心得體會是我們對一段時間內所學所感所悟的總結和反思，它能夠引導我們更好地認知自己和他人。推薦閱讀以下的心得體會范文，它們或許能夠給你一些有益的啟示。

以奮斗者為本心得體會【】

在2015年的國慶節到來之際，露天煤業全體員工收到了一封特殊的禮物——國家電投董事長王炳華致集團公司全體員工的命名為《以奮斗者為本》一封信。短短的800多字，卻仿佛一盞明燈，為我們指明了前進的方向，給予我們光明和溫暖。反復的閱讀，深受振奮和鼓舞，按耐不住心中的激動，于是借助淺薄的文字，去書寫對企業的熱愛與感激，為身邊那些平凡但又不失理想和追求的“奮斗者”點贊。

信中那些簡短精煉卻又發人深省的話語，每一句都將成為我們今后努力工作的座右銘，“唯有奮斗，才有未來”，“現在，人生是用來奮斗的；將來，人生是用來回憶的”，“選擇奮斗也就選擇了收獲，選擇奉獻也就選擇了高尚”，“夢在前方，路在腳下。自勝者強，自強者勝”……忍不住將這些充滿正能量的話語摘抄下來，張貼在醒目的位置，也深深的印在心頭，以此來時時激勵和鼓舞自己。

作為露天煤業的一名員工，我們不僅僅是一名工作者，更是露天煤業這個大家庭的一個組成部分，我們熱愛露天煤業，我們以露天煤業的發展作為我們的終極目標，努力把露天煤業這艘航船駛向更遠的航程，這不僅僅是企業的目標，也是每一位煤業員工努力的方向。在“航向”明確的情況下，露天煤業也為我們的工作和發展提供了一個很好的平臺，在物質上，露天煤業給予所有煤業”奮斗者”豐厚的物質回報；在精神上，露天煤業會倡導建立”以奮斗者為本”的理念。作為這個企業不斷成長的見證者和親歷者，我們身處于在這個和諧、團結的家庭中，因為相信而看見，因為看見而感動，也因為感動和感激而成為推動露天煤業事業發展的一位”奮斗者”。這些“奮斗者”中，有為了開創大露天煤礦而默默奉獻一生的老一輩開拓者，他們見證了露天煤業最初的創建；有為了助推露天煤業多元發展而扎根霍林河、一干就是數十載的中年一代建設者，他們陪伴著露天煤業的一起成長；也有自愿加入這個大家庭、為露天煤業補充新血液、帶來新思想的年青一代，他們昭示著露天煤業的未來和希望。這一代代的“奮斗者”秉承著露天煤業人不畏艱難、奮勇拼搏的精神，用最樸實無華的行動敘寫了投身企業、奉獻企業的動人篇章。

在我們所有“奮斗者”為企業發展而揮灑汗水、揮灑青春的的同時，企業也在無聲的回饋著我們。露天煤業給我們營造出一個尊重、信任、理解的文化氛圍，讓每一位”奮斗者”都富有激情、富有責任感、富有使命感的去進行創造和創新；也給予所有“奮斗者”公平感、成就感和認同感，使所有員工都能從中找到個人價值的實現和發展的空間。在這樣的條件下，我們遵循“以奮斗者為本”的理念、堅信“唯有奮斗、才有未來”，為實現企業與員工共同發展而不懈努力著、拼搏著、奮斗著、成長著。我們堅信，不管是管理階層，還是普通員工，只要我們所有煤業員工都腳踏實地、堅守崗位，盡自己的最大能力去承擔起企業賦予我們的職責，為每一次工作的完成而感到欣喜和滿足，那我們就可以驕傲的告訴所有人：我們是露天煤業合格的“奮斗者”。

將豪情埋藏心底，將決心付諸行動。就像王炳華董事長期望的那樣，讓我們“一起為中國夢、企業夢努力，擁抱我們共同的事業，享受持續奮斗的人生”。讓我們為自己點贊，為身邊那些平凡而又可敬的“奮斗者”點贊，為我們朝氣蓬勃、奮力前行的企業點一個大大“贊”。帶著滿滿的能量，鼓足干勁，和企業一起去經歷風雨、一起去收獲夢想，去拼搏一個嶄新而又充滿希望的未來。

奮斗者為本心得體會

初次翻閱《以奮斗者為本》，是剛進入中天的第一個月，公司領導一直提倡學習這本書，便開始帶著好奇的心開始閱讀，當看完一部分內容，便感覺華為所提倡的"狼性文化",給我帶來了不少啟發。

績效考核中如何充分利用"狼性"?

書本原文。

企業就是要發展一批狼，狼有三大特性，一是敏銳的嗅覺，二是不屈不饒、奮不顧身的進攻精神；三是群體奮斗，企業要擴張必須要有這三要素。公司在研發、市場系統必須建立一個適應"狼"生存發展的組織和機制，吸引培養大量具有強烈求勝欲的進攻性、擴張型干部，激勵他們像狼一樣嗅覺敏銳、團結作戰，不顧一切的捕捉機會，擴張產品和市場。

啟發。

我感覺良好、慣性運作、進取創新意識不強、創業激情持續下降等"溫水煮青蛙"現象的產生。而我們行業又正面臨著一種"新常態".倘若這種情形下，員工沒有憂患意識，沒有危機意識，沒有一種"狼性",實現公司的第二次創業，實現"轉型強企"的目標就非常艱難。

其次，必須將狼性文化與羊性文化巧妙的結合運用，形成一種動態平衡。我認為狼性和羊性各自有有優缺點，有適用的部門，它們是一個團隊或者一個人不可或缺的相互依靠又相互矛盾的兩個方面。狼性更多的應該是代表攫取、進攻的冒險精神，羊性則是溫和的一種狀態。當羊性占據主導地位的時候，人會顯得和藹而親近，但缺乏勇氣與冒險精神；相反當狼性占據主導地位時，人會顯得富有侵略性，但缺乏與人和善的交流。這兩種情況都是我們需要避免的。

最后，在不同的部門，通過績效考核充分發揮"狼性"和"羊性"的優勢。《奮斗者為本》原文中提到：公司在研發、市場系統必須建立一個適應"狼"生存發展的組織和機制。在我看來，這就給予我們狼性文化更適合哪些團隊建立提供了參考思路。對于一線創造利潤的部門應側重于"狼性"的培養，面對激烈的競爭市場，激發團隊進攻、拼搏、同仇敵愾，為公司的業績而奮斗的精神。而對于后勤保障部門，應充分發揮羊性溫和而親近的服務態度。

如何做到"以客戶為中心"?

原文。

辦企業一定要使客戶滿意，這是生存的基礎。顧客的利益所在，就是我們生存和發展最根本的利益所在。我們要以服務來定隊伍建設的宗旨，以顧客滿意度作為衡量一切工作的準繩。

啟發。

2.1認清形勢，提高服務意識。

首先，認清我們行業現階段面臨的挑戰。我們應該清楚的認識到我們行業所面臨的新常態，那就是古總說的：房地產業由過去政府的有形調控逐步過渡至由市場來調節，開發商對產品的個性化需求明顯增強，小業主的質量意識、維權意識不斷提升，勞動力成本攀升，行業利潤明顯壓縮、競爭更加激烈，同時行業管理趨于規范和嚴格、新技術和標準不斷更新。認清行業面臨的挑戰，才能誠心提高我們的服務意識。

有服務的心態，提高自己的服務意識。這是我們的生存之本。

2.2做好服務的細節，提高項目部人員的滿意度。

績效考核的指標之一設有"服務意識",公司也一直強調做好服務，但是問題是服務意識這種定性的指標如何去考評，如何才能客觀的評價？這是一個難題，但是我始終相信方法總是比困難多。

讀書破萬卷不如讀書破萬遍，《以奮斗者為本》還有很多值得我去學習并推敲的，而且這本書更多的是給予我們的一種意識、理論的指導，日后我更應該做的是結合其他人力資源管理操作技巧的書籍，提高自己在人力資源管理方面的知識儲備，與人力資源團隊一起不斷完善公司的人力資源管理，尤其是績效管理方面的提升。，希望能幫助您！

以奮斗者為本心得體會

在今年春節閱讀了華為公司的管理智慧書籍《以奮斗者為本》，感觸頗多。任正非對華為各個階段的現狀了解透徹，并且抓住了各個階段、各件事情的核心本質，對企業發展各時期的問題處置的果斷和氣魄令人敬佩。書中以通俗易懂的舉例闡述出事件的本質，也反映出任正非高超的溝通藝術。

何為奮斗者？有責任心的明白人。華為公司的核心價值觀濃縮為12個字：“以客戶為中心，以奮斗者為本”。以客戶為中心是企業必須不斷滿足客戶需求，不斷超越客戶期望；以奮斗者為本可以讓企業不斷發展，組織常葆活力。兩者相輔相成，企業才能基業長青。

本書圍繞兩個方面對華為的企業文化進行了闡述。一是圍繞價值，二是干部政策。這也是企業管理的精髓，所有的事項都離不開人，所有的創新都離不開團隊的協作。

圍繞價值：價值的創造、評價與分配，首先要了解價值從實際的客戶中來，企業存在的核心目的就是不斷創造價值，就必須拿出讓客戶滿意，愿意為之買單的產品與服務。因為每個團隊及個人創造的價值不一，有戰略上的長期收益，如技術專利，前瞻戰略；也有戰術上的短期收益，如項目的達成。這就需要對每個人產生的價值進行評價，公司盡其財，讓能人掘其智。優秀的人不怕吃苦，怕埋沒其價值。價值評價完成后，就是價值的分配。價值分配需要靈活和傾斜。這就是華為撬動人的杠桿，通過經濟利益以及其他激勵，鼓勵人好好干，不然就什么都沒有。

干部政策：華為的干部政策簡化為幾個詞：實戰、選拔制、任期制，輪崗制、視野、責任結果制、公開制，儲備制。既要會選干部，還要會用干部，還得會管干部。“公司投資賺錢要能說清楚三個問題，能不能鞏固基層員工的饑餓感，中層員工的危機感，高層干部的使命感”，這樣就會讓員工充滿進取之心，讓高層有擔當。高層路線正確，中層目標明確，基層奮勇爭先。自然能做成一件又一件事。將軍帶兵打了敗仗，原因可能在士兵戰力低下，但最終是將軍治軍之責。

干部任職評價：責任結果制，必須以責任結果為導向，不以能力為導向。簡單說就是干部要做成有價值的事。

干部選撥與磨練：實戰，輪崗。將優秀的干部派到實際的項目中去，邊學邊練兵。“官是上戰場打出來的”。讀后感·通過輪崗，獲得周邊工作經驗，同時提升干部全局視野。

干部的管理：選撥制、任期制、公開制，儲備制。選撥制，讓干部始終向上，優上劣下。任期制讓干部充滿危機感。干的好，連任或升職，干的不好就降至或調崗。公開制，讓“老百姓”來拱干部，不能作假也不敢作假。儲備制，建立后備干部梯隊，保障事業持續發展。

《以奮斗者為本》心得體會

在認真的閱讀了張總關于以奮斗者為本的xx之后，我又忍不住反復的讀了幾遍，并對奮斗者思想的定義及其實現和意義進行了思考，對于什么是奮斗者、什么是以奮斗者為本以及如何讓自己成為奮斗者并實現自己作為奮斗者的價值有了一定程度的認識，在此進行了一些學習心得的總結。

首先，我們都會問：什么是奮斗者？這個問題張總在xx的最開始部分就給出了答案。

奮斗者是能夠為整個社會向前發展做出一定貢獻的，同樣，也一定會為自己所從事的領域、行業做出突出性貢獻并受到社會所尊敬的人；奮斗者是能夠為他所服務的企業、客戶創造實實在在的價值；奮斗者也是通過自己的努力與付出，提升個人的綜合能力，并能夠實現個人成就，獲得社會的尊敬，獲得豐厚回報的。

人，作為一個社會個體，在一定的社會環境下成長和生活，享受社會環境的滋養和輔助。同樣的，社會的發展也需要我們個人的奉獻，在成不一個奮斗者的前提。沒有奉獻，就不能創造價值；沒有奉獻，人生就不會有意義；沒有奉獻，社會就不會有進步，也就不會有個人的進步。所以，沒有奉獻，就談不上奮斗者。所以，我個人理解的所謂的奮斗者就是奉獻社會、創造價值并實現價值獲得回報。讓自己成為所服務的公司、客戶和社會的奮斗者，為公司做出上定的貢獻。

如何成為奮斗者？

對于這個問題，張總也給出了很明確的答案，有五點要求。

1、易流的奮斗者首先應該是對易流事業的絕對認同與忠誠，并踐行易流的七條價值觀；

2、易流事業的奮斗者必須對工作充滿激情，并對于易流的發展富有責任感、使命感；

3、將本職崗位價值最大化，并堅持以結果為導向的行事風格。

4、易流事業的奮斗者應該時刻具備危機意識，并在工作中持續改進；

5、易流事業的`奮斗者應該具有鉆研、學習、不斷創新的精神。

我個人非常認同這幾個觀點，特別是我們部門最近也是一直再以學習來提升自己對工作和為人處事上的一些觀點吧。

對于這幾點要求，并不是獨立的，其本身就是緊密聯系，相輔相成的。其實對從事的工作的認同和熱愛的前提就是，選我所愛，愛我所選。只有熱愛自己的工作，才會對工作充滿激情，才會有強烈的責任感，才會在工作中創造出最大的價值。而要實現價值的最大化，除了需要激情和責任感以外，還需要堅持以結果為導向的行事風格。

海燕經常和我們說的一句話，過程很重要，但是做事更注重的是結果，就像我們在服務的過程中是要做到細心，但我們更要明白是，是否保質保量的處理好事情，如果過程再完美結果沒有完成或者說結果不是我們想要的，那也是無功于世，只有目標明確，才會有更大的動力。像我們服務行業，個人素質和態度也是奮斗者的必備因素之一，掌握我們整個公司的服務動態方針和平臺的操作使用，并時刻保持危機感，提高危機意識，在提高自身的修養和素質。就像張總說的不是我們的服務有多好，而是競爭對手太落后，如果我們不前進對手必會追上，我們需要不斷的學習和吸收他人的長處，改正自身的缺點，做到揚長避短。比如我個人來說，情緒的波動還是比較大，有時還不能冷靜處理事情，調整心態問題也不止說過一次，但這些都是還要學習和改進的地方。

如何實現奮斗者的價值？

我在思考，要怎么實現奮斗者的價值呢？我該如何成為一個奮斗者？

作為易流的一名工作人員，我們不僅僅是一名工作者，我更應該是熱愛易流的，要以易流的發展作為我最終極目標，努力的把易流推向世界化，這不井井是公司的上述，也是我們在坐各位同仁共同的一個目標，在目標明確的情況下，易流也為我們的工作和發展提供了一個很好的平臺，在物質上，易流一定會給予奮斗者豐厚的物質回報；在精神上，易流會倡導建立以奮斗者為本的理念。

在易流我個人是深有體會，我在這是因為相信而看見，因為看見而感動，也是為感動和感激而留下成為易流事業的一位奮斗者，公司是我們的一個大家庭，他給我們營造出一個尊重、信任、理解的文化氛圍；讓每一位奮斗者都富有激情、富有責任感、富有使命感的去進行創造和創新；也給奮斗者們公平感、成就感、認同感和發展的空間。

在這樣的條件下，我們應持著公司的服務方針以客戶為中心、以奮斗者為本、堅持轉變、創新、服務的經營理念，以全面提升公司整體競爭力的經營方針為指導思想，奮斗，奮斗，再奮斗。我相信，不管是管理階層，還是銷售階層，哪怕是作為一名客服人員的我們，也能成為一名為公司為社會做出貢獻的奮斗者，不斷地為公司為社會做出更大的貢獻。我相信我們一定行，讓我們一起攜手創造出更好的明天，一起奮斗吧。

奮斗者為本心得體會

我于2003年入廠，嚴格遵守和熟知公司制度。管理第一，技術第二。正是現階段我們企業發展需要思考的，中國鋼鐵企業的發展，管理和技術的重要性問題。中國鋼鐵企業眾多，投入大量的資金購入先進設備建廠，大批量的生產國外引進的高新技術，可謂是不遺余力的引入技術，但達到的效果是我們的自主品牌越來越弱，市場份額連續下降，用市場換來的技術的停滯不前。在日鋼改革之年，冷板制造部的每個同仁每天都在不斷的學習，接受了解新的知識，如果自己不主動學習，認真專研做好本職工作，就會覺得自己在后退，跟不上團隊的步伐。

讀罷《以奮斗者為本》一書，掩卷遐思之余，我不由得發自內心感嘆：華為真偉大！因為該書的每個章節每個段落，都能讓我充分感悟到華為文化的積極向上和華為機制的催人奮進。毋庸置疑，該書是一本并不晦澀但字里行間卻處處飽含哲理的精神食糧，每一頁展開而論，都會讓人有所思、有所得，它向我們傳遞了兩種正能量：一是“奮斗成大業”；二是“制度管人，流程管事，團隊打天下，管理定江山”。學習該書后，我更加堅信了一個真理：天上不會掉餡餅，無論是個人、組織還是國家、社會，沒有奮斗都不會有美好未來。下面，我結合學習并圍繞“奮斗者”話題談談自己的幾點心得。

通過學習，我初步。

總結。

出華為“以奮斗者為本”的六大基本要點：第一，企業人力資源和干部管理的制度、政策都是以奮斗者來定位的，各項工作都緊緊圍繞和聚焦在奮斗者群體上；第二，只有奮斗者才是企業的真正財富，華為推崇的就是以奮斗者為本的文化體系；第三，員工奮斗的動力是為了他和家人過體面的生活，主觀上為自己，客觀上為國家為人民；第四，以奮斗者為本一定要有制度保障，必須用“不讓雷鋒吃虧”的理念夯實企業文化的基石；第五，以奮斗者為本在分配激勵上要向奮斗者傾斜，提倡拉大差距，獎勵無上限；第六，干部提拔更要向奮斗者傾斜，突出貢獻者可以破格晉升。

二、何人可稱奮斗者。

衡量，奮斗的關鍵不是員工做什么而是為什么而做，奮斗是否緊貼華為的核心價值觀，奮斗有無創造價值、提高自己等。

三、如何成為奮斗者。

雖然我們在社會、在單位，貌似都在工作，但是否都可以稱自己為奮斗者？答案當然是否定的，關鍵還要看自己是否具備奮斗者的基本要素和特質，自身行為是否有利于自我的提高、團隊的發展和社會的進步等。首先是需要具備刻苦學習精神。身處知識經濟時代，人類創造財富的方式已發生根本變化，主要由知識、管理產生。

四、怎樣激勵奮斗者。

一是推行了堪稱當今世界最完善的價值評價體制——左邊支持價值創造，右邊支持價值分配，形成了一個自我循環的利益驅動機制。它比較科學地解決了公正和公平的問題，實現了員工與企業目標最大程度的一致，也為全力創造價值提供了不竭的動力來源。在此機制下，能者上，為賢能之人提供了機會，庸者下，保證了機體的清潔，同時也形成壓力機制。員工不用看干部的臉色眼色行事，更多注重的是工作績效和自我價值的最好展示，更不會淪為奮斗著的奴才了。

二是在注重責任結果、貢獻、商業價值等導向的基礎上推行了“利益均沾”機制。通過按生產要素分配的內部動力，盡可能地實現股東和員工的共同富裕、客戶和企業的共同發展，從而有力促進了客戶、員工與企業之間利益共同體的牢固建立。在華為“利益均沾”機制中，最能體現公平的指導方針就是：價值分配“向奮斗著、貢獻者傾斜”、“不讓雷鋒吃虧”、“團隊堅持利出一孔”等，有效地鈍化了價值分配處理過程中的各類矛盾，促進了企業均衡、可持續發展。

讀以奮斗者為本心得體會

近期陸陸續續讀完了華為公司的《以奮斗者為本》一書，深有感概。這本書有別于一些管理類的書籍或完全報道于企業領導者的通篇講話，而是采取了根據不同的主題，摘錄了作為華為公司的企業領袖任正非的講話或者以往華為公司出版的一些企業主題書籍，看似每段文章的篇幅都不大，有的甚至只有一句話，但是正是這種非常規的呈現，最大程度的體現了華為公司在企業人力資源領域最精粹、最核心、最有價值的部分，從本書的每個章節每個段落，都能讓我充分感悟到華為文化的積極向上和華為機制的催人奮進。該書是一本并不晦澀但字里行間卻處處飽含哲理的精神食糧，每一頁展開而論，讓我在閱讀的過程中常有共鳴、啟迪、解惑的感覺，讓我有所思、有所得，它向我們傳遞了兩種正能量：一是“奮斗成大業”；二是“制度管人，流程管事，團隊打天下，管理定江山”。

正如本書的題跋上所言，華為公司作為一家發展了20多年的企業，從一家名不經傳的小公司發展成為全球通訊設備產業的領先企業，靠的的就是他的競爭力。而華為的核心競爭力，除了來自于他的產品，更來自于他的核心價值觀，即以客戶為中心，以奮斗者為本，并且長期的艱苦奮斗。華為能夠把15萬知識性人才牢牢的聚集在一起，除了領先的技術，運作的資本，更重要的來自于他的管理，特別是人力資源的管理。

華為的成功歸根結底就是經營人、造就人的成功，它通過不斷挖掘人的潛在能力、資源、優勢，并充分運用特有的文化宣導和有效的激勵方法，促使所有員工都在不斷批判和創新的路上努力前行、貢獻智慧、以奮斗為榮。

“以奮斗者為本”在華為表現為政策都圍繞奮斗者來定位，各項工作都圍繞這個主題展開，體現只有奮斗者才是企業真正的財富，是華為文化體系和價值體系的根本，公司以以奮斗者為本輔以了強有力的制度保障，在分配、獎勵、提拔等激勵機制上向奮斗者傾斜，從而用“不讓雷鋒吃虧”的理念夯實企業文化，華為對奮斗作了這樣的定義，即：完全專注的做事，以完成理想、政治理念或目標。奮斗不是用工作時長來衡量，奮斗的關鍵不是員工做什么而是為什么而做，奮斗是否緊貼華為的核心價值觀，奮斗有無創造價值、提高自己。通過學習，我感知到華為的“奮斗者”，除了包含勤勉、涉新、斗志、貢獻等基本要素外，還具備忠誠華為核心價值觀、責任為先盡心盡力、無私無畏敢擔風險、堅持開放與包容、善于解剖與批判、甘于寂寞與委屈、敢打大仗惡仗苦仗等許許多多的特質，奮斗的核心就是以價值論。

刻苦學習、修養狼性、樂于奉獻是華為認定的成為奮斗者的必循途徑。只有培養了洞悉時事的能力，熟練操作的技能，用知識武裝了自我；只有具備了嗅覺敏銳、奮不顧身、團結作戰、敢于擔責的特質；只有敬業獻身、無私無畏、自我批判，始終保持使命感和危機感的講大局講奉獻的人，才是華為公司真正意義上的奮斗者。所以，我們如果要想讓自己獲得更大的成功，要想我們的企業在商界立于不敗之地，我們就必須要學會時時更新知識、敢于承擔責任、善于融入團隊。

勤勉奉獻、嚴謹高效、銳意創新、和諧共贏是我們成套公司的企業精神，是成套公司的靈魂，也是激勵我們廣大員工為成套振興而不懈奮斗的強大思想動力。對應于華為的管理理念，我們成套公司的核心價值觀是“人誠和實優”。“人”是國家電投的事業基礎，是成功的保障，“誠”和“實”是國家電投的事業支撐，是成功的法則，“優”是國家電投的事業方向，是成功的標準，“人誠和實優”五元價值觀是國家電投和電能成套人的共同價值取向、思維方式和行為習慣，是華為“以奮斗者為本”精神在成套的融和和體現，也是指導我們所有行為的源動力。

通過此次對華為《以奮斗者為本》的學習，我更加深刻地體會到，“以奮斗者為本”作為華為核心價值觀的一個重要組成部分，我們應當堅決摒棄了通常企業“泛泛而談、寫在紙上、掛在墻上，就是不能落實在行動上”的做法，而是將它始終滲透在我們成套經營發展的全過程，并內化在員工的心靈深處，外化為員工的集體行為、習慣和性格，更將之固化為規則、制度和機制。“以奮斗者為本”，始終將為成套公司發展努力奮斗的員工為主人和主體，積極鼓勵和支持員工融入公司生產、經營和管理實踐中建功立業，在為成套公司做強做優、開創未來，成為最可信賴的采購和咨詢專家的使命和遠景下，我們成套人也將秉承以人為本、以奮斗者為本、誠實守信、實事求是、嚴謹務實、和諧共贏、追求卓越。

讀《以奮斗者為本》心得體會【】

《以奮斗者為本》分上下兩篇，上篇描繪文化主旨，下篇傳遞行動思想。上篇界定了什么是價值，然后怎樣創造價值、評價價值，最后合理分配價值。下篇在分析價值的基礎上闡述了干部政策，干部的使命責任、要求、選拔和任用、管理、建設。總結出華為的核心價值觀：以客戶為中心、以奮斗者為本，長期艱苦奮斗。

2018年，唐山高速路收費站一36歲女員工被裁大哭，稱無活路。不管你愿不愿意承認，真正的“鐵飯碗”已經不復存在。更不要說碰到突發事件，比如從去年年底持續到今年的新冠疫情，很多企業倒閉，個人失業。在這個急速發展、快速變化同時面臨很多突發狀況的時代，對于員工來說，把安全感寄托于企業已經不可能。“生于憂患，死于安樂”，員工要樹立危機意識，加倍珍惜工作，通過不斷學習和進步，提升自我價值，保持核心競爭力，為企業發展做出貢獻。

1991年，華為破釜沉舟，決定集中全部資金和人力，開發和生產華為品牌的新型用戶程控交換機。這年的12月底，設備測試成功，華為終于有了自己的產品。當時華為的賬面上已沒有什么資金了，再發不出貨，公司就要破產了。這是一次背水一戰的勝利。華為的創業者也從中深刻體悟到一個真理：要生存和發展，沒有靈丹妙藥，只能用在別人看來很土、很傻的辦法，就是艱苦奮斗。

企業的成功離不開員工的支持，更離不開員工的奮斗。華為公司創業初期95%的員工沒有房子住，憑著華為先驅者強勁的“火車頭”精神一步一步發展和壯大，才能成就現在的華為。長期艱苦奮斗不只是身體上的艱苦奮斗，更重要的是思想上的艱苦奮斗，員工對待自己工作不僅要盡力，更要盡心，想方設法去工作，達到目標，爭取對企業的貢獻大于成本。

發揚艱苦奮斗精神要堅持經常，牢固樹立艱苦奮斗思想，不斷磨練艱苦奮斗的意志。無論是在成績面前還是在困難面前，都始終保持謙虛謹慎，長期保持艱苦奮斗的精神。

發揚艱苦奮斗的精神要增強責任感、使命感，企業的興衰成敗與個人的發展息息相關，“皮之不存毛將焉附”，員工個人要有主人翁意識，清醒的認識到肩負任務的艱巨性，少抱怨、少空談、積極主動，腳踏實地，用心工作。

任正非在《從泥坑中爬起來的是圣人》提到“燒不死的鳥是鳳凰”。沉舟側畔千帆過，病樹前頭萬木春。人類探索真理的道路是否定、肯定、再否定，不斷反思，自我改進和揚棄的過程，自我批判的精神代代相傳，新生力量發自內心地認同并實踐自我批判，就保證了我們未來的持續進步。

《華為如何進行自我批判》一文，提到“人最大的挑戰是什么呢？疲勞。一個人保持階段性的活力、激情是容易做到的，一個組織保持兩年、三年、五年的活力也是相對容易的。但是，持久地保持激情與活力，大概是組織領袖們所隨時面臨的難題。員工疲勞癥。一個新員工剛進到公司，開始是積極、向上的，八點上班他七點半就到，晚上下班以后還照樣在辦公室加班，但當一個新士兵變成一個“兵痞”，他就缺乏活力與激情了。當一匹馬從戰馬變成懶馬，變成病馬的時候，這個馬群一定會出現類似于傳染病一般的普遍惰怠與散漫，普遍的不想作為。”

我參加工作已有8年時間了，剛畢業進入公司時充滿好奇和活力，滿懷激情，隨著工作時間越久，心中的活力、激情也在慢慢消散，盡管有時候為了工作加班加點，或者間歇性的躊躇滿志，但是倦怠還是有的。該怎樣讓自己處在電量滿格狀態或者不要出現低電量狀態，靠網上的雞湯文可以保持一時的亢奮，但解決不了本質問題。讀了華為的《以奮斗者為本》以后，我的這個疑問有了答案。首先，要保持危機意識，像華為這樣的公司，任正非都不能保證20年以后還會存在，反思一下我們現在供職的企業，可以100%保證給我們養老嗎？我們的工作崗位難道不能被其他人替代嗎？其次，要常常做“自我批判”。學習沒有止境，工作一樣也沒有止境。工作沒干好時自我批判，反思存在的問題，找到好的解決辦法，減少以后出錯幾率；工作做得好，也可以進行“自我批判”，思考怎么做可以更完美，效率更高，成本更低，那么再下一次的時候就可以做得更完美一些，達到在不斷的自我批判中進步、成長。

宏偉大業必以奮斗為基石，美好未來必靠奮斗來實現。當前，陜航集團正處在發展的關鍵時期，“以奮斗者為本”說起來容易做起來難，作為公司的一般管理人員，應當始終不忘初心，牢記企業發展使命，多干實事，不自滿、不懈怠、不停滯，努力做到奮發有為，為公司發展貢獻力量。

以奮斗者為本心得體會【】

這是一本華為公司人力資源管理內部培訓教材。為什么華為能在世界高科技領域后來居上？華為是靠什么成長起來？追根溯源，華為的成長來自于它的核心競爭力，而核心競爭力源自它的核心價值觀，即以客戶為中心，以奮斗者為本，長期艱苦奮斗。當把15萬知識型人才聚集在一起的時候，會深切地感到，盡管技術很重要，資本很重要，但更重要的還是人力資源管理。

任正非說：資源是會枯竭的，唯有文化才會生生不息。一切工業產品都是人類智慧創造的。華為沒有可依存的自然資源，唯有在人的頭腦中挖掘出大油田、大森林、大煤礦……。

本書分為上、下兩篇，上篇為《價值卷》，下篇為《干部卷》。

上篇：價值創造、評價與分配。任正非說：一個企業的經營機制，說到底就是一種利益的驅動機制。企業的價值分配系統必須合理，價值分配系統要合理的必要條件是價值評價系統必須合理，而價值評價系統要合理，價值評價的原則以及企業的價值觀系統、文化系統必須是積極的、蓬勃向上的。

企業就是要發展一批狼，狼有三大特性，一是敏銳的嗅覺；二是不屈不撓、奮不顧身的進攻精神；三是群體奮斗。企業要擴張，必須有這三要素。

下篇：干部政策。任正非說：以客戶為中心，以奮斗者為本，長期艱苦奮斗，這是我們二十多年悟出的道理，是華為文化的真實體現。

一個企業怎么樣才能長治久安，這是古往今來最大的一個問題。我們要研究推動華為前進的主要動力是什么，怎么使這些動力能長期穩定運行，而又不斷自我優化。大家越來越明白，促使核動力、油動力、煤動力、電動力、沼氣動力……，一同努力的源，是企業的核心價值觀。這些價值觀要被接班人所確認，同時接班人要有自我批判能力。接班人是用核心價值觀約束、塑造出來的，這樣才能使企業長治久安。

這本書的各章內容的編排在每一個主題下遵循歷史的順序，跨度從公司成立一直到2013年12月。這樣可以從中看到華為人力資源管理理念和政策的演進過程，同時理解指導華為人力資源管理的價值觀與方針的前后一致性。核心價值觀之于企業，正如基因之于生物。合抱之木生于毫末，九層之臺起于累土。這是本值的細細品讀的好書。

讀以奮斗者為本心得體會

下篇講干部政策，包括：干部的使命和責任，對干部的要求，干部的選拔與配備，干部的使用與管理，干部隊伍的建設。

二、書的內容上，個人感觸比較深且想分享給大家的有：

1、全書開篇《序言》就講了：華為能夠成為這么一家偉大的公司，靠的是競爭力。華為的核心競爭力來自于它的核心價值觀，即以客戶為中心，以奮斗者為本，長期艱苦奮斗。

2、從書中可以讀出的：華為真正強大在于華為這種滋生于血液中一般的全力創造價值、正確評價價值與合理分配價值的價值創造、評價與分配機制。

3、書中引用了很多《華為的冬天》的摘錄，再回顧任正非在接受記者采訪回答，不由驚嘆其實任正非非常有先見之明，答復記者的觀點很多跟《華為的冬天》的摘錄是一致的。社會和人甚至說企業都要遵循事物的發展規律，到了最后一個結束環節怎么樣才能重新崛起呢？答案就是居安思危、不斷積累，艱苦奮斗，持續創新。

4、任正非在書中說過：一個企業怎樣才能長治久安，這是古往今來最大的一個問題。推動一個企業的主要動力是什么，怎么使這些動力能長期穩定運行，而又不斷自我優化。這一切的根本就是企業的核心價值觀，這些核心價值觀需要被接班人確認，同時接班人要有自我批判能力。可見接班人對于一個企業是多么的重要！

接班人對于我們可能是公司的新鮮血液，或是團隊的領導者，抑或是團隊的成員。不可否認，一個優秀的團隊成員不一定是一個優秀的領導者，但是一個優秀的團隊領導者必定是一個優秀的團隊成員。

5、讀完全書，讓我感觸最深的還是下面這段想分享給大家的話：公司需要我們的成長，公司需要我們的動力，可能是現在，也可能是可期的將來。團隊不分大小，團隊不分輕重。團隊需要說明牢記我們自己的使命和責任，同時也對我們提出了更高的要求：我們需要有長期的艱苦奮斗的準備，必要的敬業和獻身精神，實事求是，敢講真話，不捂蓋子的原則，以身作則，自我批評的覺悟。團隊更需要我們對自己的工作保持應有的敬畏之心，居安思危。

奮斗者為本心得體會

我對華為公司印象只有市面上出售的華為榮耀手機和知道它是第一個打入美國市場的民營通訊企業之外，至于它到底是個什么樣企業，我知之甚少。但看了華為公司管理者培訓教材《以奮斗者為本》這本書后，就如同走進了華為公司的世界，展現我眼前的是整個華為的歷史、現在和將來，書中摘錄的每一段話都使得我堅信華為公司不僅在這創業二十年內會穩步發展，未來二十年也將不斷可持續發展。

《以奮斗者為本》分為上、下兩篇，上篇為《價值篇》、下篇為《干部篇》。短短的四天閱讀，我也只能細讀上篇《價值篇》。雖然閱讀的時間和粗細程度較淺，但已使我受益菲淺。對于華為公司價值核心觀和文化內涵的理解，我得從以下三個方面細細體會：

一、以客戶為中心。

三、長期艱苦奮斗。

13、18名，距離排名前三的三家車企均售170萬量的銷售量相比那可謂慘不忍睹。沒人會把原因歸于本田的技術不行、質量不好，根本的原因還是在于本田的一個錯誤的定位——以發展新技術為主，而忽視了客戶的需求。14年中國汽車客戶需求有2點：

1、車內部空間大，后排空間足，2、suv車型。縱觀本田14年新車只以更新發動機技術為主，未按市場客戶的需求及時開發新車型，銷售成績慘淡可以說是預料之中的事。痛必思變，經歷了14年的慘敗后，一向以“技研”為路線的本田開始轉變了，緊湊型大空間凌派、小型suv繽智和x-rv等其他車型的開發和上市徹底扭轉了15年本田的銷售局面，在15年3-10月全球各大車企均出現負增長率的第二個車市寒冬期中，只有本田能保持連續8個月二位數正增長率的好成績，位居增長率全球第一的寶座。引用華為公司任總兩段話“不要老想著搞最先進的設備，搞最新的技術。我們不是做院士，而是工程商人。工程商人就是做的東西有人買，有錢賺”。“我們不以前做產品時，只管自己做，做完了向客戶推銷，說產品如何的好，那是在需求旺盛的時候是可行的。但現在形式已發生轉變，我們埋頭做出“好東西”，然后再推銷給客戶，那東西就賣不出去了。因此，我們要真正認識到客戶需求導向是一個企業生存發展的一條正確的道路”。聯想到我司自用紙庫存爆倉的情況，確實還真是有這么一回事。總的來說，只有客戶的成功，才有企業的成功。

以奮斗著為本，這里講的奮斗者不光是勞動者，還包含了投資者。勞動者為企業奮斗，投資者為企業出錢，他們的目標是一致的，那就是為企業賺錢。那么兩者如何奮斗呢？我認為以下三個文化價值觀比較重要：“以客戶為中心，“勝則舉杯相慶，敗著拼死相救”，“狼性”。首先，奮斗者的對象必須以客戶為中心，再苦再累的工作（如把煤炭洗白）只要不是對客戶產生價值和服務都是無用的奮斗，因為這樣只會浪費公司人力、財力和物力，客戶也不會為你這份無用功買單，這樣的奮斗我們要在日常工作中及時矯正并杜絕它。其次，現在的時代是群體奮斗、群體成功的時代，企業的可持續發展離不開員工、供應商，也離開不開下游的經銷商，一個可持續發展的企業一定要形成一個好的氛圍，使它成為一個力場，吸引著形形色色的人才匯聚在一起，才能形成一個宏大的具有相同價值觀與駕馭能力的管理者隊伍，才能大規模的推動企業前進。我認為這里包含兩點內涵：

1、面對同事或合作者，我們要真誠對待他們，他干得好，我為他高興，他干得不好，我要幫幫他，形成一個集體意識，群體的成功還是企業的成功。

2、面對友商或競爭者，重視但不敵視他們，競爭對手的存在才能鞭撻我們持續發展和進步，正如獵狗旺盛的生命力來自于獵物，也來自于老虎和豺狼。最后，企業要發展，要擴張，要有自己的“血性”，一種和狼一樣的“狼性”。

2、不屈不撓、奮不顧身的進攻精神，追逐獵物或目標要有不達目標不罷休的精神。

3、群體奮斗，在分工合作的同時，我們要把團隊擰成一根“麻花”，“力出一孔，力利出一孔”。

長期艱苦奮斗，企業的成功離不開員工的知識，更離開不開員工的奮斗。華為公司創業初期95%的員工沒有房子住，憑著華為先驅者強勁的“火車頭”精神一步一步發展和狀大，才能成就現在的華為。這里談到的長期艱苦奮斗不只是身體上的艱苦奮斗，更重要的是思想上的艱苦奮斗。身體上的艱苦奮斗說的是盡力工作，員工可以手腳勤快地完成現有的生產工作目標，而不去思考如何才能做得更好一些？如質量會更好一些？價格會比更低一些？等等。而思想上的艱苦奮斗談的就是盡心工作，一個人盡心去工作與盡力工作，是有天壤之別的。盡心工作在于積極開動腦筋，想法設法去工作。盡心工作員工，即使技術上短期內會更不上，也遲早會趕上來，甚至功能能力和業務水平會超越別的員工，最終成為企業的中堅力量。任何員工，無論你來自哪里？無論新老？只要你懷著一顆盡心為企業堅持奮斗的心，你產生的貢獻將會大于成本，這也是員工成功、企業成功的根本。

任總曾提到企業的一個重要生存法則：“企業作為一個法人，不同于一個自然人，一個人再沒本事也可以活到60歲，但企業如果沒有能力，可能連6天都活不下。”企業的能力就是要把資金、技術、人才、市場、研發、生產制造、內外產業鏈等所有資源有效地整合起來。很多企業不缺少這些資源，但是有效整合的企業就更能成功。如何有效整合呢？我認為技術和管理中，管理更重要。一個企業的優質管理來自于它積淀的核心價值觀、企業文化。這也正是一直提到的：以客戶為中心、以奮斗者為本、長期艱苦奮斗。

《以奮斗者為本》心得體會

這本書之前通讀了一遍，覺得挺好，而后送了人。上周又在上海買了一本。分了上下篇，上篇談價值，下篇談干部。

96年的時候任正非說，“我們首先得生存下去，生存下去的條件是擁有市場，沒有市場就沒有規模，沒有規模就沒有低成本。”到了01年，他在華為的冬天一文里說，企業不是要大，也不是要強，而是要持續活下去的能力與適應力。08年，任正非已經琢磨的很清楚，他直接說公司的最終目標只有一個：商業成功。

股東利益最大化，員工利益最大化和客戶利益最大化，任正非旗幟鮮明的選擇了后者。

97年提出管理第一，技術第二。華為開始走向三個擺脫，即擺脫對技術的依賴，人才的依賴和資金的依賴。通過標準化作業的文檔取代日常性事務對人才的'依賴。

同樣是97年提出商業價值導向，既不是技術導向也不是業務導向，08年進而說不能為客戶創造價值的部門為多余部門，不能為客戶創造價值的流程為多余流程，不能為客戶創造價值的人為多余的人。

09年華為的規模已經很龐大了，任正非指出“如果繼續以規模為中心，公司會陷入瘋狂，以利潤為中心一定是我們的最后的目標。”要求分公司也要考慮利潤，這跟他之前的說法并不沖突，他要求不必利潤最大化，但是要有合理利潤。

對于技術人員的考核，97年任提出要看是否有價值，能否解決客戶需求，而不是看論文看專利。98年，他一針見血的說，“你們總是不提拔踏踏實實干活的人，嫌人家笨，老是去提那些聰明的百靈鳥，百靈鳥工資總漲，結果華為公司就是只會唱歌。”

關于歷史貢獻者和當前貢獻者，94年任正非已經提出了這個問題，要求創業者要有犧牲精神，在之后的歷年發言里，從要求適當照顧，培養，換崗到今年爆出淘汰35歲以上員工，實際也是無奈之舉。

對于干部的成長，02年他說，“公司的高級干部就是要天天跟客戶在一起，通過與客戶的接觸產生思想上的火花。”用我自己的話講就是領導的事再大都是小事，客戶的事再小都是大事。

12年的時候，任正非炮轟華為開會文化，要求縮減30%會議，他說，“有些人不知道怎么干，他一天到晚開會，然后協調也很復雜，考核也復雜。要讓基層部門把精力聚焦在工作上，聚焦在客戶上，要減少不必要的為領導做ppt，為機關填表格，我們公司做ppt像瘋子一樣，從上到下忙著做ppt，活也不干，為什么？領導要來了，ppt多姿多彩，從而領導喜歡你就升官了。我們要清理那些特別會迎合上級的人，免除他們的行政管理職務。”

任正非送給他員工的三句話，也蠻有味道，第一，耐得住寂寞，第二，要受得委屈，第三，要懂得灰色。

最后，再溫習一下華為的價值觀，以客戶為中心，以奮斗者為本，長期艱苦奮斗，堅持自我批評。

文檔為doc格式。

讀以奮斗者為本心得體會

申請中國專利64091件，外國專利申請累計48758件，其中90%以上均為發明型專利……”

前幾天看到的這個新聞數據，又一次刷新了我對華為公司的認知。因為2015年初的時候，數據還是這樣的：“華為累計申請中國專利48719件，外國專利申請累計23197件，累計共獲得專利授權38825件……”

這些數據的產生，是華為公司始終堅持“以奮斗者為本”的企業文化的結果。

“企業就是要發展一批狼，狼有三大特性，一是敏銳的嗅覺；

二是不屈不饒、奮不顧身的進攻精神；

三是群體奮斗。企業要擴張，必須有這三要素。”

翻開《以奮斗者為本》這本書，開頁就是這么一段讓人驚心動魄的宣言，字里行間透露著任正非的堅持和決心。任正非提出來了，他也做到了。經過30年艱苦卓絕的奮斗，華為公司已經由一家生產用戶交換機的銷售代理公司，發展為全球企業100強，全球電子科技公司前10位，全球通信行業前3位的經濟巨頭。

華為的成功絕非偶然或者運氣使然。精準的利益驅動、合理的價值分配，輔以積極蓬勃的文化系統，使得華為在商業經濟戰役中贏得一場又一場輝煌的勝利。

《以奮斗者為本》以幾十萬的篇幅、上千段任正非的語錄，詳細闡述了華為公司的核心價值觀，那就是以客戶為中心，以奮斗者為本，長期艱苦奮斗，這個核心價值觀其實也適用于咱們獵豹汽車。“開拓、創新”就是以客戶為中心，“求實”就是以奮斗者為本，“奉獻”就是長期艱苦奮斗，只要我們堅持正確的核心價值觀，就一定能將獵豹汽車做大做強。

我的本職工作是招聘，是為公司招募到認可獵豹汽車企業文化的優秀人才，不論是招聘技術骨干、管理精英，還是招聘一線的基層工人，都應該遵循以品德篩選人，堅持選擇有德有才之人。只有認可了獵豹汽車的創業精神和奮斗精神，才能真正勝任本職工作。華為公司2017年招錄的優秀應屆生（清華北大）位居全國第一，其中清華生錄用182人，北大生錄用122人，這個數量比第二至第五名加起來還要多，如此輝煌的成績是靠多年的辛勤奮斗積累出來的，今后我要抽空多學習華為這樣優秀公司的人力資源管理理念，不斷提升自己的能力來服務于公司。

回首過去，展望未來。相對于長豐獵豹的復興之路，我們才跨越的2017年只是小小一級臺階，前面還有更多的挑戰在等待著。我相信，只要不忘初心，牢記使命，堅持理想，以奮斗者為本，終有一天，獵豹汽車將能取得更多更大成績。

以奮斗者為本心得體會

初次翻閱《以奮斗者為本》，是剛進入中天的第一個月，公司領導一直提倡學習這本書，便開始帶著好奇的心開始閱讀，當看完一部分內容，便感覺華為所提倡的"狼性文化"，給我帶來了不少啟發。

1.1、書本原文。

企業就是要發展一批狼，狼有三大特性，一是敏銳的嗅覺，二是不屈不饒、奮不顧身的進攻精神；三是群體奮斗，企業要擴張必須要有這三要素。公司在研發、市場系統必須建立一個適應"狼"生存發展的組織和機制，吸引培養大量具有強烈求勝欲的進攻性、擴張型干部，激勵他們像狼一樣嗅覺敏銳、團結作戰，不顧一切的捕捉機會，擴張產品和市場。

1.2、啟發。

首先，公司需要激發員工應該有的狼性。正如古總所言：過去公司發展的一些成功經驗在一定程度上讓我們的一部分干部滋生了自我感覺良好、慣性運作、進取創新意識不強、創業激情持續下降等"溫水煮青蛙"現象的產生。而我們行業又正面臨著一種"新常態".倘若這種情形下，員工沒有憂患意識，沒有危機意識，沒有一種"狼性"，實現公司的第二次創業，實現"轉型強企"的目標就非常艱難。

其次，必須將狼性文化與羊性文化巧妙的結合運用，形成一種動態平衡。我認為狼性和羊性各自有有優缺點，有適用的部門，它們是一個團隊或者一個人不可或缺的相互依靠又相互矛盾的兩個方面。狼性更多的應該是代表攫取、進攻的冒險精神，羊性則是溫和的一種狀態。當羊性占據主導地位的時候，人會顯得和藹而親近，但缺乏勇氣與冒險精神；相反當狼性占據主導地位時，人會顯得富有侵略性，但缺乏與人和善的交流。這兩種情況都是我們需要避免的。

最后，在不同的部門，通過績效考核充分發揮"狼性"和"羊性"的優勢。《奮斗者為本》原文中提到：公司在研發、市場系統必須建立一個適應"狼"生存發展的組織和機制。在我看來，這就給予我們狼性文化更適合哪些團隊建立提供了參考思路。對于一線創造利潤的部門應側重于"狼性"的培養，面對激烈的競爭市場，激發團隊進攻、拼搏、同仇敵愾，為公司的業績而奮斗的精神。而對于后勤保障部門，應充分發揮羊性溫和而親近的服務態度。

2.1、原文。

辦企業一定要使客戶滿意，這是生存的基礎。顧客的利益所在，就是我們生存和發展最根本的利益所在。我們要以服務來定隊伍建設的宗旨，以顧客滿意度作為衡量一切工作的`準繩。

3.1認清形勢，提高服務意識。

首先，認清我們行業現階段面臨的挑戰。我們應該清楚的認識到我們行業所面臨的新常態，那就是古總說的：房地產業由過去政府的有形調控逐步過渡至由市場來調節，開發商對產品的個性化需求明顯增強，小業主的質量意識、xx意識不斷提升，勞動力成本攀升，行業利潤明顯壓縮、競爭更加激烈，同時行業管理趨于規范和嚴格、新技術和標準不斷更新。認清行業面臨的挑戰，才能誠心提高我們的服務意識。

另外，作為人力資源處的工作人員，需要認清我們的服務對象。如果說華為更多的是面臨市場客戶，那我們中天天津公司，特別是人力資源處等大多數保障部門，服務對象應該是項目部。七建吳險峰吳總曾經在14年集團一把手工程培訓后提到過：假如我們現有的項目部和項目經理未來在不依賴公司的情況下全部能夠百分百的將項目做好的時候，我們的集團和區域還能做些什么?我們能靠什么來生存?是的，他的疑問也是我曾經困惑的，如果項目部不需要我們，我們這個行業怎么發展。但是未來我不清楚，我認為現在能做的是珍惜當下，要充分意識到，我們的服務對象是項目部。對于項目部人員，我們要有服務的心態，提高自己的服務意識。這是我們的生存之本。

3.2做好服務的細節，提高項目部人員的滿意度。

績效考核的指標之一設有"服務意識"，公司也一直強調做好服務，但是問題是服務意識這種定性的指標如何去考評，如何才能客觀的評價?這是一個難題，但是我始終相信方法總是比困難多。

讀書破萬卷不如讀書破萬遍，《以奮斗者為本》還有很多值得我去學習并推敲的，而且這本書更多的是給予我們的一種意識、理論的指導，日后我更應該做的是結合其他人力資源管理操作技巧的書籍，提高自己在人力資源管理方面的知識儲備，與人力資源團隊一起不斷完善公司的人力資源管理，尤其是績效管理方面的提升。

以奮斗者為本心得體會

《以奮斗者為本》一書的序言也提到，華為公司是一個重視繼承的公司。“從開始起草《華為公司基本法》，到今天起草《華為公司人力資源管理綱要》，其目的一是要對自己的管理理念和政策進行系統的整理，溫故而知新;二是要擺脫對人的依賴，提高管理體系的繼承性。繼承是為了更有效的創新。”

“把這句話放到《以奮斗者為本》的扉頁上，是希望通過這句話告訴中國人，中國的自然資源其實是有限的，靠經營自然資源，中國在世界上沒有出路。中國最豐富的資源是人力資源，中國要靠經營人力資源在世界上獲得領先地位。”對于為何選擇華為的核心價值觀之一“以奮斗者為本”作為本書書名，黃衛偉老師如是說。

《以奮斗者為本》分為上、下兩篇。上篇為《價值卷》，下篇為《干部卷》。《價值卷》分為全力創造價值、正確評價價值與合理分配價值三章。《干部卷》的結構體現了華為公司干部管理的體系和優先次序，重點內容包括干部的使命與責任，對干部的要求，干部的選拔與配備，干部的使用與管理，干部隊伍建設等;其中干部隊伍建設是華為公司人力資源管理最具特色的領域之一，也是傾注精力最多的領域。

讀罷《以奮斗者為本》一書，掩卷遐思之余，我不由得發自內心感嘆：華為真偉大!因為該書的每個章節每個段落，都能讓我充分感悟到華為文化的積極向上和華為機制的催人奮進。毋庸置疑，該書是一本并不晦澀但字里行間卻處處飽含哲理的精神食糧，每一頁展開而論，都會讓人有所思、有所得，它向我們傳遞了兩種正能量：一是“奮斗成大業”;二是“制度管人，流程管事，團隊打天下，管理定江山”。

在拿到該書尚未學習之前，說實話，我首先感興趣的是，華為為什么倡導“以奮斗者為本”而不是“以人為本”?通過之后的細讀和品味，我逐漸感知了華為的發展史其實就是一部華為人的共同奮斗史，也愈發意識到輝煌大廈的締造必需一批能堅持為之艱辛付出與努力的奮斗者。可以這么說，華為的成功歸根結底就是經營人、造就人的成功，它通過不斷挖掘人的潛在能力、資源、優勢，并充分運用特有的文化宣導和有效的激勵方法，促使所有員工都在不斷批判和創新的路上努力前行、貢獻智慧、以奮斗為榮。學習該書后，我更加堅信了一個真理：天上不會掉餡餅，無論是個人、組織還是國家、社會，沒有奮斗都不會有美好未來。下面，我結合學習并圍繞“奮斗者”話題談談自己的幾點心得。

通過學習，我初步出華為“以奮斗者為本”的六大基本要點：第一，企業人力資源和干部管理的制度、政策都是以奮斗者來定位的，各項工作都緊緊圍繞和聚焦在奮斗者群體上;第二，只有奮斗者才是企業的真正財富，華為推崇的就是以奮斗者為本的文化體系;第三，員工奮斗的動力是為了他和家人過體面的生活，主觀上為自己，客觀上為國家為人民;第四，以奮斗者為本一定要有制度保障，必須用“不讓雷鋒吃虧”的理念夯實企業文化的基石;第五，以奮斗者為本在分配激勵上要向奮斗者傾斜，提倡拉大差距，獎勵無上限;第六，干部提拔更要向奮斗者傾斜，突出貢獻者可以破格晉升。《以奮斗者為本》一書，可以講通篇都在圍繞這六個基本要點而闡述，這是我此次學習的第一心得。

二、何人可稱奮斗者。

在弄清何人可稱為奮斗者之前，首先要明白奮斗的定義是什么，字典對奮斗一詞的解釋是“完全專注的做事，以完成理想、政治理念或目標”。這個定義無疑是準確的，那么華為確定的奮斗又是什么呢?在華為，奮斗不是用工作時長來衡量，奮斗的關鍵不是員工做什么而是為什么而做，奮斗是否緊貼華為的核心價值觀，奮斗有無創造價值、提高自己等。

華為的員工歸類為三個層次：普通勞動者、一般的奮斗者、有成效的奮斗者，但他強調了政策必須向后者傾斜，而且他也同時坦言：“只要員工輸出貢獻，大于公司支付給他們的成本，他就可以在公司生存，或許他的報酬甚至比社會稍微高一點”。由此可見，華為對奮斗者的界定大多是建立在績效基礎上的。

所以，通過對《以奮斗者為本》一書的學習，我愈發感知到華為的“奮斗者”，除了包含勤勉、涉新、斗志、貢獻等基本要素外，還具備忠誠華為核心價值觀、責任為先盡心盡力、無私無畏敢擔風險、堅持開放與包容、善于解剖與批判、甘于寂寞與委屈、敢打大仗惡仗苦仗等許許多多的特質。毋需贅言，通過對華為“奮斗者”群體的研究，我更多體會到的是，奮斗的核心就是以價值論。這是我此次學習的第二心得。

三、如何成為奮斗者。

雖然我們在社會、在單位，貌似都在工作，但是否都可以稱自己為奮斗者?答案當然是否定的，關鍵還要看自己是否具備奮斗者的基本要素和特質，自身行為是否有利于自我的提高、團隊的發展和社會的進步等。那么，如何讓自己能成為一名公認的奮斗者呢?通過對《以奮斗者為本》一書的學習，我認為必須遵循三條路徑：愛學習、成為“狼”、講作為。

其次是應該努力修養“狼”性。狼之所以能成為世界公認的戰斗力最強的動物，主要源自它的三大特性：一是嗅覺敏銳，二是奮不顧身，三是團結作戰。所以，我們如果要想讓自己獲得更大的成功，要想我們的企業在商界立于不敗之地，我們就必須要學會時時更新知識、敢于承擔責任、善于融入團隊。

最后是必須有所作為樂于奉獻。華為視有成效的奮斗者為企業的中堅力量，并盡力提拔他們成為企業的中、高級干部，盡可能地保障奮斗者權益，為他們提供動力。當然，華為對干部的選拔標準及考核要求也會高于常人，那就是敬業獻身、無私無畏、自我批判、大局為重，始終保持使命感和危機感。也許我們經常會有“多做多錯、不做不錯”的想法，所以常常會有“事不關己，高高掛起”的做法，殊不知，這樣的完人絕非任何一個組織或企業所需要的，時間久了終究會被拋棄，成功者必須講作為講大局講奉獻。

《以奮斗者為本》一書中的“猛將必發于士卒，宰相必取于州郡”、“合抱之木，生于毫末;九層之臺，起于累土”等精彩言語，對于基層的我們敦促自己成為有效的奮斗者也許更會有啟發。這是我此次學習的第三心得。

四、怎樣激勵奮斗者。

一是推行了堪稱當今世界最完善的價值評價體制――左邊支持價值創造，右邊支持價值分配，形成了一個自我循環的利益驅動機制。它比較科學地解決了公正和公平的問題，實現了員工與企業目標最大程度的一致，也為全力創造價值提供了不竭的動力來源。在此機制下，能者上，為賢能之人提供了機會，庸者下，保證了機體的清潔，同時也形成壓力機制。員工不用看干部的臉色眼色行事，更多注重的是工作績效和自我價值的最好展示，更不會淪為奮斗著的奴才了。

二是在注重責任結果、貢獻、商業價值等導向的基礎上推行了“利益均沾”機制。通過按生產要素分配的內部動力，盡可能地實現股東和員工的共同富裕、客戶和企業的共同發展，從而有力促進了客戶、員工與企業之間利益共同體的牢固建立。在華為“利益均沾”機制中，最能體現公平的指導方針就是：價值分配“向奮斗著、貢獻者傾斜”、“不讓雷鋒吃虧”、“團隊堅持利出一孔”等，有效地鈍化了價值分配處理過程中的各類矛盾，促進了企業均衡、可持續發展。

三是推行了令員工信服的干部選拔、配備、使用、管理機制。其中最契合對奮斗者激勵的，就是華為選拔干部三原則，“優先從成功團隊中選拔干部”、“優先從主攻戰場、一線和艱苦地區選拔干部”、“優先從影響公司長遠發展的關鍵事件中考察和選拔干部”，全方位地調動了那些想成為有成效奮斗者的員工的積極性，使他們更加注重融入團隊、奮勇爭先、敢于擔責。華為通過以上對奮斗者的種種激勵，解決了“水平而不流，人平而不語”的管理問題，更有效賦予了員工蓬勃向上、積極追求的意義。試想，對于如此開明開放的一個企業，員工又怎能不“士為知己者死”呢?這是我此次學習的第四心得。

總之，通過此次學習，我更加堅定了一個信念：宏偉大業必以奮斗為基石，美好未來必靠奮斗來實現。但在前行路上我認為，我們還應充分意識到“以奮斗者為本”真的是說起來容易做起來難，它要求每個員工不僅要做到長期艱苦奮斗，而且要做到堅持團隊奮斗，不僅要做到肉體方面的艱苦奮斗，而且要堅持思想方面的艱苦奮斗;同時對所有期待每位員工都能為之奮斗的組織或單位來說，更要建立健全好激勵機制，在物質上、精神上保證好奮斗者的利益，讓“雷鋒”式的員工吃苦不吃虧。唯如此，“勝者舉杯相慶，敗則拼死相救”的氛圍才能真正形成，企業和員工共生共榮的理念才能真正落地。

通過此次學習，我更加深刻地體會到，“以奮斗者為本”作為華為核心價值觀的一個重要組成部分，華為堅決摒棄了通常企業“泛泛而談、寫在紙上、掛在墻上，就是不能落實在行動上”的做法，而是將它始終滲透在華為經營發展的全過程，并內化在華為員工的心靈深處，外化為華為員工的集體行為、習慣和性格，更將之固化為規則、制度和機制，從而最終成就了一個世界級、商業性、領先性的大型高科技企業。這，或許正是華為最值得我們學習和借鑒的地方。

以奮斗者為本心得體會

作為人力人力資源工作者，慕名華為企業文化已久，最近有幸拜讀《以奮斗者為本》，收獲頗豐，通過讀書會的大咖全程的導讀以及個人的拜讀，感受主要體現在以下幾點：

一、狼性文化具有以下特征：敏銳的嗅覺，不屈不撓的奮斗精神，較強的團隊合作意識。提到狼性文化會讓人不自覺的感覺打了雞血，充滿了積極向上的力量和氣息，在我們日常團隊中這種狼性文化也是可以適當借鑒的，比如狼喜歡團隊作戰，較好的團隊合作意識，他們對于市場和客戶具有較高的嗅覺，遇到困難，不放棄會堅持。

二、“深淘灘，低作堰”，是聞名世界的都江堰水利工程的治水名言。對人生治理的啟示對于一個人來說，也要“深淘灘，低作堰”。“深淘灘”就是要不斷的努力學習，不斷的修生養性，厚德方能載物。只有胸懷大志、心胸開闊、心懷天下，才能做出更有益于人類和社會的事。“低作堰”就是要謙虛謹慎，要低調，只有這樣，才不會受損。我們每個人不一定都要治水，但是，我們每個人都要治理自己的人生。

人生之旅，不總是平靜，也有險灘荊棘，甚至也會遇到驚濤拍岸，洪水泛濫。若干年的打拼和奔波，心中常常淤積很多世俗泥沙和市井石塊。因此，我們經常感到心力不足，心情壓抑，呼吸不夠通暢，甚至制約著我們奔跑的速度。我們曾經因此懷疑自己的能力和年齡，也懷疑周圍的人的眼光，言語中失去了平衡，眼里失去絢麗，行為中多了消極，心里多了沉重。若不懂得減少心里的負累，越積越重，生活中任何微不足道的風雨都會將我們擊倒、摧毀。

二、任正非提到企業的一個重要生存法則：“企業作為一個法人，不同于一個自然人，一個人再沒本事也可以活到60歲，但是企業如果沒有能力，可能連6天都活不下去。”員工工作是需要工資的，日常辦公經營是需要房租以及場地等費用，日常我們運營活動是需要經費，但是所有的費用來只能源于我們的客戶，如果沒有客戶你用什么滿足你的員工和維持你的經營，只有客戶需要我們，企業才能實現可持續發展，所以華為的企業文化一直堅持：以客戶為中心、以奮斗者為本、長期奮斗。

四、各級主管的共同責任：一個干部最重要的是必須有清晰的工作方向，善于在紛繁的事務中抓住主要矛盾和矛盾的主要方面，以及把握實現目標的合理節奏和灰度。領袖不需要太懂技術但要懂方向，要看清商業目標，要有戰略思維能力，要跳出技術思維圈子。干部只要在管理崗位上，就一定要拉開情面，要站在公司的原則上，按公司的利益把價值評價體系貫徹到底。所以，主管不能站在“為民請命”的角度來處理問題，而應該引導員工進行批評與自我批判。您正確的做法是：做認真的自我批判，找出原因，與相關者一起討論以后如何正確地工作。要知道，世界上只有不要面子的人才會成功。一個人太過注重面子，就容易忽略對自我的批判，“從泥坑中爬起來的都是圣人”。

《以奮斗者為本》這本書的精髓需要我細細品味，遠不是我三言兩語就能描述的。這只是我一些粗淺的感受，相信在不同的時期再去重新閱讀，會有不同的體會。正所謂：仰望星空，腳踏實地，朋友們，加油！

以奮斗者為本心得體會

一、狼性文化具有以下特征：

敏銳的嗅覺，不屈不撓的奮斗精神，較強的團隊合作意識。提到狼性文化會讓人不自覺的感覺打了雞血，充滿了積極向上的力量和氣息，在我們日常團隊中這種狼性文化也是可以適當借鑒的，比如狼喜歡團隊作戰，較好的團隊合作意識，他們對于市場和客戶具有較高的嗅覺，遇到困難，不放棄會堅持。

二、“深淘灘，低作堰”，是聞名世界的都江堰水利工程的治水名言。

對人生治理的啟示對于一個人來說，也要“深淘灘，低作堰”。“深淘灘”就是要不斷的努力學習，不斷的修生養性，厚德方能載物。只有胸懷大志、心胸開闊、心懷天下，才能做出更有益于人類和社會的事。“低作堰”就是要謙虛謹慎，要低調，只有這樣，才不會受損。我們每個人不一定都要治水，但是，我們每個人都要治理自己的人生。

人生之旅，不總是平靜，也有險灘荊棘，甚至也會遇到驚濤拍岸，洪水泛濫。若干年的打拼和奔波，心中常常淤積很多世俗泥沙和市井石塊。因此，我們經常感到心力不足，心情壓抑，呼吸不夠通暢，甚至制約著我們奔跑的速度。我們曾經因此懷疑自己的能力和年齡，也懷疑周圍的人的眼光，言語中失去了平衡，眼里失去絢麗，行為中多了消極，心里多了沉重。若不懂得減少心里的負累，越積越重，生活中任何微不足道的風雨都會將我們擊倒、摧毀。

二、任正非提到企業的一個重要生存法則：

“企業作為一個法人，不同于一個自然人，一個人再沒本事也可以活到60歲，但是企業如果沒有能力，可能連6天都活不下去。”員工工作是需要工資的，日常辦公經營是需要房租以及場地等費用，日常我們運營活動是需要經費，但是所有的費用來只能源于我們的客戶，如果沒有客戶你用什么滿足你的員工和維持你的經營，只有客戶需要我們，企業才能實現可持續發展，所以華為的企業文化一直堅持：以客戶為中心、以奮斗者為本、長期奮斗。

四、各級主管的共同責任：

一個干部最重要的是必須有清晰的工作方向，善于在紛繁的事務中抓住主要矛盾和矛盾的主要方面，以及把握實現目標的合理節奏和灰度。領袖不需要太懂技術但要懂方向，要看清商業目標，要有戰略思維能力，要跳出技術思維圈子。干部只要在管理崗位上，就一定要拉開情面，要站在公司的原則上，按公司的利益把價值評價體系貫徹到底。所以，主管不能站在“為民請命”的角度來處理問題，而應該引導員工進行批評與自我批判。您正確的做法是：做認真的自我批判，找出原因，與相關者一起討論以后如何正確地工作。要知道，世界上只有不要面子的人才會成功。一個人太過注重面子，就容易忽略對自我的批判，“從泥坑中爬起來的都是圣人”。

《以奮斗者為本》這本書的精髓需要我細細品味，遠不是我三言兩語就能描述的。這只是我一些粗淺的感受，相信在不同的時期再去重新閱讀，會有不同的體會。正所謂：仰望星空，腳踏實地，朋友們，加油！

以奮斗者為本心得體會

《以奮斗者為本》一書，具體了解讀華為公司人力資源管理方法，闡述了華為公司的核心價值觀——以客戶為中心，以奮斗者為本，長期艱苦奮斗。華為公司將企業文化與先進的管理理念相融合，形成了卓有成效的人力資源管理體系。華為今日的輝煌與其堅守辯證管理哲學、居安思危、狼性文化和以“奮斗者為本”的核心價值觀密不行分。在華為，“奮斗”就是為客戶創建價值的任何微小活動，以及在勞動的打算過程中，為充溢提高自己而做的努力。以奮斗者為本，是通過建立企業文化體系、內部經營機制、人才培育制度等，培育企業核心文化及核心價值觀，帶動全體人員奮斗拼搏，最終表現出卓越的企業競爭力。通過閱讀《以奮斗者為本》這本書，個人認為對我們企業也很強的借鑒意義。

一是要提倡和建立價值評價與安排體制。價值創建和價值安排形成良性的利益驅動機制，形成“能者上、庸者下”的企業文化體系。一個好的企業文化體系應當具有導向、約束、凝合、激勵和調適五大功能，既可以為企業制度的建立供應方向，又可以彌補企業制度所不能及的一些問題，因而好的'文化體系有助于企業核心價值取向的建立，使更多員工自覺朝著成為一名合格“奮斗者”的目標去邁進。

二是以“奮斗者”為目標，加快人才培育和運用力度。任正非強調在高績效中去找尋有使命感的人，假如他的確有實力就讓他小步快跑。由此可見，華為對奮斗者的界定是建立在高績效的基礎上的。差距就是潛力，壓力就是動力，讓主動進取、拼搏向上的人帶頭，才能保持整體隊伍的旺盛斗志。從這點看，企業的中層管理人員更應當始終以“奮斗者”的標準要求自己，帶好自己的團隊，始終保持主動進取的精神。三是加強團隊合作，發揮團隊合力。“合抱之木，生于毫末”，奮斗者要取得勝利還必需敢于擔當責任，擅長融入團隊，否則恒久是單兵作戰。華為的“勝則舉杯相慶，敗則拼死相救”，表現出的團隊合作，不僅是跨文化的群體協作精神，也是打破部門墻壁、提升流程效率的有力保障。可以說華為的勝利不是偶然的，是領導層的運籌帷幄、員工的團結一樣和持續的艱苦奮斗造就了今日的輝煌。因此，面對嚴峻的市場形勢，我們每個人都須要比照華為奮斗者標準進行一次深刻的自己諦視，查找不足，制定改進目標，在思維、實力和方法上進行一次系統化重組，爭做一名“奮斗者”。

以奮斗者為本心得體會

今天所讀所感也許在未來某個時候回過頭再來仔細回味品讀，會有撥云見日之感。

雖然我負責的是公司基礎運維工作，不涉及具體管理任務，然而這本書讓我體會到了管理的責任和意義。企業的最低綱領是什么？是活下去，而且是長期的活下去。企業活下去就需要贏利，對于利潤，我們不能盲目追錢利益最大化，我們要將利潤控制在合理的尺度，歸根結底是為了我們商業的成功。商業要成功，企業要活下去，企業需要有利潤，那么利潤從哪里來？客戶。所以我們想要可持續的發展，就是要滿足客戶的需求。

作為員工，我們也可以想想，我們的客戶有哪些？老板，他發給我們工資，是我們的客戶；同事，需要他們協助我們完成工作，也是我們的客戶；作為外界的客戶就更不用說了。我們可以找到我們的客戶，研究他們的需求，滿足他們的需求，進而達到我們自己的成功，切記不可閉門造車。就如，貓以為魚很好吃，很美味，就請她的朋友小狗來吃，可是小狗喜歡吃骨頭啊，他不需要魚啊。所以這個時候，我們應該先明確對方的需求，然后投其所好，而不是自己造出一個自認為很好的東西，生產一個自以為消費者會買單的車型。以客戶的需求為目標，以新的技術手段去實現客戶的需求，技術只是一個工具。這也是管理第一、技術第二的一個體現。

沒有一流管理，領先的技術就會退化；有一流管理，即使技術二流也會進步。沒有管理，人才、技術和資金就形不成合力，沒有服務，管理就沒有方向。

也許有人會說，管理有什么技術含量可言，你一個管理人員能來做我的技術嗎？但是我技術人員可以做管理，真的是這樣嗎？如果工程師執政，很有可能把產品做到客戶不需要，重視技術創新，不重視管理。作為公司來講，不能總是以技術為導向，而是應該要貫徹從技術導向走向商業導向，要重視管理，ceo一定是商業領袖，而不是技術專家。

但這并不是說以技術為中心就不重要。一定不能從一個極端走向另外一個極端，以技術為中心和以客戶為中心兩者就像擰麻花一樣，一個是以客戶需求為中心，來做產品，一個以技術為中心，來做未來架構性的.平臺。

這本書的精髓需要我們細細品味，遠不是我三言兩語就能描述的完的。這只是我一些粗淺的感受，相信在不同的時期再去重新閱讀，會有不同的體會。在未達到一個層次之前，提前掌握這個層次的理念，雖不能完全體會，但可開闊眼界，樹立正確的管理理念，這本身也是一種啟發。正所謂：仰望星空，腳踏實地，朋友們，加油！

年奮斗者心得體會

“年奮斗者”是一個比較新穎且富有時代感的詞匯，指的是在職場中剛剛起步，擁有較少工作經驗，但又懷揣著夢想，渴望用自己的努力將夢想變成現實的一群人。成為“年奮斗者”不僅需要具備扎實的專業能力，還需要具備較高的自我認知和自我管理能力，以及與人相處的能力和情商。而作為一名“年奮斗者”，我在過程中收獲了很多經驗和感悟，在此與大家分享。

第二段：勇于嘗試，擁抱變化。

當我們面對職業發展的不確定性和變化的時候，難免會感到迷茫和不安。然而，作為“年奮斗者”，我們應該勇于嘗試新的事物，并積極地適應變化。沒有人能預測未來的發展，但是我們可以通過緊跟行業潮流和不斷學習來提高自己的競爭力，同時不斷發掘自己的潛力和興趣，讓職業生涯更加多樣化和豐富化。

第三段：注重溝通和團隊協作。

在職場中，溝通和團隊協作能力尤為重要。作為“年奮斗者”，我們應該注重溝通技巧的提升，主動表達自己的想法和思考，并傾聽他人的建議和意見。同時，我們也需要學會在團隊中協調和合作，發揮自己的優勢，承擔責任和義務，與他人共同完成任務和目標。

第四段：保持學習和成長的態度。

職場競爭日益激烈，保持學習和成長是“年奮斗者”必不可少的一部分。我們應該保持敏銳的觀察力和學習能力，關注行業的最新動態和趨勢，不斷學習新知識和技能，并將其運用到實踐中。同時，在成長的道路上，我們也需要具備自律和自我激勵的能力，保持不斷超越自己的動力和熱情。

第五段：總結。

回顧自己作為一個“年奮斗者”所經歷的種種，我深刻地感受到了職場的不易和挑戰。但是，正是這些不易和挑戰，塑造了我們堅韌不拔的精神和努力奮斗的豁達。作為“年奮斗者”，我們應該始終保持對未來的信心和勇氣，堅持前行，持之以恒，最終實現自己的價值和夢想。

年奮斗者心得體會

第一段：引言（100字）。

第二段：志存高遠（200字）。

奮斗路上，最重要的是立下宏偉目標，堅定自己的信念。年奮斗者張同學說：“我一直以成為一名優秀的IT工程師為目標，每次遇到挫折或瓶頸時，我都會提醒自己，這一切都是為了更好地實現自己的理想。”從此他堅定了信念，付出了艱辛，進入了一家知名企業從事IT工程師的工作，實現了自己的夢想。

第三段：不斷努力（300字）。

奮斗的道路毫無捷徑。在日復一日的堅持中，人們不僅要吃虧，還不能灰心喪氣。年奮斗者白同學表示：“人生路上沒有先天的優越，更多的是通過后天不斷的努力和堅持來獲取的。”她每天都會在工作之余利用空閑時間學習新知識，挑戰自己的極限。如今，她所從事的職業能力也得到了前所未有的提升。

第四段：樂觀向前（400字）。

奮斗的道路充滿坎坷和困難，只有樂觀面對才能更好地迎接挑戰。年奮斗者李同學認為：“生活中難免會有起伏，有時候甚至會有失敗的經歷。這時候就需要我們保持樂觀，懂得從失敗中吸取教訓，不斷向前。”有時，從錯誤中學習，不僅會讓人更加成熟，更能夠在今后的工作中避免此類錯誤，取得更多的成功。

第五段：總結回顧（200字）。

總之，年奮斗者必須充滿信心，并且在路上堅持下去。伴隨著不斷前行，他們不斷成長，不斷進化，最終會走向自己修建的成功人生之路。這條路不斷變幻的景象，并不可怕，而是要靠自己的意志和行動去應對，用人生的另一個充滿挑戰和驚喜的階段來證明自己。