激勵與自己在某個時段的銷售業績不對等。

你公司對于不同的銷售人員實行了不同的薪酬方案。

成功的銷售管理者知道，最佳薪酬方案應當將銷售人員的活動和所獲回報與公司的年度和更長期的目標及戰略保持一致。這意味著，如果公司的主要目標是從競爭對手那里奪得市場份額，那么當銷售人員從競爭對手那里挖來新客戶時，就應當給予其最豐厚的獎勵。相反地，如果公司的優先目標是盈利能力，那么應對銷售人員創造的利潤給予最豐厚的獎勵。如果某種新品的銷售代表著公司意義最重大的.勝利，那么這種產品的銷售人員應為其業績獲得額外的薪酬。

銷售薪酬方案可以變化出上百種花樣，但通常都能歸為三大類：純薪金型、純傭金型和二者結合型。讓我們來看看每一種各有哪些利弊。

方案1：純薪金型。

銷售人員獲得固定金額的貨幣薪酬，不考慮該銷售人員達成的銷售數字或營收金額。只要該銷售人員仍保持雇傭關系，就不存在薪酬波動的風險。

優點如下：

在市場低迷時給予銷售人員支持。

公司可以準確地預測每年的成本。

鼓勵銷售人員在售后支持方面付出更多努力。

易于管理。

避免在收入方面產生分歧。

支持銷售人員完成報告和其他非銷售活動。

促進團隊合作。

為銷售人員提供可預測的收入。

缺點如下：

難以招聘和留住銷售明星。

銷售人員進行的銷售拜訪或工作量可能低于必要的水平。

工作成果最少的銷售人員受益。

超出預期的額外收入可能較少。

方案2：純傭金型。

銷售人員的薪酬完全基于銷售收入(和/或公司的銷售利潤)。

優點如下：

最大限度地提高銷售收入，促進銷售活動。

薪酬方案完全與公司的大多數目標保持一致，與績效掛鉤。

能吸引最激進的銷售人員。

可能產生超出預期的額外收入（銷售人員會更努力地促成銷售）。

缺點如下：

銷售人員提供的售后支持較少，客戶服務較弱。

銷售人員可能會催促客戶定奪。

市場低迷時離職率較高，銷售人員的忠誠度較低。

進行報告和非銷售活動時合作性較差。

方案3：組合型方案。

銷售人員除固定薪金外，還有機會獲得基于其銷售成績的、金額上下波動的薪酬(傭金和/或獎金)。

優點如下：

比純傭金型方案更容易吸引銷售人員。

可能鼓勵眾人的工作效率。

在市場低迷時保護銷售人員。

與純傭金型方案相比，銷售人員更愿意履行報告和行政職責。

缺點如下：

管理的難度比純薪金型更高。

可能會向銷售人員傳達不一致的信息。

盡管純薪金型和純傭金型方案各有優點，銷售導向趨勢最明顯且收入和市場份額增長幅度最大的公司通常會使用組合型方案（又被稱作“混合型方案”）。因此，他們在吸引和留住生產力最高的銷售人員方面是做得最成功的。不過，對于銷售經理來說，更棘手的問題是如何構建在市場低迷時最適合你公司和銷售人員的組合型方案。

根據以往的經驗，最理想的組合型方案的結構應當是讓銷售人員在達到了銷售目標時獲得的薪酬中，至少有40%屬于可變薪酬—即傭金和獎金，而非固定薪酬或基本工資。

四、制定銷售薪酬方案需考慮的15個關鍵因素。

1.為所有銷售人員分配收入目標。

只有當你把收入目標(配額)分配給所有銷售人員時，你的薪酬方案才可以說是與公司的整體計劃保持了高度一致且最有效。如果你的企業需要隨著季節的變化而調整，那么應當在上一年業績的基礎上，根據不同的月份分配不同的收入目標。配額既要讓人覺得具有一定的難度，也要確保其實際可行性，否則就會有“打擊銷售團隊士氣”的風險。在制定配額時，應了解銷售人員的意見，但也要讓他們知道你的最終決策要基于許多因素，包括公司的預算和增長需求、指定領域內的上年收入和利潤，其收入潛力和銷售人員的服務年限。

2.取消薪酬上限。

盡管某些公司可能會在這方面遇到麻煩，但取消薪酬上限對大多數公司都有好處。如果你給薪酬設置了上限，就等于無意中告訴銷售人員在銷售收入達到特定水平時應當停止銷售。

3.凍結基本工資。

因為你希望銷售人員憑借業績拿到大筆的績效薪酬，而不是因為每天上班而領取固定工資，所以我建議你停止上調基本工資。

4.所有銷售人員適用同一套薪酬方案。

對特定的銷售人員區別對待，實施特殊的薪酬方案，這會在團隊內形成混亂和引發怨恨。

5.保證部分激勵薪酬。

招聘銷售人員(尤其是銷售明星)時，應當保證他們獲得部分的激勵薪酬，但不應超過6個月。

6.至少90%的激勵薪酬應基于客觀的標準。

薪酬方案中的激勵薪酬至少應有90%（100%最好）與客觀、可衡量的業績掛鉤。

基于主觀標準的薪酬不應超過10%。否則，會有人指責你偏心，從而導致團隊士氣低下。

7.完成季度配額后應支付季度獎金。

為提高士氣和鼓勵銷售人員繼續擴大戰果，在每月的傭金之外，還應為達到季度配額給予他們季度獎金。

8.采用累進制計算給銷售人員的傭金。

以下示例為計算年度銷售水平的累進制傭金計算方式，傭金比例從1%一直上升到11%：銷售收入的第一個20萬美金傭金比例為1%；下一個20萬的傭金比例為2%；下一個20萬的傭金比例為3%；下一個20萬的傭金比例為4%；下一個20萬的傭金比例為5%；下一個40萬的傭金比例為7%；下一個40萬的傭金比例為9%；超出這一水平的所有銷售收入的傭金比例為11%。

如果你過去支付給你的銷售人員很高的基本工資，你可以為他們全額獲得該收入建立一個銷售收入門檻，即銷售人員需要達到這一標準才有資格獲得傭金。舉個例子，多年來你支付給銷售人員的年度基本工資為10萬美金，你的競爭對手支付的基本工資則為75,000美元。大多數情況下，你不會突然將基本工資砍掉25,000美元。你可以建立一個門檻，讓銷售人員在銷售收入達到一定金額時才能拿到那25,000美元傭金。

9.對新業務的激勵力度應高于重復性業務。

如果可行的話，對新業務的激勵力度要高于重復性業務（因為前者需要更多時間和更高級的技能）。

10.按時支付薪酬。

在銷售人員達成業績之后應該盡快支付薪酬。這意味著上一個月的業績薪酬會在下一個月支付。同樣，在他們完成季度收入目標后，應在季度結束時立即支付季度獎金。

11.為銷售人員的業績而非活動支付薪酬。

盡管你希望指導銷售人員盡可能多地進行（高質量的）銷售拜訪，但只有在他們確實完成了銷售的時候才能向他們支付薪酬。同樣，作為管理者，你希望鼓勵團隊合作，但你不應為此支付薪酬。最公平的方案會根據每位銷售人員的績效支付薪酬，而不是他/她“合作和相處”的融洽程度。你可以通過強有力的領導和指導做到這一點，但不應“賄賂”銷售人員去完成他們原本就應當做到的事情。

將其限制在三到五個元素之內，讓銷售人員能夠保持專心。

13.讓銷售人員閱讀和簽署薪酬方案。

讓每一位銷售人員閱讀并簽署薪酬方案，以承認他們通讀其內容并會據此領取薪酬。這么做能夠減少分歧。

14.為薪酬方案制定一份管理文檔并與每位銷售人員分享。

管理文檔會說明方案，定義術語(例如“新”客戶和“重復”客戶)，并探討與下列內容相關的政策和程序：資格(符合資格的人選與條件)；薪酬和分割傭金的公式；解決爭議的方式和最終裁決的人選；銷售人員離職時傭金如何處理；薪酬方案是否可停止執行或變更；執行或變更的條件；銷售人員是在業務被預訂時、產品發貨時、已提供服務時還是發票已支付時獲得薪酬；如果客戶未能為產品或服務付款，銷售人員的傭金是否會受到影響。

銷售人員獲得激勵薪酬的資格問題和離職時的處理特別容易引起爭議。因此，你應當明確說明公司的政策，這樣對公司各方都好。

15.公司保留變更或取消薪酬方案的可能。

盡管你可能希望永遠不必這么做，你的薪酬方案中還是應當加入一份聲明，表示公司有權隨時自行決定更改或取消該薪酬方案。

能夠讓公司在競爭中取勝的薪酬方案會吸引和留住績效最高的銷售人員—每家正在成長中的公司的必要元素。出于這個原因，你應當制定出最適合你的銷售團隊的薪酬方案，讓銷售人員愿意為了這一方案而四處奔波，與客戶接洽。

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企業物流方案設計

隨著公司產品市場的精細化操作，公司客戶數量驟增，目前從公司直接發貨的有300多家。因為公司發貨物流一直是以客戶指定物流為主，導致目前承運公司產品的物流有近百家。合作物流家數太多，導致財務月結對賬工作繁瑣、客戶墊付運費核銷無法核實管控、倉庫送貨網點多配送麻煩等等問題。另外，我司的產品承運業務量分散，在大部分合作的物流公司，我們業務量小，屬于其小客戶，在同這些物流公司合作的工程中沒有很強的話語權，無法得到物流公司的最好的服務和最優惠的價格。

精選物流公司，選擇實力強、輻射范圍大、管理規范、服務好的幾家物流公司做為產品承運業務長期合作伙伴，提高我司在物流公司合作過程中的話語權及物流供應鏈信息的掌控權。在公司物流費用費比不顯著增加的情況下，讓我司客戶享受到更加滿意的物流送貨服務，讓啟蒙積木更快、更安全抵達全國各個市場，同時，提高倉庫配送貨的效率，減輕財務物流對賬單對賬付款工作量。

第一步、找出澄海大型的物流公司，并尋求報價；

第四步，針對偏遠區域及地（縣）級市，大型物流公司中轉難度大的地方，用中通快運、德邦等進行補充（價格高）以確保產品在途時間合理、客戶享受到送貨上門的服務。

廣東省：中通快運。

東北三省（遼寧、吉林、黑龍江）：京達物流。

西南、西北：云貴物流。

華北、華中：

華東：

蘇浙滬：

企業中秋節活動設計方案

活躍節日氣氛，豐富員工業余生活，增強員工凝聚力和歸宿感。

激發員工的感恩心與榮譽感，為自己、為公司，更努力、更有價值感地投入工作。

九州升明月·利興賀金秋。

20xx年9月13日13：30——17：30。

整個公司區域內。

公司全體員工。

舞臺區：在大草坪合適位置設一舞臺（具體見環境布置圖），供游園會開幕式使用。

游戲區：設置各類互動游戲（共18個）。

兌獎區：b棟宿舍飯堂為兌獎區，隨時為員工兌換獎品，現場需工作人員10人。

總策劃：

活動策劃：

活動協調：

活動主持：

物品采購：

設備租賃：

獎券制作：

安裝調試：

安全保障：

現場清潔：

現場組織：人力資源部全體成員。

環境布置：

1、公司前后門各放一扇普通拱門。

2、一廠、二廠、印花廠、b棟宿舍、c棟宿舍天臺插上彩旗，庫存量約100面，需租賃150面左右。

3、廠區內放置8個飄空氣球（附彩帶），彩帶上書中秋聯語。（對聯已備）。

4、在b棟與c棟（14根）、一廠與印花廠（10根）之間拉上三角串旗。

5、在廠區內設置兩個帳蓬休息區（8頂3×3米帳蓬，每個休息區4頂）、每個室外游戲處放置一頂帳蓬（3×3米帳蓬）。

1、公司領導及嘉賓入場（背景音樂：《歡迎進行曲》）。

2、總經理致辭。

3、副總經理宣布：“我宣布公司賀中秋游園活動現在開始！”（鳴放禮炮，播放《團結友誼進行曲》）。

4、主持人宣布大家可自行在廠區內游玩。

5、公司領導及嘉賓退場。

日常物流設計方案范文

本公司位于__市，主要經營與物流企業相關的各項業務，如：裝卸、包裝、運輸、配送等。由于自身實力有限加上金融危機的影響，企業的營業額不斷下降，實力與競爭力大不如前。為扭虧為盈，本企業通過對市場的調查及市場環境的分析，制定營銷策劃書，對企業資源進行重新整合與規劃，重新出發，爭取在市場中占有一席之地。

二、營銷環境分析。

傳統運輸、倉儲企業向第三方物流企業轉變的重要標志，是企業能否為客戶提供一體化物流服務，是否擁有結成合作伙伴關系的核心客戶，從目前情況看，我國大部分物流企業仍然主要在提供運輸、倉儲等功能性物流服務，通過比拼功能服務價格進行市場競爭，要改變這種狀況，一個重要方面就是要超越傳統物流服務模式，在服務理念、服務內容和服務方式上實現創新。首先，要認清一體化物流與功能性物流在服務性質、服務目標和客戶關系上的本質區別，樹立全新的服務理念;其次，要在運輸、倉儲、配送等功能性服務基礎上不斷創新服務內容，實現由基本服務向增值服務延伸，由物流功能服務向管理服務延伸，由實物流服務向信息流、資金流服務延伸，為客戶提供差異化、個性化物流服務;同時，要根據客戶需求，結合物流企業自身發展戰略，與客戶共同尋求服務方式，實現從短期交易服務到長期合同服務，從完成客戶指令到實行協同運作，從提供物流服務到進行物流合作。

(一)國內環境分析。

我國的現代物流需求雖然存在，但還未達到由需求拉動產業發展的程度。不少企業不太了解我國物流市場需求狀況就急于進入物流市場，勢必會給物流企業帶來巨大風險，使企業利益受損，同時也不利于中國物流產業的良性發展。雖然我國現有的物流服務還沒有擺脫傳統的以運輸費、倉儲費為指標的結算方式，但物流企業在開發一體化物流項目時，仍應避免與客戶糾纏于就功能性服務收費進行討價還價。要從客戶物流運作的不足切入，與客戶共商如何改進，讓客戶先認識到物流企業的服務能帶來的好處，再商談合理的服務價格。實際上，客戶因為物流合理化而發展壯大，物流外包規模自然會相應擴大，雙方合作的深度與廣度也會隨之增加，物流服務的收益和規模效益必然會提高，這就是雙贏的合作伙伴關系。

(二)徐州市物流現狀及發展思路與目標。

1、現狀。

__區域，物流市場潛力巨大，有較大的市場機遇。轄區豐富的物流資源，由于一系列主客觀原因，尚未有效開發創效。為之，必須認真研究，制定對策，把握機遇才能實現鐵路物流業的發展。一、徐州鐵路物流業的現狀徐州鐵路的物流企業是在鐵路多元經營運輸延伸服務項目的基礎上發展起來的，從業務性質看主要開展了運輸、倉儲、裝卸、配送、代理等項目。從組織結構看，一般有兩種模式，一種是設立總公司，各車務段所在地設立分公司的統管形式，另一種是設立委托各車務段代管分公司的托管形式。從業務運作看，主要是依賴鐵路壟斷優勢地位，依附鐵路運輸資源緊張，提供倉儲、裝卸、配送、代理等服務產品。

2、徐州物流發展的思路與目標。

針對目前__物流發展的現狀，應堅持“統籌規劃、政府引導、市場運作”的原則，依托東部產業基地和消費市場，以提高物流效率和降低社會物流成本為中心，以公路、鐵路、水路為基礎，以信息技術為手段，重點建設物流集中發展區和扶持第三方物流企業，整合物流資源，實現物流的社會化、專業化、規模化、信息化、一體化，把徐州建設成為東部重要的現代物流中心。發展區域型綜合物流基地、專業配送中心，保稅物流中心，形成層次分明，運轉有序的物流體系，培育成都物流業的品牌優勢和核心競爭力，形成規模化、專業化、一體化的現代物流群體，使物流業成為成都經濟的支持產業之一。同時放寬物流市場準入政策，探索沿海城市發展物流的新模式，構建連接國際國內經濟發達地區的物流快速通道，啟動公共物流信息平臺建設，提高綜合物流效率。

目前__市物流業缺少大規模、高起點、現代化新型物流配送中心，一般的運輸企業和傳統的物流企業很難滿足當今經濟快速發展、流通的市場需求。

三、公司的市場定位及目標。

隨著社會經濟的發展，滿足物流客戶的個性化需求已經成為物流企業營銷的重點。企業營銷戰略的制定要從客戶開始，所以要進行市場細分，選擇目標市場，確定公司的定位。

(一)公司定位。

企業薪酬結構設計方案

年總收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工資+傭金+銷售獎金+年度延遲支付工資)+(工齡工資+各類補貼或補助)。

年總收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工資+計件工資+年度延遲支付工資)+(工齡工資+各類補貼或補助)。

1，月固定工資。

a)月固定工資的設立目的：保障員工的基本生活收入的目的。

b)月固定工資的下限：一般具體下限數字必須大于當地最低生活標準線。

2，月績效工資。

a)月績效工資的設立目的：相對于年工資的延遲支付，屬于較短周期的檢查和激勵員工工作的方式，主要與工作完成的及時性和質量掛鉤，具體考核指標可以分為否定性指標、定量指標和定性指標、臨時性重點任務指標。

3，年度延遲支付工資。

a)年工資延遲支付的設立目的：

b)年工資延遲支付的上限/比重：一般為10%~20%，可以用年底雙薪等科目發放。

4，企業業績分享。

a)企業業績分享的設立目的：

企業超額完成既定計劃時，可以通過該科目來實現。

b)企業業績分享的上限/權重：具體金額和權重沒有限制，但總體上金額和權重不宜過大。

應有以豐補欠的預留機制，因此金額不宜過大。

收入具有剛性，必須考慮企業的可持續發展，因此金額不宜過大。

企業業績分享屬于錦上添花，因此比重不宜過大。

5，工齡工資。

b)工齡工資的上限：一般上限設定在，因為。

企業時刻都有成本控制的壓力。

人員價值有折舊，培訓只能遲緩價值的衰減的程度，因此需要鼓勵員工適當流動。

企業需要聽取來自不同的聲音，需要不斷沖擊舊思維舊習慣。

6，各類補貼或補助。

a)各類補貼或補助的設立目的：屬于保健因素，如果缺失將影響滿意度。

7，銷售獎金。

銷售獎金的確定方式：

首先要考慮銷售額的達成，通常只有超過一定的銷售保底才能領取獎金。

8，計件工資。

由生產操作類員工依據產品實際產量、質量、成本總額、安全、現場管理等綜合確定，用以激發生產人員的生產積極性，提高生產效率，改善產品質量，降低生產成本。

中小企業薪酬體系設計方案

企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭，為企業提供持續、優質的人才供應是人力資源工作的重要目標。以往，企業通常采用基于崗位的后備人才管理方式來應對關鍵崗位的人員流動，或者將眼光拋向外部人才市場。但是隨著互聯網時代和vuca(復雜、多變、模糊且充滿不確定性)時代的到來，簡單的以崗位為核心進行的人才儲備已經無法滿足企業的需求。

績效考核平臺解決方案:諾姆四達績效管理系統依托人才管理平臺，基于其十多年的理論、實踐上的探索，運用前沿信息技術，為客戶提供真實、公道、引導、可比的多維度績效管理服務，解決企業績效考核難題，并將考核結果與薪酬、晉升體系有效銜接，激發員工高績效行為。

解決方案。

1、多種評價方法效果最優:提供包括分檔評定法、直接打分法、選優法、對比法等多種方法，保證考核結果最優。

2、多種管理權限自由靈活:根據不同崗位和部門，分別設置調整權和確認全，并確認角色管理權限。

3、科學的評價指標設置:對不同的評價指標、試題及權重分配設置科學的管理體系，確保考核結果的準確性。

4、人才庫無縫對接發揮考核價值:考核結果對接人才庫，通過多條件交叉篩選、人才溝通維護等實現人才信息全面管理。

梳理診斷績效管理現狀管控模式設計;績效考核指標的設計;績效評價關系、方法、權重設計;績效評價結果的標準化處理;提供績效考核結果反饋報告;提供績效管理制度;提供績效管理it操作系統;將績效管理體系與薪酬、職業發展等體系有機融合。

企業網絡設計方案【】

企業網站建設方案是將企業網站建設成為一個優質網站首先要考慮，網站建設方案能反應出網站的建設構想，初步形態及網站推廣計劃。企業網站建設方案適合中小型企業，它有自己獨特的風格設計。風格設計主要體現在企業個性特點的凸顯，結合企業經營行業市場分析，了解客戶群體活動習性以及活動規律，分析。策劃并制定出一套適合企業自身的網站建設的設計風格方案。設計首頁要求列出最吸引客戶的產品信息以及服務信息，用最精煉的語言表達出客戶想了解的信息，一般網站首頁由企業簡介，企業新聞，企業資質，產品展示，在線留言，聯系方式等。

1、企業網站建設方案的策劃主要目的在于，能夠通過網站首頁，公司簡介，產品服務信息，讓客戶清楚了解公司產品以及服務信息情況。

2、網站欄目清晰明了，網站本身就是服務企業，為企業帶來宣傳。欄目之間的設定都是在服務于如何讓網站更吸引客戶，更能抓住客戶心理，方便用戶瀏覽網站而設定制作。

3、策劃方案還可以反應出網站框架設計是否合理，預計能夠達到什么效果，以及后期網站推廣工作安排。

（1）網站后臺需要進行初步設計，為了方便使用者更新網站產品信息或者服務信息，因為企業的產品或者服務在不斷的增加和完善，所以為了方便用戶使用，后臺需要為客戶搭建一個管理平臺，產品以及產品分類增加，刪除，修改等功能。

（2）在線留言以及網站公告：通過在線留言可以方便建立與客戶之間溝通的媒介，很多企業網站忽略這點。網站公告可以在第一時間內告訴客戶企業新品的發布以及企業近期動態，這樣，當自己有新產品推出的時候，總是會第一時間通知到這些客戶，也是提高客戶服務質量的一種手段。

一、建設網站前的市場分析。

1、相關行業的市場是怎樣的，市場有什么樣的特點，是否能夠在互聯網上開展公司業務。

2、市場主要競爭者分析，競爭對手上網情況及其網站策劃、功能作用。

3、公司自身條件分析、公司概況、市場優勢，可以利用網站提升哪些競爭力，建設網站的能力（費用、技術、人力等）。

二、建設網站目的及功能定位。

2、整合公司資源，確定網站功能。根據公司的需要和計劃，確定網站的功能類型：

企業型網站、應用型網站、商業型網站（行業型網站）、電子商務型網站；企業網站又分為企業形象型、產品宣傳型、網上營銷型、客戶服務型、電子商務型等。

3、根據網站功能，確定網站應達到的目的作用。

4、企業內部網(intranet)的建設情況和網站的可擴展性。

1、采用自建服務器，還是租用虛擬主機。

2、選擇操作系統，用window20__/nt還是uni_,linu_。分析投入成本、功能、開發、穩定性和安全性等。

3、采用模板自助建站、建站套餐還是個性化開發。

4、網站安全性措施，防黑、防病毒方案（如果采用虛擬主機，則該項由專業公司代勞）。

5、選擇什么樣的動態程序及相應數據庫。如程序asp、jsp、php;數據庫sql、access、oracle等。

四、網站內容及實現方式。

1、根據網站的目的確定網站的結構導航。

一般企業型網站應包括：公司簡介、企業動態、產品介紹、客戶服務、聯系方式、在線留言等基本內容。更多內容如：常見問題、營銷網絡、招賢納士、在線論壇、英文版等等。

2、根據網站的目的及內容確定網站整合功能。

如flash引導頁、會員系統、網上購物系統、在線支付、問卷調查系統、在線支付、信息搜索查詢系統、流量統計系統等。

3、確定網站的結構導航中的每個頻道的子欄目。

如公司簡介中可以包括：總裁致詞、發展歷程、企業文化、核心優勢、生產基地、科技研發、合作伙伴、主要客戶、客戶評價等；客戶服務可以包括：服務熱線、服務宗旨、服務項目等。

4、確定網站內容的實現方式。

如產品中心使用動態程序數據庫還是靜態頁面；營銷網絡是采用列表方式還是地圖展示。

1、網頁設計美術設計要求，網頁美術設計一般要與企業整體形象一致，要符合企業ci規范。要注意網頁色彩、圖片的應用及版面策劃，保持網頁的整體一致性。

2、在新技術的采用上要考慮主要目標訪問群體的分布地域、年齡階層、網絡速度、閱讀習慣等。

3、制定網頁改版計劃，如半年到一年時間進行較大規模改版等。

六、費用預算。

1、企業建站費用的初步預算。一般根據企業的規模、建站的目的、上級的批準而定。

2、專業建站公司提供詳細的功能描述及報價，企業進行性價比研究。

3、網站的價格從幾千元到十幾萬元不等。如果排除模板式自助建站（通常認為企業的網站無論大小，必須有排他性，如果千篇一律對企業形象的影響極大）和牟取暴利的因素，網站建設的費用一般與功能要求是成正比的。

七、網站維護。

1、服務器及相關軟硬件的維護，對可能出現的問題進行評估，制定響應時間。

2、數據庫維護，有效地利用數據是網站維護的重要內容，因此數據庫的維護要受到重視。

3、內容的更新、調整等。

4、制定相關網站維護的規定，將網站維護制度化、規范化。

5、說明：動態信息的維護通常由企業安排相應人員進行在線的更新管理；靜態信息（即沒用動態程序數據庫支持）可由專業公司進行維護。

八、網站測試。

網站發布前要進行細致周密的測試，以保證正常瀏覽和使用。主要測試內容：

1、文字、圖片是否有錯誤。

2、程序及數據庫測試。

3、鏈接是否有錯誤。

4、服務器穩定性、安全性。

5、網頁兼容性測試，如瀏覽器、顯示器。

九、網站發布與推廣。

1、網站測試后進行發布的公關，廣告活動。

2、搜索引掣登記等。

年企業設計方案

為貫徹落實全國推進“文明交通行動計劃”經驗交流會精神，切實推動“文明交通行動計劃”深入開展，努力在全區形成“政府主導、部門聯動、綜合治理、全民參與”的工作格局，更好地推進新一輪全國文明城市創建，根據海滄區委辦、海滄區府辦《關于印發海滄區實施“文明交通行動計劃”工作方案的通知》要求，特制定我鎮實施“文明交通行動計劃”工作方案。

成立鎮實施“文明交通行動計劃”領導小組。

領導小組下設辦公室，地點設在東孚交警中隊。辦公室主任由何建輝兼任。

職責分工。

領導小組負責全鎮實施文明交通行動計劃工作的組織領導，對年度工作進行決策部署，定期召開聯席會議，講評通報工作情況，分析存在問題，制定解決措施，確定推動項目，研究表彰創建先進。

領導小組辦公室負責落實領導小組的決策部署，對全鎮活動進行協調、指導、督促和檢查;定期召開會議，掌握了解工作進度，協調推進工作落實;總結推廣典型經驗、做法，協調開展宣傳;對創建先進進行審查考核;編發工作簡報等。

各成員單位按照鎮領導小組的工作部署，組織實施本轄區文明交通行動計劃的各項工作，按時上報工作動態情況。具體職責分工如下：

東孚工商所負責組織協調車行、車友會等單位、團體，加大對私家車主文明交通宣傳教育力度，配合主題教育、專項整治。

東孚交警中隊負責協調交通安全宣傳教育社會化工作，指導各單位開展文明交通宣傳教育，組織開展主題宣傳、專項整治活動;推動交通安全宣傳教育基地和基層窗口宣傳陣地建設;加強隊伍建設，推動道路交通安全與管理設施標準化建設;強化道路交通安全管控，加大查處交通違法行為的力度，保障轄區道路安全暢通;負責領導小組辦公室日常工作。

東孚派出所負責指導公安交警部門落實文明交通行動計劃各項要求，帶頭參與文明交通創建活動。

東孚城監中隊負責配合主題教育、專項整治，加強停車問題整治，協調整治違法亂破路、亂占道等行為，加強對“土方車”的管理，凈化道路交通環境。

鎮文化服務中心負責指導開展全鎮文明交通宣傳教育，開展道路交通安全宣傳，推介先進典型經驗;指導協調全鎮文明交通社會化宣傳教育、文明交通志愿服務等活動。

鎮婦聯負責組織各村加強交通安全宣傳教育，發動各界婦女參與文明交通各項活動，推介婦女組織文明交通先進典型和經驗做法。

鎮團委負責組織各團組織配合主題教育、專項整治，開展文明交通各項活動，協調組織文明交通志愿服務，建立文明交通志愿者招募，協調指導爭當文明交通志愿者評選。

鎮社會事務服務中心負責配合主題教育、專項整治，組織協調開展農機安全管理，協助區農林水利局監督管理本行政區域拖拉機駕駛培訓機構及其培訓活動的日常監督管理。

鎮安監站負責配合主題教育、專項整治，結合安全生產月加強交通安全的宣傳教育，協調指導對事故隱患路段(路口)的排查整改。

各村委會協助開展主題教育，努力提高民眾交通安全意識。

企業形象活動設計方案

公司企業形象宣傳主要針對公司內部辦公環境，其主要目的為：

1、整合公司形象，加強公司形象的宣傳力度。

2、對外能夠起到宣傳公司企業文化、公司主要業務架構、公司主要研究產品、公司會議活動成功案例的作用。

3、對內能夠讓員工及時了解公司基本架構及最新業務開展方向、激勵員工的工作熱情。、

為了能夠更好地達到企業形象宣傳的效果，加強公司整體形象。

的整合，凝聚員工內部力量，創造適合公司形象的人性化的氛圍，提出以下具體建議：

1、宣傳主體：

(1)公司產品和服務(研究報告、會議活動等)。

(2)公司品牌形象。

2、宣傳涉及區域：

(1)前臺。

(2)辦公工位。

(3)辦公區域墻面(4)會議室/會客室。

3、具體區域/表現形式說明：

(1)企業文化宣傳部分以公司整體形象廣告為主，配合簡潔文案，達到整體宣傳效果。區域包括前臺、辦公區主要通道。約6幅海報/噴繪。

(2)公司主要業務架構、主要研究產品、會議活動等成功案例。

作為此次形象宣傳的重點，對以上幾項內容進行全新設計，區域包括辦公區周圍墻面、會議室/會客室，共約14幅海報/噴繪。其中：

l公司會議活動成功案例4幅左右——市場年會系列、服務年會、用戶年會、經濟年會;。

(3)公司logo墻，在大會議室的一面墻及前臺門口處分別制作2面公司logo墻面，以便為媒體采訪、團隊合影時作為背景使用，以強化公司品牌整體形象。

(4)前臺的標志換成公司新logo，并將接待臺外包裝翻新。

三、預算。

項目。

金額(元)。

備注。

設

計費。

20幅海報/噴繪，80元/個。

海報/噴繪制作費。

20幅，300元/個。

物流管理設計方案

在社會需求的推動下，全國部分學校開始試辦“物流管理”等相關專業，為企業培養和輸送物流專業人才。這在一定程度上對物流知識和思想的傳播起到了很好的作用，也的確培養了一些物流人才。他們在相關的物流崗位上發揮了作用，有效地促進了企業物流運作的變革和進步。

但是，其中反映出的問題也不少，主要體現在以下幾個方面：

1.1偏重理論培訓，缺少實踐環節。

目前在各種認證體系中，基本上以知識性學習為主，只有少量的實際操作環節。

現代物流業很注重實際操作經驗，僅有理論知識難以解決企業的實際業務問題，物流培訓也必須以此為重要原則，加強實訓功能，注重對實際業務的理解和對實際操作技能的掌握，才能培養出符合企業需求的人才。

1.2教學手段單一，感性認識與理性認識不能有機結合。

目前無論是高校的物流學歷教育還是職業培訓，普遍存在一個問題，就是教學主要以教師分散授課為主，輔以少量甚至沒有參觀。學員們無法全面系統地了解物流運作的整個過程，除少量悟性較高的學員外，大多數學員的物流知識結構比較凌亂。

1.3傳統實訓方式已不能滿足學生和企業的需要。

學生實訓要求在類似企業實際的環境下，并且實訓的設備、軟件必須是企業實際應用的，或在企業實際應用基礎上改造過來。

隨著國內教育教學改革的深入，實訓方式創新層出不窮，舊有的實訓方式尤其是模擬仿真遠遠不能滿足現有教學的需要。

通過實訓室對各節點模擬，從而展現貨物的入庫、倉儲、流通加工、配送、出庫等第三方物流企業的供應鏈流程。在此模擬的供應鏈上，配備一系列模塊化的現代物流設施，如：全自動立體倉庫、電子標簽輔助揀貨系統、電子看板，rf手持設備等，它們各自獨立，又互為聯系，充分體現了傳統的物流運行過程通過信息化實現其戰略決策系統化，管理現代化和作業自動化這一現代物流的時代特征，從而在學校實訓室內營造了一個類似真實的集物資流和信息流于一體的實訓教學環境。

3實訓室方案規劃設計。

主要組成部分：

全自動立體倉庫及自動分揀：立體貨架、全自動堆垛機及輸送裝置等；

普通倉儲貨架：重型及輕型貨架；

電子標簽揀貨系統：重力式貨架、電子標簽分揀系統及揀貨臺等；

打包封裝：多種款式的打包設備；

條碼及射頻系統：rf手持終端、條碼打印機及多種條碼閱讀設備；

管理崗位：物流軟件、pc及桌椅。

企業培訓課程設計方案

20xx年11月中旬，人力資源部在全公司范圍內進行了年度培訓需求調查。該培訓需求調查主要對公司的培訓現狀和培訓需求進行了調查。(調查詳細內容參見附件《20xx年度培訓需求調查分析報告》)。

通過這次調查明確了以下幾個20xx年度培訓工作需要注意的方面：

培訓時間的安排。根據培訓現狀、培訓需求分析，20xx年的培訓時間應盡量安排在一天以內，盡量少占用周日休息時間。

培訓對象的確定。縮小培訓范圍，明確培訓對象有利于培訓效果的提升。培訓效果的評估。深入開展培訓效果的評估，加強培訓后的跟進工作，確實將培訓的內容落實到實際的工作中。

培訓的形式。減少枯燥的課堂講授，增加和現有工作項目相關的案例分析、研討會等培訓形式，以提高受訓人員的參與程度和實際培訓效果。

培訓的內容。職業化、專業化應是20xx年度培訓的主題。無論是普通員工還是中層管理人員，自我減壓、時間管理、溝通技巧等職業素養的培訓都應列入20xx年度的培訓目標。對于專業的培訓，則必須和項目、工程緊密結合，從公司實際工作的實踐出發引入課程。

在年度培訓需求調查分析的基礎上，人力資源部結合公司20xx年培訓工作的'實際開展情況，確定了下列20xx年度的公司培訓工作重點：

一、建立學習型組織——加快內部培訓師的培養。

建立學習型組織，加快公司內部各種知識的積累與分享是打造xxx核心競爭力的必由之路。結合目前公司的實際情況，建立完善公司內部培訓師制度，逐步培養一只內部培訓師隊伍。

二、提高個人職業素養，打造團體執行力——著重提升中高層管理技能。

在實施公司戰略人才培養-“雄鷹”計劃的基礎上，對中高層管理人員進行重點培養，通過各種培訓方式，全面提升其管理能力。

三、結合項目實際，適度理論提升——切實提高技術人員專業水平。

為了擺脫專業培訓單純理論講授，與公司實際結合不緊密的缺陷，20xx年度準備采用新的培訓方式，即根據各項目的實際需要，聘請行業專家深入公司2天(或1天)，緊跟項目，以解決項目實際問題，然后用1天時間有重點的進行理論提升。

四、逐步實施培訓效果評估管理辦法——切實提高各種培訓效果。

對于公司的各種培訓全面推行一級評估，大力推廣二級評估，逐步嘗試三級評估。

一、建立學習型組織——加快內部培訓師的培養。

針對內部培訓師要求掌握的技能的不同，對其進行四個層次的逐級培養：富有感染力的演講者、培訓現場指揮家、專業課程設計師、培訓項目管理專家。

對于不同層級的培訓目標的培訓對象、培訓內容核心產出和培訓時間見下表：

二、提高個人職業素養，打造團體執行力——著重提升中高層管理技能。

根據公司戰略人才培養方案，針對不同層次的戰略人才采用不同的培訓方式和內容。

(一)對于普通員工，鑒于公司處于高速發展期，新進員工數量較多，所以對普通員工的培訓重點主要放在入職培訓、職業規劃和職業素養方面。

1、新員工入職培訓。每年舉辦2次。根據招聘的情況安排在春節后的4月和高校畢業后的9月份兩個招聘高潮的后期。

2、職業生涯規劃培訓。每年舉辦1次。放在春節過后的3月，使各層次員工在職業發展方面有明確的目標。

3、員工職業素養培訓。每年舉辦2次。上半年和下半年各一次。

4、拓展訓練。為了緩解員工工作壓力，提高員工的團隊合作意識，每年舉辦2個批次。

5、自主知識積累。年中舉辦一次各部門自主積累展示會，以達到知識共享的目的。

(二)對于中高層管理人員則以“提高個人職業素養，打造團隊執行力”為目標，采用下列三種方式提升其管理技能：

1、引入管理技能理論提升系列課程：

2、外部標桿企業考察活動。了解標桿企業項目管理、流程運作情況。

3、研討會。內部管理問題的專題研討會。

(三)對于高層管理人員，在參加管理技能理論提升系列課程、外部考察和研討會外，還進一步采用外派參加研修班、公開課來提高其管理水平。

三、結合項目實際，適度理論提升——切實提高技術人員專業水平。

為了進一步提高專業培訓的針對性，進一步加強培訓內容和和公司項目開展的緊密結合程度，20xx年度的專業內部培訓主要對下列內容采用新的培訓方式進行專業提升：

1、房地產建筑節能與外墻保溫。

2、設計管理與產品創新。

3、中小戶型住宅產品設計。

4、pmp項目管理通用課程。

5、房地產工程項目管理體系的建立與實施。

6、景觀設計。

7、其它。

一、公司年度內訓計劃。

根據上文對各個主題的培訓安排，編制20xx年度公司級培訓課程計劃表如下：

說明：

1、以上培訓安排屆時有可能會根據公司實際情況予以適當調整。2、每月詳細授課安排與方案會在每月5日之前予以公布。

二、外出學習及外出考察。

1、研發、營銷、經管區域每季度外出公開課不低于一次，外出考察不低于1次;。

2、高層人員每季度外出學習不低于一次;。

3、經管中心每季度外出學習不低于一次;。

4、其它區域依據工作計劃和目標參加公開課及外出考察。

單位：x萬元。

企業薪酬設計方案方法

要設計出合理科學的薪酬體系和薪酬制度，一般要經歷以下幾個步驟：

正如在本刊上一期所提到的，職位分析是確定薪酬的基矗結合公司經營目標，公司管理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。

職位評價重在解決薪酬的對內公平性問題。

它有兩個目的，一是比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列;二是為進行薪酬調查建立統一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基矗它是職位分析的自然結果，同時又以職位說明書為依據。

職位評價的方法有許多種。比較復雜和科學的，是計分比較法。它首先要確定與薪酬分配有關的評價要素，并給這些要素定義不同的權重和分數。

在國際上，比較流行的如hay模式和crg模式，都是采用對職位價值進行量化評估的辦法，從三大要素、若干個子因素方面對職位進行全面評估。

不同的咨詢公司對評價要素有不同的定義和相應分值。科學的職位評價體系是通過綜合評價各方面因素得出工資級別，而不是簡單地與職務掛鉤，這有助于解決“當官”與“當專家”的等級差異問題。

比如，高級研發工程師并不一定比技術研發部經理的等級低。前者注重于技術難度與創新能力，后者注重于管理難度與綜合能力，二者各有所長。

大型企業的職位等級有的多達17級以上，中小企業多采用11～15級。

國際上有一種趨勢是減級增距，即企業內的職位等級正逐漸減少，而工資級差變得更大。

薪酬調查重在解決薪酬的對外競爭力問題。

企業在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。

公司可以委托比較專業的咨詢公司進行這方面的調查。外企在選擇薪酬調查咨詢公司時，往往集中在美國商會、williammercer、watsonwyatt、hewitt、德勤事務所等幾家身上。一些民營的薪酬調查機構正在興起，但調查數據的取樣和職位定義都還不夠完善。

薪酬調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關系的公司或同行業的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。

薪酬調查的數據，要有上年度的.薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。只有采用相同的標準進行職位評估，并各自提供真實的薪酬數據，才能保證薪酬調查的準確性。

在報紙和網站上，經常能看到“xx職位薪酬大解密”之類的文章，其數據多含有隨機取樣的成分，準確性很值得懷疑。

即使是國家勞動部門的統計數據，也不能取代薪酬調查用作定薪的依據。

在分析同行業的薪酬數據后，需要做的是根據企業狀況選用不同的薪酬水平。

影響公司薪酬水平的因素有多種。從公司外部看，國家的宏觀經濟、通貨膨脹、行業特點和行業競爭、人才供應狀況甚至外幣匯率的變化，都對薪酬定位和工資增長水平有不同程度的影響。在公司內部，盈利能力和支付能力、人員的素質要求是決定薪酬水平的關鍵因素。

企業發展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌和綜合實力，也是重要影響因素。

同產品定位相似的是，在薪酬定位上，企業可以選擇領先策略或跟隨策略。

薪酬上的領頭羊未必是品牌最響的公司，因為品牌響的公司可以依靠其綜合優勢，不必花費最高的工資也可能找到最好的人才。

往往是那些財大氣粗的后起之秀最易采用高薪策略。它們多處在創業初期或快速上升期，投資者愿意用金錢買時間，希望通過挖到一流人才來快速拉近與巨頭公司的差距。

企業宣傳冊設計方案

企業宣傳冊（樣本）在當代企業的商務流程中的功效已經為廣大企業認同并接受，但在如何把握企業多元文化基調，融合市場理念，進行深度創作上，更多的企業沒有清醒的認識，樣本只是樣本，為什么而做？能做成什么樣？我們真正需要的是什么？宣傳的目的性、功能性、藝術性沒有在企業需求層面上進行高度的整合，多數企業比價格、圖簡單、偏重個人愛好倒是在企業樣本的創作中占盡上風，而在企業缺失需求標準的前提下，倉促而就的樣本，更多的只是停留在一個圖冊的初級階段，根本無法成為企業營銷、宣傳環節中的有效載體。環顧市場，在名仕策劃的眾多客戶案例中，不乏缺憾！

那么，什么樣的樣本對企業是行之有效的呢？企業在自身宣傳的完善中，如何把握需求，如何與策劃創作公司制造出一份真正合適自己的手冊呢？我們認為最根本的是觀念與理解！

誤區聲音一：“樣本只要做得還好就可以了，無非也就看看，對企業市場銷售也沒什么多大影響”

首先，我們必須明白，樣本對一個企業，對未來市場的意義。宣傳永遠是枚雙刃劍！不是好就是壞，沒有中間評價，當受眾界定為“一般”的時候，可能你已經是榜上無名了。所以，我們只有依托一流的宣傳資料才能牢牢吸引客戶的目光與觀注。這個世界上絕對不止你一家在做宣傳！只有出眾的樣本在會在眾多同類企業中將你的品牌襯托得更加鮮艷。先入為主，從而為你的業務或銷售贏得更多的勝算。高標準的堅持才能逐步建立起市場的映像，才能最終奠定企業品牌的高度。如果連一本代表門面的樣本都沒有高品質要求，所謂品牌企業、品牌產品，那純粹是！

其次，樣本的創作是企業資源整合后，集中表現的過程，

包括形象、理念、管理、生產、銷售、服務、產品等等各個方面。不同用途的樣本，必須具有特定的內容組合，或簡或繁，都必須圍繞需求展開。不是根據資金預算來的，盲目的消減最終只是消減掉樣本帶來的潛在銷售力！相對而言，你是節約了成本，但失去更多的會是你未來的利潤！

再次，不要忽略的市場的成長！企業地位的確立是個長期積累的過程。在前很少有企業花大代價制作精美的樣本，就如同現在的大賣場。10年前的賣場，大家簡單，簡易的地攤式售賣，而如今，不進行店面裝修以及適度的包裝，顧客在你店內成交機率將絕對減少。現在的消費時代已經進入品牌需求的階段，不光是需要的選擇，更多的是建立在品牌信任度上的品質選擇！“耳聽為虛，眼見為實”透過宣傳，立體評估產品或者企業的品質將會是顧客目標消費群體對你產生評價的第一要素。

誤區聲音二：“能簡單為什么要復雜？借鑒一下，抄抄就是了”

有效的宣傳樣本是企業特征的集中體現，但根據使用方向，又有側重。或者重視產品介紹，或者強調企業文化，或者體現市場價值，或者基于招商分析。總之，其創作目的必須基于統一的目的。就算是綜合類的樣本，也必須具有核心的價值觀。

而并不是每個企業的文化都一樣，只求簡單快捷，忽略了樣本創作的特定性、專署性以及藝術性，那么，充其量你制作的樣本只是在模仿別人款式后得到的一件仿制品而已，套著別人衣服走秀，沒有獨創性的宣傳，對企業市場發展根本就沒有多大促進意義！