人力資源是企業最重要的一項資產，對于企業的發展至關重要。下面是一些成功企業的人力資源管理經驗，供大家借鑒參考。
獎金分配方案
根據公司人力資源管理制度及相關制度規定，通過客觀、公平、公正、合理的分配獎金，提高員工的工作積極性以及工作滿意度，降低員工的流動性，以保證公司的正常生產經營，確保公司效益目標的實現。
公司全體員工。
依據集團績效考核規定和xx公司績效考核辦法，秉持客觀、公平、公正、合理的原則，分配發放公司獎金。
1、人力資源部依據獎金分配原則、發放辦法將各部門、車間應得獎金總額發放給各部門、車間。
2、各部門經理、車間主任可根據公司相關規定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法并發放獎金，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。
屬公司合同工且月出勤率達到80%(含80%)以上，各種假期均不計算出勤率。
依據獎金分配原則，現初步擬定以下幾種獎金分配方案。
確定公司獎金總額，公司高層領導研究決定中層干部的獎金總額，從公司分配獎金總額中扣除后，對獎金剩余總額求公司剩余員工的人均獎金應得額，然后根據各部門、車間的具備獎金發放資格的人員數量確定各部門、車間的獎金分配總額。
該方案具體實施細則：
1、公司高層可組建臨時獎金分配小組，通過小組會議來確定公司中層干部的獎金總額。
2、公司高層領導確定中層干部獎金總額的依據。
車間主任級：公司高層領導可根據總調度室對各車間主任的績效考核量化結果以及月生產獎、安全獎、設備獎評比結果以及對各車間主任工作表現的主觀評價來確定各車間主任的應得獎金總額。
部門經理級：公司高層領導可根據各部門經理的績效考核量化結果以及對各部門經理工作表現的主觀評價來確定各部門經理的應得獎金總額。
3、公司高層確定中層干部獎金總額的方法。
4、該方案的部門、車間應得獎金總額計算方法。
則根據方案一各部門、車間應得獎金總額為。
各部門、車間應得獎金總額為。
5、各部門經理、車間主任可根據公司相關規定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。
余額產生原因：在計算人均應得獎金總額時，其基數是公司全部一般員工，包括不具備獎金發放資格的人員，而在計算部門、車間應得獎金總額時，是以部門、車間內具備獎金發放資格的人員數量計提的。
確定公司獎金分配總額，計算人均獎金應得額，根據各部門、各車間的人員數量確定各部門、車間的應得獎金分配總額。
該方案具體實施細則：
則人均獎金數額=。
然后，計算各部門、車間的應得獎金總額。
則各部門、車間的應得獎金總額=。
最后，各部門經理、車間主任可根據公司相關規定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。
余額產生原因：在計算人均應得獎金總額時，其基數是公司全部一般員工，包括不具備獎金發放資格的人員，而在計算部門、車間應得獎金總額時，是以部門、車間內具備獎金發放資格的人員數量計提的。
獎金分配方案
年終獎金分配方案不是簡單的發放年終獎勵，其發放的目的應配合公司未來的發展戰略，為實現公司、員工等多方共贏的局面，本獎金分配方案應實現以下目標：
1、通過發放年終獎金，激勵員工士氣，滿足員工的生存與發展的需要，降低內部矛盾與不公平感，并提升員工滿意度與企業歸屬感，強化對公司文化認同感。
2、通過年終獎金分配方案制度的實施，增強公司薪酬管理水平，使之能有效引導員工發展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特別是防止高級人才的流動，以短期激勵和長期激勵相結合的方式，吸引高級人才，從而為企業節約人力資源成本（包括招聘、在職培訓、解聘、薪資支出等人力資源成本）。
3、通過將年終獎與公司業績，員人個人能力、職級、工作表現等指標相掛鉤的方式進行合理分配，體現公司績效考核的權威性，從獎金發放的過程中，對員工進行管理制度的在職指導，增強員工對企業績效考核制度的服從性與認同度，從而以公司戰略管理的角度引導員工積極配合公司未來的戰略目標的實施。
1、年終獎金分配總額是否符合公司年度人力資源成本指標？
2、年終獎金應如何合理分配方能體現其內部公平性？
3、年終獎金發放如何與績效考核制度充分結合？
5、年終獎是否需要考慮同業年終獎金分配水平，以使公司薪資待遇具備競爭力？
6、年終獎分配制度的制定是否需要考慮延續性與前瞻性？
7、個人年終獎分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度？
本公司本質上屬于銷售、裝配制造型企業，企業的發展離不開銷售，所以公司行為始終是以銷售為核心。為配合20xx年的戰略目標，在年終獎金分配的形式上采用以“業績為核心”的思路，一切都是為了公司創造效益。所以在方案中，獎金分配的多寡，主要取決于員工為公司創造了多少的銷售業績與日常工作表現。誠然，公司在獎金分配也不能忽略了輔助部門的工作成績。所以，本案以公司業績目標為核心點，充分與績效考核評定緊密聯系，結合員工日常工作表現，力爭達到在年終獎金分配上實現公平合理、獎勤罰懶的目的。
1.內部公平性與外部競爭力相結合的原則。
良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應該是指引員工發展的明燈，用薪酬制度規范指導員工的工作行為，使之能者多得，為公司創造更多效益。
2.因需而變的層級差異性原則。
不同層級員工在獎金分配的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在具體的獎金分配方案設計中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言，就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。
3.公司利益與個人收益相結合的原則。
在年終獎金發放的過程中，應體現公司利益與員工個人利益緊密結合的關系，沒有公司利益的長遠發展，個人利益的實現也無從談起。
通過層級化、差異化的獎金分配制度，鼓勵員工提高業務水平與個人素質，形成良好的職場心態與職業習慣，促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學習與改進，隨著個人能力與業務水平的提高，公司為其創造更多的發展機會，在公司不斷發展的過程中，個人收益也隨之不斷提高。
年終獎金總額確定。
獎金分配方案
根據公司人力資源管理制度及相關制度規定，透過客觀、公平、公正、合理的分配獎金，提高員工的工作用心性以及工作滿意度，降低員工的流動性，以保證公司的正常生產經營，確保公司效益目標的實現。
公司全體員工。
依據集團績效考核規定和xx公司績效考核辦法，秉持客觀、公平、公正、合理的原則，分配發放公司獎金。
1、人力資源部依據獎金分配原則、發放辦法將各部門、車間應得獎金總額發放給各部門、車間。
2、各部門經理、車間主任可根據公司相關規定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法并發放獎金，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。
屬公司合同工且月出勤率到達80%（含80%）以上，各種假期均不計算出勤率。
依據獎金分配原則，現初步擬定以下幾種獎金分配方案。
方案一。
確定公司獎金總額，公司高層領導研究決定中層干部的獎金總額，從公司分配獎金總額中扣除后，對獎金剩余總額求公司剩余員工的人均獎金應得額，然后根據各部門、車間的具備獎金發放資格的人員數量確定各部門、車間的獎金分配總額。
該方案具體實施細則：
1、公司高層可組建臨時獎金分配小組，透過小組會議來確定公司中層干部的獎金總額。
2、公司高層領導確定中層干部獎金總額的依據。
車間主任級：公司高層領導可根據總調度室對各車間主任的績效考核量化結果以及月生產獎、安全獎、設備獎評比結果以及對各車間主任工作表現的主觀評價來確定各車間主任的應得獎金總額。
部門經理級：公司高層領導可根據各部門經理的績效考核量化結果以及對各部門經理工作表現的主觀評價來確定各部門經理的應得獎金總額。
3、公司高層確定中層干部獎金總額的方法。
4、該方案的部門、車間應得獎金總額計算方法。
則根據方案一各部門、車間應得獎金總額為。
各部門、車間應得獎金總額為。
5、各部門經理、車間主任可根據公司相關規定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。
余額產生原因：在計算人均應得獎金總額時，其基數是公司全部一般員工，包括不具備獎金發放資格的人員，而在計算部門、車間應得獎金總額時，是以部門、車間內具備獎金發放資格的人員數量計提的。
方案二。
確定公司獎金分配總額，計算人均獎金應得額，根據各部門、各車間的人員數量確定各部門、車間的應得獎金分配總額。
該方案具體實施細則：
則人均獎金數額=。
然后，計算各部門、車間的應得獎金總額。
則各部門、車間的應得獎金總額=。
最后，各部門經理、車間主任可根據公司相關規定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。
余額產生原因：在計算人均應得獎金總額時，其基數是公司全部一般員工，包括不具備獎金發放資格的人員，而在計算部門、車間應得獎金總額時，是以部門、車間內具備獎金發放資格的人員數量計提的。
方案三。
公司現有的獎金分配辦法，透過個人獎金計算公式直接求得個人應得獎金數額，將獎金直接分給個人。
個人獎金=工資基數×公司績效×個人績效×固浮比×50%。
此方案是直接計算員工個人獎金應得額，是否有剩余可由比較得出。
七、補充規定。
1、屬公司合同工且月出勤率到達90%（不含90%）以上，獲得全部獎金；
3、屬公司合同工且月出勤率達不到80%，不具備獎金發放資格；
4、xx年10月份前終止勞動合同關聯的，不具備獎金發放資格；
5、xx年因偷盜行為受到公司處罰或記過以上處分者，不具備獎金發放資格。
人力資源部經理招聘方案
我司因人力資源部經理離職，為保證日常工作的有序開展，需要補充一名人力資源部經理，以下為本次人力資源部經理招聘計劃。
一、崗位確定
崗位：人力資源部經理 數量：一名
二、崗位分析概述
人力資源部經理職位說明書：
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hrm recruitment planning
三、渠道計劃
先內后外，即先從企業內部招聘，如無合適人員再通過獵頭公司招聘。?
（一）企業內部招聘
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（二）獵頭公司招聘
獵頭是一種由專業咨詢公司利用其儲備人才庫、關系網絡，在短期內快速、主動、定向尋找企業所需要的人才的招聘方式。目前，獵頭主要面向的對象是企業中高層管理人員和企業需要的特殊人才。正規的獵頭公司收費比較高，通常為被獵成功人員年薪的20～30%。
四、宣傳計劃
五、招聘人員組成
六、招聘流程設計
（一）職位發布 （二）簡歷收集 （三）簡歷篩選 （四）初試 （五）復試
（招聘流程圖）
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獎金分配方案
1.適用于所有正式員工，但不適用于以下人員：
1.1兼職、特聘人員;。
1.2實習生;。
1.3公司臨時工崗位;。
1.4獨立核算部門(以部門經理提供的標準發放);。
1.5年度累計不到崗超過1個月(包括請假與其它各種原因的缺崗，例如：事假、病假、婚假、產假等等)的員工。
2.當年度入職未滿1年的員工按以下標準發放(一個自然年為一個周期)：
2.2入職未滿半年(即當年7月1日后入職)的員工不享受當年的全勤獎和年終獎。
1.銷售經理、銷售人員的發放標準：當年全勤獎金;。
2.其他人員的發放標準：當年全勤獎金+年終獎金。
3.全勤獎金和年終獎金的具體發放金額由公司管理層視當年的盈利情況確定。
※全勤獎金的發放參照以下考核方法：
每年春節前，公司將為符合規定的在崗員工發放一定數額的全勤獎金，發放金額由公司視具體盈利情況及員工當年的出勤情況確定，具體規定如下：
1.全年工作日內無病事假的，享100%全勤獎;。
3.入司滿半年不滿一年(即當年7月1日前入司)的員工將享50%全勤獎。
4.在當年度獎金發放前，有下列情況之一者，不享受當年全勤獎金：
4.1工作年度內有曠工現象的;。
4.2工作年度內遲到、早退累計超過15次的;。
4.3工作年度內事假累計滿10天的;。
4.4入司不滿半年的;。
4.5年度內公司書面通報批評2次以上(含兩次);。
4.6辭職或解雇者，包括即將辦理或正在辦理離職手續的員工;。
4.7年度累計不到崗超過1個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的`員工。
※年終獎金的發放參照以下考核方法：
每年春節前，公司將為符合規定的在崗員工發放一定數額的年終獎金，發放金額由公司視具體盈利情況及員工當年度的績效考核情況確定，具體規定如下：
1.入職滿1年(含)以上的員工，享100%年終獎基數;。
2.入司滿半年不滿一年(即當年7月1日前入職)的員工將享50%的年終獎基數;。
3.員工當年年終獎金=年終獎基數x績效系數。
3.1績效系數為年度12個月績效系數的平均值，保留2位小數點，四舍五入;。
3.3未參加績效考核或特殊情況導致績效考核沒有考評的當月按1.0計算。
4.在當年度獎金發放前，有下列情況之一者，不享受當年年終獎金：
4.1工作年度內有曠工現象的;。
4.2工作年度內遲到、早退累計超過15次的;。
4.3入司不滿半年的;。
4.4年度內公司書面通報批評2次以上(含兩次);。
4.5辭職或解雇者，包括即將辦理或正在辦理離職手續的員工;。
4.6年度累計不到崗超過1個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。
年終獎金及全勤獎金在每年的1月20日---1月25日以現金形式發放。
凡員工對全勤獎金/年終獎金數額或績效系數有異議時，應在拿到獎金后的十日內提出異議，首先應向部門主管/經理反應解決;如不能妥善解決，員工可向人力資源部提出書面申訴，人力資源部需在接到申訴之日起五日內，對申訴者的申訴請求予以答復，如過期申訴，人力資源部將不予受理。
1.本規定的解釋權、修改權歸人力資源部所有。
2.本規定自頒布之日起執行。
農莊人力資源部激勵方案
農莊是以綠色、生態、環保為目標，以資源有效利用為載體，以科技創新為支撐，以市場化運作為手段，集農業生產深加工與觀光旅游為一體的規模集約化農業公司。小編整理的農莊人力資源部激勵方案，供參考！
工作評估是指企業為了達到一定的目的，運用特定的指標和標準，采用特定的方法， 對員工工作作出價值判斷的一種認識過程。農莊員工工作評估是農莊主完成其利潤目標和戰略的工具。績效評價系統使管理者能平衡利潤增長和成本控制之間的矛盾，提高科學的管理水平；能平衡不同群體之間期望值的矛盾，為農莊的人事調動提供機會；能平衡不同激勵方式之間的矛盾，有利于調動員工工作的積極性。
1、公平原則
農莊的員工工作評估應該有具體的評價標準和程序，是農莊內部完全公開透明的系統。為了使員工對評價工作感到充分相信，并對結果表示理解和接受，在評價工作的評估過程中一定要嚴格遵守評價體系中的規定。
2、客觀原則
進行工作評估時要采用客觀的資料和數據，根據明確的規定統一結合，避免主觀色彩參入其中，實事求是。
3、一致原則
評價系統的標準適用于農莊內部的所有員工，不能因為職位級別等因素而變動，從而使員工質疑它的可信度。
現代企業對于工作評估的方法常用的有目標管理法、業績評定法、強制分配法、工作標準法、敘述法等。這些不同的方法都存在著優點和不足，因此，農莊應該選擇一個適合自身發展特點的評估方法來進行評估工作。
目前，很多農莊都面臨著同一個問題——員工流失。很多農莊的人力資源部通常會消耗大量的精力通過各種渠道，以各式各樣的手段來尋求一個適合農莊發展的人才，好不容易遇到這么一個合適的人選，也許沒過幾天就提出了離職。對于休閑農莊來說，一個合適的新員工可以為農莊輸送新鮮血液，也可以為農莊的發展和進步帶來源源不斷的動力，同時也可以解決農莊用人短缺的問題。然而現實問題是農莊員工過高的流失率非但沒有解決農莊面臨的根本問題，反而制約了農莊的正常經營活動。因此對于農莊來說如何找出一條相對符合新員工特質的激勵方法，留住農莊的"新生力量"，增加農莊人才的競爭力顯得尤為重要。
1、員工激勵的概念和作用
休閑農莊根據職位評價和績效考評結果，設計科學的薪酬管理系統，以一定的行為規范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發、引導和規范農莊員工的行為，以有效實現農莊及其員工個人目標的系統活動，使之產生有利于組織目標實現的特定行為的過程。有效的激勵會點燃員工的激情，促使他們的工作動機更加強烈，讓他們產生超越自我和他人的欲望， 并將潛在的巨大的內驅力釋放出來，為農莊的遠景目標奉獻自己的熱情。
農莊的員工激勵是指農莊的管理者用物質或非物質的.方式推動員工完成某一工作目標的一種動力，這種動力能使員工在工作上更富有激情和雄心，并能夠有效地提高業績。比如，農莊對于創意部門工作的出色完成而組織的親子教育活動。
農莊中的員工激勵產生的重大作用表現在：首先，良好的激勵制度有利于休閑農莊吸引人才。如農莊向員工提供養老金、人壽保險和醫療保險待遇，參與各種休閑農業專業培訓，定期組織員工學習參觀等，創造出一個保障充分、獎懲分明的工作環境。其次可以提高員工的工作效率和業績。激勵機制能充分發揮員工的工作潛能。再者，激勵有利于員工的素質提升，員工會主動地鉆研工作技能，提高自身的業務水平。
2、員工激勵的實施
不同的工作內容決定了不同的激勵形式，但是激勵的本質是相同：需要、動機和有目標導向的行為。為了實現農莊經營目標，激發員工的工作積極性，使員工能夠心甘情愿地去盡自己最大的努力，管理者采取的激勵方式一般有以下幾種。
(1)以獎懲為杠桿的激勵
管子認為，所有的人不分貴賤都是"得所欲則樂，逢所惡則憂""民予則喜，奪則怒"， 追求功利是人的本性，故提出以"利"作為杠桿，來激勵人的積極性。農莊可以將員工需要的東西作為出色完成工作時的獎勵給予員工。
(2)薪酬激勵
薪酬是最直接的激勵，常常在各類企業的人力資源管理中體現。但是薪酬激勵不僅僅是金錢和物質上的激勵，它包含著成就的激勵、地位的激勵等更深層的意義。
(3)以目標為導向的激勵
通過目標的設置來激發動機、指導行為，使員工的需要與農莊的目標結合起來，以激發他們的積極性。以理想和信念為支撐的激勵是一種高層次的激勵。
(4)情義溝通激勵
員工與上級之間交流思想感情，從而增進相互之間的信任與了解，使員工感到在農莊的團隊中有"人情味"或溫暖感，從而使團隊或組織形成關系融洽、團結的群體，使每一個成員具有集體榮譽感，勇于為團隊或組織的發展貢獻力量，而不是一味地"又想馬兒跑得快又不想給馬吃草"。用情感的溝通來實現人與人之間的信息與感情的交流，達到互相理解的和諧的工作狀態。比如農莊經常舉行的集體活動、節日聚會等。
3、馬斯洛需要層次理論
員工激勵在人力資源管理中扮演著重要的角色，它能夠提高員工的積極性和創造性。馬斯洛需求層次理論作為激勵理論的一種，對當代人力資源管理有著重要的意義。馬斯洛理論把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次排列，因此，農莊可根據員工的層次需求來制定激勵機制。
獎金分配方案
地產開發有限公司成立于xx年,在x年的發展歷程中,經歷了風風雨雨,現今已取得輝煌的成就。在20xx年中,中國的房地產行業經歷了被稱為“史上最嚴歷的調控年”,國家不斷出臺打壓房地產的政策,從認房、認貸到提高首套首付款等強硬措施,并屢次在短時間內提高準備金率與銀行利率,在相當長的時期內導致全國各地的房產成交低迷,舉步為艱,購房者信心嚴重缺失,持幣觀望情緒嚴重。廣西南寧在這樣不利的大形勢下也深受影響,市場前景幾度引起各界行業知名人士爭議。在這樣惡劣的市場環境下,xx地產在董事長xx先生的帶領下,發揚xx人的xx精神,兢兢業業,在20xx年,經歷了無數個艱苦奮戰的日日夜夜,仍然創造了傲視同業的驕人業績。
揮別20xx,即將迎來新的篇章,在展望20xx年的同時,xx公司沒有忘記為公司辛勞付出、與公司同甘共苦的員工與同仁,在新的一年到來之際,xx公司秉承著公平、公正的原則,在公司利潤中劃拔巨額資金,用于獎勵辛苦奮斗在本職崗位上的優秀員工,以期體現xx公司對同仁們的關懷與厚愛,并與公司全體同仁繼往開來,一起超越自我,創造更美好的明天!
20xx年的年終獎金分配方案不是簡單的發放年終獎勵,其發放的目的應配合公司未來的發展戰略,為實現公司、股東、員工等多方共贏的局面,本獎金分配方案應實現以下目標:。
1、通過發放年終獎金,激勵員工士氣,滿足員工的生存與發展的需要,降低內部矛盾與不公平感,并提升員工滿意度與企業歸屬感,強化對公司文化認同感。
2、通過年終獎金分配方案制度的實施,增強xx公司薪酬管理水平,使之能有效引導員工發展方向,提高員工的工作效率,降低員工流失率,特別是防止高級人才的流動,以短期激勵和長期激勵相結合的方式,吸引高級人才,從而為企業節約人力資源成本(包括招聘、在職培訓、解聘、薪資支出等人力資源成本)。
3、通過將年終獎與公司業績,員人個人能力、職級、工作表現等指標相掛鉤的方式進行合理分配,體現公司績效考核的權威性,從獎金發放的過程中,對員工進行管理制度的在職指導,增強員工對企業績效考核制度的服從性與認同度,從而以公司戰略管理的角度引導員工積極配合公司未來的戰略目標的實施。
因筆者對xx公司原年終獎發放制度缺乏了解,故建議由xx公司從以下各角度對原年終獎發放制度進行分析,以得出需要改進之處,在年終獎金分配方式上有則改之、無則加勉。
xx公司薪酬激勵制度現狀之探討:。
1、xx公司原年終獎發放制度是否與公司未來的戰略目標相符?
2、xx公司原年終獎發放制度是否能提升員工工作效率與個人能力提升?
3、xx公司原年終獎發放制度是否充分體現外部與內部的公平性?
6、員工對原年終獎發放制度的滿意度如何?
7、員工對原年終獎發放制度是否充分理解?
1、年終獎金分配總額是否符合xx公司年度人力資源成本指標?
2、年終獎金應如何合理分配方能體現其內部公平性?
3、年終獎金發放如何與績效考核制度充分結合?
5、年終獎是否需要考慮同業年終獎金分配水平,以使公司薪資待遇具備競爭力?
6、年終獎分配制度的制定是否需要考慮延續性與前瞻性?
7、個人年終獎分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度?
房地產企業本質上隸屬于服務業,企業的發展離不開銷售。所以房地產企業的公司行為始終是圍繞著工程與銷售為核心。20xx年的房地產形勢不容樂觀,要在新的一年超越過去,再造佳績,需要公司與員工齊心協力,以專業與勤奮的態勢,力創驕人業績。為配合xx地產在20xx年的戰略目標,在年終獎金分配的形式上采用以“業績為核心”的思路,一切都是為了公司創造效益。所以在本案中,獎金分配的多寡,主要取決于員工為公司創造了多少的銷售業績與日常工作表現。誠然,公司在獎金分配也不能忽略了輔助部門的工作成績。所以,本案以公司業績目標為核心點,充分與績效考核評定緊密聯系,結合員工日常工作表現,力爭達到在年終獎金分配上實現公平合理、獎勤罰懶的目的。
1.內部公平性與外部競爭力相結合的原則。
隨著東盟概念不斷擴張,大量的房地產企業進軍廣西,高級人材的爭奪日趨白熱化,獎金的分配上,不能不考慮xx地產的薪酬競爭力,好的待遇一定程度上能吸引大量的人材,從而為xx地產建立起一支強有力的隊伍。而良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足,而應該是指引員工發展的明燈,用薪酬制度規范指導員工的工作行為,使之能者多得,為公司創造更多效益。
2.因需而變的層級差異性原則。
不同層級員工在獎金分配的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異,所以在具體的獎金分配方案設計中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言,就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。
3.公司利益與個人收益相結合的原則。
在年終獎金發放的過程中,應體現公司利益與員工個人利益緊密結合的關系,沒有公司利益的長遠發展,個人利益的實現也無從談起。每個部門,每個員工,在過去的一年為公司創造了多少的效益,應該由公司通過年終獎金給予公平的評價,從另一個角度提醒員工,做為公司里的一分子,應以為公司鞠躬盡瘁為已任。
年終獎金的發放不僅僅是給予員工的福利,而是做員工在過去工作表現的整體總結。獎金的多寡取決于員工的能力水平與勤奮努力程度。將獎金分配的標準透明化(獎金額度仍需保秘),鼓勵員工尊重并嚴格遵守公司的企業文化與制度,從制度層面強化公司的規范化管理。
通過層級化、差異化的獎金分配制度,鼓勵員工提高業務水平與個人素質,形成良好的職場心態與職業習慣,促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學習與改進,隨著個人能力與業務水平的提高,公司為其創造更多的發展機會,在公司不斷發展的過程中,個人收益也隨之不斷提高。
1、年終獎金總額確定。
年終獎金總額可采用以下方式核算:。
(1)從全年營業總額結合公司全年銷售目標完成比例按不同檔次計提。
說明:可按公司全年營業總收入確定基數百分比計提獎金總額,建議比例為0.2-0.5%之間,然后再按實際營業收入與原定目標的完成比例確定實際獎金總額。
舉例:假如20xx年完成年度銷售額1.2億元,按0.2%計提,1.2億×0.2%=24萬,原定銷售目標2億,實際完成比例為60%,獎金分配總額為24萬×60%=14.4萬元。
(2)按公司全年實現的利潤總額完成比例按不同檔次比例計提。
說明:由財務部核算全年稅后凈利潤,由董事會決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例后,按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。
舉例:。
情況1(未完成目標):20xx年實現稅后凈利20xx萬元,股東權益、分紅、公司提留資金按98%計提,原定利潤目標為3000萬,完成比例為66.7%,獎金總額=20xx萬×(1-98%)×66.7%=26.68萬(相當總利潤1.33%)。
情況2(超額完成目標):20xx年實現稅后凈利3000萬元,股東權益、分紅、公司提留資金按98%計提,原定利潤目標為20xx萬,完成比例為150%,獎金總額=3000萬×(1-98%)×150%=90萬(相當總利潤3%)。
(3)按公司全年人工工資成本總額按全年目標完成比例分檔次計提。
舉例:公司總人數20人,高管4名,平均月工資1.2萬元,合計6萬元。
中層干部5名,平均月工資5000元,合計2.5萬元。
一線員工11名,平均月工資2500元,合計2.75萬元。
年度人工工資總額135萬元,按30%提取年終獎,為40.5萬元。
按前例(2),未完成目標,年終獎總額為40.5萬元×66.7%=27萬元。
超額完成目標,年終獎總額為40.5萬元×150%=40.5萬元。
2、年終獎金功能結構確定。
年終獎金總額確定后,按獎勵功能不同劃分比例。如下:。
基礎獎金:約占60%,按職能部門職責與重要性的不同,分配到各部門。
部門獎金:約占20%,按部門整體考核不同,以優秀、良好、一般為三個檔次,劃分比例,分配到各部門,由各部門領導酌情分配到個人或作為部門公共基金。
董事會特別獎金:約占10%,由董事會在公眾場合特別向優異表現的管理層人員專門頒發。
個人優秀表現獎:約占6%,用于獎勵全勤員工、優秀員工、有特殊貢獻的員工、及有家庭困難的員工。
福利獎:約占4%,用于春節福利(如發年貨、購物卡等)、或公司年會抽選幸運獎。
3、如何按各部門職能劃分獎金分配比例。
(1)基礎獎金按業務部門與后勤服務部門按比例分配,如下圖:。
(2)部門獎金按各部門團隊表現按比例分配。
a、由行政部門按公司規定對部門表現進行考核,給予優秀、良好、普通等三個檔次評級。評級條件可參考以下因素:。
u本部門全年整體出勤率。
u本部門任務目標完成比例。
u本部門年度、季度、月度工作計劃完成度與準時率。
u本部門協作其他部門工作頻率(非本部門工作職責)。
u本部門突出貢獻事件次數。
b、按評級標準可參考如下部門獎金分配比例:。
u良好部門,2個,部門獎金分配比例各15%。
u普通部門,3個,部門獎金分配比例各10%。
4、如何按管理層級劃分分配獎金額度。
各部門基礎獎金與部門獎金總額確定后,由主管高管與部門經理結合部門實際情況進行業務層級的獎金比例分配,參考標準如下:。
5、如何按崗位職能與個人綜合考核核定獎金額度。
由部門主管領導確定獎金基數,按崗位職能不同核定基礎獎金總額,再根據行政部門與本部門領導出具的年度考核評分系數,最終核定員工的年終獎總額。
崗位職能系數可參考如下:。
u管理崗位:獎金基數×(1+20%)。
u技術崗位:獎金基數×(1+20%)。
u輔助性崗位:獎金基數×1。
u兼職崗位:另加所兼任崗位的獎金基數×20%。
年度考核因素可參考如下:。
u個人考勤。
u個人工作完成度。
u個人工作差錯率。
u銷售目標完成度(銷售人員)。
u主管領導評分。
u2-3位協同部門同事評分。
建議以上因素各占20分,總分為120分,分值作為領取獎金額度的百分比乘以基礎獎金,從而得出實際獎金的總額。
其他參考因素:。
試用期:如在試用期,只可領取80%的年終獎。
工作年限:不滿一年按年度工作日比例領取,滿一年以上可全額領取。
重大違紀事件:按公司規定取消年終獎勵。
舉例說明:。
公司職員小黃,所屬部門為營銷部,職務為推廣專員,營銷部共有11人,分別為副總1名,經理1名,市場專員1名,推廣專員1名,客服主管1名、置業顧問6名。20xx年完成公司任務目標80%,假定公司確定年終總額為36萬。
小黃所屬營銷部部門評級得“良好”,部門實分年終獎金為:基礎獎金17.28萬元×30%+部門獎金5.76×10%=5.76萬元。
副總與部門經理分去60%,余下40%獎金約2.3萬元由9名業務人員平分。如下:。
另小黃獲全勤獎500元及公司發放價值300元年貨與200元購物卡,小黃總計得到年終獎勵為3000元+1000元=4000元。
以上年終獎金未發放的剩余部份可做為員工公共基金,由行政部統一安排,可用于員工活動、培訓等費用支出。
行政部對部門獎金分配計劃進行審驗,如有疑義,須與部門領導溝通協商,確認無誤,交由董事會簽字確認。
八、年終獎金派發后的跟蹤事項。
1、行政部跟蹤獎金發放進度,務必做到及時、準確的發放。
2、行政部隨時向員工解釋本次獎金分配的方式與個稅的扣除方式。
3、行政部隨機調查員工對本次獎金發放的滿意度,收集員工所提出的意見與建議,以備日后改進工作。
獎金分配方案
促進年終獎金分配科學化，更好的體現公司利益和員工利益緊密結合的`關系，達成業績高者收入高的目標，促進公司的長遠發展。
內部公平與外部競爭力相結合原則。
公司利益與個人利益相結合的原則。
公司全體部門。
1、年度整體總獎金提取（拿銷售提成人員不再享受年終獎金分配，只發放過節費）。
2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點，建議。
公司根據達到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式：設年度利潤為m，年終獎金提取總額為：m*2%。或者按：全年實現的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明：由財務核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。
例如：
1、未完成目標，假設該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是2000萬，則：獎金總額=1000萬*（1-98%）*（1000萬/2000萬*100%），相當于總利潤的1%。
2、超額完成目標，假設該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是2000萬，則：獎金總額=1000萬*（1-98%）*（3000萬/2000萬*100%），相當于總利潤的3%。
3、部門獎金總額提取：按部門貢獻大小系數提取部門獎金總額，部門貢獻系數暫設定范圍為：0.8-1.5，每個部門之間的系數差為0.1，各部門系數如下表所示：
預算部：1.5。
采購部：1.2。
倉庫：0.9。
生產部：1.4。
行政人事部：1.1。
質檢部：0.8。
技術部：1.3。
財務部：1.0。
部門獎金總額=總獎金額*（部門系數/部門系數之和）*目標達成率。
生產部的目標達成率與生產車間工資占比掛鉤，年度目標值為：6-6.5%（因含了倉庫，電工等）。
采購部、倉庫的目標達成率與材料占比掛鉤，年度目標值為：60%。
質檢部的目標達成率與產品出廠合格率掛鉤，目標值為99%。
目標達成率的計算方法：
部門主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現），并根據部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復評后送總經理審批。個人年度考核系數取數標準如下：
個人獎金計算公式：個人獎金=部門獎金總額*（個人績效系數/考核總系數之和）*其他。
5、年度績效說明。
（1）、試用期的員工不參與考評，只發放過節費；
（2）、員工出勤與年終獎金掛鉤（不含產假和工傷休假）：在80小時以內（含80小時）不和獎金掛鉤，超過80小時后則與獎金掛鉤，體對應如下表：
（5）、當年年終獎金發放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。
（8）、年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。
獎金分配方案
為充分發揮員工的積極性、能動性和創造性，健全公司的薪資福利體系，進一步提高集團總部員工的工作效率，使公司整體經營更上一個新臺階，保障獎金發放有章可循，特制訂辦法。
總部各部室所有管理人員。試用期員工三個月內無獎金。
1、秉持客觀、公平、公正、合理的原則。
2、堅持鼓勵先進、鞭策后進、獎優罰劣、獎勤罰懶的原則。
1、核算時間。
20xx年元月1日至20xx年6月30日，每月出勤天數超過22天算作一個自然月度，1-6月累計總月數為獎金發放的總時間。例如：員工a1-6月每月出勤都超過22天，他的獎金發放月數為6個月。
2、發放標準。
核算標準結合員工任職資格、工作能力、工作態度、工作完成情況進行考核得分，具體評分標準見下：
獎金核算標準=獎金基本發放標準*考核系數。各部門根據部門人員考核得分，得出以下等級：
優-考核系數為1.0，良-0.8，合格-0.6，基本合格-0.5。
2、人力資源部匯總評定結果并按照各員工實際考勤進行核算獎金額；
3、審計法律部對獎金額進行監督、審計，和人力資源部確定最終獎金額，上報董事長進行審批。
4、集團總部人員獎金額報董事長審批后，由財務部進行獎金發放。
本辦法自年月日實施。
關于申請獎金的請示。
獎金方案
轉眼又到年終了，通常在企業中都有發放年終獎金的習慣，年終獎對大家來說可謂是愛恨交加，然而年終獎金的發放需要考慮哪些因素？才能使得獎金的發放更為合理？這是時下每個企業都要考慮的問題。
實踐中，企業在設計年終獎金分配方案的時候，應該綜合考慮組織、團隊和個人三個層面的貢獻和績效來設計獎金分配系統。即基于組織、團隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種：封閉式和開放式。實施方案主要包括五個步驟。
步驟一：確定企業獎金包。
根據企業的整體經濟效益確定可以發放的獎金，常用確定公司獎金包的`方式有三種。
第一種方式是采取企業的利潤為基數，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。
舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規定提取10%的比例作為員工的年終獎金發放。如下表所示。
第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。
舉例：某公司規定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%.如下表所示。
第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。
舉例：某公司利潤率在2.5%以內的，則不發放獎金；2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發放獎金；當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發放獎金；以此類推。
步驟二：確定企業各部門戰略貢獻系數和部門績效系數。
部門戰略貢獻系數是表明企業各部門對企業的戰略貢獻的差異，需要企業對各部門的戰略貢獻能力進行評價。考慮到部門之間的協作與團結，盡量不要將各部門戰略貢獻系數差別太大。比如：通過對各部門的戰略貢獻能力進行評價，可以將組織內的各部門戰略貢獻系數界定在[1.2～0.8]之間，戰略貢獻系數變動單位為0.1.通常各部門的戰略貢獻系數跟企業所處的商業周期、企業戰略、企業經營重點、企業文化、企業所處的行業、企業營銷模式、企業核心人力資本等因素有關。
舉例：某企業各部門戰略貢獻系數。
步驟三：確定部門獎金包。
舉例：假如某部門a對公司戰略貢獻系數為1.2，部門績效系數為1.1，計算得出部門a的獎金系數。
步驟四：確定員工崗位績效系數。
1、根據定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果；2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；3、管理層根據實際情況設計個人績效考核結果與個人績效系數之間的對應關系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數為1.3/1.4.
步驟五：將部門獎金包分配到崗位。
將員工崗位績效系數乘以員工月基本工資（也可以根據職位價值評價點數來計算），匯總。
獎金分配方案
為堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性、激發工程部的內部活力，提高員工的主人翁意識，塑造以服務質量為核心，以績效規范管理的運行機制，切實促進工程部內部力量的壯大，更好的服務于一線部門。
獎金與個人績效考核結果掛鉤，參照個人考勤情況，職務高低、工作表現，創新成果、節能降耗、部門貢獻等，依次進行獎金分配。
1、貫徹執行多勞多得，少勞少得，不勞不得，履行崗位職責，注重工作質量，合理拉開差距的原則，進行獎金的分配。
2、部門在進行內部獎金分配前，扣罰的獎金留作部門基金，作為部門特殊貢獻獎、技能優勝獎及優秀班組獎，或者直接發放給當月表現突出的員工。
3、根據部門職務職稱高低分配系數和公司獎金發放系數一致。
1、與考勤掛鉤：
1)遲到、早退、溜號，一次減10元，二次減30元，三次取消當月獎金；
2)請假按日獎金額*請假時間計發；
3)有曠工行為者，一天扣除50%獎金，兩天取消當月獎金；
4)員工試用期內不享受績效獎金，病假、事假、產假、工休假、婚假不享受獎金；
5)員工當月事假累計休3天（工作日）或以上的免除當月獎金；
員工當月病假累計休5天（工作日）或以上的免除當月獎金；
6)未遵照正常離職手續離職的員工不享受當月獎金。
2、與工作態度掛鉤：
7)違反公司及部門有關規章制度者，經領導小組根據情況決定后按比例扣發獎金；
3、與工作表現掛鉤：
1)發生個人差錯或責任事故等，根據其后果的嚴重程度，在獎金中按比例進行相應扣除。
2)員工個人衛生管理不到位，受到上級或質檢部門罰款者，扣除本月10%獎金。
3)以組為單位，在各自的區域內，衛生管理不到位，以1分為一個單位，每增加一分，扣除該組當月10%的獎金，依次累加。
4)設備維保不到位、維修滯后現象，受到領導及一線部門投訴的，經查明情況屬實的，根據情況扣除該組及個人相應的獎金。
4、與個人業績掛鉤：
3)在工作中積極進取，宿舍衛生、辦公室衛生積極打理，收到公司質檢表彰的；
4)發現事故苗頭，及時采取措施，防止事故發生者，根據情況增加獎金發放；
5)經常加班加點工做，不計報酬、不計個人得失者，根據表現增加獎金發放；
五、本方案在執行過程中需完善調整及未盡事宜，經工程部領導班子研究決定，報主管副總批準后執行。
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獎金分配方案
步驟一：確定企業獎金包。
根據企業的整體經濟效益確定能夠發放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業的利潤為基數，在組織和員工之間分享總利潤的必須比例。
舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規定提取10%的比例作為員工的年終獎金發放。如下表所示。
第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規定若干個利潤段，在不一樣的利潤段采用不一樣的分享比例，利潤越高提取比例也越高。
舉例：某公司規定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%。如下表所示。
第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規定若干利潤率段，利潤率越高證明公司盈利的潛質強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。
舉例：某公司利潤率在2。5%以內的，則不發放獎金；2。5%～5。0%之間時，則提取凈利潤的8%來發放獎金；當公司的利潤率處于5。0%～7。5%之間時，則提取凈利潤的10%來發放獎金；以此類推。
步驟二：確定企業各部門方法貢獻系數和部門績效系數。
部門方法貢獻系數是證明企業各部門對企業的方法貢獻的差異，需要企業對各部門的方法貢獻潛質進行評價。思考到部門之間的協作與團結，盡量不好將各部門方法貢獻系數差別太大。比如：透過對各部門的方法貢獻潛質進行評價，能夠將組織內的各部門方法貢獻系數界定在[1。2～0。8]之間，方法貢獻系數變動單位為0。1。通常各部門的方法貢獻系數跟企業所處的商業周期、企業方法、企業經營重點、企業文化、企業所處的行業、企業營銷模式、企業核心人力資本等因素有關。
舉例：某企業各部門方法貢獻系數。
步驟三：確定部門獎金包。
舉例：假如某部門a對公司方法貢獻系數為1。2，部門績效系數為1。1，計算得出部門a的獎金系數。
步驟四：確定員工崗位績效系數。
1、根據定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果；2、我們能夠按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；3、管理層根據實際狀況設計個人績效考核結果與個人績效系數之間的對應關聯，比如，超出期望的員工，崗位績效系數為1。3/1。4。
步驟五：將部門獎金包分配到崗位。
將員工崗位績效系數乘以員工月基本工資（也能夠根據職位價值評價點數來計算），匯總。
獎金分配方案范文錦集九篇
獎金分配請示
獎金分配方案范文匯總八篇
銷售團隊業績獎金方案
銷售團隊提成分配方案
關于申請獎金的請示
獎金分配方案
為充分發揮員工的'積極性、能動性和創造性，健全公司的薪資福利體系，進一步提高集團總部員工的工作效率，使公司整體經營更上一個新臺階，保障獎金發放有章可循，特制訂辦法。
總部各部室所有管理人員。試用期員工三個月內無獎金。
1、秉持客觀、公平、公正、合理的原則。
2、堅持鼓勵先進、鞭策后進、獎優罰劣、獎勤罰懶的原則。
1、核算時間
20xx年元月1日至20xx年6月30日，每月出勤天數超過22天算作一個自然月度，1-6月累計總月數為獎金發放的總時間。例如：員工a1-6月每月出勤都超過22天，他的獎金發放月數為6個月。
2、發放標準
（2）各部門根據崗位配置情況、現有人員任職資格來確定各部門主管崗位人員，主管人員獎金基本發放標準初步定為1500元/月，一般員工獎金基本發放標準初步定為1000元/月。具體核算標準結合員工任職資格、工作能力、工作態度、工作完成情況進行考核得分，具體評分標準見下：
獎金核算標準=獎金基本發放標準x考核系數。各部門根據部門人員考核得分，得出以下等級：
優-考核系數為1.0，良-0.8，合格-0.6，基本合格-0.5
2、人力資源部匯總評定結果并按照各員工實際考勤進行核算獎金額；
3、審計法律部對獎金額進行監督、審計，和人力資源部確定最終獎金額，上報董事長進行審批。
4、集團總部人員獎金額報董事長審批后，由財務部進行獎金發放。
本辦法自20xx年xx月xx日實施。
人力資源部工作不足及解決方案
1、管理觀念落后。
當前，在我國企業中從事人力資源管理人員大都是專職但非專業管理人員。對人力資本的本質認識不足和對人力資源管理方法了解甚少，因此造成人力資源管理大多還停留在傳統人事管理階段。所以企業對人力資本凝結在人體內，能夠物化為商品或服務，增加商品或服務的效用，并以此分享收益的價值的投入少，人力資本含量高的管理人員、技術骨干和技工嚴重流失與冗員過多、人浮于事并存。在我國許多企業缺少一位純粹的、專業的、強勢的人力資源總監或副總使得人力資源管理缺位，直接導致人力資源部門的實際定位偏低，應有的職能未能充分發揮。
2、招聘、選撥人才缺乏科學性。
人力資源招聘是企業補充新鮮血液的主渠道，也是獲取優質人才增強企業核心競爭力的重要方法。當前，我國企業普遍缺乏科學的、系統的人才測評機制，大多數企業選人是憑面試人員的主觀感覺來判斷人才，招聘時一般只用筆試和面試的方式，缺乏其他更為有效的選拔方法，很難保證所招人員就是企業所求人員。人員選用基本上仍在人治的軌道上運行，人員選用大多是領導相馬制、論資排輩等，缺乏規范和科學的操作程序，考評與使用脫節，沒有形成一套科學合理的考評辦法，使考評結果很難全面地評價被使用人員，或者流于形式，因此造成考評與使用脫節的現象。因此，甄選到合適企業的人才具有很大的隨機性和風險性。
3、人才配置不科學。
缺乏科學的、系統的、有效的入職測評或考試機制，使用、配置人才也是憑主觀感覺，具有很大的主觀性和隨意性。企業招聘時，過分強調高學歷，忽視人才對企業的認同度。而實際工作中，人才的態度決定一切，人才對企業的價值觀、經營管理方式等等認同度不高，將會造成其工作態度和工作績效也不佳。另外，還有一些企業過分追求能力主義，人才之間配置不科學，相互間的配合度不高，團體形成不了合力，造成1+12的效果，降低了人力資源競爭力和組織績效。
1、提高人力資源管理的地位。
提高人力資源管理在企業中的地位，首先要提高管理者的素質。比如，接受相應的專業培訓。只有這樣，現代企業人力資源管理的理念才能開始在企業確立，人力資源管理水平才能提高。其次就是提高人力資源管理部門在企業管理組織中的地位，人力資源管理部門是決策部門，從其職能上保證“以人為中心”的企業管理。
2、加強人力資源管理基礎工作，重點加強崗位分析和人才測評工作。
企業需深入細致開展崗位分析，要全面、深刻把握各種崗位的各項要素要求，為選人、用人、育人服務。同時，優化崗位設計，明確崗位價值，為提高工效、設計薪酬提供依據。還要了解人才的知識、技能、能力、個性、職業發展傾向等等，為人才配置服務。定期開展人才狀況調查，了解人才家底。了解社會薪酬狀況，了解本行業、同類企業以及各崗位的薪酬狀況，為薪酬管理提供參考。制定科學的定員定額標準，提高人力資源使用率。要實現組織的員工與崗位的合理匹配或人力資源的合理配置，說到底就是人與崗的匹配問題，要真正做到這一點，前提是必須對人和崗位這兩方面的要素都進行全面而徹底的了解。對于崗位的了解可以通過崗位分析這種方法，而對于人的把握，則主要可以通過人力資源測評這種手段。運用科學合理的人力資源專業技術進行崗位分析和人力資源測評，是人力資源管理工作的前提和基礎。因此，必須扎扎實實加強崗位分析和人力資源測評這兩項基礎工作。
3、加強培訓與開發工作，增強人力資源的發展后勁，提高企業的凝聚力。
企業要制定培訓與職業發展綱要，以制度形式明確培訓與職業開發的戰略方針。確保人力資本保值增值，增強人力資源的競爭力。同時，還要完善相關的培訓與職業開發機構和人員，根據企業實際情況，適當提高培訓費用，并納入公司年度預算，切實保障培訓費用，制定切實的階段性的培訓與職業發展計劃，成立職業發展咨詢機構，開展調查研究，指導職業開發。加強培訓與開發的事前、事后調查工作，并用于反饋，指導實踐。
4、構建先進的企業文化。
企業文化猶如企業的靈魂，是企業成員之間相互理解的產物，是企業制度、企業精神、企業道德規范和價值取向的總和。如何構建先進企業文化是調動員工積極性，提高企業效率和競爭力，變人力資源為人力資本的又一個十分重要而且最為基本的手段。
在全球經濟一體化、知識經濟的趨勢下，人力資源已成為企業取得和維系競爭優勢的關鍵性資源，但是，要將人力資源從潛在的生產能力轉化為現實的生產力，進而轉化為人力資本，就必須加強人力資源的開發與管理。一個企業只要將人力資源數量調節、合理配置、教育培訓、人員激勵、企業文化建設等手段有效配合起來，就可以大大提高企業勞動生產率，將人力資源真正轉變為人力資本，為企業創造更多的財富，使企業在市場競爭中立于不敗之地。
獎金分配方案
根據公司人力資源管理制度及相關制度規定，透過客觀、公平、公正、合理的分配獎金，提高員工的工作用心性以及工作滿意度，降低員工的流動性，以保證公司的正常生產經營，確保公司效益目標的實現。
公司全體員工。
依據集團績效考核規定和xx公司績效考核辦法，秉持客觀、公平、公正、合理的原則，分配發放公司獎金。
1、人力資源部依據獎金分配原則、發放辦法將各部門、車間應得獎金總額發放給各部門、車間。
2、各部門經理、車間主任可根據公司相關規定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法并發放獎金，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。
屬公司合同工且月出勤率到達80%（含80%）以上，各種假期均不計算出勤率。
依據獎金分配原則，現初步擬定以下幾種獎金分配方案。
方案一。
確定公司獎金總額，公司高層領導研究決定中層干部的獎金總額，從公司分配獎金總額中扣除后，對獎金剩余總額求公司剩余員工的人均獎金應得額，然后根據各部門、車間的具備獎金發放資格的人員數量確定各部門、車間的獎金分配總額。
該方案具體實施細則：
1、公司高層可組建臨時獎金分配小組，透過小組會議來確定公司中層干部的獎金總額。
2、公司高層領導確定中層干部獎金總額的依據。
車間主任級：公司高層領導可根據總調度室對各車間主任的績效考核量化結果以及月生產獎、安全獎、設備獎評比結果以及對各車間主任工作表現的主觀評價來確定各車間主任的應得獎金總額。
部門經理級：公司高層領導可根據各部門經理的績效考核量化結果以及對各部門經理工作表現的主觀評價來確定各部門經理的應得獎金總額。
3、公司高層確定中層干部獎金總額的方法。
4、該方案的部門、車間應得獎金總額計算方法。
則根據方案一各部門、車間應得獎金總額為。
各部門、車間應得獎金總額為。
5、各部門經理、車間主任可根據公司相關規定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。
余額產生原因：在計算人均應得獎金總額時，其基數是公司全部一般員工，包括不具備獎金發放資格的人員，而在計算部門、車間應得獎金總額時，是以部門、車間內具備獎金發放資格的人員數量計提的。
方案二。
確定公司獎金分配總額，計算人均獎金應得額，根據各部門、各車間的人員數量確定各部門、車間的應得獎金分配總額。
該方案具體實施細則：
則人均獎金數額=。
然后，計算各部門、車間的應得獎金總額。
則各部門、車間的應得獎金總額=。
最后，各部門經理、車間主任可根據公司相關規定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。
余額產生原因：在計算人均應得獎金總額時，其基數是公司全部一般員工，包括不具備獎金發放資格的人員，而在計算部門、車間應得獎金總額時，是以部門、車間內具備獎金發放資格的人員數量計提的。
方案三。
公司現有的獎金分配辦法，透過個人獎金計算公式直接求得個人應得獎金數額，將獎金直接分給個人。
個人獎金=工資基數×公司績效×個人績效×固浮比×50%。
此方案是直接計算員工個人獎金應得額，是否有剩余可由比較得出。
七、補充規定。
1、屬公司合同工且月出勤率到達90%（不含90%）以上，獲得全部獎金；
3、屬公司合同工且月出勤率達不到80%，不具備獎金發放資格；
4、xx年10月份前終止勞動合同關聯的，不具備獎金發放資格；
5、xx年因偷盜行為受到公司處罰或記過以上處分者，不具備獎金發放資格。
獎金申請報告范文四篇。
關于申請獎金的請示。
企業文化建設實施方案人力資源部
企業一年獲利靠機遇，三年不敗靠領導，五年創業靠制度，十年成功靠員工，百年發展靠文化。一個好的企業文化可以幫助一個企業不斷發展壯大。同樣，一個成功的企業定會有一套成熟的企業文化。
企業文化建設是理性改良和感性突破的結合。本質上是價值觀的革命，但實踐中卻耐心地牽引和理性的改良。企業文化建設的核心是價值觀的統一。實施過程，是組織成員的自我反省、自我超越的過程。
我們的企業文化
“專業 縝密 高效 創新 尊重 團結”簡單而又深奧的六個詞，就是我們的企業工作宗旨。我們企業文化的精髓。
專業 縝密
對于我們企業來說，我們承載著未來全國教材教輔事業的發展與走向，承載著中國學生未來的教育。所以，我們肩上的壓力是巨大的。
我們這個行業，注定不容許我們去犯錯誤。就像“蝴蝶效應”，我們的一個小疏忽、小錯誤，可能會引發整個教學過程的錯誤，讓我們的下一代接受錯誤的理念。所以，對于我們來說，專業和縝密是那么的重要，專業是基礎，縝密是保障。只有專業、縝密才有能把我們教輔教材的錯誤率壓縮的最低，所以只有專業，才是我們發展的根本，只有縝密，才是我們前進的原動力。
高效 創新
高效的企業文化標志著員工的高生產率、高度的創新能力、對企業極高的忠誠度。這些反過來又促進產品質量的提高，新產品的開發，從而提高企業的利潤率。
由現在的工作所實現著，就會用更正面的態度來對待工作，并會極力使自己的工作更有效。
以員工為導向的企業文化是決定我們企業高效發展成敗的重要因素。
創新意味著改變，所謂推陳出新、氣象萬新、煥然一新，無不是訴說著一個“變”字；創新意味著付出，因為慣性作用，沒有外力是不可能有改變的，這個外力就是創新者的付出；創新意味著風險，從來都說一份耕耘一份收獲，而創新的付出卻可能收獲一份失敗的回報。所以，我們新時代企業創新人才除了專業知識及技能外，要具備要有自信，相信自己有能力改變；要有激情，為實現目標不懈奮斗；要擔責任，控制失敗風險和勇于承擔失敗后果。
尊重 團結
對各級領導的崇敬是尊重，對同事對下級以誠相待、友好合作，傾聽他們的聲音，同樣是尊重。當他人功成名就時給以贊揚而不是貶低是尊重，對情趣相投的人真誠相待是尊重，對性格不合的人心存寬容同樣也是尊重尊重他人是一個人的政治思想修養好的表現，是一種文明的社交方式，是順利開展工作、建立良好的社交關系的基石。
一個優秀的企業，它要具備如下幾個優點：成績優秀、心理健康、勤學文明、活潑向上、團結友善。然而最重要的，就是要團結。企業是一個大家庭，我們每個人都是其中一分子。團結、互助、友愛是人生必不可少的道德品質，只有擁有這種優秀的品質，我們才能有機結合起來，擔當起建設企業的重任，企業才能和諧發展。
公司企業文化建設的具體實施
企業文化的具體實施主要靠兩個方面：宣傳、培訓
（一）宣傳
一、設立宣傳欄的目的
企業宣傳欄是公司文化建設體系中的重要組成部分，起著非常重要的作用。宣傳欄不僅介紹一些重大時事、政策法規、宣傳公司新聞，還公布許多深受員工關注的信息，諸如公司培訓信息、公司發展變化等。公司宣傳欄是為員工提供最新資訊的窗口，是宣傳的陣地，既豐富了公司員工的文化生活，又加大了對政策法規的宣傳力度。美觀大方、內容豐富的宣傳欄，會吸引許多員工的關注，將有力地推動公司文明創建工作。
二、宣傳欄的設置
1. 欄目的擺放位置：
最好位于大家每天上下班都經過的走廊墻壁上
2. 欄目的尺寸：
待定
3. 欄目的樣式
待定
4. 宣傳欄主要物品準備：
白板3塊；白板筆若干；白板擦；
三、宣傳欄的內容
宣傳欄可以結合公司的宣傳需要選擇主題設計宣傳內容，以照片、圖片、文字等展覽形式報道公司各部門活動狀況和成果。要求語言規范，內容積極向上。嚴禁粘貼違反公司各規章制度及其他不健康的內容。
初步計劃列出三個板塊：
1. 企業動態——公司的最新發展狀態，發布公司的重要新聞。及時發布公司政策性文件，重大項目及其他相關通知等各類信息。
2. 員工風采——主要表現公司團隊和榮譽意識，內容為公司員工的相關活動、教育培訓、對外交流和優秀員工光榮榜等方面，旨在創造和諧相融、積極向上的工作氛圍。精品文章（通過員工投稿，選出部分文章或者書畫等內容作為宣傳資料）、勵志故事以及一些便民信息等。
3. 各部門業績反饋欄——主要體現編輯、編排、編審各部門的每月、每周、每日的工作進展，無形中讓員工知道自己的團隊每天做了多少工作，是否需要更加努力讓團隊任務更快完成。
四、宣傳欄的使用和管理
1. 宣傳欄由綜合辦公室負責統一管理。宣傳欄內容由所有員工協助提供，即使更新內容。
2. 宣傳欄的內容由負責人審核通過后方可粘貼。對未經過審批的宣傳資料一律不得粘貼。
3. 合理設計宣傳資料的粘貼，布局要富于美感，保持宣傳欄的整潔美觀。
（二）培訓
公司正處于成長期的初級階段，是需要人才的主要階段。針對新入職員工、在職員工都需要進行實時有效的培訓，更好的滿足公司發展的要求。本計劃主要包含新員工的入職培訓計劃、在職員工的崗位技能培訓計劃，是根據對于員工的培訓需求調查及各部門上報的培訓需求而制定的未來一年中進行的主要培訓項目。
2012年的培訓活動主要有兩大特點：
首先是新員工的入職培訓占比重較大，根據員工入職時間及入職人數具體組織實施；
其次是在職人員的崗位技能培訓只涉及一些基礎崗位、基礎知識及技能的培訓。對于管理人員的管理技能培訓，根據實際情況進行申報、組織安排。
一、培訓目標
自2012年4月份以來，公司全體人員致力于公司的籌建，為公司今后的又好又快發展奠定了穩定的基礎。籌建過程凝聚了公司每一位員工的辛勤和汗水，但從中我們也得出員工的基礎知識和崗位技能還需要進一步提高。
圍繞公司的戰略目標，結合公司現階段的發展狀況，人事行政部在2012年第四季度的培訓目標為讓新員工快速有效地了解公司、融入公司；對在職人員進行崗位技能的培訓，提高綜合素質。本目標側重于為公司發展培養人才，形成公司堅實的發展團隊，創建公司“創造價值、追求共贏”的企業價值觀。
二、培訓需求調查與分析
人事行政部對各部室主管人員及全體員工進行調查，確定主要的培訓內容。公司的組織結構共設立六個部門，鑒于公司部門及人員配置尚不完備，本年度的培訓主要針對新員工的入職、在崗人員基礎技能的培訓。
培訓主要采用內部培訓方式，由人事行政部、各部門負責人作為主要培訓講師隊伍，對受訓人員進行課堂講演、演練。
外部培訓的主要形式主要由人事行政部組織實施，進行關于團隊合作、溝通技巧的拓展培訓或者是小型的業務技能項目比賽。例如：排版比賽，各科校對比賽等。
三、培訓課程安排
根據員工調查及各部門上報的培訓計劃，對2012年第四季度的培訓項目進行了分類匯總，對于培訓的具體內容安排見下表：
以上培訓項目涉及內部培訓五項。
對于員工入職培訓，其中包括行業基礎知識培訓內容，涵蓋了新員工入職之后所需要了解和掌握的基本技能。入職培訓的各部分分別由行政與人力資源部負責組織實施、監督及考核。
四、所需物品準備及費用預算
本著物盡其用及節約的原則對培訓過程中的費用進行了預算。根據培訓的形式，對培訓費用的預算進行了詳細的分析，各項培訓中除內部培訓耗用的資金較少外，外部培訓一般涉及的資金預算較大。一般來講，涉及到入職培訓、相關崗位基礎技能的內部培訓的講師、教材、場地一般來源于公司內部，除水電費外，沒有其他資源的耗用；對于拓展培訓，會發生場地費、器材費、獎勵等費用，占總培訓費用的75%。外部培訓的費用多花費在講師費、教材費上。
五、培訓課程的安排及管理
針對以上培訓，外部培訓時間需要根據各培訓機構的課程設置進行安排，這里重點闡述一下內部培訓的安排。對于新員工入職培訓，根據員工入職的時間、每批員工入職的人數進行實時、有計劃、有組織的安排。需要提前做出員工的培訓方案。
六、潛在問題分析
員工培訓過程中需要收集各種信息并加以分析，以便對培訓過程加以控制和調整。在培訓過程中，要與新員工進行面對面地溝通，解決他們心中的疑問，不要回避企業自身存在的問題，并鼓勵他們發現、提出問題。所以應該為他們開通“綠色通道”，使他們的想法第一時間反映上來。可以通過“合理化建議卡”或者“意見箱”的方式，使員工有什么想法，無論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來。對于有價值的建議，應立即采納并實行，并給予提出人相應的獎勵或回報。對于欠佳的建議亦給予積極回應，給予一定的鼓勵，因為這會讓員工知道自己的想法已經被考慮過，他們會有被尊重的感覺，更敢于說出自己心里的話。與新員工就如何進行職業發展規劃、升遷機制、生活方面等問題進行溝通。盡量做到面面俱到，在逐步的控制調整中使培訓工作做到最好。培訓過程中的員工表現也將作為績效考核和提前結束試用期的有效依據。
對于在職員工崗位技能培訓，應鼓勵他們積極地討論，就現有的工作模式進行分析，提出改進或改革的建議、措施。對于確實能夠提高崗位工作效率的建議應積極的采納并交易推廣。討論宜采用頭腦風暴法，鼓勵各位同仁各抒己見，拓寬視野和工作思路。由于拓展訓練一般選擇戶外，培訓過程中應注意員工的人身及財產安全。讓員工能夠在輕松、融洽的氣氛中，增進了解、加強溝通，以達到團結協作的效果。
七、培訓考核
培訓期間的考勤、請假、缺勤情況將由人事行政部指定人員進行記錄和監督。
練主要指通過受訓員工的經驗交流、學習心得、實際演練等形式，加深培訓課程的印象；實踐操作主要針對辦公自動化系統各個板塊對員工進行實際的操作考核，評定等級分為四級（優秀、良好、合格/需改進、不合格），采用受訓人員現場操作和培訓專員現場打分的形式。培訓專員根據受訓人員的實績考評成績填寫《培訓考勤考評表》，對于不合格的員工，公司將重新進行輔導并給予兩次補考的機會。《培訓考勤考評表》經受訓人員本人確認簽字后交其部門經理考評、人資部經理考評，最后保存至員工檔案。
八、培訓效果反饋
培訓效果的反饋主要針對員工的實際培訓感受和培訓后的工作狀況，采用問卷調查和績效考核表相結合的形式，對本次培訓活動進行全面有效的評價。評價的內容主要包括在培訓過程中，培訓資源是否得到了充分的利用、培訓講師的風格及授課方式是否符合大多數員工的接受要求、培訓的安排是否合理等內容。詳細內容見附件。
九、附件：
1、員工培訓需求調查表
2、培訓效果調查表
總 結
企業文化建設實施方針：循序漸進、引導適應、開放融合
循序漸進
菁華文化建設是個長期的過程，不可能一蹴而就，必須遵循發展規律進行科學的建設。加強研究和規劃，抓住決定文化建設根本效果的措施，做到重點突出，步步為營，循序漸進，通過長期不懈的努力，分階段分步驟地達到文化建設的目標。
引導適應
菁華文化建設根據人員素質、管理水平的實際，提出相關要求，盡量避免命令性的“決策——執行”的方式，而應采取宣傳、引導員工自覺參與、自我約束、自愿接受、平行推進且高度透明的方式，必要時可以采取一定激勵方式來引導和控制組織員工的活動，最終形成員工的自覺意識與共識的文化。
開放融合
形成獨具特色的企業文化，把企業文化建設體系的本質體系和載體體系有機融合為一體。 建設實施的原則：“講求實效、重在領導、系統運作”
講求實效的原則
進行企業文化建設，要切合企業實際，符合企業定位，一切從實際出發，不搞形式主義，必須制定切實可行的企業文化建設方案，借助必要的載體和抓手，建立規范的內部管控體系和相應的激勵約束機制，逐步建立起完善的企業文化體系。
重在領導的原則
要樹立“管理者首位”思想，領導干部要率先垂范。企業文化在很大程度上表現為企業家（群體）文化，從一定意義上說，企業文化是企業家理念的升華，企業家是企業文化的倡導者、締造者、推行者，不僅個人的理念要領先于他人，更重要的是能把領先的理念轉化為企業的理念、企業的體制、企業的規則。明確自己的角色定位，承擔起應負的責任，并善于集中群眾的智慧，調動起全體員工的積極性、創造性，依靠全員的力量投身企業文化建設。
系統運作的原則
企業文化的繼承與創新，是公司領導和員工的共同使命，在文化建設實施過程中，企業高管、各部門長特別是管理性職能部門都應承擔責任。
文化從上面來，到下面去，要達到心與心之間的溝通與共識非常重要，發散的文化要發揮持續的效應，重要的是要有配套的制度和管理要求，文化的落地需要行動的呼應和支持。
只有員工行為與所倡導的文化相一致的時候，文化才能落地；只有當文化所倡導的行為已內化為員工行為習慣時，文化才被真正賦予持久的生命力；而只有當企業所倡導的理念固化為制度、內化為員工行為時，企業的業績才能得以不斷提升！企業才能凝聚一大批認同企業愿景、使命、精神與價值觀、并愿為之抱團打天下的同道者！
附件一：員工培訓需求調查表
公司為了發展需要以及為員工個人長遠發展的考慮，計劃于近期對部分員工提供培訓機會，請您根據實際情況配合我們完成此項調查。
附件二：培訓效果調查表
為了使培訓工作有效地實施，以及檢驗員工培訓效果，評價該培訓活動的實際意
a．非常恰當 b．很恰當 c．恰當 d．不恰當 e．應該更換
2、對于培訓時間和培訓課時安排的評價（ ）
a．時間安排非常合 b．時間安排很合理 c．時間安排合理
d．時間安排不合理 e．時間安排很不合理
3、對于講師的講課方式的評價（ ）
a．表達清晰、簡潔明了，非常樂意接受 b．表述清楚，很樂意接受
c．語速適中，樂意接受 d．講解重復乏味，難以接受
e．語速太快，表述含糊，很難接受
4、對于培訓的環境及設施的評價（ ）
a．環境清潔舒適，儀器使用狀況良好，非常滿意
b．環境清潔，儀器設備偶有狀況，很滿意
c．環境稍有嘈雜，儀器設備使用良好，滿意
d．環境噪音很大，設備音響投影效果差，影響視聽，不滿意
e．環境不是主要的，影響不大
5、您對目前這種培訓內容的安排順序的評價（ ）
a．循序漸進，非常合理 b．滿足新員工認知需求，很合理
c．部分安排不合理，應適當調整 d．多數安排不合理，應全面調整
e．怎樣安排都無所謂
6、如果您認為該培訓的形式欠佳，請你推薦您認為適宜的講課方式。
7、如果您認為該次培訓的順序需要改進，請您列出您認為合理并易于接受的培訓科目的順序：
8、您對本次培訓還有何意見或建議：
根據公司十年發展規劃和企業文化塑造、傳承的需要，通過系列形式多樣的文化活動，為員工調劑工作、舒緩壓力，促進新老員工之間和部門之間的相互交流、學習與融合，激發企業內部活力，增強企業凝聚力和歸屬感，為員工同創造一個豐富多彩的生活平臺和自我展示的舞臺空間，營造公司和諧統一的文化氛圍，特制定統一的文化活動執行方案。
活動規劃
為讓更廣大員工參與到我們的文化活動中來，以及為讓文化活動多樣化和多層次性，培養身心健康、拼搏向上、多才多藝的xx人，公司將分三個層面來規劃開展文化活動：一是公司層面，這主要是為塑造企業統一的文化理念和行為而開展的大型文化活動；二是區域部門層面，主要是為發揮各自區域部門優勢和營造區域部門間精誠團結、競合共贏的文化特色而開展的區域性文化活動；三是員工自發層面，主要是公司為員工的興趣發揮和自我價值實現而創造活動平臺。
一、公司層面文化活動
二、區域或部門層面文化活動
主要以大區或區域或門店或各部門為單位，通過各種活動的組織，讓各團隊成員之間相互交流、學習和互動，凝聚共識，活躍氣氛，營造團隊氛圍。 (一) 活動目的：溝通交流，團隊學習，活躍組織。
(二) 活動時間地點：各職能部門主要利用周末時間，業務線則以相對空閑時間，要求各部門或門店至少每季度組織一次，地點根據活動內容靈活安排。 (三) 活動內容和方式：為使活動內容豐富多樣化，可以是座談交流會、體育健身活動、野外郊游等。
主要是“公司搭臺，員工唱戲”的方式，根據員工不同的興趣愛好自發組建一系列員工興趣俱樂部，并可根據公司業務開展和公共關系需要代表公司對外單位進行相應的活動交流加強聯誼，既豐富員工的業余文化生活，讓員工的興趣愛好有了展示和發揮的空間，也減輕了員工日常的壓力，激發了工作動力，使員工保持良好的精神狀態，更重要的是通過滿足員工興趣愛好需求這個紐帶，增強員工對公司的歸屬感、責任感和團隊精神，營造健康向上的文化環境。
1、活動內容和方式：2015年系列興趣俱樂部包括籃球、足球、羽毛球、乒乓球、文藝等。
（1）組織方式：當某一興趣愛好的員工達到一定數量規模時，由公司綜合管理部牽頭員工自發組建興趣俱樂部（如成立公司籃球隊、足球隊等），由俱樂部選舉負責人全權負責興趣俱樂部日常管理和活動安排，但前提是俱樂部必須接受綜合管理部的監督和指導。
（2）活動組織：興趣俱樂部日常活動自行安排，每月度可開展一次正式活動，俱樂部必須提前提供每次活動的方案，以及活動后照片、活動開展情況等相關信息給綜合管理部備查；當條件成熟時從俱樂部挑選隊員成立公司的籃球隊、足球隊和舞蹈隊，公司統一發放隊服，當公司業務開展和公共關系需要時由綜合管理部牽頭可代表公司參加外單位相關聯誼交流活動（例如與政府相關部門或合作伙伴的籃球賽等），促進公司業務或公共關系維護。
（3）獎懲管理：綜合管理部會制訂具體的管理辦法，樹立俱樂部以公司文化理念為導向，公司會指定俱樂部中的一人專門負責日常組織協調及經費管理，各興趣俱樂部必須遵守執行，如果俱樂部不遵守公司管理規定或失去存在價值時則予以解散；年底視各俱樂部建設情況和效果，公司進行適當的評比和獎勵。
2、活動經費：除俱樂部讓會員交會費等方式自籌費用外，公司提供一定的'活動經費，配備活動道具或設備，公司撥予的活動經費專款專用，不得挪作吃飯等它用。每月活動經費乒乓球及羽毛球300元、籃球及足球400元、文藝500元，隊服、設備及代表公司比賽費用（含場地、吃飯、水等）2萬元，共計4.28萬元。
四、預算費用：合計128.55萬元，。
企業文化部 二0一三年一月二日
一、公司企業文化建設的內涵、意義及建設模式
（一）公司企業文化建設的內涵
1、公司企業文化建設的目的
（一個加強兩個提高兩個促進）
（1）加強公司對全體員工的感召力和凝聚力和團隊合作精神；
（2）提高全體員工對公司活動的規范標準、生活方式、行為模式和價值觀的認識；
（3）提高公司的經營業績；
（4）促進全體員工個體的職業發展；
（5）促進公司各項工作上更高的臺階。
2、公司企業文化建設的內容
（環境、制度、行為、精神四個企業文化建設）
（1）企業文化的環境文化建設
環境文化是公司企業文化建設的物質載體和外在標志。
環境文化包括企業文化建設的規劃布局、辦公、經營、活動場所的景觀、宣傳展示、期刊書籍資料、影音制品、網站傳媒設施等方面形成的環境文化。
（2）企業文化的制度文化建設
制度文化是公司的各項規章制度的總和。
制度文化包括公司企業文化建設的管理體制、組織機構、建設方案、行為規范、 1
規章制度等。
（3）企業文化的行為文化建設
行為文化是在全體員工身上的集中體現，它是公司企業文化精神和價值觀的折射。 行為文化包括全體員工在辦公、管理、經營活動、交流、宣傳、文娛活動以及生活中的行為習慣、生活模式所表現出來的企業文化氛圍與風格。
（4）企業文化的精神文化建設
精神文化是公司企業文化建設的核心和靈魂，是公司環境文化、制度文化、行為文化建設過程中沉淀、整合、提煉出來的，它反映公司企業文化建設成果的總和，是公司企業文化建設的整體面貌、水平、特色及凝聚力、感召力、生命力的體現。 精神文化包括企業的愿景、企業的使命、企業的精神、企業的經營理念、企業的發展戰略、員工的職業理想目標、員工的價值觀念、員工的職業態度等。
（二）公司開展企業文化建設工作的意義
1、企業文化建設是提高公司市場競爭力的核心基礎元素；
2、企業文化建設是公司實現發展目標和員工實施職業生涯規劃的重要載體和途徑；
3、企業文化建設是提高社會對公司滿意度和認同感的有力保障。
（三）構建四位一體的企業文化建設模式
在企業文化建設中，環境、制度、行為、精神四個企業文化建設部分各有其特點：環境文化是實現企業文化建設目的的途徑；制度文化是作為一種內在的企業文化建設運行機制，是公司企業文化建設的保障系統；行為文化是推進公司企業文化建設的良好載體和外在特征；精神文化作為一種理性文化，是公司企業文化建設的核心，也是公司企業文化建設最高目標。
2
企業文化建設是一個系統工程，公司各部門、經營單位要根據各自的工作職責，結合實際工作和經營活動，將四種文化建設充分協調起來，形成統一的整體，才能沉淀出和諧健康的公司企業文化。
二、公司企業文化建設的工作思路
（一）工作指導思想
圍繞公司的發展戰略和中心工作，結合公司日常的管理工作和經營活動中開展公司的企業文化建設工作，讓企業文化促進公司管理水平和經營業績的提高，在管理水平和經營業績的提高過程中提煉出公司的企業文化，最終完成公司的經營指標和實現公司發展目標。
（二）成立組織機構
1、成立公司企業文化建設領導小組
領導小組負責領導、組織公司企業文化建設工作的開展，領導小組組長由陳總，副組長由孫總擔任，領導小組成員由公司班子成員組成。
2、成立公司企業文化建設工作小組
工作小組負責完成領導小組交辦的具體工作，工作小組組長由人力資源總監靳佳星同志擔任，工作小組成員由各部門、各經營單位負責人組成。
（三）工作內容與分工
1、優化公司企業文化環境建設，拓展公司企業文化建設的環境文化空間
此項工作由公司辦公室牽頭，做出具體方案并實施，各部門、經營單位協助完成，工作內容如下：
（1）搞好企業文化的場地建設，包括公司辦公場地、會場場地、活動場地、資
料室等；
（2）搞好企業文化建設活動資料的制作；
（3）添置企業文化建設有關的培訓資料、書籍等圖書音像資料；
（4）建立企業文化建設宣傳欄、網頁等；
（5）建立企業文化建設檔案室，保存企業文化建設工作檔案資料。
2、建立和完善企業的規章制度，創新公司企業文化的制度建設
企業與市場緊密聯系，要在激烈的市場競爭中形成科學、系統、完善、實用的企業制度文化，要建立和完善企業的經營管理、員工激勵、財務核算、流程控制、績效考核等規章制度，促進公司企業文化制度建設在完整性、公正性、科學性和可操作性等方面有較好的創新。
此項工作由人力資源部牽頭，做出具體方案并實施，各部門、經營單位協助完成。
3、加強公司企業文化主題活動的建設，營造公司積極活躍的行為文化建設氛圍 此項工作由各部門、各經營單位結合本部門、本單位的實際工作和經營活動情況，制定出部門、經營單位的企業文化主題活動的具體方案，經公司企業文化建設領導小組統籌審批后組織實施。活動方案的要求：第一，每月一主題，結合實際工作逐一解決管理和經營活動中存在的問題；第二，每主題一小結，在活動過程中不斷總結，逐步形成良好的行為文化，從而促進公司經營指標的完成和公司發展目標的實現。
企業文化建設活動范圍相當廣泛，它包括：
（1）企業文化建設宣導、培訓；
（2）員工職業素質和業務的培訓、拓展、訓練；
（3）經營業績競賽；
（4）員工績效考核評比；
（5）員工專業技能大賽；
（6）員工辦各自公環境評比；
（7）工作經驗交流、專業技能研討會；
（8）突出貢獻表彰；
（9）安全防范演練，安全檢查評比；
（10）合作單位聯誼活動；
（11）困難職工幫扶活動；
（12）定期編制、發行企業內刊；
（13）形式多樣的文體活動等等。
4、整合公司媒體資源，推進公司企業文化精神建設
充分發揮公司報刊、qq群、公司網絡、公司和經營單位宣傳櫥窗等公司媒體的宣傳教育作用，通過對企業文化建設的理念和內容的介紹，通過對公司企業文化建設活動和動態的報道，使公司企業文化得以深入人心，潛移默化形成公司企業文化氛圍，促進企業文化建設的精神文化沉淀、升華和發揚。
此項工作由公司辦公室牽頭，做出具體方案并實施，信息部等各部門、經營單位協助完成。
活動口號等精神文化的基礎性資料，然后總結提煉出能表達我公司企業文化的簡明文字短句，在公司全體干部員工中進行討論修改，經公司企業文化建設領導小組審定，形成公司的企業文化精粹，使公司企業文化建設的精神文化得到沉淀、升華和發揚。
三、工作要求
企業文化建設是一個系統工程，公司各部門、經營單位要根據各自的工作任 務和經營目標，結合實際工作和經營活動，將環境、制度、行為、精神四個企業文化建設部分充分協調起來，形成統一的整體，才能沉淀出和諧健康的公司企業文化。公司企業文化建設工作的具體要求是：
1、統一組織，全員參與；領導帶頭，全體配合。
2、分段推進，逐一落實；分步建設，不斷完善。
3、加強宣導，深入人心；潛移默化，理解認同。
4、結合實際，主題突出；總結提煉，沉淀升華。
四、具體工作安排和進度
1、 第一階段：公司企業文化建設工作的啟動
第一階段工作的主要任務是明確公司企業文化建設工作的目的意義和工作思 路，加強宣傳發動，統一認識，全員參與。
2、 第二階段：公司企業文化建設各部分工作方案的制定
文化建設各部分的工作方案。
3、 第三階段：公司企業文化建設工作的實施和總結
第三階段工作的主要任務是按公司企業文化建設的工作要求，完成企業文化 建設各部分工作方案的實施，并在實施過程中不斷總結，提煉出公司企業文化的精粹。
人力資源部
2015年6月12日
一、企業文化建設目標
體現公司人才觀、企業觀和產品觀，推進小公司管理模式和促進營銷五
個突破。
傳播正面典型，樹立優秀榜樣，故事化推廣。
明確文化宣傳主線，促進競爭性文化形成。
二、公司企業文化組織與推動的要求
豐富宣傳載體，建立企業文化推廣小組。領導干部要做表率，按照企業文化
建設工作計劃和分工，結合本部門工作實際，制定具體措施，系統實施，有序推進。把企業文化建設與生產、營銷、研發相結合，與各個部門的特點相結合。
樹立典型，故事化推廣。發現典型，培養典型，宣傳典型，對行之有效的經
驗要形成制度化進行推廣，經過系統整理的經驗要提煉成理念化，以故事為推廣形態，使企業文化建設走上發展平臺。
意識。
三、具體實施辦法
（一）思想導向宣傳工作
1、建立企業文化建設小組，負責公司企業文化的推廣整體工作。
建立企業文化建設小組，以發文的形式對外公布小組人員名單及對應職責。營運與人力資源部是企業文化建設實施的第一管理推行部門，牽頭企業文化建設工作，并將對各部門的實施情況予以考核。各部門設立1名文化建設負責人，1名人員文化通訊員，通訊員協助部門負責人執行相關推廣工作。
暖通公司企業文化建設小組人員名單
1
設立組長一名，組員2名，各部門企業文化建設模塊六個及部門負責人和通訊員若干。
職責：領導和推行企業文化建設。
職責：負責制定全年企業文化建設的規劃和執行考核總體工作，策劃執行文化建設的相關活動方案，并對各部門建設模塊的執行情況予以考核，推動全體工作順利有效地進行。
各部門企業文化建設模塊：
職責：負責推進小組策劃的活動方案在部門內順利開展，做好組織協調工作。
2、豐富公司內部刊物，具體方案如下：
（1）對電子月刊改版，新增《企業心聲》及副刊等欄目，重點推廣典型人物，宣傳小公司管理模式。要求財務管理部、品質管理部、國內營銷公司、國際營銷公司、制造中心及研發中心六大部門每月定期定量投稿，數量及文章篇幅后期另行公布。內刊主題將在月初公布，由各部門文化負責人組織號召寫稿。強化內刊的策劃性和連續性，明晰公司的宣傳主線。
（2）設立《品牌觀察》欄目，由品牌傳播撰寫，主題為行業的觀察，使內刊具有行業信息導向作用，增強可讀性。
（3）出版周期：每月一期，每月15日前完成。
（4）對被刊登的稿件進行40元/篇獎勵，并在基礎通報中體現，樹立典型，提高員工參與的積極性。
（5）逐步嘗試將電子月刊轉化為印刷版雜志，強化內刊的可讀性和影響力。
3、加強工廠車間內部的宣傳導向，在工廠內張貼特定海報的宣傳和布置橫幅，以車間工人為宣傳主體。目前公司共有6處文化宣傳欄和三塊宣傳板，地點位于輕商、大機、部品車間及食堂前后門，后期將定期策劃專題，結合公司的實際情況，用于推廣典型人物、小公司模式及公司業余比賽等活動。
（二）活動實施方案
2
（1）成立公司企業文化建設小組，并開會討論企業文化建設方案。
（2）公文發布《暖通公司2012年企業文化宣傳工作重點》及《暖通公司2012年企業文化建設方案》。
（3）開展企業文化知識宣講，舉辦專題講座，培訓內容由企業文化模塊編寫，發布至各部門，以考試的形式進行考核。
（4）加強企業文化基礎宣傳工作，利用公司網站、電子期刊、宣傳欄、郵件、263（文件柜、客戶端、郵箱、聯系人等處植入廣告口號）、pdm（登錄首頁、公告欄等植入）、電腦屏保及公司應用公文頁眉頁腳等平臺，宣傳年度企業文化建設方案，豐富宣傳內容，保持一個聲音說話。
（5）開展小公司月活動，為全年企業文化宣傳制造氣氛，展示各部門如何在小公司管理模式取得的突破。
（6）完善出版公司介紹小手冊，逐步豐富網站企業文化版面內容。
2、第二季度工作
（1）開展以“典型”為核心的推廣工作，發現典型，宣傳典型，圍繞生產、研發、營銷和管理四個方面展開。如開展五一勞動標兵、研發技能大賽、營銷標兵等評比活動。第二季度主要以生產和研發為主。
（2）調研部分部門企業文化宣貫工作情況。
（3）開展第二期企業文化培訓，仍由文化模塊制定培訓內容，并舉辦企業文化知識競賽。
（4）總結一期小公司模式推廣成果形成月刊，在電子期刊和網站上進行報道公布。
（5）總結上半年企業文化宣貫工作，補充完善下半年工作計劃。
（1）繼續延續“典型”推廣工作，第三季度以營銷和管理為主。
（2）開展第三期企業文化培訓，重點對2012屆畢業生宣傳。
（3）開展小公司管理模式調整成果分享活動，由各部門負責人集中匯報，并總結上半年企業文化建設工作，后期對成果予以宣傳和推廣。
（4）開展暖通公司員工企業文化認知情況調研。
4、第四季度工作
（1）開展年度優秀員工評比活動和勞動模范選拔活動，繼續圍繞樹典型活動展開。
（2）舉辦小公司主題辯論賽，擴大宣傳事件。
（3）公布企業文化調研情況，并進行第四期企業文化培訓。
（4）總結年度企業文化建設情況，制定2015年企業文化工作計劃。
以下為2012年企業文化活動簡介，活動時間可以適當調整。
1、主要文化活動
五一勞動標兵評選
主體為車間工人，樹立基層典型。
時間： 5-6月
研發技能大賽
主體為研發品質人員，樹立技術典型。
時間：7-8月
營銷標兵評選
十一勞動模范評選
主體為車間工人，樹立基層典型。
年度優秀員工大評比
針對全公司范圍評選，各部門推廣代表，根據工作表現和部門評價綜合選定，樹立優秀典型人物，推廣主流文化。
2、公司業余比賽活動
業余比賽主推小公司模式，如舉行小公司月、球賽、趣味競賽等，以低成本活動為主。
2015年集團企業體系成果發布后，集團開展了一系列的企業文化宣貫措施，先后進行了京津冀地區、xx院、xx院、xx公司等單位的多場企業文化宣講活動，結合建黨90周年進行了征文、演講、書法繪畫比賽等活動，各單位也積極響應，通過建立企業文化領導機制，開展活動等多種形式進行企業文化落地。
進入十二五集團發展的嶄新階段，集團企業文化建設和落地必須要有新的系統體系和方案作為依托，將2012年作為企業文化提升年，積極推進文化強企戰略，努力用先進的企業文化推動企業的改革發展，提高企業的創新力、形象力和核心競爭力，營造全集團團結一心的發展環境和精神面貌。
一、 基本建設思路：大家的文化大家建
文化的核心是組織成員共同信奉的一些價值觀，來自于成員的共同經歷。發動大家參與的過程，也是敬文化建設的過程。堅持大家的文化大家建的基本建設思路，企業領導帶頭、管理人員帶頭，動員全體員工共同參與，上下左右齊心協力，進一步營造全員抓文化建設的濃厚氛圍。
在文化建設過程中，應站在全局的高度，保持敬文化的包容性和開放性，堅持自上而下、自下而上雙向進行，既對子公司的亞文化建設提供指導，又要吸收亞文化中的優秀元素。
二、指導思想：把科學發展觀和集團‘十二五’發展 1
戰略作為兩大指導思想
以科學發展觀的重要思想為指針，以集團十二五發展戰略為先導，以敬事禮人、尚同敏行為核心，以匯聚能量、執著進取為靈魂，以提高素質、塑造形象為關鍵，以建立規范的運行機制和實行強有力的領導為基礎，整體規劃，抓好起步，全面推進，使企業文化注入、滲透到集團的各項管理制度和日常工作中去，推動集團全系統的企業文化發展。
三、實施方針：循序漸進、引導適應、開放融合
循序漸進
企業文化是一個從載體到本質、從表層到本質的體系， 企業文化建設是個長期的過程，不可能一蹴而就，須遵循發展規律進行科學的建設。加強研究和規劃，抓住決定文化建設根本效果的措施，做到重點突出，循序漸進，通過長期不懈的努力，分階段分步驟地達到企業文化建設的目標。
引導適應
在企業文化建設根據集團的歷史特點、人員素質、管理水平的實際，提出相關要求，不進行命令性的決策——執行的方式，采取宣傳、引導員工自覺參與、自我約束、自愿接受、平行推進且高度透明的方式，必要時采取一定激勵方式來引導和控制組織員工的活動，最終形成員工的文化自覺和行為自覺。
開放融合
在文化建設中遵循開放融合的方針，加強與其他央企、大眾 2
媒體及集團內部的交流互動，讓更多的人認識和了解集團。通過開放，吸收融合內外部先進思想，進一步提升文化建設和內部管理水平，把企業文化建設體系的本質體系和載體體系有機融合為一體。
四、實施原則：以人為本、講求實效、重在領導、系統運作 以人為本的原則
既要發動企業員工積極參與企業文化建設，又要尊重人、理解人來凝露人心，調動員工的積極性和創造性，實現員工價值升華與企業蓬勃發展的有機統一。
講求實效的原則
切合企業實際，符合企業定位，一切從實際出發，借助必要的載體和抓手，建立規范的內部管控體系和相應的激勵約束機制，使物質、行為、制度、精神四大要素協調發展、務求實效，真正使企業文化建設能夠為企業的科學管理和企業發展目標的實現服務。
重在領導的原則
全面建立企業文化領導機制，各級領導干部在企業文化建設中領率先垂范，帶頭實踐，并調動全體員工的積極性、創造性，依靠全員的力量投身企業文化建設。
系統運作的原則
異性和共通性，把企業文化建設落地的任務按階段、按層次落到實處。
五、企業文化建設的實施計劃
（一）時間點：2011年11月——2011年12月
和自查工作，集團根據自查情況進行重點抽查，并在未來形成定時檢查和及時溝通的制度。
（二）時間點：2011年11月——2012年6月
1、2011年11月首先在中材集團報及集團網站開辟企業文化專題平臺，除報道各種形式的企業文化活動之外，還應在約稿時進行針對性的要求，一是可要求員工從對敬文化的敬事、敬人、敬學、敬信、敬同的五大核心內涵的理解、在日常工作生活的應用，起到的影響和作用等方面入手，寫下所感所想；二是針對核心理念和九大應用理念，如安全文化、廉潔文化等在管理制度和工作中的實踐進行深化的描述、議論等。通過有的放矢的報道樹立先進典型、集中生動案例，作為考核評優的基礎。
2、2011年11月至12月之中進行一次全員知識問答活動，對象包括集團各單位的管理者及普通員工，按照人員比例抽取一定數量的員工進行填答回收，并征集大家對企業文化建設落地的意見和建議。既能了解各單位對企業文化的認知程度，又可以集思廣益，為集團企業文化建設形式提供新穎的思想源泉。
3、2012年1月至3月，進行從我身邊的人與事看敬文化的企業文化主題征文活動，舉辦一次反映企業文化建設成就的攝影、美術展覽。并同步進行考核評優工作，由集團文宣部牽頭組織集團總部相關負責人人員，并從各業務板塊抽調一家單位的相關人員組成考評小組進行評優工作。
4、2012年4月，進行一次企業文化宣貫講師培訓班，培養
更多的高層次、中層次的培訓師，將企業文化培訓滲透到集團各單位各個角落、廠區、海內外項目部等。
5、2012年2月至5月，繼續進行企業文化巡講，將在考核評優工作取得優秀的單位加入到巡講隊伍中來，講述他們在企業文化建設中的親身經歷和體會，傳授經驗，相互交流，達到共同進步的效果。
6、2012年1月至6月，在積極進行內部宣傳的同時，加大外宣力度，在日常對外報道中融入企業文化的內容，或者進行企業文化專題媒體宣傳；組織3-5次與其他央企交流學習企業文化的活動，如座談會、參觀企業等。
7、2012年6月，與人力資源部合作進行一次員工關愛月活動，關愛員工身體、心理健康和職業發展，組織如何面對和消減職業倦怠講座、危機公關處理培訓等，以期減少內耗，使員工在良好的心理狀態下發揮出最大的潛能，成為企業創新的最基礎動力。進行企業文化提升年半年總結，對考核評優結果進行匯總分析，籌備企業文化及宣傳工作會議以及表彰大會。
六、企業文化實施可選擇的載體與形式：
獎金分配方案
為加強教師對教育教學的重視，切實提高我校的'教育教學質量，加大競爭力度，營造一種激勵先進，弘揚正能量的氛圍，按照“多勞多得、優績優酬，重點向一線教師和作出突出成績的人員傾斜，鼓勵教師從事繁重畢業班工作”的原則，結合學期初學校有關規定，現制定20xx年縣中考獎金分配方案。
1．名次獎：語、數、英、物學科一、二名分別將200元、100元，其它學科折半。
2．課時獎：按課標周課時計，語、數、英、物學科每課時50元，政、歷、地、生學科每課時40元。
3．縣名次獎：在期末縣統一組織的考試中學科名次突出的獎學科組每人100元。
4．其他：純藝、體等學科老師每人200元。
1．名次獎：一、二、三名分別將300、200元、50元，酌情考慮總分比例。
2．課時獎：按課標周課時計，每課時100元。
3．縣中考名次獎：中考在縣前15名每班每人200元，前10名每班每人300元，前5名每班每人400元。
1．按教導處檢查結果分配。
2．酌情考慮《中考說明》的批改量。
1．班主任管理獎300元/人。
2．優秀學生培養獎1000元/生。
3．特長生獎輔導老師300元/生。
4．管理人員獎：提取適當比例作為管理人員獎勵。
獎金分配方案
為充分發揮員工的積極性、能動性和創造性，健全公司的薪資福利體系，進一步提高集團總部員工的工作效率，使公司整體經營更上一個新臺階，保障獎金發放有章可循，特制訂辦法。
總部各部室所有管理人員。試用期員工三個月內無獎金。
1、秉持客觀、公平、公正、合理的原則。
2、堅持鼓勵先進、鞭策后進、獎優罰劣、獎勤罰懶的原則。
1、核算時間
20xx年元月1日至20xx年6月30日，每月出勤天數超過22天算作一個自然月度，1-6月累計總月數為獎金發放的總時間。例如：員工a1-6月每月出勤都超過22天，他的獎金發放月數為6個月。
2、發放標準
核算標準結合員工任職資格、工作能力、工作態度、工作完成情況進行考核得分，具體評分標準見下：
獎金核算標準=獎金基本發放標準*考核系數。各部門根據部門人員考核得分，得出以下等級：
優-考核系數為1.0，良-0.8，合格-0.6，基本合格-0.5
2、人力資源部匯總評定結果并按照各員工實際考勤進行核算獎金額；
3、審計法律部對獎金額進行監督、審計，和人力資源部確定最終獎金額，上報董事長進行審批。
4、集團總部人員獎金額報董事長審批后，由財務部進行獎金發放。
本辦法自年月日實施。
獎金分配請示
獎金分配方案范文匯總八篇
獎金分配方案范文錦集九篇
銷售團隊業績獎金方案
獎金申請報告范文四篇
銷售團隊提成分配方案
關于申請獎金的請示
獎金分配方案
促進年終獎金分配科學化，更好的體現公司利益和員工利益緊密結合的關系，達成業績高者收入高的目標，促進公司的長遠發展。
內部公平與外部競爭力相結合原則。
公司利益與個人利益相結合的原則。
1、年度整體總獎金提取(拿銷售提成人員不再享受年終獎金分配，只發放過節費)。
2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點，建議公司根據達到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式：設年度利潤為m，年終獎金提取總額為：m*2%。或者按：全年實現的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明：由財務核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：1、未完成目標，假設該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬*(1-98%)*(1000萬/20xx萬*100%)，相當于總利潤的1%。2、超額完成目標，假設該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬*(1-98%)*(3000萬/20xx萬*100%)，相當于總利潤的3%。
3、部門獎金總額提取：按部門貢獻大小系數提取部門獎金總額，部門貢獻系數暫設定范圍為：0.8-1.5，每個部門之間的系數差為0.1.
部門主管對本部員工做出初評(參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現)，并根據部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復評后送總經理審批。個人年度考核系數取數標準如下：
5、年度績效說明。
(1)、試用期的員工不參與考評，只發放過節費;。
(2)、員工出勤與年終獎金掛鉤(不含產假和工傷休假)：在80小時以內(含80小時)不和獎金掛鉤，超過80小時后則與獎金掛鉤，體對應如下表：
(5)、員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應下表：
(8)年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。
(9)當年年終獎金發放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。
獎金申請報告范文四篇。
關于申請獎金的請示。
年會發獎金串詞。
有關申請獎金的請示2017。
關于發放年度考核獎金的通知。
年會頒發獎金串詞。
獎金分配方案
為充分發揮員工的積極性、能動性和創造性，健全公司的薪資福利體系，進一步提高集團總部員工的工作效率，使公司整體經營更上一個新臺階，保障獎金發放有章可循，特制訂辦法。
總部各部室所有管理人員。試用期員工三個月內無獎金。
1、秉持客觀、公平、公正、合理的原則。
2、堅持鼓勵先進、鞭策后進、獎優罰劣、獎勤罰懶的原則。
1、核算時間
20xx年元月1日至20xx年6月30日，每月出勤天數超過22天算作一個自然月度，1-6月累計總月數為獎金發放的總時間。例如：員工a1-6月每月出勤都超過22天，他的獎金發放月數為6個月。
2、發放標準
核算標準結合員工任職資格、工作能力、工作態度、工作完成情況進行考核得分，具體評分標準見下：
獎金核算標準=獎金基本發放標準*考核系數。各部門根據部門人員考核得分，得出以下等級：
優-考核系數為1.0，良-0.8，合格-0.6，基本合格-0.5
2、人力資源部匯總評定結果并按照各員工實際考勤進行核算獎金額；
3、審計法律部對獎金額進行監督、審計，和人力資源部確定最終獎金額，上報董事長進行審批。
4、集團總部人員獎金額報董事長審批后，由財務部進行獎金發放。
本辦法自年月日實施。
獎金分配請示
銷售團隊業績獎金方案
獎金申請報告范文四篇
銷售團隊提成分配方案
關于申請獎金的請示
年會發獎金串詞
有關申請獎金的請示2017
年會頒發獎金串詞
關于發放年度考核獎金的通知