計劃書的撰寫需要充分考慮到實際情況和可行性，避免過于理想化和空泛。這些計劃書范文是根據實際情況和實踐經驗撰寫的，具有一定的參考價值和指導意義。

年終考核方案

為考核員工的工作成績，作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據及了解并評估員工的工作精神與潛在本事作為訓練發展的參考，而以督促工作及改善其工作為宗旨，特制定本辦法。

1、員工考績每年定為一次，作為年終考績。

2、農歷春節休假前15日，由管理部人事科分發考核表，至各部門。各部門主管須于春節前xx日初核完畢，遞交表冊至總經理室匯整，再呈報總經理復核及批示。

3、各單位主管考績由總經理復核。

4、春節前6日，總經理全部復核完畢，由管理部轉發各單位各人知悉。

5、年度考績事宜由總經理室督導，管理部執行，各部門配合。

年度考績區分為四等：

90分以上：特等；

80至89分：甲等；

76至79分：乙等；

60至69分：丙等。

同時要注意考績分數一律為整數。

1.員工及主管在年度內有下列情景之一者，其考績不得列為特等。

(1)在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；

(2)遲到早退全年累計達13次以上(含)；

(3)曠工全年達1日以上(不含)。

2.于年度內有下列情景之一者，其考績不得列為甲等。

(1)曾受記過以上處分未予撤銷者；

(2)遲到早退全年累計達20次以上(含)；

(3)曠工全年達2日以上(不含)。

3.人數限制。

(1)特等。

各單位人數為5人以下，特等考績人數最高限為1人。

各單位人數5人以上(不含)，特等考績人數最高限為2人。初核為特等考績者，該單位主管須另呈“特等考績報告一書”予總經理。

(2)各單位考績平均總分數不得逾越80分(示例，xx單位8人，則總分數不得超過8x80=640分)。但如果該單位主管認為該單位表現極佳，得簽呈總經理核示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分(含)。

注：特等考績分數不并人該單位考績總分數的核計。

員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績應行加減分數，其按下列規定：

1、記大功1次者加5分，記大過1次者減5分。

2、記小功1次者加3分，記小過一次者減3分。

3、嘉獎1次者加1分，申誡1次者減1分。

4、曠工i日者：扣2分。

5、遲到次數超過13次者(含)，每逾一次扣0.5分。

本項增減分數，獨立于考績平均總分數(80分或85分)限制之外。

1、考績特等者，優先予以升遷職位及職務。

2、考績獎金、罰金連同年終獎金發出。

凡個人對單位主管所評定的考績分數不服者，可簽報呈遞總經理室，再呈報總經理。由總經理室裁定進行調查或維持原議。申訴日期限于考績經管理部門通知個人后2日內進行申訴，逾期不予受理。

辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得詢私。凡經總經理室審查出有違反企業的規定者，該主管記一次小過，呈總經理核備。

1、各員工的考績，經總經理復核后，若有批駁者，由總經理室人員回到該考核的主管，重新審慎評核考績分數，再呈批示。

2、固定年終獎金額數，由總經理依年度經營狀況做裁決。

3、本辦法呈交總經理核實后，自發布之日起執行。

年終考核方案

為進一步加強我院中層干部隊伍建設，建立科學、客觀、公正的干部考核評價機制，全面評價中層干部的德才表現和工作實績，根據上級和衛生局鄭衛黨【20xx】144號文件精神，結合醫院實際，制定我院中層干部任期考核實施方案。

為了全面掌握中層干部和護士長的德才表現和工作業績，進一步規范中層干部考核工作，逐步建立科學、規范、系統的考核體系，更好的激發中層干部干事創業的積極性，提高工作效能，從而建設高素質的中層干部隊伍。

考核工作通過動態跟蹤管理，實行領導考核與群眾評議、中層互評相結合、平時考核與年終考核相結合的辦法，各層面分別賦予不同分值權重進行管理考核，嚴格遵循公平、公正、公開、透明、注重實績的原則。

成立醫院考核領導小組。

組長：

成員：

中層干部和護士長。

考核內容與崗位實際相結合，主要包括德、能、勤、績、廉等方面，重點考核工作業績。

1、德：主要考核思想政治素質及個人品德、職業道德等方面的表現。

2、能：主要考核履行崗位職責的業務素質和工作能力。

3、勤：主要考核責任心、工作態度、工作作風及勤奮敬業等方面的表現。

4、績：主要考核完成工作任務的數量、質量、效率、取得成果的水平以及產生的效益。

5、廉：主要考核廉潔自律等方面的表現。

考核結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。各等次的考核標準是：

(一)優秀須具備下列條件：

1、思想政治素質高；

2、精通業務，工作能力強；

3、工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；

4、工作實績突出；

5、清正廉潔。

(二)稱職須具備下列條件：

1、思想政治素質較高；

2、熟悉業務，工作能力較強；

3、工作責任心較強，工作積極，工作作風較好；

4、能夠完成本職工作；

5、廉潔自律。

(三)具有下列情形之一的，應確定為基本稱職等次：

1、思想政治素質一般；

2、履行職責的工作能力一般；

3、工作責任心一般，或工作作風方面存在明顯不足；

5、能基本做到廉潔自律，但xx些方面存在不足。

(四)具有下列情形之一的，應確定為不稱職等次：

1、思想政治素質較差；

2、業務素質和工作能力不能適應工作要求；

3、工作責任心或工作作風差；

4、不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；

5、存在不廉潔問題，且情形較為嚴重。

(一)分為平時考核和年度考核。

(二)按照自上而下、全方位立體式考核。

1、領導測評。

2、護士長、中層干部互評。

3、科室職工對科長、護士長管理測評。

(一)平時考核。平時考核既是年度考核的基礎，同時，也是任期考核的重要依據。通過對崗位目標和要素細化，進行月度、季度或階段性重點工作的考評。

1、領導測評。由黨辦人員每月向院領導發放一次包括護士長、中層干部在內人員的工作情況測評表，填寫后投入票箱，然后統計計算出分數后匯總通報。(附表一)。

2、護士長、中層干部互評。由黨辦人員每月向護士長、中層干部發放一次包括護士長、中層干部在內人員的全面情況測評表，填寫后投入票箱，然后統計計算出分數后匯總通報。(附表二)。

3、科室職工對科長(主任)、護士長管理測評。由黨辦人員每季度向護士長、中層干部所在科室發放一次管理情況測評表，填寫后投入文件袋內，然后統計計算出分數后匯總通報。(附表三)。

(二)年度考核。是年度綜合評價，每年年初對護士長、中層干部上一年度任職情況進行全面評價。

年度考核的程序和操作，采用百分制計分：

1、個人述職：個人述職占30分。召開中層干部述職述廉報告會，采用院領導和評委打分形式。述職述廉報告內容包括：一是全年重點工作及各項指標完成情況；二是存在的問題和不足；三是努力方向和工作打算。

2、民主測評：占30分。對護士長、中層干部全年工作情況進行民主評議和測評打分。

3、日常測評：占40分。綜合平時考核和民主測評確定考核等次，包括每月進行的領導評議、中層互評和每季度進行的職工評議的綜合得分。

4、進行公示：將年度測評的綜合成績匯總公示。

5、個別談話：對排名為后三位的中層和護士長分別進行誡勉談話。

(一)任期考核結果將作為中層干部選拔任用、培養教育、管理監督、激勵約束的重要依據。

(二)任期考核確定為稱職等次以上的，按照下列規定辦理：

連續三年考核被確定為稱職以上等次的，具有晉升職務的資格；連續兩年以上被確定為優秀等次的，具有優先晉升職務的資格。

(三)任期考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規定處理：

1、批評教育，誡勉談話。

2、連續兩年考核被確定為基本稱職等次的，應予以降職或調整崗位。

(四)任期考核被確定不稱職等次的，按照下列規定處理：

1、通報批評。

2、予以免職。

對中層干部、護士長施行的年度工作實績考核，是加強我院干部管理，進一步提升我院干部素質，適應醫院發展需要的有效途徑，通過動態考核管理，最大限度地調動全院廣大干部職工的積極性和創造性，建設一支政治過硬、業務精湛、作風優良的干部隊伍，為推動我院又好又快的發展奠定堅實的基礎!

年終考核獎分配方案

制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經營帶來的收益，提高員工工作的'積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續發展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化。考核不以懲罰、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸耍滑，“事不關己高高掛起”的工作態度，勇于承擔責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發展。

1.2制定原則：競爭性原則；公平性原則；經濟性原則；可操作性原則。

1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)。

1.4負責部門：由綜合部負責考核，財務部負責統計發放。

1.5薪酬與績效的關系。

1、全體員工的薪酬與項目收益相關；

2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門考核結果相關；

3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業績考核結果相關。

1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。

2.1薪酬體系。

1、年薪制：適用于公司總經理、副總經理及其他經總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。

2、提成工資制：適用于從事業務經營的員工。薪資包括基本工資、職務工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。

3、結構工資制：適用于中、基層管理人員、專業技術人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。

4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業技術人員、后勤服務人員等，薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。

5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發放，試用期內無浮動工資。

2.2薪酬組成。

員工薪酬由以下幾部分組成：

基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業務提成(銷售部門)、非物質獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據職務薪酬體系確定人員薪酬的組成)。

基本薪資：根據滿足基本生活，崗位性質，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務工資，崗位工資)。

考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發放季度績效考核工資，年終發放年終績效考核工資(次年2月份左右，農歷春節之前)。

補貼：公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼。

福利：根據項目部相關福利規定發放的現金、物品等。

其他獎：項目部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。

提成：根據銷售提成制度發放。

非物質獎勵：員工培訓、榮譽表彰、外出旅游等。

2.3薪酬計算與發放。

每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎+提成(銷售部)。

全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質獎勵。

基本工資：另附基本工資表。

季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數x考核系數。

福利與補貼：見附表。

其他獎：根據會議、集團公司要求等情況確定。

提成：根據銷售部提成制度計算。

年終獎：根據公司效益情況由公司總經辦定制。

項目收益獎：根據項目收益情況由項目領導確定※總額及分配原則。

績效考核的主要內容：一是針對各部門計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準則。

參考內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。

3.2具體實施辦法。

由部門經理協助項目經理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經理協助項目經理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。

員工通用考核細則由項目部統一擬定。

每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經領導簽字確認。

綜合部在次季度初5——10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結果經項目部領導簽署后，交財務部，作為當月考核工資計發的依據。

年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內容匯總打分。

采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內容分值為100分。

員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準則考核得分。

考核系數：90分(含)以上考核系數為1；80分(含)以上——90分考核系數0.9；70分(含)以上——80考核系數0.8；60分(含)以上——70分考核系數0.7；50分(含)以上——60分考核系數0.6，如考核分數低于60分考核系數0.5，如考核分數極低，另行討論考核系數但不高于0.5。

有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節嚴重者另行商議處理。

1、由于員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的；

2、工作態度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的；

3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的；

4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤；

6、無正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者；

7、其他經討論確定事項。

年終考核方案

醫院中層干部既是各部門的專業技術帶頭人，又是部門的管理者，他們的個人品德、工作態度、工作能力、工作業績，既決定著所領導部門的命運，又影響著醫院持續、穩定、健康的發展。中層干部考核，就是通過收集、分析、評價和傳遞有關xx一個中層干部在其工作崗位上的工作行為、表現和工作結果方面的信息，按照事先的規定標準，采用科學的方法，檢查、對照和評定職工對職務履行程度，以及確定工作成績的有效管理方法。

考核是為了科學、客觀、公正、公平地量化評價中層干部，使干部的動態管理落到實處，為中層管理干部的任免、獎懲、使用、晉升提供可靠的依據。我院中層干部的考核分三部分：職能中層干部考核、臨床科主任考核、醫技科室科主任考核。

為了正確評價中層干部的德才表現和工作業績，進一步規范中層干部考核工作，逐步建立科學、規范、系統的考核體系，提高工作效能，建設高素質的中層干部隊伍。遵循公平、公正、公開、透明的原則、注重實績的原則、群眾公認原則。

考核的目的是讓干部知道自己的工作效果，分數不是主要的，主要的是發現存在的問題，并得到及時的解決，這樣才能在醫院形成一個良好的干部考核氛圍，杜絕不正常的人際關系影響干部的工作銳氣和創新能力。

(一)職能中層干部。

1、對職能中層干部德、能、勤、績、廉做出階段性評價；

3、考核結果作為職能中層干部選拔任用、崗位變動、職稱評聘、獎懲等重要依據。

(二)臨床科室、醫技科室科主任。

1、作為評價工作表現、工作能力和調整崗位的依據；

2、作為確定醫院學科發展規劃的重要依據。

醫院對于干部考核項目的制定，代表著醫院管理文化方向，可以引導職工從哪個角度評價一名干部的績效和能力，干部從哪個角度去努力工作。

(一)職能中層干部。

采用百分制計分方法。對職能中層干部進行德(10分)、能(30分)、勤(10分)、績(40分)、廉(10分)五個方面的考核，重點考核工作實績。通過個人述職、民主測評、考核領導小組測評等形式進行。

德，重點考核政治態度、大局意識、思想道德品質等；能，重點考核政策水平、組織協調能力、業務能力等；勤，重點考核組織紀律、責任心、工作態度和工作作風；績，重點考核履職成效、完成工作的數量、質量、效率；廉，重點考核廉潔自律的情況。

個人述職分三部分：一是全年重點工作及各項指標完成情況；二是存在的問題和不足；三是努力方向。民主測評包括民意測評和民主評議，民意測評通過職工代表進行測評打分，取平均值，占總評價分數的30%；民主評議由考核領導小組主持，由臨床、醫技科主任對職能中層干部進行民主評議并進行測評打分，取平均值，占總評價分數的30%；考核領導小組測評由考核領導小組成員根據干部述職和現實表現進行綜合分析和評價，取平均值，占總評價分數的40%.

(二)臨床科室主任：采取定量與定性相結合的方法。

1、定量類指標：是由相關職能處室根據臨床科室全年醫、教、研、經濟完成情況提供數據。

(1)臨床業務指標完成情況：包括床位使用率、平均住院日、出院人數等。同時，手術科室還考核科室年手術例數及科主任年度主刀完成的手術例數；非手術科室考核科室年門診量以及科主任年度門診量。

(2)醫療質量指標完成情況：考核病歷書寫質量、核心制度落實情況、院內感染控制情況、科室開展新技術、新業務項目情況。

(3)服務質量情況：考核科室醫療糾紛及醫療賠付情況，包括投訴數、賠償金額、鑒定例數、法院判決例數。

(4)經濟指標情況：考核科室的業務收入、直接消耗情況、藥品收入在科室總收入中所占的比例。

(5)科研教學情況：考核發表的論文專著、年度內承擔各級科研課題情況、年度內獲得各級科研獎勵、帶教學生數、有無承擔國家級繼續教育項目等。

2、定性類指標：通過科主任本人述職，由考核評審組進行評分。述職主要包括：對照三級甲等醫院對于各臨床科室的臨床技術指標內容陳述本科室達標情況、新技術開展情況以及科主任自身臨床及學術方面業績情況；圍繞各項指標達標情況，陳述本科室目前在全市所處的學術地位，找出本學科的優勢及存在的不足，提出發展優勢、糾正不足的設想、需要醫院協助解決的問題；制定下一年度的科室發展規劃。

考核采取百分制計分辦法，定量類指標占80分，定性類指標占20分。其中在定量類指標中，臨床業務及醫療治療指標占30分，服務質量指標占15分，經濟指標占20分，科研教學指標占15分。

(三)醫技科室科主任：采取定量與定性相結合的方法。

1、定量類指標：是由相關職能處室根據醫技科室全年醫、教、研、經濟指標完成情況提供數據。

(1)服務質量情況：考核臨床科室對醫技科室滿意度情況、患者及家屬的投訴情況、醫療糾紛賠償情況。

(2)經濟指標完成情況：考核醫技科室的業務收入情況、收入增長率情況。

(3)科研指標完成情況：考核發表的論文專著情況、年度內新技術引進填補空白情況、科研立項、成果鑒定、成果獲獎情況。

(4)教學指標完成情況：考核承擔繼續教育項目情況、具有博碩士生導師資格情況、完成研究生、本科生教學情況。

2、定性類指標：通過科主任本人述職，分別由臨床科主任和考核評審組進行評分。述職主要包括全年業務工作完成情況；本科室目前在全市所處的學術地位，找出本學科的優勢及存在的不足，提出發展優勢、糾正不足的設想、需要醫院協助解決的問題；制定下一年度發展規劃。

考核采取百分制計分辦法，定量類指標占60分，其中服務質量指標占15分，經濟指標占20分，科研指標占15分，教學指標占10分。定性類指標占40分，其中臨床滿意度占20分，考核組綜合評估占20分。

如果出現重大醫療責任事故、在突發事件中有重大責任、反映有紅包回扣問題、出現安全責任事故、獻血任務、計劃生育指標沒完成等等情況時，采取一票否決制。

1、黨委高度重視，保證考核結果落到實處。干部考核是干部管理的重要內容，只有在黨委的統一領導下，各職能部門認真工作，臨床、醫技科室密切配合，才能保證考核全套工作的順利完成.只有將對干部的任免、獎懲、評先、待遇等與考核結果密切掛鉤，才能對干部起到激勵和促進的作用。

2、考核指標的設置貼合實際。對職能中層干部考核指標的設置要全面反映德、能、勤、績、廉情況。對臨床、醫技科室主任考核指標的設置要全面反映醫、教、研、人才等方面情況，既要重視醫療質量和服務，又要重視經濟效益，既要考慮科研教學工作，又要重視人才培養。每個科室都有自己的`特色和專長，只有將各方面的指標全面包括，才能考核出干部的實際工作情況。

干部考核是一項巨大的工程。醫院在不斷發展，思想觀念在不斷更新，只有建立相對規范的、科學的、與市場經濟相適應的干部考核體系，才能實現對干部的真正管理。

年終考核方案

為貫徹落實中央和省、市關于發展壯大村級集體經濟的要求，推動全面深入實施鄉村振興戰略，促進村級集體經濟高質量發展。根據《20xx年度村（居）崗位目標責任制考核辦法》（富黨〔20xx〕xx號）精神，制定本考核辦法。

以新時代中國特色社會主義思想為指導，以實施鄉村振興戰略為總攬，以發展壯大村級集體經濟為目標，搶抓中央實施鄉村振興戰略的契機，認真貫徹落實黨的十九大精神，努力提高村級黨組織引領發展和服務能力，夯實農村集體經濟基礎，進一步鞏固消薄成果，確保村集體經濟持續穩定增長。

1.堅持發展與管理相結合，發展看增量、增幅，管理看措施、成效。

2.堅持統一要求與分類實施相結合，注重長遠可持續，注重因地制宜抓發展。

3.堅持正面激勵與逆向追責相結合，獎懲并舉，推動發展壯大村級集體經濟工作常態化、長效化。

1.以20xx年為基數，未能達到20xx年基數的扣5分，未到達30萬的不能參評“優勝村”。20xx年度村級經營性收入每增加10萬元，加崗位目標分1分，最高加20分。

2.推進閑置農房激活，20xx年1月1日起新簽訂閑置農房激活租賃合同，年租金1萬元以上的'每個合同加崗位目標分0.5分，每增加村級經營性收入10萬元的，加崗位目標分0.5分，合計最高不超過5分。

3.拓寬集體資金來源渠道，突出亮點工作積極爭取各類資金（含除常規性工作外的財政獎補、企業和個人的投資與贊助等，具體由農業農村辦認定），每爭取到資金10萬元（可累積）的，加崗位目標分1分，最高加10分。

4.年底對村集體或個人在招商引資中作出重大貢獻的，通過一事一議進行獎補。

5.村級集體資產資源流失等管理不規范問題納入村級“三資”清理工作，以不定期通報形式進行扣分。

年終考核方案

為了強化xx目標管理和落實績效考核，增強部門團隊意識和責任意識，體現獎優罰劣，xx決定對20xx年部門工作進行考核，以達到提高組織整體效能，推動部門管理水平提高的目的。

考核結果將作為評先、年終獎金、職務調整、崗位變動、xx送培和明年獎勵工資計發的依據。

xx年確編的所有部門。

1、考核由綜合部牽頭，會同財務部實施，最終結果報xx主任審核；

2、xx年有經濟指標的部門以經濟指標考核為主；無經濟指標的部門以管理指標為主。

3、考核內容與評分標準見《重慶渝中創業孵化xx20xx年終部門考核表》。（附件1）。

4、考核程序：

5、等級評定：

有經濟指標部門最終通過經濟指標和運營管理綜合評定為優、中、差三個等級。

經濟指標與運營管理必須二者皆為相同等級綜合評定結果方可相同，二者但有一方低于另一方等級，采取就低不就高原則，則綜合評定為低的一方的等級。

如：經濟指標為優，運營管理為優，則綜合評定為優。經濟指標為優，運營管理為差，則綜合評定為差。

無經濟指標部門最終通過管理指標評定為優、中、差三個等級。

獎懲依據將通過綜合評定等級決定。

全部考核最終在xx內部群中公示。考核結果及所有考核文檔全部由綜合部存檔。

年終考核方案

2）將系數乘以目標年終獎，得到員工個人的年終獎。

我們再來看看，通常公司是怎么做績效考核的：

1）在年初，經理與員工一起制定個人目標（目標要滿足smart條件）；

2）在年終，經理人員與員工review個人目標是否達到，得到一個績效分數；

3）經理人員將所屬員工績效分數排序，按照比例確認等級（譬如前5%為最高等級，接下來15%為第二等級，以此類推）。

這里有很多問題：

1）基于錯誤的假設：對于每個員工，年初就能有一年的計劃。公司可能會有一個比較明確的年度目標，但市場情況的千變萬化，要想使得公司最終達到目標，那個人行為就必須足夠靈活，來服務于公司的目標。也有公司做了改進，在年中的時候重新設定目標，但這顯然解決不了問題，變化時時存在。

2）一定程度上鼓勵員工僅為個人目標服務，而不是盡可能為團隊和公司貢獻自己的力量?？梢韵胂螅诒壤_定的情況下，幫助團隊其他成員提高績效就意味著年終考核上他人可能超越自己。這樣的話，任憑你怎么強調團隊合作也不可能有團隊合作；因為大家都是競爭對手，大家沒有共同的目標；沒有共同目標的一組人在一起構成的不是團隊，是烏合之眾。

3）有很多的工作根本無法量化（譬如研發，行政，財務等），評估不可能做到客觀，只能憑經理人員的”一念之差”；于是員工就會多有抱怨。即使是能量化的，因為被量化指標給困，有的員工就不惜鋌而走險，損害公司利益，譬如有些銷售人員的假銷售，寅吃卯糧等。我就聽到過一位朋友提到過一家公司從中國區總裁的層面做假合同的事情（簽訂合同，完成指標，然后以種種原因退貨…動輒幾千萬幾億的合同呀…生產出來的東西就那么退回在庫房里…駭人聽聞…）。

扯了扯去，就是想說明，績效考核不能反映員工真實績效，甚至妨礙員工提高績效，損害公司利益。

其實扯這些沒用，是在圈子里兜…。

換一個角度來想，公司為什么要搞年終獎，要搞績效考評？

我覺得無非是想通過激勵員工來提高公司業績并發展員工。

但年終獎能激勵員工嗎？maybe。

那金錢是唯一激勵員工的方式嗎？absolutelynot！

而現行的年終獎制度基于的假設是：”金錢是激勵員工的最重要方式，即便它不是唯一的方式”。

這是多么地大錯特錯…。

不但年終獎制度是錯的，績效考核，目標管理統統錯了。

正如戴明所建議的那樣："廢除目標管理、數字管理法及數值目標，代之以領導"。

幫助員工追求卓越，進而能服務于公司的利益，是領導者不可推脫的責任。

領導者必須艱苦卓絕地，持續不斷地”指引、指導、傳授、激勵、反饋…”。

如果想依賴其它因素，那就是領導者的逃避責任。

年終考核方案

為建立健全激勵獎懲機制，調動員工的積極性，特制訂本年終考評方案。

遵循“客觀公正、實事求是、全面考核、注重實績”的原則，客觀反映公司所屬各部門的.工作業績和工作目標執行情況，以及員工的工作表現和工作成果。

全體員工（不含公司總經理）。

考評小組成員由等同志組成?？荚u小組負責指導考評工作、審核考評結果等，人事行政部具體組織實施考評工作。

（一）考評前，要求全體人員撰寫年度工作總結，作為年終考核、評先評優的依據之一。

（二）員工年度綜合考評。

結合考慮員工工作業績考核和綜合表現考評情況，工作業績考核平均得分占年度綜合考評的60%，綜合表現得分占40%。即：年度綜合考評得分=工作業績考核平均得分60%+綜合表現考評得分40%。

1、工作業績考評內容：即《20xx年度目標管理考核辦法》。

2、綜合表現考評內容。主要考核員工工作態度（15%）、工作能力（25%）、忠誠度（15分）、團隊精神（15%）、創造性（15%）、組織紀律（15%）等方面情況（詳見：員工年終考評表）。

3、綜合表現考評權重。員工自評占10%，互評占20%，直接上級評價占40%，總經理評價占30%。

4、匯算計分。人事行政部根據相應權重計算出年度綜合考評分,報考評組審核評定。

（三）、公布考評結果，發放年終獎。

考評結果為a者，全額發放年終考評獎；考評結果為b者，發放年終考評獎的90%；考評結果為c者，發放年終考評獎的60%；考評結果為d者，不予發放年終考評獎。

（一）考評結果將作為員工崗位聘任、評先評優、獎勵等方面的依據。

（二）年終綜合考評后，由公司研究適當計發年終考評獎，并確定具體金額。

（三）對被評為先進員工、優秀員工、明星員工的，經公司研究，可給予一定的獎勵金額。

（四）對連續二年被評為優秀員工、明星員工的，經公司研究決定，可優先晉升、加薪。

（五）在企業經營管理中對公司有重大貢獻、創造較大的直接或間接效益的員工，由總經理決定給予一定的獎勵。

（一）1月15日前，撰寫個人述職，完成員工自評、互評。

（二）1月20日前，公司組織考評工作，人事行政部匯算計分，考評組審核評定并公布考評結果。

（一）各員工在對一年來的工作進行認真總結的同時，還要檢查尚有哪些工作未完成，對未完成的工作應在春節前加以落實，努力做到今年任務圓滿完成。

（二）員工在年終考評測評中應秉著實事求是、客觀公正、認真負責的態度，如實反映自己一年來的工作表現，做到不隨意應付，不弄虛作假。部門對員工的考評也應做到客觀、公正。

年終考核方案

為加強生產車間的班組建設，提高班組長的素質，全面評價班組長的工作績效，保證企業經營目標的實現，同時，為員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀的依據，特制定生產車間班組長績效考核實施方案。

（一）公平公開原則。

1.人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定且對企業內部全體員工公開。

2.考評一定要建立在客觀事實的基礎上進行評價，盡量避免摻入主觀性和感情色彩。

3.企業生產車間所有班組長都要接受考核，同一崗位的考核執行相同的標準。

（二）定期化與制度化。

績效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度，企業所有員工都要遵守執行。將生產車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種。

（三）定量化與定性化相結合。

生產車間班組長考核指標分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%。

（四）溝通與反饋。

考核評價結束后，人力資源部或生產部門相關領導應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。

在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提出今后努力方向的參考意見等，并認真聽取被考核者的意見或建議，共同制訂下一階段的工作計劃。

人力資源部負責組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經理、生產部經理、生產車間主任、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。

對生產車間班組長的考核，在績效考核小組的直接領導下進行，季度考核的時間一般是下一個季度開始第一個月的1~10日進行；年度考核時間為次年1月的5~20日進行。

績效考核小組工作人員根據員工的實際工作情況展開評估，員工本人將自己的述職報告于考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統計結果，在績效反饋階段將考核結果告知被考核者本人。

考核結果分為五等（劃分標準如下表所示），其結果為人力資源部薪資調整、員工培訓、崗位調整、人事變動等提供客觀的依據。

年終考核方案

xx公司是xx民營醫療集團的下屬子公司，主要負責為集團收購全國各地的醫院尋找目標醫院，評估各目標醫院，并與目標醫院前期接觸，在集團與目標醫院談判的過程中起主力作用。xx公司的組織構架較為簡單，市場部和管理咨詢部是核心業務部門，這兩個部的部門目標完成情況直接關系xx公司組織目標的完成情況。xx公司的業務發展處于快速成長期，但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠，無法有效保留核心員工，并且沒有正規的績效考核制度。今年年末，集團高層授意xx公司總經理著手建立科學合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時使薪酬水平與市場接軌，保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束。

（一）xx公司運作模式的特殊性。

xx公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分?？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^員工的最大努力可以實現的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫院簽定合同可能往往受到很多當地醫療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標醫院合作時，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠實現利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進行考核，考核成本較大，也比較耗時。

（二）員工工資行業競爭力情況。

xx公司的整體工資水平，尤其市場部現有的工資水平在同行業屬于較低水平，在人才市場上的行業競爭力不強。

經過初步調查了解，市場部員工在同行業的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優秀人才，我們公司現有的工資水平和績效工資比例是不夠科學的。

（三）人力資源管理的重點目標。

根據公司經營目標和業務流程的分析，xx公司人力資源管理的重點目標應該放在保持公司員工穩定性上。

目前與xx公司經營目標和業務流程相同的公司極少，公司現有員工流失，行業可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內找到合適的替代員工。

因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰略，熟悉確定和收購目標醫院流程一般需要3-6個月。

實際情況是，不同地方醫院管理政策不同需要學習和研究，要建立自己新的客戶群，實現與較多家目標醫院保持合作意向上的聯系，并且有與目標醫院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業務的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。

尤其是與品質較好的目標醫院達成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩定，對集團有極強的認同感和歸屬感。

從市場部、管理咨詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場部、管理咨詢部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理咨詢部的業績考核，設計為平時業績考核加年終獎勵。

1、實行年終獎勵的必要性。

市場部與目標醫院談判和溝通的過程是一個復雜的博弈過程，對該過程進行具體考核成本較大，可直接對與目標醫院簽定合同的結果進行獎勵。對結果進行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節省公司對市場部進行階段性考核，最后沒有達成公司與目標醫院合作的目的，給造成公司不必要的損失。

市場部與品質越好的醫院簽定合作合同，集團將來可能的收益越大，因此，集團根據與市場部簽定合作合同的醫院品質情況，對市場部進行重獎，可以充分調動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團將來的可能收益越大。

管理咨詢部舉辦培訓班其中組織、協調相關單位、相關部門等工作也是藝術性較強的工作，對該工作的具體過程進行考核，耗時、耗力，成本較大，對管理咨詢部在實現預定培訓辦班目的的前提下，根據管理咨詢部成本控制情況和實現利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本。

實行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創造利潤，則是得不到任何年終獎勵。

2、實行平時業績考核的必要性。

由于收購、托管目標醫院的難度很大，如果單純進行年終獎勵，不進行平時的業績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實現。

因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現公司與目標醫院簽定合同數量的概率。如：在尋找目標醫院的市場調研和對具體目標醫院的市場調研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫院合同的數量和品質情況年終進行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業績進行考核，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查，也同樣是非常重要的。

公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓班是要做大量平時的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅實的基礎；同時，管理咨詢部的收集衛生行業政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考核中得到體現。

如果最高績效工資可以達到擬訂的30，員工平均每個月的績效工資可以達到20左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。

所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經營的目標就實現了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現與更好的目標醫院簽定合同和創辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實現集團經營目標，并為集團帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團就實現了，一方面穩定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現了集團托管收購品質較高，效益、收益好的目標醫院和創辦更好的培訓班的目的。

因此，應當對市場部和管理咨詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結合的辦法進行績效管理。

（二）公司其他部門的考核辦法。

采取平時績效的考核和年終獎勵相結合的辦法。

平時績效的考核主要通過kpi進行考核，涉及工作行為、工作目標、工作結果、工作態度和員工能力及考核指標等方面。kpi及其權重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態度。

根據公司目前運營情況，公司其他部門，主要是為市場部和管理咨詢部提供支持和服務的部門，市場部和管理咨詢部的工作業績也是部門間和公司其他部門大力支持的結果。

因此，公司其他部門應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支持和服務情況在部門間分配。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標的實現。

如果將來部門目標有重大調整，可以重新定位本辦法。

（三）具體考核和獎勵辦法。

由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現有工資水平中拿出20左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大，不能夠實現對員工平時業績進行激勵的本意。

員工月工資=員工現有工資員工現有工資×績效工資浮動比例×員工平時績效考核分數。

（四）年終獎金發放辦法。

1.根據與公司簽定合同的醫院品質和簽定合同的數量，集團對公司進行獎勵。

1.1醫院品質等級的評價主體和評價方法：

由市場部根據醫院的品質情況，使用目標醫院等級評價指標體系，進行評價。對醫院品質的評價采用可量化指標，即重視醫院的硬性指標。

1.2獎勵標準如下：

（1）在每個考核周期內，公司與每個a類級別醫院簽定合同可以獲得獎金10萬元。

（2）在每個考核周期內，公司與每個b類醫院簽定合同可以獲得獎金6萬元。

（3）在每個考核周期內，公司與每個c類醫院簽定合同可以獲得獎金4萬元。

1.3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：

公司總經理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發放本獎金，總經理占獎勵總金額的30，市場部占獎勵總金額的50，公司其他部門占獎勵總金額的20.

1.4市場部內部的年終獎金分配辦法。

市場部所得獎金總額市場部經理可分得分配給市場部總金額40，同時市場部經理和公司總經理還有對市場部25的獎金分配權（該分配權，分配的獎金只能在市場部內部分配，并且市場部經理和總經理不能再分享該獎金，只有分配權，分配權的行使要參照，員工平時的業績考核的得分情況），其余35由市場部除市場部經理以外的員工平分。

1.5其他部門內部年終獎金分配辦法。

其他部門獎勵總金額的65，在部門間平均分配，余下金額由公司總經理根據實際情況行使分配權，進行分配。

2.根據管理咨詢部實現的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵。

2.1在實現預定目標的前提下，根據成本控制情況進行獎勵，獎勵公式如下：

獎勵金額=（預算金額—實際發生的費用）×40；

2.2根據利潤實現情況進行獎勵，獎勵標準如下：

在每個考核周期內，獎勵管理咨詢部實現利潤金額的25；

3.公司經營醫院年終實現利潤提成辦法。

根據公司經營醫院實現的利潤情況，集團對公司進行獎勵。

3.1獎勵標準如下：

（1）公司實現50萬元-100萬元利潤對應提成比例10；

（2）公司實現101萬元-200萬利潤對應提成比例15；

（3）公司實現201萬元-300萬利潤對應提成比例20；

（4）公司實現301萬元-400萬利潤對應提成比例25；

（6）公司實現501萬元以上對應提成比例35.

3.2該利潤在公司部門間分配辦法。

3.3該利潤公司各部門內部分配辦法。

如果部門只有部門經理，則部門分得年終獎金歸部門經理所有。

4.關于員工離職和辭退時年終獎金的發放辦法。

該獎金每季度發放一次，分4個季度全部發放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發放的年終獎勵。

如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經完成的簽定目標醫院的合同，進行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內平均分配部分的獎金。

（五）績效考核主體。

由于員工較少，可以實現公司負責人垂直管理，因此公司的考評負責人由總經理擔任，由人力資源部負責公司業績考評的具體組織和跟進工作。

整個考評過程本著充分溝通的態度進行，通過與員工的相互溝通實現業務的不斷發展。因此，在每個考核期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進不足，明確下一階段努力方向和工作目標，各員工共同努力實現公司目標。

績效考核以工作總結（周、月、季度、年）的形式進行跟蹤和反饋及時了解每一位員工工作思路、工作內容、工作方法和思想動態，人力資源部及時跟進和管理。員工的工作總結是員工對員工工作平時績效考核和年終獎金發放的重要依據，要認真備案，并要員工簽名。

年終績效分配方案

省科協機關車隊駕駛員。

1、機關車隊負責駕駛員的日常管理，工作記錄、數據統計及年末考核評分，$對車隊駕駛員績效考核結果進行審核。

2、省科協后勤服務中心領導負責對車隊的相關記錄、數據和駕駛員的工作表現進行檢查和抽查，以及車隊駕駛員績效考核結果的備案。

3、省科協分管領導負責對車隊駕駛員績效考核結果進行審批確定。

1、考核周期為一年。

2、考核內容：駕駛員安全行駛、工作態度、服務質量、車輛使用、愛護車輛、油料和修理費用等。

3、考核程序：

(1)車隊對駕駛員進行日常管理、監督、檢查和記錄，并填寫車輛行駛里程、油料消耗、修理費、路橋及其他費用統計表，省科協各部門、項目用車表，油料消耗指標及車輛情況不定期抽查表，作為年末考核的`依據。

(2)年末，車隊根據各項數據記錄和統計對駕駛員進行考核評分。

(3)考核結果經后勤服務中心領導審核后，報省科協分管領導審批，整理備案。

4、評分標準：

(1)安全行駛：全年安全行駛里程，每萬公里4分，相對固定車輛按天加里程數。發生事故，造成單位每損失1000元扣責任人1分;發生責任事故，負主要責任，造成一次性經濟損失超出10000元，責任人安全行駛一項不得分，不參與當年的`獎金分配、評獎評優。

(2)工作態度：(5分)無故不服從工作安排、曠工，一次扣1分。被乘車人投訴一次扣一分。

(3)服務質量：(5分)執行任務無故誤事，造成乘車人不滿意，一次扣1分。

(4)遵紀守法，嚴格執行車隊各項規定：(5分)違反規定，未將車輛停在車庫，一次扣1分。同一路段連續交通違章2次以上處罰一次扣0.5分。未經同意私自出車扣5分。

(5)愛護車輛：(10分)發動機擦洗3分，車內外衛生干凈3分，行車記錄齊全2分，工具完好無損2分。日常檢查發現問題，一項一次扣1分。

(6)油料：(20分)油料費用設定額，實行獎罰制(油料消耗標準，根據車型車況規定執行)。全年耗油每節約100升加5分，反之扣5分。

(7)修理：(10分)沒有請示私自修理扣4分，修車過程中沒請示隨意增加項目扣4分，修車后沒帶回殘件扣2分，駕駛員每節約200元加1分，反之扣1分。

(8)輪胎使用：(5分)新輪胎1條5萬公里，延長1萬公里獎2分，否則扣2分。

(9)相對固定駕駛員，正常上班時間出長途月平均不足5次，公休日和法定假日除外，年考核評分在原得分基礎上增加20%。

駕駛員績效考核結果主要用于安全獎金分配和評先評優。年末，根據車隊駕駛員的工作情況確定安全獎金總額，駕駛員安全獎金數額=獎金總額/駕駛員人數×績效考核得分/車隊駕駛員績效考核平均分。結合駕駛員日常表現和績效考核得分民主評議后上報省科協評先評優。

本辦法自下發之日起執行。

考核獎金分配方案

優秀作文推薦！為了進一步發揮獎金杠桿作用，完善公司生產和經營管理制度，推動公司全面發展，在降低生產成本方面更好地挖掘人的潛力，發揮人的主觀能動性，我們根據前期發放獎金的具體情況，進一步完善了獎金考核和分配方案。

在一般情況下，根據指標完成情況和工作責任兩個因素確定內部獎金分配比例，即主要職務（工種）高于輔助職務（工種）；繁重勞動高于輕便勞動；復雜勞動高于簡單勞動。例如，第一層次的獎金是生產者和生產管理者；第二層次的獎金是主要經營者和后勤管理者；第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。

公司人員分類。

1、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產、設備、財務等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務部、人事部等部門的工作人員。

2、生產線：是指直接從事生產活動和管理生產的人員。包括煉鐵、燒結、球團等廠的所屬人員。

3、輔助線：是指直接服務或協調生產廠生產活動的人員。包括總調、質檢、安全、法監、車隊、技術裝備、場管、采購、倉庫等部門。

獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術經濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術經濟指標的考核：

1、按月工資總額減去應發工資（不包括加班工資）的余額提取獎金，公式為：

獎金總額={計劃工資總額（110萬元）—應發工資（不包括加班工資）}×計獎比例（100%）。

獎金總額應隨公司應發工資水平而波動。

2、按月度產量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產量的超額程度等比例提取。公式為：

月度獎金總額={月度實現的產量—月度目標產量（25000噸）}×計獎比例（40元/噸）。

3、按照備品備件節約量的一定比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節約備品備件而做出的貢獻。公式為：

4、按入爐焦比節約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節約燃料而做出的貢獻。公式為：

月度獎金總額={月度實現的入爐焦比—月度目標入爐焦比（560kg/t）}×計獎比例（3000元）。

采取系數法進行分配。

系數法是在按崗位進行勞動評價的基礎上，根據部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術含量高低和部門所擔負的.責任大小確定部門的獎金系數；然后根據部門完成任務的情況，按系數進行分配。

部門獎金額=公司獎金總額×部門計獎系數。

部門計獎系數。

1、副總辦公室0.0237，

2、煉鐵廠0.4150，

3、燒結廠0.1305，

4、總調0.0297，

5、技術裝備0.0137，

6、質檢0.0525，

7、法監0.0333，

8、采購0.0228。

9、機修車間0.0731，

10、動力車間0.0351，

11、車隊0.0509，

12、安全0.0059，

13、倉庫0.0091，

14、場管0.0157，

15、球團廠0.0636，

16、辦公室0.0157，

17、財務0.0065，

18、人事0.0033。

部門計獎系數的調整，依據公司最高決策層的決定執行。

1、部門在分配個人獎金時，應根據崗位貢獻的大小和個人完成任務的情況確定崗位的獎金，公司一般情況下不干預部門對個人獎金的分配。

2、反對部門預留部分獎金以作經費開支的做法。部門不得將預留的獎金存入部門負責人或其他員工賬戶。

3、部門負責人（包括副職）的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。

4、獎金發放實行人員定編制度。在現有人員數量的基礎上，獎金發放不再考慮各部門增加和減少人員數量，即以現有人員數量作為計獎依據之一。

年終考核方案

為深入貫徹落實新時代中國特色社會主義思想，持續鞏固脫貧攻堅成果，推動村級集體經濟產業發展壯大，全面推進抓黨建促鄉村振興，現就做好20xx年村級集體經濟獎補工作制定方案如下。

20xx年全市發展壯大村級集體經濟獎補資金共計260萬元，其中，市級財政資金160萬元，市管黨費100萬元。

獎補對象為全市所有行政村和涉農社區。

1.村級組織健全，“兩委”班子作風過硬，戰斗力強，發展村級集體經濟思路清晰。

2.村集體“三資”管理規范，無新增不良債務。

3.獎補對象選擇應優先考慮正在創建的“紅色美麗村”“綠色發展村”“善治示范村”和村級債務化解成效顯著的村;獎補資金向已出列貧困村和貧困邊緣村傾斜，持續鞏固拓展脫貧攻堅成果。

1.產業發展進步獎。共評選30個，每個村獎補2萬元，共計60萬元。獎補條件:20xx年集體經營性收入在5萬元-20萬元之間;村級主導產業初步形成(光伏發電除外)。

2.產業發展突出獎。共評選40個，每個村獎補5萬元，共計200萬元。獎補條件:20xx年集體經營性收入在20萬元-50萬元之間;有穩定可持續發展的村級主導產業(光伏發電除外)。

1.村級申報。符合獎補條件的村填寫申請表，報鄉鎮黨委、政府。

2.鄉鎮初審。由鄉鎮“三資”管理中心核實有關票據和數據，簽署明確意見，附有關印證資料(合同、票據等)，一并報縣(市、區)發展壯大村級集體經濟工作領導小組辦公室審查。

3.縣級復核?？h(市、區)黨委組織部、農業農村主管部門要組織專班實地進行核查，核查結果由縣(市、區)發展壯大村級集體經濟工作領導小組組長簽署明確意見，報市發展壯大村級集體經濟工作領導小組辦公室匯總。

獎補名單經公示一周無異議后，給予獎補。

獎補資金必須按照程序嚴格、?？顚Ｓ玫囊笊陥笫褂?，并加強檢查考核。

1.獎補資金的使用范圍。一是興辦集體經濟發展的產業項目或對原項目追加投資;二是入股經營效益穩定的市場主體或自主成立股份公司及新型農業經營主體;三是用于開展服務創收。不得用于接待、個人借款、村干部報酬發放等非生產性支出。

2.獎補資金的檢查考評。獎補資金到位后，要及時撥付到村。獎補資金撥付后的1個月內，鄉鎮要幫助相關村盡快制定資金使用方案?？h(市、區)要組織專班，于資金撥付后3個月內，到有關村檢查核實資金使用情況，并指導村級用好用活資金，發展主導產業。市發展壯大村級集體經濟工作領導小組辦公室在資金撥付的6個月內，將適時組織抽查，對資金撥付不及時、使用超出范圍或違紀違規的`，嚴肅追究相關單位和責任人的責任。

各縣(市、區)要嚴格按照申報條件，認真核實和初選后，于20xx年6月20日前，將加蓋公章的進步村匯總表(附件3)、各村申請表(附件2)，匯總上報市發展壯大村級集體經濟工作領導小組辦公室。

考核獎金分配方案

優秀作文推薦！為了確保車間的各項工作規范有序地進行，充分調動各班組的管理積極性，提高職工的節能、成本意識，根據煤焦化廠的獎金分配方案重新制定調整xx車間績效考核及獎金分配方案，具體如下：

一、根據公司管理精神，結合生產中實際情況，特制定本方案。

二、制定本方案的目的。和意義：

為了更有效地進行各班組的管理工作；推動各項工作的順利開展；抓好具體任務的布置與落實；使全體員工團結一心，精誠與共，最終實現安全和生產的各項目標；保證各種設備穩定運行。

三、本方案制定與實施的基本原則：

1、依實修正，與時俱進。

2、公平、公正、公開、合理、科學。

3、向貢獻傾斜，向效益傾斜，向智力傾斜。

4、充分調動員工的工作積極性。

5、提高職工的安全意識。

6、提高職工的業務水平。

7、搞好勞動紀律。

四、本方案內容設置：

1、工藝指標。

2、設備管理：主要包括設備操作、設備維護、現場管理以及針對規范和改善現場管理的'技術創新等。

3、安全管理：主要包括安全防護、生產操作等。

4、紀律及其他：主要包括勞動紀律、工藝紀律、班組建設、自主管理、宣傳報道、開拓性工作（非本職工作或本職工作以積極主動的態度出色的完成任務，對集體有一定額外貢獻的工作，只加分不扣分）。

五、本方案的考核結果作為每月獎金發放的主要依據。

年終獎分配方案

1-在于無法凸顯出優秀員工和所謂的懶惰員工，他們的報酬利益都是一樣的。

2-無法有效的，有力的激發優秀員工的工作積極性，優秀員工慢慢的淪為懶惰員工，普通員工。

二：總經理辦公室領紅包。

優點：有利于總經理凸顯人文關懷，凸顯公司情懷。

1-不利于凸顯公司形象，但助長溜須拍馬之風，無法用科學數據來體現，能體現公平公正無法公開。

2-甚至會出現員工領了紅包之后，互相打探彼此的紅包發了多少錢，是同級別的員工之間會互相攀比。

3-最終導致對總經理任人不公，識人不察，認為個人有功勞有苦勞，得不到認可，從而產生矛盾怨氣。

4-另外紅包領多少發多少，都是憑主觀憑個人能力，憑其帶領的部門為公司創造的價值，從而忽視了整體。

三：按公司部門價值，分配比例。

1-將公司各個部門強制分布，強制歸類，分為營利性部門和消費性部門。

2-有利于公司整體組織編制管理，可以合理的定編定人定崗。

3-可以清楚清晰的了解將來各部門要安排多少人，分配多少人個人人效要產生多少價值。

1-最終會導致生產線部門或者銷售部門將會占去80~90%的年終獎總額，這是所謂的營利性部門的；而采購啊，行政人事啊，財務啊。

2-這些消費信息部門或者是后勤部門只占20%或者10%的年終獎總額。

3-從強制分布的角度來說，無可異議無可厚非，可以理解最終的結果。

4-但是最終會產生出現一種不明顯的不公平現象，就是會出現甚至生產車間的一個普通員工，他的年終獎最終會比行政部門甚至人事經理，行政總監的年終獎工資總額都會高幾千塊。

5-這就是明顯的，百分百的有問題不公平，是不足取不可取的。

四：按個人崗位價值（海氏崗位價值評估法）。

1-采用科學的分配評估評方法。

2-95%的杜絕了人為操作，主觀意識，憑感情打分。

3-具體落實幾個崗位關鍵價值指標（崗位責任、崗位技能等）。

缺點：

1-需要成立考核評估年終獎分配小組，提前學習關于個人崗位價值的操作使用規范規程。

2-使用評估方法，需要對參與評估學習培訓的領導人員，學歷要求，能力要求，個人對科學考核理解要求要上升到一個層次，否則無法凸顯公平，因為它有5%的是屬于主觀判斷（用數據來體現的）。

五：按個人全年工資總額、年終獎分錢人員全年工資總額、個人工資總額占比、個人應分年終獎金額。（按這四組數據的邏輯關系）可以百分之百做得到公平公正公開，而且杜絕人為人情評判打分，有興趣的可以交流，謝謝。

1-簡單有效、粗暴直接、

2-杜絕人情、數據為王、

3-數據說話、便于追溯、

4-解決問題、焦點集中、

5-上下同欲、快速反應、

暫無。

總結：以上作為拋石引玉，作為提綱挈領一筆略過。希望各位仁人志士提出更加合情合理的方案，共同維護社會和平和諧。

計件工資考核分配方案

為了體現“按勞分配、多勞多得”的分配原則，維護全體員工和公司的利益，特制定如下考核辦法：

云母片車間全體員工。

(1)配料、搬運工種1人，按車間生產人員的平均工資計發。

(2)車間管理員1人，工資標準由公司確定，考核方法同公司考核車間主任的辦法同比例上下浮動。

(3)工資分配方案：在確立計件工資數額中，其中80%為工作報酬，10%為加班加點費用，10%為保密費。

3.2生產人員實行計件工資分配，以月考核（上月29日~次月28日止）。

各類生產人員（備料工、切片工、沖壓工）按不同產品規格型號厚度，由產量工資、定額出成、質量考核組成。

(1)產量工資：按各類產品及備料定額單價計算。

(2)生產實際出成高于或低于規定出成，按產品分類明細獎扣。

(3)質量考核以檢驗員按質量標準統計獎罰，因質量事故出現的賠款，在計件工資中扣罰。

(4)如車間安排中、夜班生產，按公司要求計發中、夜班津貼。

(5)車間班長津貼按50元/月計發。

3.3出廠檢驗包裝和配料搬運人員工資分配。

(1)出廠檢驗包裝人員按車間平均工資系數的1.2倍計發，若兼半成品抽查，即按1.5個崗計發工資。

(2)配料、搬運人員按車間生產人員的平均工資系數1計發。

(1)車間主任工資由公司單列，由公司另行制定考核辦法。

(2)管理、技術人員工資按公司規定工資基礎上，視其車間生產狀況、效益、利潤與車間主任同比例浮動。

3.5因現有原料型號、質量不規范、差異較大。因此，車間可根據生產難度、生產效益、利潤對部份員工工資上浮或下降20～30%，但總額不得突破。

1.生產過程中出現產品質量問題按公司《質量事故處理辦法執行》。

2.當生產經營條件發生改變時，公司將對此辦法作相應調整。

3.附件：

《云母片產品定額單價、出成明細表》。

《云母片備料生產單價、出成明細表》。

年終獎分配方案

促進年終獎金分配科學化，更好的體現公司利益和員工利益緊密結合的關系，達成業績高者收入高的`目標，促進公司的長遠發展。

內部公平與外部競爭力相結合原則。

公司利益與個人利益相結合的原則。

獎金分配與績效掛鉤的原則。

公司全體部門。

1、年度整體總獎金提?。娩N售提成人員不再享受年終獎金分配，只發放過節費）。

2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點，建議。

公司根據達到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式：設年度利潤為m，年終獎金提取總額為：m*2%?；蛘甙矗喝陮崿F的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明：由財務核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：1、未完成目標，假設該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬*（1-98%）*（1000萬/20xx萬*100%），相當于總利潤的1%。2、超額完成目標，假設該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬*（1-98%）*（3000萬/20xx萬*100%），相當于總利潤的3%。

3、部門獎金總額提?。喊床块T貢獻大小系數提取部門獎金總額，部門貢獻系數暫設定范圍為：0.8-1.5，每個部門之間的系數差為0.1，各部門系數如下表所示：

預算部：1.5采購部：1.2倉庫：0.9。

部門獎金總額=總獎金額*（部門系數/部門系數之和）*目標達成率。

生產部的目標達成率與生產車間工資占比掛鉤，年度目標值為：6-6.5%（因含了倉庫，電工等）。

采購部、倉庫的目標達成率與材料占比掛鉤，年度目標值為：60%。

質檢部的目標達成率與產品出廠合格率掛鉤，目標值為99%。

目標達成率的計算方法：

部門主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現），并根據部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復評后送總經理審批。個人年度考核系數取數標準如下：

5、年度績效說明。

（1）、試用期的員工不參與考評，只發放過節費；

（2）、員工出勤與年終獎金掛鉤（不含產假和工傷休假）：在80小時以內（含80小時）不和獎金掛鉤，超過80小時后則與獎金掛鉤，體對應如下表：

（5）、員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應下表：

（8）年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。

（9）當年年終獎金發放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。

績效考核二次分配方案

根據靖政綜【xx】216號文件、靖教【xx】6號、靖教【xx】58號、59號等文件精神，為落實好教職工獎勵性績效工資分配政策，維護廣大教職工利益，規范學校內部分配辦法，確保學校安定穩定，堅持以教職工的實績和貢獻為依據，堅持多勞多得、優績優酬的原則，堅持向一線教師、骨干教師，特別是做出突出成績的優秀教師傾斜，充分發揮績效工資的激勵導向作用，充分調動廣大教職工教書育人的積極性，促進我校教育事業又好又快發展，據此制定本方案。

全校在編在崗的教職員工。

（一）為切實落實績效考核中“以德為先”的要求，明確師德表現在績效考核中的“一票否決”作用，有下列行為者，取消當年獎勵性績效工資的發放。

1、因違紀違法被執法機關處理。

2、因師德師風問題被上級有關部門處分。

3、年度考核被評為不合格者。

4、無特殊理由拒不服從學校工作安排（如不服從學校安排當班主任、不承擔學校或年段安排的相關工作、不服從年段安排的早讀、晚自修值班等）。

5、實行年段長責任制后，因未被年段聘用導致沒有教育教學工作任務且學校又無法安排工作崗位的。

（二）因自己工作失誤導致釀成事故，視情節輕重由學校獎勵性績效工資考核分配工作領導小組研究制定發放標準。

（三）因工作成效差，被縣級或縣級以上有關部門通報批評者，由學校獎勵性績效工資考核分配工作領導小組研究給以扣除10%以上獎勵性績效工資直至取消全部獎勵性績效工資。

（四）按上級有關文件的規定，學校應將獎勵性績效工資總額中不低于60%的部分作為考勤履職津貼，按單位在編在崗人數平均，計算出統一的學年考勤履職津貼標準，教職工在完成單位安排的基本工作量，可全額領取考勤履職津貼。教職工缺勤扣除的考勤履職津貼，充到全校剩余的獎勵性績效工資總額中。教職工考勤情況按照《南靖縣山城中學教職員工考勤制度》有關規定執行。教職工必須完成學校安排的基本工作量，是否完成基本工作量作為發放考勤履職津貼的依據之一；超出基本工作量，超額完成的工作量，作為發放超課時津貼、加班補貼的依據。

（五）按上級相關文件規定，初中專任教師基本工作量為平均每周教學工作量不少于12課時。

（六）教職工每周固定崗位工作量補貼標準：

（1）校級領導：8課時

（3）年段長、生管組長：6課時

（4）保衛科人員：5課時

（5）團委副書記、少先隊總輔導員、校長辦公室管理員：4課時；團委委員：1課時

（6）教研組長、信息報道員：3課時

（7）理、化、生實驗室管理員：3課時

（9）電子學籍管理員：2課時

（10）學校兼職電工以滿工作量（12課時）計算

（11）花草管理員：8課時

（12）班主任：2課時

（13）圖書室管理員：6課時

（15）臨時性或根據實際工作需要臨時增加的工作量，按實際情況化為課時

（17）寒暑假、節假日因學校工作需要加班，其具體的工作時間和工作量由各部門負責人負責統計并上報教職工獎勵性績效工資考核分配工作領導小組審核。

以上各項工作量兼任可以累積計算。

（七）各項教育教學工作量計算方法

（1）上課每節以1課時計算，

（2）早讀每節以0.6課時、晚自修值班每節以0.8課時計算，

（4）門衛值班每人每班次（5小時）以3課時計算，

（5）年段長、年段分管領導在年段晚自修值班每次以2課時計算，

（6）每周星期五放學校外值班每人每班次以0.5課時計算，

（7）衛生值日師每班次以1課時計算，

（10）協助生管值日師（指不領生管補貼）每班次以1課時計算，

（11）各項興趣小組上課每節以1課時計算，

（12）后勤人員除出公差外，每周到校上班5天，以滿工作量12課時計算，

（13）值班教師不在崗的，取消該次工作量，并反扣一次該工作量補貼，

（14）學?；蚋鞑块T布置的在規定時間內必須繳交的各項材料沒有按時繳交的，每次扣20元。

（八）班主任津貼為獎勵性績效工資中的必設項目，發放標準按縣政府有關文件規定為每人每月70元。

（九）獎勵性績效工資在發放教職工考勤履職津貼及班主任津貼等固定津貼后的剩余部分主要用于發放超課時（工作量）津貼、教育教學成果獎勵、名優教師獎勵、優質服務獎勵等，具體內容包括：

（2）生管教師值班每班次12元，過夜值班每次12元，

（3）行政值日每天30元，

（4）護校值班（包括節假日、防汛值班等）每天20元,

（5）由學校組織的家訪每天每人60元，

（11）每學期由教務處組織有關人員推薦評選若干個教學常規工作優秀教師，上報學校獎勵性績效工資考核分配工作領導小組研究確定并給以一定的獎勵。

1、學校成立教職工獎勵性績效工資考核分配工作領導小組：

組長：xxx

副組長：xxx

成員：xxx

2、實施考核的過程堅持公平公正、公開透明的`原則，充分發揚民主，各部門負責人要根據要求及時把有關數據上報學校教職工獎勵性績效工資考核分配工作領導小組審核?？己肆炕謹到y計完成后，將在校內進行不少于5天的公示，自覺接受教職工的監督，教職工要及時核實，發現有誤要及時反饋。學校將指定專門人員和部門對績效工資進行核算、審批、發放。若發現上報的各種數據存在弄虛作假的現象，學校將追究有關部門、有關責任人的責任，并給以嚴肅處理。

3、發放的時間：每年分兩次發放，1—6月，7—12月；或以學期為單位進行發放。

20xx年1月1日起。

本方案由學校教職工獎勵性績效工資考核分配工作領導小組負責解釋。